jdc企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃下的人力資源供需平衡對策實證研究

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師))2008年第12期JDC金i戰(zhàn)略規(guī)lIJ下的人力資源供需平街對策霧證研完摘要：文章以『DC企業(yè)為例，運用人力資源管理理論，采用實證研究的方法，對1DC企業(yè)人力資源數(shù)量、質量、結構等情況進行了充分分析，指出了企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性，并對lDC企業(yè)人力資源在數(shù)量、質量、結構等方面存在的問題和供需平衡提出了建議和對策。關鍵詞：人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略供需平衡對策中圖分類號：C961文獻標識碼：A文章編號：1004—49

2、14(2008)12一188—02“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！泵绹芾韺W者彼德杜拉克的思想已成為諸多企業(yè)的共識，從而將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度去思考。如何進行科學、合理的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要研究課題。本文以JDC企業(yè)為案例。從人力資源供需分析人手，探討人力資源規(guī)劃供需平衡對策。一、人力資源規(guī)劃對JDC企業(yè)的現(xiàn)實意義1JDC企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。JDC企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為發(fā)展總戰(zhàn)略、

3、分戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標三部分。(1)發(fā)展總戰(zhàn)略是強化一個核心產(chǎn)業(yè)，拓展兩個基礎市場，優(yōu)化三項資源配置，實現(xiàn)四大定位目標。強化一個核心產(chǎn)業(yè)指的是強化鉬采選和深加工核心產(chǎn)業(yè)向縱向一體化發(fā)展，并以此為依托，適當進行相關多元化。拓展兩個基礎市場是指產(chǎn)品的國際和國內(nèi)市場。優(yōu)化王項資源配置指的是自然資源，人力資源，資本資源。實現(xiàn)四大定位目標是國際鉬產(chǎn)業(yè)的領先者、國內(nèi)鉬產(chǎn)業(yè)的領跑者、資本市場中的佼佼者、相關行業(yè)的參與者。(2)企業(yè)發(fā)展分戰(zhàn)略。一是縱向一體化

4、。向前一體化主要是利用目前企業(yè)所擁有的優(yōu)勢，加大對原有鉬礦山資源和新發(fā)現(xiàn)鉬礦山資源的控制。通過資源控制提升JDC活力，延長企業(yè)壽命周期，控制市場格局；向后一體化主要是加強對鉬化學品和銅金屬制品的投資力度，延伸產(chǎn)品鏈，提升價值鏈，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，防范市場波動風險，提高產(chǎn)品線的盈利能力。二是相關多元化。利用JDC鋼金屬采選工藝技術優(yōu)勢，向相關有色金屬行業(yè)拓展，但必須保證有良好的資本支撐，相對于縱向一體化而言，相關多元化具有較高的風險。(3

5、)戰(zhàn)略目標。一是國際鉬產(chǎn)業(yè)市場中的第一集團軍(領先優(yōu)勢)。在未來5～10年內(nèi)，以企業(yè)資源優(yōu)勢為依托，確保在國際市場上的領先地位，提高企業(yè)品牌產(chǎn)品在國際市場上的知名度、美脊度和市場占有率。二是圊內(nèi)鉬產(chǎn)業(yè)市場的領跑者(控制市場)。通過對國內(nèi)鉬資源的有效控制，進一步開發(fā)鋁下游產(chǎn)品，在國內(nèi)市場上企業(yè)不僅能夠控制鋁初級產(chǎn)晶市場而且能夠對鉬深加工產(chǎn)品形成有效控制，確立優(yōu)勢地位。三是做提供各類鉬產(chǎn)品的最大供應商。在鉬金屬加工的各個階段相對獨立的產(chǎn)品中

6、，形成自己的競爭優(yōu)勢，最大最好。2人力資源規(guī)劃對JDC企業(yè)的現(xiàn)實意義。JDC的發(fā)展總戰(zhàn)略中提出優(yōu)化j項資源配置，其中很重要的一項就是優(yōu)化人力資源配置，集中國內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)人才，形成在國內(nèi)具有領先開發(fā)能力的研發(fā)團隊和技術精英。JDC的縱向一體化和相關多元化戰(zhàn)略，企業(yè)不僅要有配套的人力資源保障，而且同時要評估可能發(fā)生的人力資源需求和供給，并制定出相應的行動計劃即企業(yè)需要什么樣的人力資源來實現(xiàn)其目標并為完成這些目標提供相應的人力資源保障。從對JD

7、C企業(yè)的實際情況調(diào)查來看，其重要性尤為突Hj。●孔旭東二、影響JDC企業(yè)人力資源規(guī)劃的宏觀和微觀因素分析1目前國內(nèi)外經(jīng)濟形勢與JDC發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾。JDC是一個外向型企業(yè)，80％以E的產(chǎn)品為出口，國際經(jīng)濟的波動對其影響巨大。目前受出口配額限制、高額關稅及國際市場鉬需求減少，鋁價格跌勢加重的影響，銷售量和盈利能力都將大大減弱。國內(nèi)市場的情勢將更為嚴峻，金融危機對市場的沖擊已現(xiàn)，國內(nèi)鋼鐵出口減少，其他用鉬的行業(yè)亦受損不小，使鉬的消費空間

8、大幅壓縮；國內(nèi)鉬的產(chǎn)量增勢不減，供應過剩，價格大幅下跌，出現(xiàn)競相壓價的局面，JDC在國內(nèi)的銷售亦會嚴重受阻，經(jīng)濟效益大幅下滑幾成趨勢。劇烈的形勢變化，勢必造成人力資源供需的大幅波動。與此同時，根據(jù)JDC的戰(zhàn)略發(fā)展目標和發(fā)展思路的要求，JDC人力資源戰(zhàn)略將由一般技術型向技術型轉變。人力資源結構由混合型結構將重點移向研發(fā)及管理結構，人力資源需求將突出研發(fā)人才及技術操作人才，而效益的下滑勢必會對這種需求造成嚴重的阻礙。JDC人力資源政策調(diào)整迫

9、在眉睫。2社會供應因素與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾。JDC轉犁的需求，使企業(yè)人力資源需求發(fā)生了質變化，研發(fā)型人才及技術操作人才需求時不我待。近幾年高校擴招大學畢業(yè)生人數(shù)雖逐年增加，但受需求影響良莠難分，選擇優(yōu)秀的復合型人才依然難覓蹤跡。加之上世紀90年代因社會職業(yè)技術教育發(fā)展緩慢，技工短缺。相對于社會人力資源的短缺，jDC又出現(xiàn)雙項減少：一是正在執(zhí)行的內(nèi)部退休政策，使JDC的人力資源提前退出生產(chǎn)工作崗位，引起人力資源的存量不斷減少，特別是操作層技術

10、工人的減少，內(nèi)部人力資源調(diào)整缺乏儲備。二是十多年未有青年技工的招聘補充每年僅靠政策性分配的復轉軍人充當新生力量。由于較低的文化素質和技能水平一般只能從事普工和技術水平較低的運轉T，企業(yè)技術工人年齡結構斷層不斷加深。JDC在出現(xiàn)人員短缺時難以及時招聘到符合條件的人員。此外，勞動行政部門對勞動合同的監(jiān)管，最低工資標準等約束規(guī)定，也對JDC人力資源政策、規(guī)劃和管理產(chǎn)生J，一定的影響。3彳j業(yè)競爭因素與企業(yè)需求的矛盾。鉬采選在行業(yè)屬一般技術型，

11、鉬深加工屬技術型，個別產(chǎn)品屬高技術型，對人力資源的需求相對特殊。人力資源供應一是行業(yè)爭奪激烈，二是社會存量有限。】Dc的優(yōu)勢集中在采選領域，鉬深加工在行業(yè)內(nèi)尚屬一支新軍，因而迫切需要增強鉬深加工人力資源的優(yōu)勢。這既是鉬深加工產(chǎn)品價位波動小的優(yōu)勢。也是JDC發(fā)展戰(zhàn)略的支撐。4JDC企業(yè)文化需求與人力資源規(guī)劃滯后的矛盾。JDC的企業(yè)文化精神足“誠信、創(chuàng)新、領先”，它要求員工必須具有“人奉、效率、忠誠、團隊”的核心價值觀。這種符合JDC實際和

12、長遠發(fā)展的企業(yè)文化，是人力資源規(guī)劃新的課題，必然對人力資源管理的組織行為和個人行為將產(chǎn)生一定的積極作用。因此，人力資源規(guī)劃也應在較短的時問內(nèi)開發(fā)出一種從薪酬、福利、激勵、成就制度E吸引、留住、培育、發(fā)展人才的機制，以適應JDC宏觀發(fā)展愿景的要求。三、JDC人力資源現(xiàn)狀存在的問題和對策JJDC人力資源現(xiàn)狀存在的問題。(1)人力資源構成存在的問題。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，JDC的員工素質與其他國內(nèi)先進企業(yè)相比仍存在較大差距，主要表現(xiàn)在：一足職工隊伍

13、文化素質較低。由于鉬金屬采、選、冶、加工業(yè)苦、臟、累、險，環(huán)境差，且職工T資待遇偏低，因此對高學歷的人員缺乏吸引力。二是人才結構不合理。從專業(yè)上看，經(jīng)濟管理人員多，采礦、選礦、地質、測量等專業(yè)人員少；從分布上看，各級機關人員過多，技術骨f外流較多，一線人才匱乏，主要技術工種—【人嚴重不足，部分技術工種甚至出現(xiàn)斷層：從類型上看，經(jīng)營管理人才多，工程技術人才少；單一型人才多，復合型人才少。三是高層次管理和技術人才缺乏。盡管JDC近年在高層次

14、人才引進、人才培養(yǎng)等方面做了大量的工作，人才數(shù)量和整體素質有所提高，但隨著科技的發(fā)展高級管理人員和高科技人呈現(xiàn)出嚴重短缺。(2)人力資源管理存在的問題。JDC現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與管理仍業(yè)尊重員工，把人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源；員工熱愛企業(yè)，把企業(yè)作為自身價值實現(xiàn)的舞臺。有了這樣合理的人才制度，有了相互～188一尊重、團隊精神、誠實坦率為準則的環(huán)境每個人在自己的崗位上充分發(fā)揮他們的聰明才智才能長期地擁有豐富的人力資源，吸引人才、留住人才

15、，構建起合理的人才隊伍。(作者單?。河莱敲弘娂瘓F公司鐵路運輸處人力資源科)(責編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟N200s年第12期●人力資源開發(fā)帶有濃厚的傳統(tǒng)人事管理方式，目標不明確，缺乏有效的激勵與約束機制，沒有形成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理理念，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的結合不是十分密切，沒有體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的要求，不能滿足不同崗位不同層次對人力資源的要求。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃脫節(jié)，沒有同企業(yè)的可持

16、續(xù)發(fā)展銜接起來：一是戰(zhàn)略E忽視人力資源規(guī)劃；二是人力資源部門忙于具體事務；i是缺乏系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)支持2JDC人力資源存在問題的解決對策。(1)人力資源構成存在的問題的解決對策，一是對于解決職工文化素質低同題；二是解決人才結構不合理問題。一方面要提高專業(yè)技術人才的待遇，推出特殊津貼制度，鼓勵更多的人從事生產(chǎn)技術工作。另一方面要大力提倡在職人員學習與JDC發(fā)展密切相關的主專業(yè)(如采礦，選礦、地質、測量、工程類等專業(yè))的第二專業(yè)。三是

17、對于解決高層次管理和技術人員缺乏問題。要內(nèi)外結合，一力’面從外部引進本行業(yè)的高級技術人才和管理人才；另一方面加強內(nèi)部培養(yǎng)，鼓勵在職管理干部利用業(yè)余時間進行各類工程專業(yè)的深造。(2)人力資源管理問題的解決策略。一是要從戰(zhàn)略上重視人力資源管理工作尤其是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立、完善人力資源信息系統(tǒng)，提升人力資源管理部rJ的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質。二是制定前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃?；谄髽I(yè)核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形

18、成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求目標。三是構建有效的人力資源開發(fā)與管理機制。通過科學合理的績效考評機制對員工績效形成客觀反映，并以此為依據(jù)進行相應的人職旺配、培訓開發(fā)，真正做到職得其人、人適其職、人盡其才、才盡其用。四、dDG人力資源供需平衡的對策1JDC人力資源需求分析。由于內(nèi)部及外部影響人力資源需求的因素是個動態(tài)的過程閡此人力資源需求預洲，應確定為中長

19、期數(shù)量、質量、結構等方面的需求規(guī)劃動態(tài)跟蹤，適時補充調(diào)整，確保需求計劃與JDC發(fā)展戰(zhàn)略的同步性和前瞻性。(1)JDC人力資源數(shù)量需求。JDC人力資源數(shù)量需求分析預測。JDC人力資源數(shù)量根據(jù)JDC發(fā)展戰(zhàn)略，按照經(jīng)驗預測法，結合JDC管理及專業(yè)技術人員現(xiàn)狀。一是未來五年JDC管理及專業(yè)技術人員總體數(shù)量不會有大的需求變化，總體需求數(shù)量將維持現(xiàn)狀，其結構將需進行凋整。二是操作人員數(shù)量需求根據(jù)JDC計劃部門未來五年的生產(chǎn)計劃和目前JDC采選冶單位

20、的實際情況，按照運修合一，復合工種的定員原則，本著精簡高效，統(tǒng)一的目標，JDC對采選冶單位操作人員人數(shù)的中長期需求量在3000人左右；同時根據(jù)JDC“兩線”發(fā)展要求，需從事鉬化工及鉬制品方面的操作人員人數(shù)將會有一個動態(tài)增加；勤雜(服務)人員數(shù)量還有一定的人員過剩，未來五年沒有需求增加。(2)JDC人力資源結構需求。一是年齡結構配比需求。二是操作人員根據(jù)JI)C運修合一、復合工種的定員原則和精簡、高效、統(tǒng)一的目標。按照JDC的專業(yè)結構，初

21、步確定JDC操作人員專業(yè)結構為273個工種。(3)JDC人力資源質量需求。一是文化素質需求。未來五年內(nèi)JDC管理及專業(yè)技術人員平均學歷要逐步達到16年，接近本科學歷。操作人員根據(jù)中華人員共和國勞動部1992年發(fā)布的《中華人民共和國工種分類目錄》對人員素質的規(guī)定，以及企業(yè)對操作人員文化素質的要求，結合IDC發(fā)展戰(zhàn)略及兩線發(fā)展目標，確定JDC對操作人員文化素質結構需求為，平均學歷逐步達到高中(技校)水平，一些崗位大專以上學歷人員應占有一定比

22、例。二是專業(yè)技術結構層次需求：未來幾年各層次人員需求應達到：教授級高級職稱占JDC管理及專業(yè)技術人員需求總數(shù)的o5％；副教授級高級職稱占總數(shù)的12％左右；中級職稱占總數(shù)的40％；初級職稱占總數(shù)的475％。三是綜合索質需求：JDC各類人員的身體素質、思想素質、法制觀念、職業(yè)道德、對企業(yè)價值觀的認同度都基本能夠滿足JDC未來發(fā)展要求。2人力資源供給分析。人力資源供給分析應從JDC的外部與內(nèi)部兩個方面預測JDC人力資源的的供給情況。(1)供給

23、數(shù)量分析。JDC管理及專業(yè)技術人員供給的來源主要有：一是每年計劃招聘的大中專畢業(yè)生，二是JDC每年委培畢業(yè)的學生，j是JDC政策性接收的大學畢業(yè)的子弟。每年供給餐比較充足，根據(jù)近三年JDC管理及專業(yè)技術人員招聘情況預測今后每年補充人數(shù)平均在115人左右。(2)供給結構分析。年齡結構。JDC各類人員供給結構中，年齡結構平均為25歲以下，未來五年供給人員年齡結構在需求范圍內(nèi)。(3)供給質量分析：文化結構：未來五年JDC主要來源的管理及專業(yè)技

24、術人員的文化結構為本科及以上學歷，超過JDC現(xiàn)管理及專業(yè)技術人員平均的受教育年限，能夠滿足需求。未來五年供給的JDC操作人員總體文化結構以高q，學歷為主，接近JDC現(xiàn)操作人員的平均受教育年限，但JDC各用人單位普遍反映綜合素質偏低，存在一定的供給質量問題。專業(yè)技術結構層次：根據(jù)近三年JDC管理及專業(yè)技術人員專業(yè)結構層次晉升情況，預測今后每年各專業(yè)技術結構層次補充人數(shù)在150人左右，基本可適應JDC要求。但未老幾年供給的操作人員缺少相應的

25、技能培洲，總體專業(yè)技能水平偏低，與JDC空缺崗位要求有差距，需要經(jīng)過學習和培訓方能達到JDC操作人員崗位要求。綜合素質：未來幾年供給的各類人員的綜合素質基本能夠達到JDC要求，應對其職業(yè)道德、企業(yè)價值觀認同度進行重點培訓教育，以盡快融人JDC企業(yè)文化中。3人力資源動態(tài)平衡對策。為確保JDC人力資源供需平衡規(guī)劃的實施，必須結合JDC的實際按照人力資源供需平衡規(guī)劃中存在的問題制定相應的人力資源業(yè)務實旌計劃，同時由于影響JDC人力資源規(guī)劃的內(nèi)

26、部因素及外部因素在不斷變化，因此，JDC的人力資源規(guī)劃在執(zhí)行時也就必須根據(jù)這些因素的變化適時做出相應的調(diào)整，這樣才能使JDC中長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃落到實處，并發(fā)揮人力資源規(guī)劃對JDC長遠發(fā)展的重要作用。(1)JDC管理和專業(yè)技術人員人力資源規(guī)劃的平衡對策。一是每年制定具體詳細的招聘計劃，控制大中專學生招聘數(shù)量，強化招聘專業(yè)結構，以達到供需平衡規(guī)劃的要求。二是制定培訓計劃，有針對性地進行業(yè)務培訓，加大對在崗人員培訓力度。提高崗位人員的業(yè)

27、務能力，盡快達到專業(yè)結構層次的平衡。三是對于急需緊缺的人才，可以通過外部招聘引進來滿足JDC發(fā)展的需要。四是逐步建立市場化配置人力資源的運行模式，完善競爭機制、激勵機制，促進人員的自身發(fā)展和合理流動。(2)JDC操作人員人力資源平衡規(guī)劃的平衡對策。為使操作人員文化索質結構達到平衡，一方面可通過崗位任職條件，對操作人員的文化素質(學歷)提出嚴格要求，關鍵崗位及“兩線”崗位必須要求具有大專以上文化層次，以制度引導操作人員文化層次的提升；其次

28、可利用JDC技校，給操作人員提供教育的機會和條件，并鼓勵操作人員通過自學等形式提高文化層次。針對JDC操作人員技能素質結構同需求的差距，根據(jù)平衡規(guī)劃，在執(zhí)行時一方面要進一步開展好JDC職業(yè)技能鑒定工作，以確保在關鍵崗位上擁有一批技術過硬的操作人員，提高高級技術工人的比例，逐步使高級技術工人的比例達到技術二【j人員總數(shù)的50％左右。以滿足JDC發(fā)展對高級技術工人數(shù)量上的要求；另一方面要有針對性地開展崗位練兵、技術比武活動，利用多種形式提高

29、技能水平，不斷提高JDC操作人員隊伍的整體技能素質。五、結束語以上對JDC企業(yè)的人力資源供需只是進行丁簡單的分析，要進行科學的人力資源規(guī)劃，必須構建企業(yè)人力資源管理體系，進行全面的崗位定員和工作分析，還必須建立起完整的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)，對人員進行動態(tài)的跟蹤和預測，并以此為依據(jù)，制定出科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的工程，它影響著企業(yè)今后的長遠發(fā)展，關系著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的能否實現(xiàn)。因此，隨企業(yè)在不同發(fā)展階段所

30、面l臨的內(nèi)外環(huán)境對人力資源的各種需求，在執(zhí)行人力資源規(guī)劃工作的同時，要相應地做出適時調(diào)整和完善，不斷提高人力資源規(guī)劃的適應性、超前性和管理工作的針對性。只有這樣才能真正使企業(yè)對人力資源發(fā)展規(guī)劃起到引進好人才、留住好人才、使用好人才、培養(yǎng)好人A1、發(fā)展好人才的作用，使人員的配置達到最優(yōu)化。從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供一支精干、高教的人才隊伍，促進和推動企業(yè)的持續(xù)和快速發(fā)展。參考文獻：1趙西萍，宋合義，梁磊組織與人力資源管理【M)西安交通大學管理