關于企業(yè)裁員的教程

1、關于裁員工作的一些思考,裁員,有人形象地將裁員比作掉頭發(fā)，舊頭發(fā)不掉，新頭發(fā)就長不出來裁員是一次企業(yè)促進新陳代謝的正常行為是企業(yè)發(fā)展的必然過程,裁員的相關法律規(guī)定,《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這種裁員屬于經(jīng)濟裁員，由于它的條件過于嚴格，企業(yè)如果達不到

2、標準，為了不和法律沖突，一般避免使用裁員的字眼。,裁員的相關規(guī)定,《中華人民共和國勞動法》第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、二十七條的規(guī)定解除勞動合同：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如在上述情況下，企業(yè)與員工解除勞動合同，一旦員工提出勞動仲裁，企業(yè)必將處于敗訴境地。,大多數(shù)企業(yè)的做

3、法,在現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)都采取協(xié)商解除勞動合同的方法，也就是通過一定的經(jīng)濟補償金誘導勞動者同意終止勞動合同。這是一種較為現(xiàn)實的做法，只要企業(yè)依法辦事，兼顧人情，裁員的成功率是相當高的。,裁員的三大導向,在確定裁員對象的過程中，決策者要秉承的3個原則：首先是工作表現(xiàn)趨向，其次是公平原則，再次是人情與關愛原則。這3個原則必須按照前后順序來執(zhí)行。當企業(yè)經(jīng)營者考量一名員工時，首先應該從工作表現(xiàn)入手，然后，再去考慮公平與人情。,裁員前的準

4、備工作,人力資源經(jīng)理需與部門召開溝通會準備相關法律文件安排專人全權負責其工作、物品交接工作了解被裁員工的崗位、主要工作內容、入職時間、工資、其他收入、沒有休完的假期等等向財務部等部門了解其需結清的資產(chǎn)、財務等方面的情況相關手續(xù)（檔案、戶口、養(yǎng)老保險、住房公積金的轉移）的辦理辦法了解其是否掌握公司的核心機密針對被裁員工可能問到的問題，做出備選答案。,裁員要顧及到人情,裁員是一個無情的行為，企業(yè)應盡可能照顧到人情。要尋求反饋

5、信息，充分與員工交換意見，不能一意孤行注意語氣，謹慎措辭，保持一種誠懇、同情的語氣，但同時也要堅定創(chuàng)造友好的氣氛，對員工未來職業(yè)的發(fā)展給予鼓勵,裁員面談實施中的注意事項,面談中注意“察言觀色”：充分肯定其工作中的成績、對公司的貢獻；語調盡量平緩，保持低調；清楚地告訴對方其享有的各項補償；注意傾聽。,裁員的技巧,選擇正確的時間，一般在一天或一周的開始較好最糟的時間是在周末和 假期開始之前在談話時要表達清楚，言簡意賅，拖長時間

6、往往會給員工以討價還價的錯覺,應該為“幸存者”提供支持服務,裁員通常伴隨著企業(yè)組織結構、人員配置的調整。留用人員必須要適應這些新的變化，這常常通過對留用人員進行再培訓而實現(xiàn)。而且，有條件的公司還需安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。美國管理協(xié)會（AM A）1997年做過一次大規(guī)模的調查，證實了緊隨裁員之后的培訓活動對組織的產(chǎn)出有重大的影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓的公司相比，增加了培訓的公司在實

7、行裁員后一年左右后，75％的公司在員工的提高的生產(chǎn)力上獲利。,被裁員工的怨言,很多時候，被裁的員工都會對公司以及他的領導有頗多怨言，其主要內容也不僅僅是埋怨公司為什么裁掉自己，還有2大問題：首先，既然我存在這樣那樣的問題，為什么領導不能早些告訴，并幫助我改正呢？其次，不公平。這其實就涉及企業(yè)管理。,后續(xù)思考,可以說，裁員的過程其實最能體現(xiàn)一個公司的企業(yè)文化，有人也說，“裁員比招聘更能體現(xiàn)出一個企業(yè)的文化?！币粋€企業(yè)在裁員過程中所