績效管理常見的錯誤大全

1、1導讀：很多企業(yè)在績效考核時，存在本文以下十一種錯誤的行為和做法，造成績效流于形式，效果差，公司上下怨聲載道?？冃Ч芾硎?0世紀至今，最偉大的管理難題之一，在當前的中國企業(yè)中很少有績效管理模式應用得很成功的。員工績效到底需不需要考評如何考評由誰來考評考評出來的結果如何應用真是仁者見仁，智者見智。筆者認為績效是需要考評的，無論是組織績效、流程績效還是崗位績效都需要評價，但如果考評不得法，考評流于形式，則績效考核便成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，

2、對管理者毫無作用與樂趣。一、只考核公司中層和基層，高層領導不需要考核這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標不能做到上下一致，也使高層領導的工作績效處于失控狀態(tài)，助長官僚主義。二、重績效考核，輕績效過程管理許多企業(yè)把績效考核作為重點，關注結果。卻忽略績效實現(xiàn)的過程，忽略績效溝通、績效輔導、績效過程監(jiān)控，殊不知績效的實現(xiàn)是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，有效的績效計劃、績效溝通、績效輔導、

3、績效監(jiān)督才是推動績效成功的法寶。三、考核面面俱到，抓不住重點，流于形式企業(yè)在不同發(fā)展階段，其考核的重點和KPI權重是不一樣的。同時，企業(yè)經營策略、經營環(huán)境、競爭對手策略調整等因素都導致考核的重點是不一樣的。考核不僅僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預防的功效。為了考核而考核，不如不考。四、目標設置過高或過低對目標設定和達成沒有清晰的認識和有效分析，目標設定太高，最后員工都沒有信心去完成了，管你如何考無所謂。還有一種情形是目標設定過低，

4、象征性地進行考核，同不考是一個模樣，這樣勞營民傷財，浪費精力。五、考核指標一成不變，不同部門千篇一律有一些企業(yè)在進行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應該是不一樣的。因為企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標和重要工作計劃不一樣，可發(fā)現(xiàn)在設定考核目標時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎六、自己考自己績效考核一定是客觀的，真實有效的，最好是由第三方來進行考核評價，而很多企業(yè)在進行績效考核時，常出現(xiàn)財務人員考自己，管理人員自己考自己，這

5、樣的考核評價有意思嗎七、拿考核結果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣績效考核不只是為了發(fā)工資發(fā)獎金，應該將重心放在績效改進和績效面談分析上，同時要根據績效結果，進行有效的人力資源管理改進，比如做工作崗位分析調整、員工能力培訓、員工心理輔導等，而不是做有損員工士氣的事情。八、一定要在部門內分出個三六九等，將員工進行比較很多企業(yè)的一個部門本來就只35人，甚至就一個經理一個兵，盡管在理論上確實有表現(xiàn)差異，但非要分個三六九等，給員工排名次，進行

6、比較，造成管理者在評價時，為了不得罪人，實行輪流座莊，如處理不好就挫傷部門士氣，破壞團隊合作，人為制造摩擦。九、考核結果與員工薪酬掛鉤比例要么太多，要么太少考核的結果同員工薪酬掛鉤是有必要的，但如果掛鉤比例太大，而員工又沒有從內心認可，因為風險太大，員工對考核便失去了興趣，造成多余擔心而掛鉤比例太少，沒有激勵性，員工無所畏懼。十、過分追求考核工具，而忽視考核的適用性和可操性不同崗位、不同性質部門的績效考核需要采用適用、適宜的評價工具，如

7、果為了追潮流，采用與自己管理水準不配套的考評工具，則達不到實效?？己斯ぞ呤菫榱烁玫貙崿F(xiàn)考核結果客觀性、有效性，可操性，如果為了考核而采用不相宜的評估工具，則達不到考核效果，同時浪費精力，提高績效考核成本。十一、把績效考核當成是績效管理2績效考核的重心是評價，績效管理則是一個管理閉環(huán)，由績效計劃、過程管理、績效考核、結果應用、績效改進五個部分組成。很多企業(yè)在實施績效考核時，大多都認為是人力資源部的事，其實不知道績效管理是需要公司上下齊心