企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律問題探討

1、執(zhí)行方案，從時間、數(shù)量、質(zhì)量和成本角度應選取不同的考核指標，只有這樣才能保證企業(yè)每項運營措施才能有據(jù)可依。2.4人力資源管理戰(zhàn)略層的核心思想和指標人力資源戰(zhàn)略層是組織人力資源管理的基礎(chǔ)層面。企業(yè)以組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景為參照，結(jié)合內(nèi)部人力資源管理的特點，制定出有助于提升員工滿意度、職能部門滿意度和顧客滿意度的人力資源管理戰(zhàn)略。基于人力資源管理的職能，本文提出人力資源匹配、員工個體成長和組織發(fā)展三方面的人力資源戰(zhàn)略目標，并以此為基礎(chǔ)設計

2、相應的人力資源管理效能的評價指標。3人力資源管理效能評價的實施實施人力資源計分卡對人力資源管理效能進行評價時，應采用系統(tǒng)的發(fā)展計劃，鼓勵全員參與，將自上而下的單向評價轉(zhuǎn)化為全員評價。3.1企業(yè)高層管理者的全力支持基于人力資源計分卡的人力資源管理效能的評價需要以領(lǐng)導層的積極參與和支持為保障，只有這樣才能保證在各種困難面前不半途而廢，并且獲得順利推行。對人力資源管理效能的評價以人力資源管理部門為主，各職能部門輔助，借助高管訪談、問卷調(diào)查等多

3、種形式，其評價指標體系涉及到組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源的職能運營以及組織的財務目標等方方面面，是一個復雜的系統(tǒng)，需要有強大的執(zhí)行力推動其展開。3.2將人力資源計分卡固化在日常人力資源管理過程中人力資源計分卡的評價最初是通過項目的形式進行的，伴隨評價活動的結(jié)束，人力資源管理活動仍應將其固化為企業(yè)的人力資源管理過程中。一方面，企業(yè)應將人力資源計分卡變?yōu)槊吭?、每季或每年必須實施的管理工作，形成?guī)范化的管理流程和操作規(guī)范。另一方面，企業(yè)的每一位人

4、力資源管理人員都必須明白企業(yè)的愿景是什么，人力資源戰(zhàn)略是什么，并主動的將人力資源計分卡管理融合到日常的工作中。3.3企業(yè)內(nèi)部充分的交流和溝通人力資源管理效能的評價需要企業(yè)和員工共同參與評判，需要企業(yè)內(nèi)部自上而下和自下而上的充分交流和溝通。一方面，企業(yè)通過員工訪談、問卷調(diào)查、郵件等方式，了解高層管理者、各職能部門、全體員工對于人力資源管理工作的整體評價。另一方面，組織各職能部門、全體員工也可通過多途徑、多渠道的交流和溝通，對人力資源管理工

5、作提出意見和建議，從而形成組織內(nèi)部信息的有效交流和溝通，提升組織的人力資源管理的整體效能。參考文獻[1]李煥榮蘇敷勝.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能評價指標體系研究[J].價格月刊2009(6).企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律問題探討石家莊工商職業(yè)學院馬子孔李巖清摘要：企業(yè)的人力資源管理要在重視市場經(jīng)濟規(guī)律的基礎(chǔ)上并以相關(guān)法律法規(guī)為依托，同時還要加強勞動合同制度的管理。依據(jù)勞動法制定的人力資源管理制度，加強企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工

6、缺勤的法律問題的探討，有助于最大效率地發(fā)揮員工潛力提高員工考勤效率，從而增加員工的有效工時，同時還能消除上下班高峰期的考勤擁堵現(xiàn)象，真正實現(xiàn)人力資源的人力資本價值。本文對企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律問題進行一系列探討，以期加強和完善企業(yè)單位的管理制度。關(guān)鍵詞：人力資源管理員工缺勤法律問題中圖分類號：F27２文獻標識碼：A文章編號：10055800(2011)04(c)093021企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律現(xiàn)狀2004年

7、1月曾發(fā)生過這樣一個案例，某公司因為員工張某連續(xù)曠工16日，因此決定單方面解除了他們之間的勞動合同關(guān)系，同時也在第一時間辦理了辭退等手續(xù)。2004年3月，員工張某正式向勞動爭議仲裁委員會對該事件提出了申請勞動仲裁，并提出要求該公司給予一定的經(jīng)濟補償。在仲裁審判當中，雙方都有自己理由：張某認為自己只是請假而并非是曠工，同時拿出了一張自己手寫并且有領(lǐng)導簽字的請假條作為證據(jù)；公司方面用以支持自己的理由則是張某曾同意并簽收過的《員工手冊》。該手

8、冊上清楚明確的寫明了該公司各級員工領(lǐng)導請假需履行的程序，比如手冊中明確規(guī)定三天以上的請假首先要填寫專門的事假申請表，然后要經(jīng)過公司最高領(lǐng)導和人事部經(jīng)理同意批準后方可生效，否則任何人沒有經(jīng)過批準都不得擅自離崗。而該公司的手冊中還明確寫有如果曠工連續(xù)十日以上就是嚴重違反單位的規(guī)章制度，公司便有權(quán)單方面解除勞動合同關(guān)系。從以上案例不難看出，在企業(yè)的人力資源管理活動中，管理者總是會注意薪酬管理、績效管理和培訓等相關(guān)方面的管理，由此反而沒有對基礎(chǔ)

9、性的管理給予足夠的重視，比如說剛提到的缺勤管理。因為管理者很難在短時間內(nèi)意識到因為缺勤所產(chǎn)生的不好影響，就好像個別員工晚到十幾分鐘就好像是一滴水打在石頭上一樣，石頭一點事都不會有，但是久而久之這個一直不被大家重視的問題就會產(chǎn)生水滴石穿這樣的后果。實際上，缺勤管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。不僅涉及員工的導入教育、報酬福利、組織化過程，這還對員工的忠誠程度和工作士氣有著很大的影響，同時還有可能造成工作中一些不必要的沖突?？墒?/p>

10、，企業(yè)如果只是打算以一份所謂完美的出勤制度來很好的管理員工出勤，就只能是企業(yè)一廂情愿而已，因為我們都知道理想與現(xiàn)實總是存有差距的。比如說出勤管理制度執(zhí)行不好或不當，因為制度沒辦法靈活應對很多突發(fā)狀況。所以，完完全全的依賴一套出勤制度是不可能很好的解決缺勤問題的。作者簡介：馬子孔(1963)，男，河北衡水人，碩士，石家莊工商職業(yè)學院院長，主要從事思想政治教育研究；李巖清(1972)，女，碩士學位，石家莊工商職業(yè)學院副院長，主要從事思想政治

11、教育研究。93Management經(jīng)管空間《中國商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADE2人力資本事務性流動審計所謂的人力資本的事務性流動簡單來說就是員工因為其他的一些事情需要短時間離開企業(yè)單位，事情結(jié)束后員工又回到之前的崗位。而在相關(guān)實踐中，這種事務性流動就是我們常說的缺勤，用這種缺勤的時間不僅能衡量員工的工作情況，現(xiàn)在甚至已經(jīng)成為比較評價人力事務性流動的一個重要指標。喬治T米爾科維奇認為，因為缺勤是一種對企業(yè)很不好的行為，因此缺

12、勤的員工往往會被單位所解雇。但是缺勤一般被人們定義為在沒有正當理由的情況下不工作，通常一般請幾天假的雇員會以身體不適為請假理由，而請假天數(shù)較少則是雇員不需要出示醫(yī)院證明來作為礦工理由。由于缺勤在一定程度上對企業(yè)造成了不良影響，因此很多企業(yè)都啟用一定的能夠減少缺勤率的方法策略以期減少缺勤次數(shù)，包括較為寬松的環(huán)境和較大彈性的工作方式、以激勵為主的工作分享制度、較為豐富多元的工作內(nèi)容等方法。毋庸置疑，企業(yè)為了有效降低雇員缺勤率，也采用很多較為

13、可行的理論模式檢測缺勤情況。例如撤退模式、醫(yī)療模式和異常模式等，所謂撤退模式是指雇員因為有意回避工作環(huán)境中令人不快的事件或境遇而不工作。醫(yī)療模式是由于身體不適或生病為理由請假的情況，但是這類理由往往因為沒有醫(yī)院證明而沒有較強的說服力。異常模式是指由于雇員的特殊情況或不確定性，例如消極怠工的情況。不論缺勤背后的原因究竟是什么，有一點是肯定的，就是缺勤這種現(xiàn)象每年都會給各種公司造成不小的損失，比如說，有統(tǒng)計在2000年的英國，平均下來每個員

14、工都有8天左右的缺勤，而把這些總數(shù)加起來的話就相當于將近2億天，基本等于總體工作時間比重的3.5%，而這個比重對英國各公司的損害總額就是將近108億英鎊。缺勤的類型可以細化為很多種，例如因公缺勤為法定婚姻、企業(yè)外派培訓、法定產(chǎn)假和其他企業(yè)認定的非因私缺勤者；因私缺勤為遲到早退、因私外出等情況；凡事先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者為曠工缺勤；凡因私自請假但獲上級同意的情況屬于事假缺勤；公傷缺勤是指凡因公事受傷并且住院治療期間的缺勤；病

15、假缺勤是指除因公負傷之外，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有指定醫(yī)療機構(gòu)證明者?？偠灾?，缺勤作為一個績效指標十分不利于企業(yè)的正常運營，它與企業(yè)雇員的負向激勵和企業(yè)雇傭狀況密切相關(guān)，對于企業(yè)而言，沒有征兆或者毫無預期的臨時性缺勤危害最重。3加強法律法規(guī)的完善并發(fā)揮其在人力資源管理中的作用目前我國大量企業(yè)中仍舊存有很多違反法律法規(guī)的勞動爭議現(xiàn)象和案件，就如同本文開篇的案件一樣，這種情況的發(fā)生當然有很大一部分責任是在企業(yè)單位法律意識不夠強，

16、并且人事管理方面有所欠缺，但是另一方面也說明了我們需要法律法規(guī)的進一步完善。在如今的現(xiàn)代化分工日漸精細的年代，人事管理方面也就顯得愈發(fā)的復雜，而且也需要法律給予從旁調(diào)整和指導。因此，在這種新的形勢和改革的需求下，我們十分需要進一步完善我國的相關(guān)法律，這對于人力資源管理類似員工缺勤的情況是有相當大的幫助的。相關(guān)法律法規(guī)的不健全顯然是這種企業(yè)與員工間的勞動爭議所產(chǎn)生出的較深原因，這種影響要遠遠大于某一個企業(yè)單位和某一個個人所產(chǎn)生的影響。所以

17、要盡可能的減少這類勞動爭議的產(chǎn)生的話，我們一方面要加強用人單位的人力資源的管理水平，要督促企業(yè)單位真正做到切實執(zhí)行相關(guān)法律，并且加強對勞動者法律知識和意識的培養(yǎng)，同時也要完善和加強管理和勞動合同制度的方面的建立，另一方面也要求執(zhí)法部門加強執(zhí)法力度，保證更為廣泛的監(jiān)督，不斷的完善和健全相關(guān)法律法規(guī)體系。在企業(yè)規(guī)章制度方面，我國現(xiàn)頒布的《勞動法》明確規(guī)定，企業(yè)或用人單位在制定修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，例如有關(guān)勞動時間、休假、安全衛(wèi)生

18、、職工缺勤、職工培訓、勞動紀律等重大事項時，應經(jīng)由職工代表大會或全體職工進行與會討論并提出意見和建議，與工會或職工代表協(xié)商后確定可行方案。與之前頒布的相關(guān)法律相比，新法擴大了職工代表大會、工會和勞動者在制定規(guī)章制度的過程中所擁有的權(quán)利，對制定企業(yè)規(guī)章制度給予一定的限制，同時對制定企業(yè)規(guī)章制度的程序加以把關(guān)，嚴格要求。對于每一個企業(yè)單位來說，他們自身的規(guī)章制度無疑就充當了一個“內(nèi)部法律”這樣一個角色，并成為貫穿整個企業(yè)的重要依據(jù)。目前新的

19、勞動法頒布之后，爭議的重點也主要是對于單位自身的管理方面的職權(quán)和程序方面的審查，因此對企業(yè)來說，遵守國家的法律法規(guī)和相關(guān)政策，同時做到以民主的方式來修改或制定相關(guān)制度，并加強對于規(guī)章制度的程序方面的重視程度是相當重要的，也只有這樣的企業(yè)的規(guī)章制度才可以成為法院審判勞動爭議案件的必要依據(jù)。當然不可或缺的是企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度一定要清晰具體和明確，而這些都要求企業(yè)事先一一確定下來，不能等有了爭議在“酌情而定”。而單就員工缺勤這一點來說，企業(yè)要

20、想進行有效的管理、有效的人力資本事務性流動審計就要做到以下四點：首先，要對多種情形的缺勤率，各類員工和一些經(jīng)常缺勤的員工的缺勤率的綜合情況同在實踐中被認為標準的缺勤指標來進行比較，這樣我們就能夠清楚的發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的缺勤結(jié)構(gòu)和其中的一些關(guān)鍵問題。其次，就是要有時間觀念，這樣通過以時間數(shù)據(jù)來對缺勤率進行分析就可以明了缺勤的動態(tài)發(fā)展了。再次，如果可以的話最好也加入一些行業(yè)的數(shù)據(jù)來進行對比參照，這樣也可以幫助改進目標。而在實踐中，這樣將時間數(shù)據(jù)

21、和行業(yè)數(shù)據(jù)進行組合對挖掘更多有效信息效果是很顯著的。最后，也是最重要的一點，就是在之后一定要進行原因探究，了解缺勤背后的原因，這樣才能為改進人力資源管理來提供必要的基礎(chǔ)性的條件。參考文獻[1]陳瑋李上，李冬嵬中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展研究[J]商場現(xiàn)代化，2009，(1):305[2]蕭鳴政.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學出版社，2001.[3]申剛正.信息技術(shù)在人力資源管理中的應用北京：財經(jīng)天空互聯(lián)網(wǎng)，2006[4