前順豐勞動關系負責人考勤與薪酬管理中常見的法律問題

1、,HR沙龍-考勤與薪酬管理中的法律問題,主講人：向純華 劉紫悅,主講人介紹,2,,考勤制度的設計-設計原則,,,,,,,,,,,,設計原則,合理性,可操作性,合規(guī)性,合規(guī)性原則：考勤制度的設計應當以合規(guī)為前提，具體體現(xiàn)在程序合規(guī)和內容合規(guī)兩方面。,可操作性原則：應當結合企業(yè)和不同崗位進行區(qū)分對待，不能照搬。,合理原則：考勤制度的設計應當遵循人性化原則，考慮員工的適當需求。,05,01,02,03,04,加班的認定1、首先看用人單位是

2、否對勞動者提出了加班要求；2、結合公司的規(guī)章制度和工時制度判斷。,特殊情形下加班的認定1、未經用人單位安排的加班（自動加班不認定，單位舉證）。2、互聯(lián)網環(huán)境下的加班（把工作帶回家、APP打卡）。3、雙休日出差、外派人員雙休日、隨時待命情形下的加班認定。,特殊群體的加班1、中層管理人員（看工時制度）。2、值班人員的加班（未規(guī)定）。,拒絕加班的處理1、能否按照違紀處理（看是否與工會協(xié)商）。2、是否可以算曠工（看員工是否同意）

3、。3、拒絕加班情況下全勤獎的發(fā)放（看制度）。,特殊工時加班的認定1、綜合工時：批準周期內不超過即可，超過部分認定加班。2、不定時：不執(zhí)行加班工資制度（深圳和上海節(jié)假日認定加班，工作日和休息日不存在加班）。,加班管理,加班常見的問題,考勤管理-案例,,勞動合同解除原因：原告稱被告連續(xù)礦工三天，屬于自動離職，主要原因是被告上班期間頻繁打私人電話。被告則稱并不存在曠工事實，在1月4日時原告法定代表人通過人事口頭讓被告離職，沒有出具書面解

4、除文件。1月5日—7日被告到醫(yī)院看病，被告將這個情況告知了其上司，被告1月5日至7日期間等待原告的處理結果，被告也不存在頻繁打私人電話的情況，被告的通話記錄很少私人電話，都是工作電話，被告認為原告構成違法解除，不存在自動離職的情形。 討論：1、在公司沒有考勤制度的情況下，公司能否以曠工為理由解除員工？ 2、員工曠工幾天屬于嚴重違紀？ 3、公司能否以員工曠工為理

5、由直接將員工解除？,,本院認為，被告提交微信記錄、以及1月5日、7日的就醫(yī)資料以證明其主張，被告在仲裁階段認可上述證據的真實性， 在訴訟階段僅認可1月5日、7日的就醫(yī)資料的真實性，對微信記錄的真實性不予認可，原告陳述存在相互矛盾之處，本院采信其在仲裁階段的陳述。故被告2016年1月5日至7日期間確系因其突發(fā)生病無法到崗，且通過微信形式告知了其上司，已履行了初步的請假手續(xù)。原告在事后未通知其補正的情況下，直接以連續(xù)曠工三天為由解除勞動合同

6、，確系不妥，缺乏事實和法律依據。另主張的被告上班期間頻繁打私人電話，并未提供充足、有效的證據予以證明，應自行承擔舉證不能的法律后果。,考勤管理-案例,考勤管理中的文書-法律文書樣版,,XXX：身份證號： 你于     年   月  日開始，未到公司上班且未辦理任何手續(xù)，現(xiàn)連續(xù)曠工已超過三天，已嚴重違反公司《員工考勤休假管理制度》中第XX條的規(guī)

7、定，限你于收到此通知書之日起的第二天至公司上班并做出說明，否則我司將根據公司《XX制度》處理。 特此通知。  XXXXXX公司

8、 年 月 日,考勤制度的設計-互聯(lián)網環(huán)境下的考勤管理,,,,,,,,,,,,常見問題,舉證原則,加班管理,考勤確認,考勤確認：電子考勤與紙質考勤相結合，在考勤制度中對公司考勤方式進行明確的約定。,加班管理：對加班進行明確的界定，關注互聯(lián)網下的打卡，郵件抄送工作等情況。,舉證原則：原則上公司舉證，保存兩年。員工主張加班費的，應當對加班情況舉證，但相關資料由公司保存的

9、除外。,,陳某2009年11月初入職上海某貨代公司。2012年6月下旬，陳某 要求其自7月2日起全休2周2012年8月22日，陳某再次 要求休息壹周 。2012年8月31日、2012年10月8日、2012年11月21日、2012年12月24日， 陳某三次要求休息一個月（有醫(yī)院證明） 。2013年1月初，公司通過陳某的微博及微信朋友圈發(fā)現(xiàn)在2012年8月24日至2012年8月28日期間，其搭乘飛機往來上海、麗江及成都等地，且經查后前述機票

10、均于2012年7月6日預定填開。在2012年國慶長假期間，陳某還搭乘飛機前往臺灣。 陳某主張在病假期間去麗江、成都不是旅游，而是因家中老人受傷無人照顧，無奈才隨丈夫一起出差，其在此期間都是在賓館休息并未外出游玩。但陳某拒絕提交家中老人受傷的證據資料。 談論：1、對于長期泡病假的員工，該如何處理？ 2、微信及微博圈的信息能否作為員工違紀的證據？,考勤管理-案例,,點評：1

11、、 實務中加強對病休單據資料的審查力度 （1）一般情況下，門診醫(yī)生開具的病休假時間不得超過七天（注：特殊醫(yī)療機構除外，如精神病類?？频龋?，住院部醫(yī)生可以依據病情開具三十天以上的假單。如發(fā)現(xiàn)有前述異常，則需要提高警惕注意甄別真?zhèn)?。?）查看假單內容是否有涂改、假單中是否有主治醫(yī)生的簽字落章，是否加蓋有醫(yī)療機構的診療專用章等，如有缺失或異常則需調查核實。（3）出具假單的主治醫(yī)生是否仍在職？該主治醫(yī)生與就出具假單的診科室是否一致？ 2

12、、 建立病假期間的有效溝通機制。 如員工在病休期間，公司方處于對員工的關愛可以不定時的與員工進行溝通聯(lián)系，一方面起到對員工關懷照顧的作用，另一方面也可以掌握員工的病情發(fā)展情況，如發(fā)現(xiàn)異常，及時采取措施處理。3、 病假結束后的后續(xù)跟進措施。 員工病假結束后需即使返崗工作，應主動與員工取得聯(lián)系后了解情況，并告知其需在指定時間內返崗報道的要求，必要時，對話可進行錄音取證固定或通過EMS快遞發(fā)出書面

13、返崗通知，如員工逾期仍拒不返崗，且無正當理由的，則可按曠工處理。,考勤管理-案例,主講人介紹,2,,調崗調薪-調崗事由,02,01,03,勞動者患病或者因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。,勞動者不能勝任工作。,勞動者訂立合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大 變化，致使合同無法履行。,備注：1、應當與勞動者協(xié)商；2、是應當有充分的法律條件滿足，同時應當兼具合理性。3、調崗不調薪（上海支持調崗）。,調崗調薪-薪資調整,,,調整薪水應當通

14、過書面的形式固定，具體理由包括補充協(xié)議、勞動者單方確認、調崗事由。,薪資調整,調薪的幅度應當具備合理性，通常降幅不低于原表標準的20%-30%。,,調薪管理中常見的問題,調崗調薪-常見問題,,,02,04,01,03,常見問題,勞動者本人怠工扣薪幅度應當和未完成的工作任務比例相符，且剩余工資不能低于當?shù)刈畹凸べY。,,勞動者嚴重違紀滿足故意或者重大過失給用人單位造成重大損失，不能超過月工資的20%，不得超過企業(yè)的損失。,,勞動者請事

15、假扣除未提供正常勞動的工作日工資，按照缺勤一天扣一天計算。,,勞動者請病假按照病假工資發(fā)放，可以扣減績效或者生產性獎勵。,01,02,03,04,視為正常出勤支付工資1、產假、看護假、節(jié)育手續(xù)假等假期；2、實行綜合工時的員工實際工作時間達到正常工作時間后的休息。,不低于員工標準工資的標準支付工資1、年休假、探親假、婚假、喪假等。2、對員工違反公司制度相關證據的保留；,不低于本人標準工資的60%且不低于最低工資標準80%員工

16、患病或者非因工負傷,不支付工資事假。,05,討論：在雙方對工資計算基數(shù)無約定的情況下，應該采取何種基數(shù)計算？,假期工資的支付-支付標準,支付標準（深圳）,雙倍工資的法律問題,調崗調薪-調薪,,,02,04,01,03,常見問題,適用情形1、未與勞動者簽訂書面勞動合同。2、應當簽署無固定期限的勞動合同而不簽（員工本人不愿意簽署，由用人單位舉證）。,,發(fā)放上限1、最高不超過11月（不簽書面勞動合同）。2、按月計算（不簽無固定期

17、限的勞動合同）。,,計算基數(shù)1、按應支付二倍工資期間每月實際應得工資含加班工資、病假工資等。2、不包括非按月領取、不固定支付周期和特殊津貼如高溫津貼等項目。,,時效用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。,薪酬管理——工資的減扣,,,代扣代繳：個人所得稅、社保保險費用、協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、撫育費、贍養(yǎng)費、其他。,工資的扣減,扣減：因員工本人

18、原因給公司造成的經濟損失的費用、違紀經濟處、員工同意的其他費用。,,經濟補償金管理,不需要支付經濟補償,經濟補償金管理,需要支付經濟補償,主講人介紹,2,,考勤管理-案例,,王某系某包裝公司工人，2013 年 10 月 1 日至 3 日，單位安排其加班，之后公司向其發(fā)放了加班工資，具體發(fā)放標準是其日工資的兩倍。王某認為該發(fā)放標準違反了勞動法的相關規(guī)定，要求公司補發(fā)一倍的加班工資。公司拒絕了王某的要求，王某遂到某勞動仲裁委員會申請仲裁。仲

19、裁裁決以國家法定節(jié)假日系計薪日，勞動者已經享有了一倍工資，故用人單位只需另行支付兩倍工資為由駁回了王某的請求。王某不服訴至法院，要求公司按照節(jié)假日加班工資系日工資三倍的標準向其補發(fā)一倍的加班工資。,考勤管理-案例,,第一種觀點：勞動者法定節(jié)假日加班的，雖應享有三倍工資，但勞動法第五十一條以及勞動和社會保障部相關文件已明確國家法定節(jié)假日系計薪日，其已享有一倍工資，兩者品迭（即相抵）后，用人單位只需另行支付兩倍工資作為加班工資。第二種觀

20、點認：法定節(jié)假日屬于計薪日，勞動者享有一倍工資，與勞動者在法定節(jié)假日加班應當享有三倍加班工資并不抵觸，用人單位仍應當另行支付勞動者三倍工資。,勞動法第四十四條對于加班工資的發(fā)放標準規(guī)定存在一個階梯式的遞增：延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。討論：法定節(jié)假日加班的工資到底