我國國有上市公司高層管理者薪酬結構與激勵機制研究.pdf

1、薪酬制度是公司治理的一個重要方面，一套好的薪酬制度將會有助于企業(yè)發(fā)展和成長。中國改革開放已經走過了幾十年的歷程，現代企業(yè)制度的框架已經大致建立起來，但是公司高管層，尤其是國有企業(yè)高管的薪酬制度仍不夠規(guī)范。如何有效利用薪酬激勵機制充分發(fā)揮管理者的作用已經引起人們的廣泛關注。 本文在總結前人研究成果的基礎上，采用定性與定量相結合的分析方法，以我國國有上市公司高管薪酬為研究對象，對國有上市公司高管的薪酬結構及薪酬激勵機制問題展開了研究

2、，提出了合理安排高管薪酬結構和薪酬激勵機制的思路。論文主要以公司治理與激勵理論為指導思想，基于2005-2007年上市公司財務數據定性分析了我國高管薪酬水平與結構的現狀，發(fā)現我國上市公司高管薪酬的現狀與趨勢，以此為基礎，結合2007年計算機和汽車行業(yè)實際數據對我國上市公司高管薪酬的影響因素進行了實證分析。試圖找出影響我國上市公司高管薪酬的主要因素，并把它作為合理安排高管薪酬結構和激勵機制的依據。 在對高管薪酬現狀的研究中，通過統(tǒng)

3、計分析發(fā)現，我國國有上市公司的高管薪酬平均水平成加速上升趨勢。但較之國外其絕對水平還較低，且不同行業(yè)之間的高管薪酬水平差異較大，薪酬在行業(yè)間分布的不均衡現象較為嚴重。另外在上市公司高管的薪酬結構中績效薪酬，即短期激勵薪酬所占比重較大，達到了60％以上，而長期激勵薪酬所占比重較小，表現為長期激勵不足，且長期激勵工具較為單一；此外，對我國國有上市公司高管薪酬的影響因素的實證表明：(1)上市公司績效與高管年薪存在顯著的正相關關系；(2)上市公

4、司高管持股比例與企業(yè)績效有正相關關系，但顯著性較弱；(3)持股比未持股的上市公司高管其年薪對上市公司業(yè)績的解釋性更強；(4)公司的規(guī)模與高管人員薪酬之間正相關關系顯著，大公司的高管面臨更復雜的管理環(huán)境，所以獲得更高的收入補償。 通過以上的分析，我國國有上市公司高管薪酬激勵的主要問題是：(1)薪酬水平的制定不科學；(2)薪酬結構安排不合理，注重短期激勵，忽視長期激勵；(3)薪酬激勵注重顯性激勵，輕視隱性激勵?；诜治鏊玫慕Y果，本

5、文以最為普遍的年薪制為基礎探討了如何合理的安排我國國有上市公司的薪酬激勵制度，提出高管的薪酬制度應該包括兩個方面的內容：一是如何確定高管的薪酬結構，本文認為薪酬結構應該由基本薪酬、激勵性薪酬和福利組成。其中基本薪酬是滿足高管基本生活及體現人力資本價值的報酬，激勵性薪酬是為了促使高管努力為公司利益相關者創(chuàng)造價值而支付的報酬，它包括績效薪酬和長期激勵薪酬，長期激勵薪酬應占較大的比重。而福利則是為了保障高管安心工作而支付的各種分配方式的組合；

6、二是如何確定高管的薪酬水平，基本思路是既要考慮企業(yè)內部因素，也要考慮企業(yè)外的行業(yè)因素，即具備內部公平性和外部競爭性。確定高管的薪酬水平包括基本薪酬水平的確定、績效薪酬水平的確定和長期激勵薪酬的確定。其中基本薪酬水平由公式Ib=K1*K2*γ*P確定，K1、K、γ、P分別為企業(yè)規(guī)模調節(jié)系數、行業(yè)調節(jié)系數、綜合平均工資、經營者系數?？冃匠晁接晒絀r=(X—X*)*γ*K3確定，X，X*，γ，K3分別為企業(yè)年度實際凈利潤、企業(yè)管理者應實

7、現的利潤目標、利潤分享系數、輔助考核指標調節(jié)系數。長期激勵薪酬則股權激勵為主，根據各自企業(yè)自身的特點選擇與之相匹配的股權激勵模式。 為了保障激勵機制的有效運行，本文最后提出了具有針對性的建議：(1)完善高管的薪酬激勵體系，包括科學制定薪酬水平、優(yōu)化薪酬結構和加強非物質激勵；(2)建立有效的高管約束機制，包括完善內部治理機制，建立科學的高管績效考核體系及建立國企高管的職業(yè)風險制度；(3)建立健全相關配套機制，包括建立科學的高管配置