文化之于企業(yè)員工管理

1、人力資源一一——一——一——一——文化之于企業(yè)員工管理曹陽(安永華明會計師事務(wù)所上海分所，上海200120)【摘要】本文從文化對人們影響的角度入手，淺論價值觀如何引導(dǎo)人才激勵人才并將人才留為己用。探討在人力資源的管理上如何以內(nèi)在的價值觀影響企業(yè)員工從而達(dá)到管若未管、不管而管【關(guān)鍵詞】文化；企業(yè)員工管理近年來隨著經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，市場競爭不斷愈演愈烈，不僅企業(yè)之間主動爭奪著各種人才，而人才本身也對自身價值有著充分的了解。自古就革r良禽擇木

2、而棲”，人才在激烈的社會競爭中也在不停的尋找著更適合于自己發(fā)展的企業(yè)。于是人力資源的流動性就無可避免的大大增加了。企業(yè)在對如何能保有留用人才方面，可謂五花八門用盡心思。激勵制度，薪酬福利，公司愿景等等不一而足。從經(jīng)濟發(fā)展史中我們不難看出。文化會使局面幾乎完全不一樣不妨看看那些在外的少數(shù)民族的興業(yè)精神——東亞和東南亞的華人，東非的印度人，西非的黎巴嫩人，散布于歐洲各地的猶太人和加爾文派教徒，等等。文化具有的內(nèi)在價值觀能引導(dǎo)民眾的態(tài)度、價值

3、觀和信念，有時籠統(tǒng)的稱之為“文化”，它們在人類行為和社會進步的過程中，無疑起著很重大的作用。人們對于怎樣才能富裕繁榮的信念在很大程度上關(guān)系到他們的行為。信念會反映在態(tài)度和價值觀之中。在討論企業(yè)競爭力時，我們可以看到某些信念、態(tài)度和價值觀有助于繁榮和促進繁榮。最關(guān)鍵的是人們對于繁榮的基礎(chǔ)所普通持有的信念。個人和企業(yè)對自己取勝之道的見解。強有力的影響到他們的態(tài)度和經(jīng)濟行為，從而確保在競爭中有一席之地。在近十幾年來各國企業(yè)已經(jīng)越來越體會到本地

4、化的重要性，而這個本地化不可或缺的一項就是與本地文化的融合——將民族文化、地域文化與公司文化相結(jié)合，進而提高自身企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)率。現(xiàn)如今一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的許多外部源泉已經(jīng)被經(jīng)濟全球化抵消了，因此，想要提高自己的經(jīng)濟地位并創(chuàng)造財富和經(jīng)濟繁榮就不能不用心培植潛在的內(nèi)部優(yōu)勢源泉。內(nèi)部的優(yōu)勢無非就是一個企業(yè)的員工的向心力和凝聚力，如何對員工產(chǎn)生影響凝聚人心，文化就是最重要的影響力之一了。企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，就必須做到使那些有助于生產(chǎn)率的信

5、念、態(tài)度和價值觀伸展到員工中間去。生產(chǎn)率范式引出一系列有助益的態(tài)度和價值觀：創(chuàng)新是好的競爭是好的，責(zé)任制是好的，嚴(yán)格規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)是好的，能力和技術(shù)方面的投資必不可少，員工是資產(chǎn)，企業(yè)族群的地位是一項競爭優(yōu)勢，教育和技能是工作有成效的必備條件，等等。當(dāng)然，不可否認(rèn)的群體和群體之間，個人和個人之間都有不同的價值觀、人生觀，不同的文化背景和文化素養(yǎng)。那么在制定企業(yè)文化，樹立價值觀的時候，又該如何考量。怎樣的價值觀會更易讓員工接受認(rèn)同并遵循，從

6、而與企業(yè)產(chǎn)生紐帶。206企業(yè)導(dǎo)報2011年第9期價值觀有兩大類：一類是內(nèi)在的，一類是工具主義性的。內(nèi)在的價值觀是指我們不計個人得失而均予遵循的價值觀。例如，愛國主義作為一種內(nèi)在價值觀，要求人們作出犧牲，有時就個人得失而言，它是“不利的”。然而自古以來，千百萬人都為捍衛(wèi)祖國而獻出了生命。相形之下，工具主義性的價值觀是指那種因為它直接對我們有利，我們才予以遵循的價值觀。假定一企業(yè)致力于經(jīng)濟增長為此而強調(diào)努力工作、提高生產(chǎn)率和進行投資。倘若有

7、利于發(fā)展的決策所追求的知識一種經(jīng)濟上的工具主義性價值觀，當(dāng)人們不斷的努力工作、競爭、投資和創(chuàng)新，甚至當(dāng)他們不再需要如此努力就可以過上富裕日子的時候，也繼續(xù)照樣努力干，這時引導(dǎo)的價值觀就會發(fā)生改變。只有當(dāng)人們所追求的有助于繁榮的價值觀在繁榮出現(xiàn)以后仍不會消失，才有可能做到這一點因此，在決策的關(guān)鍵時刻占上風(fēng)的能導(dǎo)致經(jīng)濟持久發(fā)展的價值觀。必須是內(nèi)在的，而不是工具主義性的。工具主義性的價值觀是暫時性的，只有內(nèi)在的價值觀才能無窮無盡。任何工具在完

8、成了它的用途以后就不再有用，而內(nèi)在的價值觀卻召喚我們攀登一個又一個高峰物質(zhì)的需求和追求是利益的根基，是原始驅(qū)動力。光以“利”驅(qū)只是暫時的，沒有發(fā)展和持續(xù)性的，但若僅僅“曉以大義’面沒斧利”也是不現(xiàn)實的。因此，要使發(fā)展不停頓，積累的過程就決不能被它自身的成就所限制。這就是說，推動人們不停頓投資的價值觀，不能是經(jīng)濟性的，否則，一旦取得經(jīng)濟成就，價值觀即會隨之消失。當(dāng)一企業(yè)發(fā)展起來了，其價值觀體系中，除了發(fā)財致富以外，還必須有某種東西能敦促員

9、工們繼續(xù)創(chuàng)造財富，永不滿足。然后，持續(xù)發(fā)展所必備的內(nèi)在價值觀，雖然是非經(jīng)濟性的卻決不能是反經(jīng)濟性的。他們應(yīng)既是非利益的，同時又是親利益的。它們是非利益的，不會隨經(jīng)濟成就而消失；它們是親利益的，將會不停息的推進積累的過程。因此一個企業(yè)的文化、價值觀絕不能是單一的，狹隘的。在一個復(fù)合的價值觀體系中才能對人才的培養(yǎng)、管理上做到入盡其才，在整個的管理手段中才會有靈活圓熟的方式方法，兼顧個體與整體的共同發(fā)展。如果沒有持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展所需的價值觀，誘惑

10、就會占上風(fēng)。誘惑體現(xiàn)的是短期的愿望，而經(jīng)濟發(fā)展是長期的過程。在短期與長期的斗爭中，如果決策過程缺乏一種內(nèi)在的價值觀作依據(jù)，短期愿望就會得勢。這里就看出價值觀的功能：充當(dāng)短期愿望和長期愿望之間的橋梁，決定性的增強長遠(yuǎn)目標(biāo)和力量否萬方數(shù)據(jù)————一一——、一————～一1人力資源行政人員工作狀態(tài)分析與調(diào)適對策劉博楊慧子(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北石家莊050061)【摘要】文章從行政人員的工作狀態(tài)現(xiàn)狀分析入手，指出其工作狀態(tài)欠佳的原因，并從行政人員

11、自身和行政組織兩個角度給出了調(diào)適對策，以期為改善這一現(xiàn)狀提供思路【關(guān)鍵詞】行政人員；工作狀態(tài)；調(diào)適一、行政人員工作狀態(tài)現(xiàn)狀一份由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主持完成的題為《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》的調(diào)查報告顯示：在接受調(diào)查的行政人員群體中，549％的人出現(xiàn)了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業(yè)(工作倦怠用以描述以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中。個體出現(xiàn)的一系列負(fù)面的心理癥狀，是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài))。同時越來越多的調(diào)查結(jié)果顯

12、示，中國行政人員隊伍中亞健康人數(shù)占有相當(dāng)大的比例，發(fā)病率較高。在相關(guān)的調(diào)查中，江蘇省直機關(guān)公務(wù)員近四成患有臨床疾??；河北省直機關(guān)的公務(wù)員中“亞健康”比例高達(dá)77％。這些調(diào)查表明：行政人員工作狀態(tài)不盡良好，多種問題影響其身心健康。二、行政人員工作狀態(tài)欠佳的原因分析1心理壓力較大。現(xiàn)實就業(yè)的困境加之大批精英進駐，行政人員面臨越來越激烈的競爭。對權(quán)力地位的擔(dān)心。對個人成就的焦慮，對未來的憂愁等各種問題給他們帶來較大心理壓力。對原有人員而言新進

13、駐者會影響其既得利益，威脅其地位，使其產(chǎn)生一種危機感：對新進駐者而言，既要適應(yīng)新的環(huán)境，打開工作局面，又要面臨被排擠甚至被孤立的危險，壓力重重。此外，行政人員作為公共利益的代表者承擔(dān)著為人民謀幸福、為社會做貢獻的社會責(zé)任，但現(xiàn)實中他們的自身能力有限。重大的社會責(zé)任與有限的自身能力相沖突，使其感到悲觀失望，從而陷入心理困境。再有公共行政的本質(zhì)特性要求行政人員以公共利益最大化為價值取向，摒棄私心。保持公共性。然而，這種要求與其作為經(jīng)濟人的自

14、利本性相沖突。在公與私的夾縫中。行政人員倍感壓力2瘦于應(yīng)付人際關(guān)系。很多行政人員受困于工作環(huán)境中則人們就會只顧眼前的利益。在利益的驅(qū)動下，人才流失是每個企業(yè)都面臨的一個重大問題。往往企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)好了人才就另覓高就了，縱然是高薪養(yǎng)人的情況下這種人才的流失速度也并未減緩。人在基礎(chǔ)的物質(zhì)需求滿足了之后就會開始追求更高層次的需要，例如地位、名譽、使命、理想等等。一個企業(yè)要能使人才留用，不會輕易的被短期的利益所誘惑就要使員工在企業(yè)中有存在感并能產(chǎn)

15、生認(rèn)同感能讓個人的價值觀與公司的價值觀相契合，能讓員工在企業(yè)文化中不斷感受到自我需求的滿足，能將自身的長期發(fā)展與公司的長足發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)在架構(gòu)整個文化價值觀的時候，應(yīng)該對一些最基本且重要的內(nèi)在價值觀予以重視。例如：對個人的信任。經(jīng)濟發(fā)展的首要引擎是個人的工作和創(chuàng)造性。引導(dǎo)他們?nèi)プ鞒雠屯顿Y的，則是一種自由的氛圍，能讓他們掌握自己的命運。如果個人感到他們是由別的人來負(fù)責(zé)，他們的勁頭就會降低。如果個人的思想和信念都是聽命于別的人，其

16、結(jié)果就會是個人喪失原動力和創(chuàng)造性，或者是在服從和反抗二者之間作一選擇。然而，不論是服從或反抗都不會產(chǎn)生發(fā)展。服從會使企業(yè)失去創(chuàng)新者，反抗則使精力從建設(shè)性工作轉(zhuǎn)向反抗，引出障礙和破壞。相信個人，對個人有信息，是有利于發(fā)展的價值觀體系的要素之一。相比之下，不信任個人，表現(xiàn)為監(jiān)督和控制個人，是阻礙發(fā)展的典型現(xiàn)象。讓員工保有個人愿望的去工作和思考表現(xiàn)出自己的本色，努力使自己卓越超群，這樣工作起來才有積極主動性，而并非做一天和尚撞一天鐘的拖沓、懈

17、怠以及毫無責(zé)任感。教育不是洗腦：我們看到，有利于發(fā)展的價值觀體系所培育的人，敢于創(chuàng)新和提出異議。培育人才的主要工具是教育，但這種教育必須有助于受教育的個人去探求自己的真理，而不是強制灌輸什么是真理。鼓勵和引導(dǎo)才是一個企業(yè)在培育人才時置于首位的?！笆谌艘贼~不如授人以漁”。只有具有自主性和能動性的員工才會有創(chuàng)新的意識，并將這種熱情用于工作中。雖然這有一定的風(fēng)險，但在這種自由、激勵、寬松的環(huán)境中，員工才會不斷挑戰(zhàn)并從中獲得樂趣(當(dāng)然也會有經(jīng)濟

18、利益)。更會與企業(yè)文化及價值觀更加貼合。較輕的美德：我們可以發(fā)現(xiàn)在發(fā)達(dá)社會里人們非常尊重一系列的較輕的美德，如辦事穩(wěn)妥，整潔有條理，講禮貌，準(zhǔn)時。它們既有助于效率，又有助于人際關(guān)系的和諧。在這種社會中，人們更尊重他人的需要。同樣，這些也完全可以體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)氛圍中。雖然有時這些較輕的美德會因太基本而被忽視，或者說不受重視，但正是這些基本的美德會使人尊重他人并受他人尊重。在一個互相尊重和諧融洽的企業(yè)氛圍里，員工會更容易對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同