國(guó)有單位人才何以流失

1、2006.1052CHINASTATISTICS占同期錄用大學(xué)畢業(yè)生總數(shù)的72.84.人才流失與人才高消費(fèi)并存當(dāng)前我們很多單位對(duì)人力資源管理存在誤解總認(rèn)為高學(xué)歷高職稱的人才越多對(duì)企業(yè)的發(fā)展越有利因人才密集一方面加大了企業(yè)的人力資源使用成本另一方面不能形成良好的人力資源結(jié)構(gòu)使一些能力全面作用突出的關(guān)鍵性人才得不到重視而出走這種人才高消費(fèi)與人才流失的并存嚴(yán)重影響了其經(jīng)營(yíng)發(fā)展人才流失的原因1.論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重目前很多國(guó)有單位仍實(shí)行的是傳統(tǒng)人事

2、管理制度即全國(guó)統(tǒng)一的國(guó)有單位人事管理體制職工的待遇晉升都是以資歷而不是以績(jī)效為基礎(chǔ)在薪酬待遇和工作量方面按許多國(guó)有單位現(xiàn)行的工資體系同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多而工作量卻明顯少于年輕人工資待遇論資歷老前輩多發(fā)工作量按輩份老前輩少干公平原理失效2.平均主義嚴(yán)重在國(guó)有單位很多的待遇是按級(jí)別來(lái)分配的一般來(lái)講職工工作幾年提一級(jí)大家差不多就是級(jí)別不同的人其差距也不大不包括一些人員的灰色收入這種制度看似公平實(shí)則不公平而且缺乏效率在

3、管理學(xué)上所謂公平是指某員工所得的總待遇與其所付出的總成本的比值與其他人相當(dāng)而國(guó)有單位的平均主義則只強(qiáng)調(diào)了收入分配的公平?jīng)]有很好地考慮分配與貢獻(xiàn)相對(duì)稱這就使得一些優(yōu)秀人才關(guān)鍵人才的待遇與其貢獻(xiàn)不相稱打擊了其積極性從而導(dǎo)致其流失3.總體待遇偏低由于國(guó)有企業(yè)存在一些歷史負(fù)擔(dān)如離退休人員偏多為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定而保留了大量的富余人員等同時(shí)其管理體制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等原因其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)較其他經(jīng)濟(jì)類型差人才流失的特點(diǎn)1.隱性流失與顯性流失并存人才流失存在顯性流

4、失與隱性流失之分前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就給該單位的人力資源管理造成困難從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展顯性人才流失對(duì)原單位的影響往往比較突然和明顯容易引起各方面的注意和重視然而目前國(guó)有單位的隱性人才流失卻更為普遍危害更大隱性流失的人才本身未出走較為隱蔽很多人沒(méi)有將其與人才流失聯(lián)系起來(lái)但對(duì)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的影響則是漸進(jìn)的越積越

5、嚴(yán)重且不被人注意到一定時(shí)候則是致命的2.關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重?fù)?jù)報(bào)道我國(guó)中科院物理研究所近幾年從700多人減少至400多人其中相當(dāng)一部分流到了跨國(guó)公司中國(guó)銀行中外語(yǔ)水平高有良好客戶關(guān)系且熟悉我國(guó)金融政策的人才大量流失甚至一些地方的市長(zhǎng)也辭職進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)當(dāng)然這只是一個(gè)方面另一方面還有很多關(guān)鍵性人才雖沒(méi)有流出原單位但這些人受到某些原因影響情緒低落工作積極性不高沒(méi)有充分發(fā)揮其才能隱性流失了3.年輕人才流失多在國(guó)有單位普遍存在越老越值錢的現(xiàn)象各級(jí)人

6、員按部就班的工作晉升一般年齡越大資歷越深職位級(jí)別越高待遇也就越好而一些年輕人雖很優(yōu)秀也很努力其成績(jī)也突出但按目前的人事管理體制也只有慢慢熬慢慢等部分等不及的年輕人就只有另尋他處據(jù)人事部稱在1999年到2001年期間流失公務(wù)員中35歲以下年輕公務(wù)員流失的情況尤為嚴(yán)重如外交部的流失人員中35歲以下的占了80原外經(jīng)貿(mào)部3年中有123名青年公務(wù)員流失國(guó)有單位人才何以流失文劉少?zèng)_因而給人才的待遇整體較差不如外資企業(yè)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)等形成了一個(gè)待遇上的落差

7、因此也就形成了人才由國(guó)有企業(yè)流向其他經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)的動(dòng)力4.缺乏企業(yè)文化在一些國(guó)有單位內(nèi)官僚主義盛行領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通相互之間隔絕領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法而人才則覺(jué)得受到冷落不受重視沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處對(duì)此西方國(guó)家一些企業(yè)卻做得很好比如一日本企業(yè)的老板他養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片的習(xí)慣試問(wèn)我們很多國(guó)有單位的領(lǐng)導(dǎo)人提出要感情留人又是怎樣感情留人的呢5.人才發(fā)展空間

8、不夠一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠有專家稱當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)基本上是3年1次技術(shù)大升級(jí)傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過(guò)5年然而很多大學(xué)生進(jìn)入國(guó)有單位后卻很少有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話知識(shí)很快落伍而在其他一些優(yōu)秀企業(yè)特別是三資企業(yè)工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃其能力可與時(shí)俱進(jìn)不斷成長(zhǎng)提高二是實(shí)踐鍛煉不夠很多國(guó)有單位人浮于事工作任務(wù)不多實(shí)踐較少?gòu)亩貌坏胶芎玫膶?shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)怎么辦國(guó)有單位要有效地防止人才流失簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作1建

9、立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系2給基層單位較大的自主權(quán)3完善獎(jiǎng)勵(lì)制度4為人才提供良好的發(fā)展空間5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)6加強(qiáng)培訓(xùn)增強(qiáng)人才能力作者單位四川師范大學(xué)HOTSPOTWORKSHOP熱點(diǎn)坊萬(wàn)方數(shù)據(jù)2006.1052CHINASTATISTICS占同期錄用大學(xué)畢業(yè)生總數(shù)的72.84.人才流失與人才高消費(fèi)并存當(dāng)前我們很多單位對(duì)人力資源管理存在誤解總認(rèn)為高學(xué)歷高職稱的人才越多對(duì)企業(yè)的發(fā)展越有利因人才密集一方面加大了企業(yè)的人力資源使用成本另一方面不能形

10、成良好的人力資源結(jié)構(gòu)使一些能力全面作用突出的關(guān)鍵性人才得不到重視而出走這種人才高消費(fèi)與人才流失的并存嚴(yán)重影響了其經(jīng)營(yíng)發(fā)展人才流失的原因1.論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重目前很多國(guó)有單位仍實(shí)行的是傳統(tǒng)人事管理制度即全國(guó)統(tǒng)一的國(guó)有單位人事管理體制職工的待遇晉升都是以資歷而不是以績(jī)效為基礎(chǔ)在薪酬待遇和工作量方面按許多國(guó)有單位現(xiàn)行的工資體系同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多而工作量卻明顯少于年輕人工資待遇論資歷老前輩多發(fā)工作量按輩份老前輩少干公平

11、原理失效2.平均主義嚴(yán)重在國(guó)有單位很多的待遇是按級(jí)別來(lái)分配的一般來(lái)講職工工作幾年提一級(jí)大家差不多就是級(jí)別不同的人其差距也不大不包括一些人員的灰色收入這種制度看似公平實(shí)則不公平而且缺乏效率在管理學(xué)上所謂公平是指某員工所得的總待遇與其所付出的總成本的比值與其他人相當(dāng)而國(guó)有單位的平均主義則只強(qiáng)調(diào)了收入分配的公平?jīng)]有很好地考慮分配與貢獻(xiàn)相對(duì)稱這就使得一些優(yōu)秀人才關(guān)鍵人才的待遇與其貢獻(xiàn)不相稱打擊了其積極性從而導(dǎo)致其流失3.總體待遇偏低由于國(guó)有企業(yè)

12、存在一些歷史負(fù)擔(dān)如離退休人員偏多為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定而保留了大量的富余人員等同時(shí)其管理體制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等原因其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)較其他經(jīng)濟(jì)類型差人才流失的特點(diǎn)1.隱性流失與顯性流失并存人才流失存在顯性流失與隱性流失之分前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就給該單位的人力資源管理造成困難從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展顯性人才流失對(duì)原單位的影響往往比

13、較突然和明顯容易引起各方面的注意和重視然而目前國(guó)有單位的隱性人才流失卻更為普遍危害更大隱性流失的人才本身未出走較為隱蔽很多人沒(méi)有將其與人才流失聯(lián)系起來(lái)但對(duì)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展的影響則是漸進(jìn)的越積越嚴(yán)重且不被人注意到一定時(shí)候則是致命的2.關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重?fù)?jù)報(bào)道我國(guó)中科院物理研究所近幾年從700多人減少至400多人其中相當(dāng)一部分流到了跨國(guó)公司中國(guó)銀行中外語(yǔ)水平高有良好客戶關(guān)系且熟悉我國(guó)金融政策的人才大量流失甚至一些地方的市長(zhǎng)也辭職進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)當(dāng)然

14、這只是一個(gè)方面另一方面還有很多關(guān)鍵性人才雖沒(méi)有流出原單位但這些人受到某些原因影響情緒低落工作積極性不高沒(méi)有充分發(fā)揮其才能隱性流失了3.年輕人才流失多在國(guó)有單位普遍存在越老越值錢的現(xiàn)象各級(jí)人員按部就班的工作晉升一般年齡越大資歷越深職位級(jí)別越高待遇也就越好而一些年輕人雖很優(yōu)秀也很努力其成績(jī)也突出但按目前的人事管理體制也只有慢慢熬慢慢等部分等不及的年輕人就只有另尋他處據(jù)人事部稱在1999年到2001年期間流失公務(wù)員中35歲以下年輕公務(wù)員流失的

15、情況尤為嚴(yán)重如外交部的流失人員中35歲以下的占了80原外經(jīng)貿(mào)部3年中有123名青年公務(wù)員流失國(guó)有單位人才何以流失文劉少?zèng)_因而給人才的待遇整體較差不如外資企業(yè)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)等形成了一個(gè)待遇上的落差因此也就形成了人才由國(guó)有企業(yè)流向其他經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)的動(dòng)力4.缺乏企業(yè)文化在一些國(guó)有單位內(nèi)官僚主義盛行領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通相互之間隔絕領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法而人才則覺(jué)得受到冷落不受重視沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立這些郁郁寡歡

16、的人才們也就另尋他處對(duì)此西方國(guó)家一些企業(yè)卻做得很好比如一日本企業(yè)的老板他養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片的習(xí)慣試問(wèn)我們很多國(guó)有單位的領(lǐng)導(dǎo)人提出要感情留人又是怎樣感情留人的呢5.人才發(fā)展空間不夠一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠有專家稱當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)基本上是3年1次技術(shù)大升級(jí)傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過(guò)5年然而很多大學(xué)生進(jìn)入國(guó)有單位后卻很少有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話知識(shí)很快落伍而在其他一些優(yōu)秀企業(yè)特別是三資企業(yè)工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多又有較好的人力資源職業(yè)