面試，提問的秘訣+

1、面試，提問的秘訣面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官一直是說不清道不明的事情。面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔憂的問題，一作面試，就會發(fā)現“問“和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像“

2、相面“的過程，“憑直覺“、“拍腦門“的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。實際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時間把人的素質、能力、價值觀等問出來。面試，把握關鍵某企業(yè)做面試之前做了一個面試評分表，我看到了20項需要面試評估的能力，問他們在面試中是不是可以考核完，他們說不可以，因為太多，問為什么不作刪減，回答是因為哪一項都放不下。在中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》中作節(jié)目的時候，很多企業(yè)的人力資源管理者問我，這么短的時間，可以把一個

3、人測評出來嗎？我說，可以，測評人并不需要面面俱到，只要在短時間內測評出一個人的關鍵特質就可以。面試，從理論上說，“面面俱到“最好，因為把每一個特質的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上，我們只要把握住需求中最關鍵的“主旋律“，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個崗位上一定有一些特質是這個崗位上直接影響績效的

4、，培養(yǎng)成本相對高的特質。所以面試中實現速度的重要門道是找到“主旋律“.面試前，要認真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么主旋律，在面試中就可以把有限的時間分配在最關鍵的特質上。有的面試官會很擔心，如果把握了“主旋律“而不是面面俱到，會不會工作中出問題。實際上，每個人都有自己不完美的一面，都可能會出錯誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養(yǎng)的，被磨合的；從研究來看，人才和人才之間其實并沒有本質差異，有的是程

5、度差異。每一個人身上什么特質都會具備，區(qū)別在于有的人多，有的人少，有的人強，有的人弱，好像人的身體結構，心臟、胃、肺，每一個人都有，差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律“，招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是：招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來的風險最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質，他將最可能實現企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯誤。面試，圍繞標準你的個性特點是怎么樣的？你的專業(yè)論文是

6、如何作出來的？……面試，應該問什么？怎么選問題？聽上去，似乎哪個問題都是非常重要的。但是都問了，時間又不夠。當我們確定了很多細化的標準，我們又沒有時間全部問到，應該怎么辦？其實，并不是每一個大學生都需要一樣的面試時間。一般情況下，我們在面試的時候，主要有兩個目的：1、淘汰；2、擇優(yōu)。淘汰，可以憑一個標準就可以作判斷，擇優(yōu)，則需要全面衡量。所以，有一個環(huán)節(jié)非常重要，就是在面試中，要學會選問題。當我們確定了企業(yè)需求的“主旋律“，搞清楚各個用

7、人標準，就需要做出選擇，選出關鍵標準，問出關鍵事件，評判關鍵特質。面試提問和追問，目的是為了擇優(yōu)劣汰，最高效又準確的面試方式是：知全面，抓關鍵。面試的時間常常只有1530分鐘，用關鍵問題快速汰劣，再用全面問題擇優(yōu)，這樣，不論淘汰和擇優(yōu)都是心中有數。怎么“知全面“，怎么“抓關鍵“？這要在確定標準的過程中，提前進行。在實際的面試之前，面試官就需要做出標準的選擇題，到底哪個標準是關鍵，不斷地從選擇項中作單選或者多選題。到了實際面試階段，面試官

8、需要根據對方的回答，不斷地選擇要問的關鍵點?！斑x題“過程越熟練，面試的效率也就越高。面試，從行為問起一名面試官問大學生：大學中最大的收獲是什么？大學生回答：建了一個社團，做社團主席三年。面試官：講講當時的情況。大學生：當時學校是一個軍校，平時的活動非常少，我們辦了一個文娛社團，這是我們學校過去從來沒有的，同學們非常歡迎，在三年中，我們辦了四次大型活動，平時也有很多小的活動，都挺成功的。面試官：那你從中獲得了什么？大學生：我覺得個人能力得