關于實施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路

1、wwwzfsdzzscomE—mail：zfsdzzs@126com關于實施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路口牛冬德林州市開元街道勞動保障事務所摘要：剖析全面薪酬的基本內涵和實施全面薪酬戰(zhàn)略的目的與意義，并重點闡述了實施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路。關鍵詞：薪酬管理困惑；全面薪酬戰(zhàn)略；對策思路一、管理者的困惑對人力資源管理者來說，目前感覺最困難的管理任務，莫過于企業(yè)薪酬體系設計與管理。設計出一套科學、合理、符合企業(yè)實際的薪酬方案，必將有利于企業(yè)的人力資

2、源管理和企業(yè)發(fā)展；反之則不利于提高員工滿意度和工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。根據筆者多年的調查研究發(fā)現，絕大多數企業(yè)員工最關心的三件事是：企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)薪酬制度和員工個人發(fā)展。如何把企業(yè)戰(zhàn)略、員工發(fā)展以及員工的報酬三種因素結合起來設計與實施薪酬戰(zhàn)略，已成為企業(yè)建立現代人力資源管理體系的核心命題。二、實施全面薪酬戰(zhàn)略的目的與意義(一)實施全面薪酬戰(zhàn)略有利于穩(wěn)定現有員工隊伍。增強企業(yè)凝聚力全面薪酬戰(zhàn)略充分體現員工的全面需求，把員工的物質需

3、求、精神與成就需求結合起來，體現制度的人性化設計和企業(yè)對員工的考慮，從而有利于增強員工的凝聚力，穩(wěn)定員工隊伍。預付款的支出關，過多的預付款不利于企業(yè)流動資金的周轉，且易發(fā)生呆賬死賬，財務部門必須將預付款的使用與清理置于嚴密控制之下，減少財務費用支出，加快資金周轉。(三)銷售與收款的內部控制主要是指企業(yè)銷售商品并取得貨款的行為。首先，建立銷售和收款業(yè)務的崗位制，明確相關部門和崗位的職責和權限，確保銷售和收款業(yè)務的不相容崗位相互分離、制約和

4、監(jiān)督，將辦理銷售、發(fā)貨、收款三項業(yè)務的部門分別設立，明確各自的職責和權限，不得有同一部門或個人辦理銷售和收款業(yè)務的全過程。銷售收入及時人賬，不得設賬外賬，不得擅自做坐支現金。銷售與收款職能應當分開，銷售人員應當避免接觸現金；其次。建立應收賬款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，催收記錄要妥善保管，財務部門應當督促銷售部門加緊催收。定期與望來客戶通過函證等方式，核對應收賬款、應收票據、預收賬款等往來款項。如

5、有不符，查明原因，及時處理；最后，建立銷貨退回制度，銷貨退回必須經主管部門審批。銷售退貨的貨物應當由質檢部門檢驗和倉庫部門清點后方可入庫。(四)實物資產的內部控制設置專門的倉庫，專人負責倉庫業(yè)務和記錄，也就是貨物進入或運出倉庫都要有正式手續(xù)、記錄和負責人。各項資產的增減變動、保管、維護和記錄，都要進行嚴格的控制，限制非授權人員觸動和處置，防止發(fā)生盜竊、損失和偽造、篡改記錄的行為。永續(xù)盤存制度對于實地實物數量控制是一個較好的手段，是用作防

6、止偷盜貪污和浪費、損失的有效辦法。實行永續(xù)盤存制度，可以由會計部門設控制賬戶，倉庫部門設分類明細賬的方法進行內部控制，在貨物收、發(fā)、存業(yè)務中，所有有關收發(fā)業(yè)務的手續(xù)憑證都應管理(二)吸引、留住并激勵核心員工，提高公司競爭力全面薪酬戰(zhàn)略把企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道作為一項基礎管理工作，有利于員工結合企業(yè)發(fā)展目標明確個人發(fā)展方向；企業(yè)建立完善的薪酬制度，有利于激勵員工長期穩(wěn)定工作，不斷積累沉淀知識與經驗。提升企業(yè)競爭能力。(三)有利于維持良好的勞動關

7、系全面薪酬戰(zhàn)略需要員工的過程參與，增強了薪酬政策的客觀、公正性，減少勞資糾紛，有利于維持良好的勞動關系。(四)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標落地全面薪酬戰(zhàn)略把企業(yè)目標和員工發(fā)展目標有機結合起來，從物質、精神與成就等方面綜合考慮員工發(fā)展，充分調動員工的積極性，發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用。(五)有利于實現員工全面發(fā)展目標企業(yè)在發(fā)展的同時，員工的發(fā)展也是管理者的管理職責，全面薪酬戰(zhàn)略充分尊重員工的發(fā)展，設計不同晉升通道，利于員工發(fā)展。有一聯送交

8、會計部門進行記錄，從而形成一個完整的倉庫內部控制。在實際工作中，對某些長期未用或不用的實物資產，因其賬面長時間沒有變化，容易引起會計人員麻痹，疏于對賬及實物的盤點，為倉管人員貪污、挪用企業(yè)資產造成可乘之機。對于這部分資產，會計人員更應加強實物的核查工作。(五)對其他重大財務事項的內部控制企業(yè)融資方案、對外投資以及對外擔保等重大財務事項也應加強內部控制。對外投資業(yè)務必須合理分工，一項投資業(yè)務可分為授權、執(zhí)行、記錄和保管等，應由不同部門的人

9、員執(zhí)行，這種合理的職責分工所形成的相互機制，有利于避免或減少投資業(yè)務中發(fā)生錯誤的可能性；融資決策內郝控制的目的在于選擇合理的籌資渠道和籌資方式，在籌資決策時必須考慮籌資成本、籌資風險、資本結構、籌資時機、籌資的社會效應以及對控制權的影響；對外擔保內部控制其目的在于減少或避免企業(yè)產生債務連帶責任，所以在對外提供擔保時，必須嚴格信用評估，充分了解被擔保單位的債務清償能力和財務適應性，以避免擔保風險。(六)會計電算化的內部控制對會計電算化進行

10、內部控制，主要是對存取權限進行控制。操作權限的分配，應由財務負責人統一專管，以達到相互控制的目的，明確各自的責任。五、結束語企業(yè)內部控制不僅是審計部門關注的問題。從企業(yè)或企業(yè)財務管理的角度來說，更應關注企業(yè)財務內部控制，因為它對企業(yè)財務管理目標的實現和企業(yè)財產的安全有重要的直接的影響。建立科學、嚴密的企業(yè)財務內部控制制度是安全、有效的財務管理的基礎。I’i一匐o_—I’IJz翻TI宣嗍萬方數據管理幽幽!絲螋螋幽塑豳三、全面薪酬的內涵(一

11、)全面薪酬的基本內涵全面薪酬有別于傳統薪酬，全面薪酬由外在薪酬和內在薪酬兩部分組成。外在薪酬包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。其中貨幣性薪酬是指企業(yè)提供的固定工資、變動工資、獎金、津貼、紅利、股權等可用貨幣直接衡量的報酬；非貨幣性薪酬是指企業(yè)提供的福利、保險、培訓、帶薪休假等非貨幣性報酬。內在薪酬是相對外在報酬而言的，它是基于工作本身的報酬，包括工作回報、組織特征和工作環(huán)境三個方面，如對工作的樂趣、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、成長機會、企業(yè)的聲

12、望和品牌、企業(yè)在業(yè)界的領先地位、企業(yè)文化氛圍、領導個人品質和風格、團隊氛圍等。隨著知識型經濟的發(fā)展，對知識型員工來說，內在報酬對其具有激勵作用，外在薪酬則具有保健作用，這正符合赫茨伯格的雙因素理論。但在我國目前經濟條件下，企業(yè)應根據所處行業(yè)、員工類型，充分發(fā)揮內在薪酬與外在薪酬的不同作用，從而發(fā)揮薪酬與員工滿意度之間的互動關系，提高管理效率和效益。(二)全面薪酬戰(zhàn)略與傳統薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別傳統薪酬戰(zhàn)略要么只注鶯內在報酬，要么只注重外在報酬，

13、屬非全面薪酬戰(zhàn)略。傳統薪酬戰(zhàn)略在計劃經濟體制下發(fā)揮了重要作用，企業(yè)強調精神與成就激勵的作用而忽視物質報酬，薪酬戰(zhàn)略偏鶯于內在報酬的精神與成就激勵部分，而物質報酬則傾向于“吃大鍋飯”，傷害了員工的積極性。隨著市場經濟的深化改革，很多企業(yè)又偏重于外在薪酬的物質激勵，而忽視了內在薪酬的精神激勵與成就激勵，一切用金錢來衡量，包括獎勵和懲罰，這種做法同樣傷害了員工的積極性。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同功能定位，二者相互補充。傳統薪酬戰(zhàn)略無法保證

14、企業(yè)經營戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略以及人力資源管理戰(zhàn)略的有效實施，薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略處于脫節(jié)狀態(tài)，不能很好的企業(yè)的發(fā)展目標和員工的發(fā)展目標結合起來。對于處于激烈競爭環(huán)境當中，需要達成多元目標的現代企業(yè)來說傳統薪酬戰(zhàn)略存在很大局限性。而傘面薪酬戰(zhàn)略強調的是根據外部經營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略，綜合外在薪酬和內在薪酬的積極因素，全面、系統、戰(zhàn)略性考慮并設計企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，注意內在薪酬與外在薪酬的結合，物質與精神并蘑。從而在企業(yè)和鄉(xiāng)i[之間營造一種和諧雙贏的工

15、作環(huán)境。全面薪酬戰(zhàn)略重視制訂和實施傘面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，它把制訂計劃的過程本身看作是一種溝通的過程。企業(yè)通過這樣一個過程使員工能夠理解，企業(yè)為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動，提高員工對企業(yè)菥酬政策的接受度。四、實施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路(一)根據行業(yè)特征和企業(yè)實際，盡可能為員工提供具競爭性的薪資，使員工珍惜自己的工作崗位很多企業(yè)實踐證明，支付較高工資的企業(yè)更能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，由此增加的人工成本將由高額超

16、值的工作回報所沖減。特別是對于行業(yè)領先的科技類公司，這種做法顯得尤為重要。較高的報酬會帶來更高的員工滿意度，同時可以降低員nT的離職率。一個結構合理、有激勵作用的薪酬管理制度，既能留住優(yōu)秀的員工，又能淘汰表現較差的員工。(二)重視內在薪酬的作用根據全面薪酬的內涵，我們不難看出，內在薪酬是全面薪酬的蕈要組成部分，企業(yè)制定薪酬政策時充分考慮工作本身、組織因素或工作環(huán)境的因素，必將更有效更持久地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特別對一些高成

17、就感的員工更是如此。當然良好的企業(yè)的文化、工作環(huán)境以及企業(yè)聲譽需要企業(yè)長期的培育和積累。重視內在薪酬的作用，設計并執(zhí)行內在報酬制度，有利于員工從工作本身中獲得滿足，有利于員工的成長與發(fā)展。(三)建立員工職業(yè)發(fā)展通道，設計基于崗位、能力和業(yè)績的薪資制度根據企業(yè)性質，可開通管理、技術、行政或營銷等序列職業(yè)發(fā)展通道，并根據能力差異劃分級別。人力資源管理部門應定期組織員工技能(職位)等級考核認定，崗位動態(tài)管理，工資對應發(fā)放。這樣的制度安排有利于

18、扭轉同擠一座管理序列獨木橋的局面，實行“按技能(職位)定崗位級別、按崗位級別定薪資”的薪酬管理模式。這種開放式薪資管理辦法有利于員工鉆研本職工作，提高員工工作能力水平。(四)加強薪酬政策管理目前，很多企業(yè)的薪資制度實行保密制，員工一旦違反這項規(guī)定，企業(yè)將采取相應的懲罰措施。這種制度有合理的一面也有不合理的一面，合理是的可以避免員工的相互攀比，不合理的是員工不了解自己的報酬相對他人是高還是低。削弱了薪酬的激勵和滿足功能，降低了員工的公平感

19、。根據一磐成熟管理實踐經驗，企業(yè)可以就薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬結構總體等級、績效工資的考核與發(fā)放制度等與員工進行溝通，而對員工個人薪酬結構等級和級別幅度、薪資增長幅度、他人的薪酬級別、收入狀況、他人業(yè)績考核結果等實行保密，這種保密與公開相結合的管理辦法有利于員工對薪酬政策的理解與支持，有利于制定出適合員工需要和符合企業(yè)實際的薪酬管理制度，有利于增強薪酬管理制度的激勵和滿足功能，促進管理者和員工建立互信關系。加強薪酬政策管理有利于彌補

20、薪酬保密制度存在的缺陷。在管理實踐中，實施傘面薪酬戰(zhàn)略應結合內在薪酬和外在薪酬的不同功能，根據市場薪資水平調查、企業(yè)承受能力和員工期望，制定一個科學合理的方案。實際運作需要管理者多一些智慧少一些魯莽，需要真誠的溝通和員工的參與。其實很多辦法都可以摸索著嘗試，比如有些企業(yè)實行菜單式福利，有些企業(yè)把薪酬、行政職務(專業(yè)技術職務)與考核緊街掛鉤，實際效果反映不錯?？傊瑢嵤┤嫘匠陸?zhàn)略需要企業(yè)經營者權衡利弊，確保全面薪酬戰(zhàn)略有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)