淺談我國高校教師薪酬管理制度

1、淺談我國高校教師薪酬管理制度淺談我國高校教師薪酬管理制度摘要：摘要：在全球化高度發(fā)展的經(jīng)濟知識時代下，我國大力推行人才強國戰(zhàn)略，高校肩負著培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要使命，教師是實現(xiàn)我國科教興國戰(zhàn)略的重要力量，是我國完成使命的中流砥柱。然而薪酬對于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的教師人才具有關鍵作用，是教師賴以生活和發(fā)展的根本動力，且關系到高校的穩(wěn)定發(fā)展以及教師隊伍和科研水平的建設。因此本文結合從教師薪酬管理制度現(xiàn)狀出發(fā)，分析缺陷不足，并提出對高校教師薪酬

2、制度的對策和建議關鍵詞：高校教師關鍵詞：高校教師薪酬薪酬薪酬管理薪酬管理建議建議引言：引言：教師是高校發(fā)展的核心因素。教師是塑造新型人才的靈魂工程師是高校能否健康、穩(wěn)定發(fā)展的決定性因素之一因此教師隊伍的管理與建設至關重要。但目前高等學校師資短缺、教授不站講臺忙于社會應酬等現(xiàn)象使教學質量下降已成為社會普遍關注的焦點問題。因此，政府、社會和學校必須加大投入。高校教師作為特殊知識分子群體蘊含著巨大能量最大限度地保留和吸引人才己成為高等學校管理

3、的目標。高校教師薪酬管理制度是大學制度的核心內容。建立和完善薪酬制度是各高校的當務之急。一一高校薪酬管理制度的現(xiàn)狀高校薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）從薪酬構成結構（一）從薪酬構成結構目前，我國高校薪酬結構是采取國家工資、校內津貼、地方性津貼與福利性收入相結合的多元分配模式。1.國家工資又包括工資，國家地方性津貼補助等。其來源于財政撥款，決定教師國家工資的高低主要是職稱和工作年限。除基本工資外還有許多補充部分，如差旅費，餐費等。2.校內津貼主要

4、來源于學校創(chuàng)收，此部分由崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊津貼等構成。崗位津貼主要是以教師不同的職務、不同崗位上所承擔的工作任務和職責設計的崗位津貼，業(yè)績津貼是以教師當年在各自的崗位上完成工作任務、貢獻、勞動態(tài)度等進行考核所得薪酬特殊津貼是對教學科研領域中做出突出貢獻的教師，以此鼓勵優(yōu)秀人才。津貼的高低由學校財力狀況來決定，同時與績效考核結果相掛鉤，職稱越高，績效考核結果越好則津貼就越多。3.地方性津貼是為了補償職工在某些特殊的地理環(huán)境下生活費用

5、的額外支出而建立的津貼。津貼的多少是由當?shù)卣_定（三）從薪酬發(fā)放方式（三）從薪酬發(fā)放方式我國各類高校普遍使用兩種薪酬發(fā)放方式。1.其薪酬發(fā)放管理方式為高度集權的方式統(tǒng)一由校方對全校員工的薪資進行管理下屬各部門的任何活動必須經(jīng)過學校高層領導審批執(zhí)行。這種方式的優(yōu)點在于可以對全校員工進行統(tǒng)一管理可以避免下級人員貪污腐敗。2.是由校方按照各部門人員情況及承擔的工作任務等要素進行統(tǒng)籌分配不參與具體分配細節(jié)由各下屬部門自行按照員工的工作情況進

6、行薪資分配。由于各部門對內部員工的出勤、工作進度及工作質量了如指掌因此可以更高效地完成校方指定的工作任務分配的結果也相對合理從而有利于激勵員工的工作積極性。二二高校薪酬管理制度的不足高校薪酬管理制度的不足（一）薪酬水平低，外部競爭力差，教師滿意度低，幸福（一）薪酬水平低，外部競爭力差，教師滿意度低，幸福感不強感不強高校教師都是受過高等教育的工作者，其學歷，學識是其他行業(yè)難以達到的。因此教師要達到高學歷必須作大量的前期投入，據(jù)網(wǎng)上統(tǒng)計，碩

7、士起點教師的教育支出在10萬元左右博士起點教師支出在15萬元左右。但是目前中國大學教師的薪酬水平與教師的前期投入及個人價值是很不匹配的。與同等時期相比，教師薪酬要比其他行業(yè)賺回成本的時間多510年。雖然崗位津貼制度實行后從一定程度上提高教師的收入部分地解決了教師收入太低的矛盾然而與市場上和自己相同學歷、資歷的人員相比仍屬偏低的水平。教師壓力大，幸福感不強，導致人才流失幅度大。（二）薪酬管理制度相對落后，青年教師的地位相對較（二）薪酬管理

8、制度相對落后，青年教師的地位相對較弱。弱。長期以來高校教師薪酬分配制度重點不突出。優(yōu)秀拔尖人才、學術帶頭人和骨干教師是學校的中堅力量在津貼分配上沒有突出對他們的優(yōu)厚待遇對校內津貼進行分配時未能理順校內人員關系教學型、科研型的教師行政人員等因各類人員的勞動特點勞動成果形式不同產(chǎn)生的效益也就不同對青年教師的薪酬分配尤其明顯，他們崗位津貼很少，薪酬相對較低，付出與回報不成比例。在制定教學津貼、科研津貼、崗位津貼、獎金福利津貼分配時缺乏全方位考