招聘高級人才應處理的幾個關系

1、招聘高級人才應處理的幾個關系招聘高級人才應處理的幾個關系高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認為招聘人才應處理好下面幾個關系。首先，應處理好高級經(jīng)營管理人員和高級專業(yè)技術人員測評的共性和個性的關系。高級經(jīng)營管理人員與高級專業(yè)技術人員在企業(yè)中的地位和作用是舉足輕重的，高級經(jīng)營管理人員不僅具備優(yōu)秀的綜合

2、素質，而且應具有一定的專業(yè)素質；高級專業(yè)技術人員不僅具備較強的專業(yè)素質，而且還應具有較好的綜合素質。因此對二者的要求既有共性，又有個性。一方面，這兩類人員都肩負著一定的管理、監(jiān)督、組織、協(xié)調和決策等責任，因此在測評這兩類人員時都要設計管理能力、組織協(xié)調能力和監(jiān)督意識等要素。另一方面，由于這兩類人員的任職資格、勝任特質不同，因此在測評模式、測評手段、測評工具上應有所區(qū)別，各測評要素所占的權重應有所調整。高級經(jīng)營管理人員要加大管理能力、協(xié)調

3、能力、決策能力等綜合素質的權重，專業(yè)技術人員則要在加大專業(yè)素質權重工業(yè)的同時，適當增加組織能力、監(jiān)督意識及創(chuàng)新意識等綜合素質的權重。另外，這兩類人員都需要有較強的分析和判斷能力，但高級專業(yè)技術人員主要負責微觀的、具體問題的解決，處理第一手的資料和數(shù)據(jù)，并形成方案，而高級經(jīng)營管理人員側重于宏觀的決策及復雜問題的解決，根據(jù)眾多的具體方案完成對重大問題的決策和重大方向的把握；高級專業(yè)技術人員專業(yè)水平要求很高，而高級經(jīng)營管理人員的專業(yè)水平則要求

4、可以相對低一些。在設計測評要素，構造測評工具時應首先分析高級經(jīng)營管理人員與高級專業(yè)技術人員在工作內容、工作性質、職務要求上的共同點和不同點，然后確定測評要素，使其具有較強的針對性。其次，應處理筆試和面試的關系。筆試的目的是測查應試者是否具備職位所要求的知識與能力素質以及在此職位上提高、發(fā)展的潛力，而面試是對應試者的能力牲和個性品質的測量。隨著面試研究及面試技術的不斷發(fā)展，對面試信度和效度的要求不斷被強調，傳統(tǒng)的自由化面談逐漸被結構化面度

5、所替代，面試的效果也不斷得到改進。筆試因其經(jīng)濟易行、客觀高效的特點，用于初級篩選，從大量應試者中縮小適合人群的范圍。但筆試也有種種局限性，很多信息無法通過筆試獲得。面試恰好彌補了筆試的局限性，作為筆試的延伸和補充，在筆試篩選后，對入圍者進行深入的、一對一（一個考官一次只面對一位應試者）的測評，面試結果可以作為最后決定取舍的關鍵。因此，將筆試與面試結合起來用于雙高人才的選拔，符合“測驗經(jīng)濟性“和“層層深入“的原則。第三，應處理好面試與考核

6、的關系。從理論上說，面試測評的功能也是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，其本身就存在以偏概全的可能性。從實踐上說，由于客觀和主觀條件的制約，面試的組織實施效果也是有限的，比如測評項目、測評標準、測評試題及實施程序等設計不合理，考官面試經(jīng)驗不足，或應試者在面試時有意控制自己的行為表現(xiàn)等，都會影響到面試效果。另外，諸如思想覺悟、組織紀律性、道德品質、工作實績等需要通過行為表現(xiàn)來考查的素質項目，均無法通過面試來測評，

7、這些可以放到考核過程中去考查?？己俗鰹槿耸逻x拔程序中的一個關鍵環(huán)節(jié)，有其不可替代的作用，是對應試者進行的全面考查和評價，并且考查評價的結果將成為錄用與否的重要依據(jù)。最后，應處理好錄用與試用的關系。經(jīng)過筆試、面試、考核等測評環(huán)節(jié)后，被選中的應試者將進入實際工作崗位，但其能否勝任應聘的職位，還要經(jīng)過一段時間的試用。在試用期間，用人單位一方面要對新任職者進行必要的培訓，同時也是對其進行深入、直接的考查，了解考試考核中不易察覺的品質，檢驗其真實