金融企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

1、金融企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究金融企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A核心員工是金融企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何甄別、吸引并留住核心員工，也是人力資源管理必須落實(shí)的責(zé)任。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授曾對(duì)人力資源的能動(dòng)性作過(guò)專(zhuān)題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力最多發(fā)揮到30%；若有合理激勵(lì)，則最高可發(fā)揮到90%[1]。可見(jiàn)，合理、有效的激勵(lì)能夠使人員的能力發(fā)揮明顯。建立有效的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要以科學(xué)

2、管理理論指導(dǎo)實(shí)踐，形成多樣化的激勵(lì)方法，培育良好的激勵(lì)文化，并持續(xù)不斷地變革和創(chuàng)新。激勵(lì)方法是管理的重要手段，其中合理的薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)手段中，對(duì)核心員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最為直接、快速和有效的方法。本文構(gòu)建了甄別核心員工的薪酬激勵(lì)模型，提出了有利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的激勵(lì)性的整體薪酬體系，旨在為金融行業(yè)人力資源管理、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制提供策略。國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者也對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究。1文獻(xiàn)綜述美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（1967）提出公平理論，

3、該理論側(cè)重于研究報(bào)酬大小與努力水平的關(guān)系，探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響[2]。赫茨伯格于20世紀(jì)50年代末發(fā)表雙因素理論，認(rèn)為合理的利用激勵(lì)制度和保健因素可激發(fā)組織成員的積極性，使之組織成員在工作中不會(huì)以自身不滿意的行為來(lái)阻礙組織目標(biāo)的完成[2]。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（1964）的期望理論，認(rèn)為員工提高相[8]。曹慧麗、夢(mèng)越（2011）認(rèn)為我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展雖處于改革和創(chuàng)新前沿，但在薪酬激勵(lì)上還須積極向國(guó)外先進(jìn)的制度學(xué)

4、習(xí)借鑒，明晰薪酬制定主體，增加薪酬彈性[9]。朱傳書(shū)（2014）指出現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想之一就是構(gòu)建完善的激勵(lì)制度，并由此有效提升全員參與的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而讓企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展的動(dòng)力[10]。本文構(gòu)建了具有甄別核心員工能力素質(zhì)功能的薪酬激勵(lì)模型，并得出了相關(guān)結(jié)論。2模型建立假設(shè)一個(gè)企業(yè)有兩類(lèi)員工：核心員工和普通員工。核心員工是在人力資本市場(chǎng)中稀缺的，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具有高超的專(zhuān)業(yè)技能、管理技能或廣泛外部關(guān)系的員

5、工，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。普通員工指除此之外的其他雇員。核心員工人數(shù)比例為π，普通員工人數(shù)比例為1π。企業(yè)多雇傭一個(gè)核心員工可以多產(chǎn)出a2的收益，企業(yè)多雇傭一個(gè)普通員工可以多產(chǎn)出a1的收益，并且a2a1。那么核心員工會(huì)花費(fèi)t？的時(shí)間去獲得該信號(hào)，從而獲得激勵(lì)薪酬（高工資）；而普通員工由于付出大于得到，產(chǎn)生了不經(jīng)濟(jì)，于是就不會(huì)花時(shí)間去獲得該信號(hào)，從而心平氣和放棄激勵(lì)薪酬。3結(jié)論與建議上述模型構(gòu)建，有效甄別界定了核心員工，在此基礎(chǔ)上，為了充分發(fā)