薪酬設(shè)計與管理

1、薪酬設(shè)計與管理,,引子許多年前，當格林·吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒?，格林.吉特支付獎金得到的卻是——害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。,為什么支付工資如此重要？,根據(jù)該案例，請你幫忙設(shè)計一個報酬制度,是否又會引發(fā)其他的問題?需要其他的什么制度配合?(10分鐘討論),什么是薪酬?,薪金（薪酬）：是

2、指一個企業(yè)對為自己企業(yè)目標的實現(xiàn)而付出勞動的一種回報或酬謝?！∫部梢哉J為是員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。薪酬是一個復(fù)雜而又敏感的話題，在員工心中，薪酬決不簡單的是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位、以及在公司中的業(yè)績，甚至個人的能力、品行、發(fā)展前景。薪酬的發(fā)放往往還傳遞給員工一種信息：管理層認為什么是重要的以及何種行為受到鼓勵等。,一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系,報酬系統(tǒng),硬報酬系統(tǒng),軟報酬系統(tǒng),,,1.

3、1 報酬系統(tǒng),,,,,硬報酬,直接報酬,間接報酬--福利,基礎(chǔ)工資獎金津貼、補貼成就工資利潤分享、凈資產(chǎn)增值分享、股票紅利、股票增值,福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動保護醫(yī)療保障社會保險離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo),,軟報酬系統(tǒng),工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機會和空間有晉升和獎勵的機會有相當?shù)纳鐣匚挥袠s耀的頭銜,能力強且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的

4、同事恰當?shù)牡匚粯酥臼孢m的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊,社會效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價值觀被社會認可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟效益好企業(yè)的產(chǎn)品 受到社會公認企業(yè)的產(chǎn)品和 服務(wù)屬于前沿,工作本身,工作環(huán)境,企業(yè)形象,,1.4 薪酬體系的功能,二、薪酬體系的構(gòu)建,公平性原則,競爭性原則,激勵性原則,適度性原則,,原則,構(gòu)建薪酬體系的基本流程,,薪酬各組成部分的特點,,三種薪酬模式：,高彈性模式：根據(jù)不同時期業(yè)績確定薪金，

5、員工薪金起伏可能較大。該模式下，獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較輕?！　≡趩T工工作熱情不高，而且員工流動性較大時采用該模式。高穩(wěn)定模式：員工的薪金與個人的業(yè)績關(guān)系不大，員工收入比較穩(wěn)定。該模式中，薪酬的主要部分是基本工資，而獎金則比重很小，而且主要依據(jù)公司經(jīng)營狀況及個人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放?！　　　　≡撃Ｊ接休^強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司的勞動力成本會增長過快、企業(yè)負擔較重。目前，該模式比較普遍。折衷模

6、式：該模式具有彈性，能夠激勵員工提高績效；而且具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長遠目標。這是一種理想的模式，如果公司實力雄厚，而且勞動成本占總成比重較小時，可以在重視基本工資的同時增加獎金的比例。,（二）薪酬制度（工資制度）,不同企業(yè)制定工資的依據(jù)不同，常見的工資制度有：第一種分法:1.績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。

7、2.技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據(jù)，以勞動者實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步3.資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。4.結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一

8、種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。,典型工資類型及特征,,第二種分法:1.崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和部門效益掛鉤。2.等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資3. 寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡

9、單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。4.提成工資制。提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。5.談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。,,,,,,,1600,2000,,,,,2400,2800,3200,3600,40

10、00,,,,,,,,,150,200,250,300,350,400,450,500,職務(wù)評價分,工資等級,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,7,8,,,,,,,,,,,工,資,線,,,實付工資（元/月）,,,,,,,,,崗位工資如何設(shè)計？,,基礎(chǔ),企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位等級結(jié)構(gòu)體系,依據(jù),貢獻的差異、個人表現(xiàn),步驟,先劃分薪層，再劃分薪級,,績效工資如何設(shè)計？,,,獎金和紅利,實質(zhì),特點,依據(jù),缺陷,對員工業(yè)績的一種激勵,員工的風

11、險性收入,員工業(yè)績和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,管理者操縱利潤、助長經(jīng)營者的短期行為,,,股權(quán)激勵,贈送股份,虛擬股票,股票期權(quán),仿真股票認購權(quán),,,,,有期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵和期末送股三種形式,給予高級雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實股票的期權(quán),給予高級雇員在未來某個時間內(nèi)以一定價格購買企業(yè)股票的權(quán)利,非上市公司獎勵高級雇員提高公司業(yè)績的一種工具,,,,員工薪酬的主要影響因素,個人的薪酬,,,企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力

12、,工作工作責任工作職務(wù)工作績效,,,員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識專業(yè)經(jīng)驗潛力、職稱,人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟增長力,,,產(chǎn)品市場產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價格同行業(yè)競爭力,資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資能力,三、 薪酬體系的設(shè)計,普通管理人員薪酬設(shè)計,業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計,高級雇員薪酬設(shè)計,,3.1 普通管理人員薪酬設(shè)計

13、 （1）結(jié)構(gòu)工資制的基本框架,,3.2 業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計,固定工資制,對業(yè)務(wù)人員實行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵作用。,純傭金制,完全以業(yè)績作為計酬的標準。較強的激勵作用，但收入不穩(wěn)定、風險大。,,3.3 其他人員的薪酬……,一般人員的薪酬,不可替代人員的薪酬,,,按市場價格來定,參考同類人員的市場價值，略高于市場價,,四、 高級雇員的薪酬激勵,,4.1 何謂高級雇員？,個人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)

14、行官、高級管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等。,人力資本價值論,,人力資本產(chǎn)權(quán)論,委托－代理理論,4.2 高級雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ),（1）人力資本價值論,創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等主要觀點：只有人力資本才能對產(chǎn)出的價值產(chǎn)生決定性的作用缺陷:忽略了其他生產(chǎn)要素的奇缺性特征,,,（2）人力資本產(chǎn)權(quán)論,主要內(nèi)容,人力資本所有者擁有人力資本的所有權(quán)，其相對于物質(zhì)資本而言地位日益上升，參與索取權(quán)的分配,,,（3）委托 －代理理論,以地主

15、與農(nóng)民的關(guān)系為例，不同的關(guān)系二者的風險及激勵性不同，所以報酬也不同： 第一種：雇傭關(guān)系。風險承擔者為：　　　　；農(nóng)民種田積極性：　　　。 第二種：承包制。風險承擔者為：　　　?。晦r(nóng)民種田積 極性：　　　　。 第三種：分成制。風險承擔者為：　　　??；農(nóng)民種田積極性：　　　　。,高層管人員與股東的關(guān)系是：委托―代理關(guān)系，其主要問題在于-----代理人的特點？工資應(yīng)如何設(shè)計？(借用上面

16、的分成制),一般情況下工資制（年薪制）： 　W＝AX＋B　 (A為系數(shù)，X為利潤，B為基本工資用以維持生活)缺陷主要在于？,薪酬與業(yè)績掛鉤原則,長遠利益與當前利益結(jié)合,兼顧效率與公平,風險收益匹配,4.3 高級雇員薪酬確定的原則,企業(yè)規(guī)模和組織形式,企業(yè)所處的發(fā)展階段,企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機制,相關(guān)市場的有效性,4.4 高級雇員薪酬方案影響因素,企業(yè)的相對業(yè)績,創(chuàng)業(yè)經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，其勞動具有風險性、復(fù)雜性和創(chuàng)新

17、性等特點,原因,考核指標,凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負債率、銷售增長率,影響因素,公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點、風險狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關(guān)因素,4.6 年薪制,沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱,貨幣收入較低，收入隱性化,薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵作用較弱,內(nèi)、外部監(jiān)督不足，相關(guān)市場有效性低（如，中介組織）,4.5我國企業(yè)高級雇員薪酬激勵中存在問題,國外高級雇員薪酬組合,基本薪酬獎金

18、和福利股權(quán)激勵,,20世紀70美國高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu),基本工資42%股票期權(quán)28%獎金19%其他福利11%,1998年美國企業(yè)高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu),,股票期權(quán)的作用有利于降低成本。有長期的激勵性。產(chǎn)生了“金手銬”的效應(yīng)，將企業(yè)核心人才留住，并盡力發(fā)揮其作用。,案例：北京某公司期權(quán)試點企業(yè)的實例分析,出資（買實股）　　　　配期股總經(jīng)理：　　　　　　20萬　　　　　　　80萬（4倍）副總經(jīng)理：　　　　　15萬　　　　　　　4

19、5萬（3倍）其他管理人員：　　　10萬　　　　　　　30萬（3倍）轉(zhuǎn)化期為三年，每年的凈資產(chǎn)收益率應(yīng)該為多？假如是20%或40%，的情況將如何？,五、薪酬體系總規(guī)劃,總規(guī)劃,目標,步驟,預(yù)算,政策,總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高,總體步驟,薪酬管理基本舉措,總預(yù)算,,,,工資計劃,目標,預(yù)算,步驟,政策,總額控制、工效掛鉤、有效激勵、提高凝聚力,政策出臺日期實施效果評估調(diào)整日