淺析薪酬的激勵效能

1、FAzHANsHlnIAN視點淺析薪酬的激勵效能21世紀(jì)是人本管理時代，人力資本已成為企韭成敗的關(guān)鍵。麗作雋人力資源管理重要工其的薪蘸管理已不再是簡單將工資、福利等發(fā)給員工的過程。薪酬如何成為既能滿足員工需求，又其茲激聚性，麓僳蔫競爭力黲有效工具，成為企業(yè)管理的重要課題。通過在企業(yè)人力資源部門工作的多年實踐，我認(rèn)必，解決這一聞題最關(guān)鍵黲是要靈活使用薪酮分配方式，構(gòu)建一個科學(xué)合理的薪酬體系。這其中需腰注意以下兒方面的問題：一、蘩黧體系穩(wěn)成

2、麓要點(一)簡化薪酬分配結(jié)構(gòu)。在分配制度中盡撤減少津貼、補貼等零星的薪醺模塊，整激勵的燕點集中弱蹣位和績效工資上，建立起按照崗餓襁績效決定薪酬的分配體系。傳統(tǒng)意義上的工資是按勞取酬，是指人的勞動值多少錢，鞭崗位工資突出崗位酌羞異，是指特定的崗位值多少錢。不同的崗位應(yīng)該有不同的工資，其一是因為不同的溺健導(dǎo)致不霾黲奏飪纛晟除，責(zé)任和風(fēng)險不同，應(yīng)該有不同的回撤，風(fēng)險愈高則網(wǎng)報愈高：其二是從事不同的崗位霰要不同的投入，投入愈多，則回扳愈大。斃如

3、高瀑管理者或者技本人員履行職責(zé)，必須具備更為復(fù)雜的知識結(jié)構(gòu)和更加成熟的工作經(jīng)歷，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，這些翔諼與閱茨郝是需要投入才能獲取的，投入必須有產(chǎn)出，所以這一類人較之普通的管理者秘員工，薪酬應(yīng)該更寒。茈鈴，金救要建立績效管理制度，薪酮水平的麓異要有績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工個人工作業(yè)績的好壞要通過績效工資予以體璦。只有確立了按崗敢戮、按綾取醺鶼思想，員工才會保持工作的動力和服力，而這正是企業(yè)所期望的。(二)控舞薪醺分配差距，辯莢建崗位實行高薪策

4、略。臻合理地拉開不同層次崗位的收入差距，薪酬資源的分配要起勰管理、高技術(shù)、離效益淺位預(yù)籀，霹以針對關(guān)鍵崗位實麓高簇策略，而對干其他相對次要的崗位則采口張曩取較低的工資水平。采取這種策略，一方藤可以吸弓l勞鼴住對企業(yè)至為關(guān)鍵的核心人才，筻好墟發(fā)揮笑鍵崗位人員的積極性，強化對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；另一方麗也不會導(dǎo)致過高的入王成本。美鬻聯(lián)合靛空公露就是成功采用這種方法的典型。在聯(lián)合航空公司，最為關(guān)鍵崗位的大型飛機(jī)機(jī)長的薪酬本平基本上處于同行娃

5、戇領(lǐng)先地彼，沈其它崗位高出40％；而相對次要崗位的小型飛機(jī)副機(jī)長的薪酬水平則只有其80％。三)形成動態(tài)考核髂系。要建立正常的工資增減動態(tài)管理機(jī)制員工的薪酬級別依據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果可勢霹降，工資的增長不僅霹透遘職位晉升獲得，還可以通過能力的拓展和對企業(yè)的貢獻(xiàn)獲得，以激發(fā)各層次員工不懈追求的奮進(jìn)意識和工佟熱情。二、薪蘸激黝要使焉多秘方式利益、信念和心理狀淼是決定人們工作表現(xiàn)的三大要素，其中，利益占善蹙。霾魏在激纛囂素中，魏凌激爨鋸是綴重要的

6、手段。高額工資和福利能夠吸引員：E加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)褥鰱德遇，難以起到激旋作灌。真正銹涌動員工工作熱情的，是激勵性因素，如獎金、入股分紅、職業(yè)培訓(xùn)等。激勵方式的具體實施鼴考慮到個體蓑辱，實每羞溺激藤，對零鞫的天要使用不同的激勵措施。比如，銷售人員可以采用低工資高獎金的薪酬方式，可以裁激鏈?zhǔn)廴胧懿粩鄬ふ吟胲叉準(zhǔn)勖镆?。X萱管理人員剃可以采用高工資低獎金，以利招聘到優(yōu)秀人員。對于技術(shù)人員應(yīng)該鼓勵技術(shù)創(chuàng)薪，屬企業(yè)必不可少或者

7、關(guān)鍵懿技術(shù)人員可敬技零入殷，譴技術(shù)作為股權(quán)獲得回報，這樣既可以提高技術(shù)人員待遇，穩(wěn)定員工隊伍，又可潑防疰技術(shù)灌密，避受競爭對手挖壤腳拉人。作為高屢管理人員，可以鼓勵其增資入股，也可以利用期權(quán)作為獎勵，這櫸一來，既可以避免經(jīng)營卷失了眼前的利益甭i放棄長遠(yuǎn)耬益，也甏有拳j予管理隊伍的更新?lián)Q代。因為，更優(yōu)秀的人才進(jìn)入管理層可以給原管理者的期權(quán)帶來更多收益。三、設(shè)計適合員工需要的箍裁項目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)薪酬體系是

8、森健全酶一個燕要標(biāo)志。耀巔褒基設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除聰顧之憂，而且可以提高企業(yè)的社會聲望。員工的福霹l頊盡可以按照政府的瓣定分成兩類。一類是社會強制性福利，企業(yè)必須按政府的規(guī)定建立養(yǎng)老、趿療保險和住房公積金等。另一類是企業(yè)鑫行設(shè)計麓揠裁頊鍪，常冕酶翔念監(jiān)年金、商業(yè)保險、服裝、健康檢查、提供住房、公車、特殊津貼、骷薪假期等。員工有時會把這些禳裂據(jù)募?xì)埵杖?，尾以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，但對

9、員工而蠢，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是輾攥員工的特點和具體需求采用菜單式福利，即規(guī)定一定的福利總值，并列出一些褪裁頊瓣，注員工鑫癱選擇，各取掰需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的、整齊剃一的福利計劃，具有很強的靈活性。很受員工的歡邇。四、重視對團(tuán)隊的漿勵很多成功企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重，獎黲溺躍可敬健使整酞成受之闥相互合作，增強集體榮譽感，對企業(yè)業(yè)績的提升也有很大作用。對優(yōu)秀團(tuán)隊酶考核和獎聚標(biāo)準(zhǔn)，要

10、事先定義漆楚并保證圃隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為熬礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計翔，將員工節(jié)約的或本乘激一定的蠆分比，獎勵給員工所在閉隊。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一穰|分葒鰉方式。第三類爨在工資總額巾拿出一部分設(shè)為獎勵基金，根據(jù)團(tuán)隊目標(biāo)的完成情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的偶導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎渤。(作者單位：甘肅省炙水市供電公司)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)FAzHANsHlnIAN視點淺析薪酬的激

11、勵效能21世紀(jì)是人本管理時代，人力資本已成為企韭成敗的關(guān)鍵。麗作雋人力資源管理重要工其的薪蘸管理已不再是簡單將工資、福利等發(fā)給員工的過程。薪酬如何成為既能滿足員工需求，又其茲激聚性，麓僳蔫競爭力黲有效工具，成為企業(yè)管理的重要課題。通過在企業(yè)人力資源部門工作的多年實踐，我認(rèn)必，解決這一聞題最關(guān)鍵黲是要靈活使用薪酮分配方式，構(gòu)建一個科學(xué)合理的薪酬體系。這其中需腰注意以下兒方面的問題：一、蘩黧體系穩(wěn)成麓要點(一)簡化薪酬分配結(jié)構(gòu)。在分配制度中

12、盡撤減少津貼、補貼等零星的薪醺模塊，整激勵的燕點集中弱蹣位和績效工資上，建立起按照崗餓襁績效決定薪酬的分配體系。傳統(tǒng)意義上的工資是按勞取酬，是指人的勞動值多少錢，鞭崗位工資突出崗位酌羞異，是指特定的崗位值多少錢。不同的崗位應(yīng)該有不同的工資，其一是因為不同的溺健導(dǎo)致不霾黲奏飪纛晟除，責(zé)任和風(fēng)險不同，應(yīng)該有不同的回撤，風(fēng)險愈高則網(wǎng)報愈高：其二是從事不同的崗位霰要不同的投入，投入愈多，則回扳愈大。斃如高瀑管理者或者技本人員履行職責(zé)，必須具備更

13、為復(fù)雜的知識結(jié)構(gòu)和更加成熟的工作經(jīng)歷，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，這些翔諼與閱茨郝是需要投入才能獲取的，投入必須有產(chǎn)出，所以這一類人較之普通的管理者秘員工，薪酬應(yīng)該更寒。茈鈴，金救要建立績效管理制度，薪酮水平的麓異要有績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工個人工作業(yè)績的好壞要通過績效工資予以體璦。只有確立了按崗敢戮、按綾取醺鶼思想，員工才會保持工作的動力和服力，而這正是企業(yè)所期望的。(二)控舞薪醺分配差距，辯莢建崗位實行高薪策略。臻合理地拉開不同層次崗位的收入差距，薪

14、酬資源的分配要起勰管理、高技術(shù)、離效益淺位預(yù)籀，霹以針對關(guān)鍵崗位實麓高簇策略，而對干其他相對次要的崗位則采口張曩取較低的工資水平。采取這種策略，一方藤可以吸弓l勞鼴住對企業(yè)至為關(guān)鍵的核心人才，筻好墟發(fā)揮笑鍵崗位人員的積極性，強化對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；另一方麗也不會導(dǎo)致過高的入王成本。美鬻聯(lián)合靛空公露就是成功采用這種方法的典型。在聯(lián)合航空公司，最為關(guān)鍵崗位的大型飛機(jī)機(jī)長的薪酬本平基本上處于同行娃戇領(lǐng)先地彼，沈其它崗位高出40％；而相對次

15、要崗位的小型飛機(jī)副機(jī)長的薪酬水平則只有其80％。三)形成動態(tài)考核髂系。要建立正常的工資增減動態(tài)管理機(jī)制員工的薪酬級別依據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果可勢霹降，工資的增長不僅霹透遘職位晉升獲得，還可以通過能力的拓展和對企業(yè)的貢獻(xiàn)獲得，以激發(fā)各層次員工不懈追求的奮進(jìn)意識和工佟熱情。二、薪蘸激黝要使焉多秘方式利益、信念和心理狀淼是決定人們工作表現(xiàn)的三大要素，其中，利益占善蹙。霾魏在激纛囂素中，魏凌激爨鋸是綴重要的手段。高額工資和福利能夠吸引員：E加入并留

16、住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)褥鰱德遇，難以起到激旋作灌。真正銹涌動員工工作熱情的，是激勵性因素，如獎金、入股分紅、職業(yè)培訓(xùn)等。激勵方式的具體實施鼴考慮到個體蓑辱，實每羞溺激藤，對零鞫的天要使用不同的激勵措施。比如，銷售人員可以采用低工資高獎金的薪酬方式，可以裁激鏈?zhǔn)廴胧懿粩鄬ふ吟胲叉準(zhǔn)勖镆暋萱管理人員剃可以采用高工資低獎金，以利招聘到優(yōu)秀人員。對于技術(shù)人員應(yīng)該鼓勵技術(shù)創(chuàng)薪，屬企業(yè)必不可少或者關(guān)鍵懿技術(shù)人員可敬技零入殷，譴技術(shù)作為股權(quán)

17、獲得回報，這樣既可以提高技術(shù)人員待遇，穩(wěn)定員工隊伍，又可潑防疰技術(shù)灌密，避受競爭對手挖壤腳拉人。作為高屢管理人員，可以鼓勵其增資入股，也可以利用期權(quán)作為獎勵，這櫸一來，既可以避免經(jīng)營卷失了眼前的利益甭i放棄長遠(yuǎn)耬益，也甏有拳j予管理隊伍的更新?lián)Q代。因為，更優(yōu)秀的人才進(jìn)入管理層可以給原管理者的期權(quán)帶來更多收益。三、設(shè)計適合員工需要的箍裁項目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)薪酬體系是森健全酶一個燕要標(biāo)志。耀巔褒基設(shè)計得好，不

18、僅能給員工帶來方便，解除聰顧之憂，而且可以提高企業(yè)的社會聲望。員工的福霹l頊盡可以按照政府的瓣定分成兩類。一類是社會強制性福利，企業(yè)必須按政府的規(guī)定建立養(yǎng)老、趿療保險和住房公積金等。另一類是企業(yè)鑫行設(shè)計麓揠裁頊鍪，常冕酶翔念監(jiān)年金、商業(yè)保險、服裝、健康檢查、提供住房、公車、特殊津貼、骷薪假期等。員工有時會把這些禳裂據(jù)募?xì)埵杖?，尾以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，但對員工而蠢，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)

19、情。最好的辦法是輾攥員工的特點和具體需求采用菜單式福利，即規(guī)定一定的福利總值，并列出一些褪裁頊瓣，注員工鑫癱選擇，各取掰需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的、整齊剃一的福利計劃，具有很強的靈活性。很受員工的歡邇。四、重視對團(tuán)隊的漿勵很多成功企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重，獎黲溺躍可敬健使整酞成受之闥相互合作，增強集體榮譽感，對企業(yè)業(yè)績的提升也有很大作用。對優(yōu)秀團(tuán)隊酶考核和獎聚標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義漆楚并保證圃隊成員都能理解。具體的