上傳人：奔***

認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

認(rèn)證主體：常**（實名認(rèn)證）

IP屬地：河北

IP屬地：河北 更新時間：2024-03-13 格式：pdf 頁數(shù)：2 大?。?9.19KB 人氣指數(shù)：12 舉報 版權(quán)申訴

1、!““#年第$期#%淺談工程咨詢?nèi)瞬殴芾韺ｎ}研究中國工程咨詢本欄目由貴州省農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)評估信息服務(wù)中心協(xié)辦主任：陳卓貴州省貴陽市貴定路!“號#$$%%%&’#%($!’$()&((當(dāng)世紀(jì)之交的中國叩開大門的時候，一個全球化知識經(jīng)濟(jì)的時代已展現(xiàn)在我們面前，以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源已成為這個時代組織中的另一種資本，它有著資金資本無從替代的作用。如果一個組織沒有掌握高新技術(shù)的人才，就沒有知識資源的優(yōu)勢，也就沒有競爭的優(yōu)勢。因此，

2、從某種意義上說，誰擁有了&!世紀(jì)的人才，誰就擁有了&!世紀(jì)的財富。&!世紀(jì)的競爭是人才的競爭?？v觀改革開放&%多年來，我國出國留學(xué)生已達(dá).%多萬人，但學(xué)成回國者只有!左右。國際間的人才競爭如此殘酷，國內(nèi)各組織間的人才爭奪又何嘗不激烈呢？加之我們國家競爭性項目實行了備案制，對工程咨詢質(zhì)量方面提出了更高的要求。所以，如何建立一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的工程咨詢隊伍，使之既能滿足國內(nèi)工程咨詢市場的需要，又能在國際工程咨詢事物中發(fā)揮應(yīng)有的作用，就成了擺

3、在我們面前的一項共同的課題。人才管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)涵。所謂人力資源管理，是指運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。其主要內(nèi)容和任務(wù)包括求才、用才、育才、激才、留才等幾個方面，由以下!%個子系統(tǒng)支持：!、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；&、人力資源的成

4、本核算和管理系統(tǒng)；、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；.、人力資源的教育、培訓(xùn)系統(tǒng)；$、人力資源的績效考核評價系統(tǒng)；0、人力資源的薪酬、福利與激勵系統(tǒng)；“、人力資源的保障系統(tǒng)；(、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；)、人力資源的政策、法規(guī)系統(tǒng)；!%、人力資源的診斷系統(tǒng)。人才是市場經(jīng)濟(jì)中的第一要素，人才配置是各種要素配置的首要問題。我國組織人事部門為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要所進(jìn)行的人事檔案、戶籍、人才市場等方面的改革已基本形成了人才流動的運行機(jī)制，那么

5、，我們怎樣才能更好地選擇和使用工程咨詢事業(yè)發(fā)展所需要的人才呢？首先，組織的各層領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)，要提高認(rèn)知水平，頭腦中樹立人才是組織的最大財富和以人為本的經(jīng)營思想，建立人力資源管理的概念，成為管好人才、用好人才的人才和管理者。人力資源是組織構(gòu)成的主體要素，領(lǐng)導(dǎo)是組織行為的策劃和決策者，決定著組織的發(fā)展方向和目標(biāo)，其實施的對組織的管理，很大程度上是對人的管理、對人才的管理。如果把組織比作一張網(wǎng)，那主要領(lǐng)導(dǎo)就是總綱，管理方面的人才、專業(yè)

6、技術(shù)方面的人才就是分綱和各網(wǎng)目上的節(jié)點，組織領(lǐng)導(dǎo)要因循綱舉目張的用人之道，成功之路。必要時，較大的工程咨詢機(jī)構(gòu)可考慮設(shè)立專門的人力資源管理部門，或?qū)?2質(zhì)量管理體系，對人力資源管理實施系統(tǒng)化、程序化、規(guī)范化的管理。其次，就是求才、選才問題。人才，一般是指具有某方面或相關(guān)領(lǐng)域較深知識的人，以及具有較高或特殊技能的人等。人才既指群體也指個體，是不斷變化的，不同的時點有不同的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)涵。對工程咨詢機(jī)構(gòu)而言，它是一個知識技術(shù)密集的智力型服務(wù)行

7、業(yè)，需要的不外乎是管理策劃方面的人才、專業(yè)技術(shù)方面的人才、后勤保障方面的人才、公關(guān)人才等。目前，我國雖然已有!%%%多家甲級工程咨詢機(jī)構(gòu)，但工程咨詢業(yè)在我國只有短短十幾年的發(fā)展時間，還處在初級階段，不論是咨詢的深度、廣度，還是咨詢項目的數(shù)量，都不能很好的滿足我國基本建設(shè)工作的需要，這個問題越是基層越突出，與發(fā)達(dá)國家有近百年咨詢發(fā)展史的咨詢水平相距甚遠(yuǎn)。就是說，對我們整個國家來說，工程咨詢的專業(yè)人才還是總量不足，尤其缺乏高素質(zhì)的工程咨詢劉

8、洪謀萬方數(shù)據(jù)!““#年第$期#$專題研究中國工程咨詢本欄目由泉州市工程咨詢公司協(xié)辦總經(jīng)理：黃木林福建省泉州市豐澤街信息大廈!樓“#$%&&&’“&!(!’%)($#&本刊廣告代理北京國宏鼎盛廣告有限公司聯(lián)系電話：“&)&’$$)&)、$$#!(&、$$)&!本刊廣告代理北京國宏鼎盛廣告有限公司聯(lián)系電話：“&)&’$$)&)、$$#!(&、$$)&!人才。與此同時，還面臨著來自國際工程咨詢機(jī)構(gòu)以及國內(nèi)相近行業(yè)的競爭。因此，我們應(yīng)本著適才適

9、崗的原則，不搞論資排輩，不搞靜止的唯文憑論，注重真才實學(xué)，德才兼?zhèn)洌鶕?jù)本組織的實際需要和發(fā)展計劃，對各部門、各層次、各個工作崗位所需各類人才應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造潛能、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，結(jié)合我國咨詢工程師考試注冊，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、要求和考核測試辦法，通過內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、對外招聘、吸收優(yōu)秀畢業(yè)生等手段和形式，不拘一格，甄選出適于本組織發(fā)展需要的真正人才。第三是用才。只有為組織所用的人才，才是有效人才，對組織來說

10、才是真正的人才?？恳涣魅瞬艅?chuàng)造一流業(yè)績，就是最大限度的挖掘人力資源的內(nèi)在潛能，激發(fā)每個人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，盡其所能，發(fā)揚團(tuán)隊精神，最大限度的滿足顧客需求，實現(xiàn)組織目標(biāo)。另一方面，人才也有實現(xiàn)其自身知識價值、技能價值、人生價值等多種自我價值的愿望和要求。特別是當(dāng)個人的主觀愿望及自我價值與組織的發(fā)展目標(biāo)和要求一致，找到最佳結(jié)合點的時候，就會更好的激發(fā)潛能，創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績。組織可以采用靈活多樣的人力資源管理辦法，能者上，庸者下，通

11、過競爭、輪崗等形式，讓那些既有專長又有事業(yè)心，富有創(chuàng)新意識，勇于拓展自我的人在組織內(nèi)部流動，讓他們擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理、甚至部門或組織領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮他們的聰明才智。否則，棄才不用，不但造成人力資源的極大浪費，增加組織運行成本，還會產(chǎn)生組織冗員，甚至造成人才流失，影響組織活力。第四是育才。當(dāng)今世界是知識爆炸的時代，新的學(xué)科及邊緣學(xué)科不斷出現(xiàn)，科技知識更新異常迅速，信息全球化、大眾化的趨勢推動著歷史的進(jìn)程。不論誰掌握著多么高

12、深的知識、多么高難的技術(shù)，如果不堅持繼續(xù)學(xué)習(xí)，將很快落伍，不再具備人才的優(yōu)勢。所以，育才是相當(dāng)重要的。組織應(yīng)當(dāng)把人才的培育作為創(chuàng)業(yè)之基，立業(yè)之本，有計劃的對各類人員進(jìn)行培訓(xùn)。對那些積極吸收新知識，創(chuàng)造性開拓工作的人，給予相應(yīng)的褒獎乃至職務(wù)的提升，以此肯定觀念更新、知識更新的重要性。通?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)計劃制定目標(biāo)，進(jìn)行崗位培訓(xùn)、崗位練兵、內(nèi)部交流、講習(xí)講用、外出培訓(xùn)、考察、考試考核等活動，不斷提高咨詢?nèi)藛T的素質(zhì)。當(dāng)然，個人也可根據(jù)自身的特點

13、和優(yōu)勢制定自己的學(xué)習(xí)計劃和要達(dá)到的階段目標(biāo)，自覺提高個人素質(zhì)。第五是績效考核。組織中的人才，也是普通的員工，應(yīng)通過月度、季度、年度的績效考核，根據(jù)崗位職責(zé)和實際完成的工作量，對其的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作方式方法、工作業(yè)績等進(jìn)行考評，并盡量的將工作績效量化?？己私Y(jié)果視為其晉升職務(wù)、接受獎罰、增減薪酬、接受培訓(xùn)等的重要依據(jù)，以此調(diào)動各類人才的積極性。第六是建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制。人才也是人，有其固有的自然屬性，有著具體的物質(zhì)和精神方面的追

14、求和向往，有自身的價值觀，渴望其知識、技能、工作、人格等得到組織和社會的認(rèn)可和尊重。激勵機(jī)制的主要內(nèi)容是價值分配，它是人力資源鏈條管理（價值創(chuàng)造，價值評價，價值分配三個主要環(huán)節(jié)）理論的重要組成部分。價值分配的內(nèi)容不僅限于工資、獎金、股權(quán)、紅利，還應(yīng)包括職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)、信息、機(jī)會、學(xué)習(xí)等內(nèi)容。同時，在知識經(jīng)濟(jì)時代，對人才的精神激勵也是非常重要的。這種激勵不只是傳統(tǒng)的表彰、表揚、榮譽稱號，還有深層次的關(guān)心，理解，信任和尊重等。從激勵的角度

15、看，激勵的依據(jù)是價值評價，手段是價值分配，目的在于組織價值的主要創(chuàng)造者———人才，更好地發(fā)揮主動性和創(chuàng)造者，為組織帶來更多的效益。最后是留人。人才市場是開放的，人才是流動的，留人只是相對的，留心才是主要的。要留住有用的人才，組織就要有吸引人才的地方。一是組織通過自身蓬勃發(fā)展的工程咨詢事業(yè)為各類人才提供良好的發(fā)展平臺，靠事業(yè)留人；二是文明科學(xué)的管理制度，創(chuàng)造良好的文化學(xué)術(shù)氛圍，靠文化留人；三是各層領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)的親和力、凝聚力和團(tuán)隊