淺談醫(yī)院人力資源招聘

1、企業(yè)管理罔淺談醫(yī)院人力資源招聘楊麗(包頭醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院)摘要:員工招聘既是醫(yī)院的現實需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略黯要。擁有一支離素質的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎與保障。本文圍繞這一課題進行了探討。關鍵詞:醫(yī)院人力資源招聘現代企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理的質量直接影響著企業(yè)整體運營的效果，越來越多的企業(yè)已經認識到了人力資源管理的重要性。而對于一家優(yōu)秀的企業(yè)來講，企業(yè)的領導層應該明確，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經濟發(fā)展

2、和競爭對人才的需要才能實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠目標，人才是企業(yè)的核心競爭力。員工招聘既是醫(yī)院的現實需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎與保障。人員招聘的方式有兩種，一種是內部招聘，二種是外部招聘。內部招聘內部員工優(yōu)先征聘，一方面是醫(yī)院解決內部富裕人員的途徑，另一方面是能夠使本院職工獲得與個人職業(yè)發(fā)展相L致的工作崗位。內部招聘是企業(yè)在已有的資源里尋找人才，可以省去了企業(yè)從外部招聘的成本。

3、同時，由于企業(yè)內部員工對企業(yè)本身有一定的了解，所以企業(yè)可以省去員工適應企業(yè)、融入企業(yè)的時間，讓員工工作更加的高效率。內部招聘還可以起到激勵員工的作用，可以讓員工有盼頭，更加努力的工作，為企業(yè)留下人才。我們醫(yī)院采取在每年招收新分配的醫(yī)大畢業(yè)生中，部分先不確定科室而是進行科室輪轉，半年后，會結合科室具體需要和個人適應和表現情況再確定其具體工作科室。同時，建立帶薪學習和經費保障的制度，每年組織各專業(yè)技術人員定期出外進修，積極創(chuàng)造優(yōu)良條件鼓勵各

4、學歷工作人員繼續(xù)上學深造。進修或深造后的工作人員會根據醫(yī)院需要和個人的能力再調換具體科室。人才是相對的，動態(tài)的，如果不繼續(xù)學習，知識和技能很快就會老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，才能夠長久的維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的主體，必須積極的履行人才培養(yǎng)的義務，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推行公開選拔，競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)終身學習需求。內部招聘通常又

5、包括內部競聘與內部員工推薦兩種。在我們醫(yī)院，一般是科級副科級干部采取內部競聘的方式擇優(yōu)上崗。建立科學的用人機制和選拔制度，就是要對子能力優(yōu)秀的人才給予獎勵和職務提升，要嚴格控制和避免利用關系來提升職務和獲取獎勵，避免因此影響員工工作積極性繼而造成人才，尤其是掌握關鍵技術的員工的流失。外部招聘:可通過媒體廣告，現場招聘會，網站公布，校園招聘等形式從醫(yī)院外部招聘。當出現職位空缺時，招聘首先要從醫(yī)院內部進行，采取內部晉升，調職或競爭上崗的方式

6、，以滿足本院職工職業(yè)發(fā)展之需要。當出現下列情況時，才會面向社會公開招聘①醫(yī)院內部無合適人選，②需求量大，內部人力不足③特殊技術或專業(yè)，需對外招聘的人才。我院新建外科大樓投入使用后，開放床位由600張增加至1500張，醫(yī)院現有專業(yè)技術人員已經無法滿足人民群眾日益增(上接第23頁)式中A.一經營安全率X一一一實際噸位xp一一盈虧點噸位實際完成噸位為2480噸，盈虧噸位為2060噸，經營安全率為XXD7nn~24802060A=笠主旦100%

7、=一一一一一一100%=17%X2480經營安全率是反映企業(yè)經營狀況的一個重要指標，通常使用經營安全率指標來進行判斷企業(yè)經營狀態(tài)的好壞。一般認為，經營安全率大于30%表示安全10%以下表示危險，應發(fā)出警告。該企業(yè)的經營安全率為17%，看來企業(yè)還處于不太安全的經營狀態(tài)。經營安全率指標自負的14%提高到17%，提高了31個百分點，同比大幅度的提高。通過實用創(chuàng)造技能夠充分的了解企業(yè)的生產和經營狀況，加強管理采用更先進，更科學，更現代化的管理方

8、法，使經營安全率回歸到合理的范圍指標內。長的醫(yī)療保健需求。鑒于以上情況，我們近幾年每年秋季招收碩士研究生數十名，接需要配備本科以上護理人員，同時，從區(qū)外引進博士生數名。這大大緩解了醫(yī)院正常發(fā)展對人才的需求。候選人員可謂來源廣泛，能夠大大補充初級崗位獲取現有職工還不具備的技術，解決本院現有人力資源的不足具備不同年齡層次和不同條件的求職人員有利于滿足醫(yī)院選擇人才的需要有利于組織、吸收外部先進知識和先進經驗，內外結合不斷開拓創(chuàng)新。人才流動過于

9、頻繁對于醫(yī)院肯定是不利的。為避免這種現象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，要做到引進人才的工作有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進入才。我們每年年終要求各個科室以科室為單位，在確認本科室內部無橫向可調劑人員后，將科室來年各個層次的用人需求，以書面方式報送人事部門，該申請表需科室負責人簽字認可(衛(wèi)生技術人員還需院長簽字)。然后，由人事部門認真審核該崗位的具體配置要求和科室人員人員需求申請表，對人力需求進行確認，提出內部或者外部的招聘建議，并填寫〈某

10、院各科室某某年人員需求表)，上報上級主管部門，并根據需要分類準備來年的員工招聘。員工任用講求的是人崗E配，適崗適人。招聘合適的人并把他配置到合適的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的側重點，而招聘工作的關鍵又在于做好需求分析。要明確醫(yī)院到底需要什么人，需要多少人，以及通過應該什么樣的途徑尋找這些人。目標明確之后，招聘工作會更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析時考慮，根據崗位具體配置標準招聘所轄人才，配置工作就會

11、簡化為一個程序化的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響，相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并且進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關。具體的招聘、培訓|、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以，各個操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過認真的實施，選拔和使用與所需崗

12、位相匹配的優(yōu)秀人才才能為之后的培訓11，考核、薪酬待遇等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。選人用人的觀念、思路、方法和措施，直接決定和影響著整個用人環(huán)境。所以，選人用人上必須堅持解放思想、與時俱進，堅決破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊落后觀念，樹立科學的人才觀和選人用人觀，堅持在公開平等中拓寬選人視野，在競爭擇優(yōu)中實現優(yōu)勝劣汰。要按照擴大民主、加強監(jiān)督的要求，努力為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟綠色通道。只有營造公開平等競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境

13、，才能激勵人們在提高素質、增長本領上用心思、下功夫，促使各類人才健康成長，才能不斷拓寬選人的視野和渠道、提高選人質量，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，才能充分調動各類人才干事業(yè)的積極性，同時，無論在內部招聘還是外部招聘人才時，都要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考核考察內容，這樣才能確保醫(yī)院招聘到高素質的優(yōu)秀人才。4結束語實用創(chuàng)造技法是人們在實踐中總結出來的、開展創(chuàng)造活動普遍適用的、程序化、規(guī)范化的方法與技巧。創(chuàng)造技法是在創(chuàng)造實踐中產生，又

14、運用于創(chuàng)造實踐，并受到實踐檢驗的，對創(chuàng)造技法的綜合性靈活性運用，也必須從創(chuàng)造實踐中的具體情況出發(fā)，從系統(tǒng)整體出發(fā)，作綜合的創(chuàng)新設計，以獲得最佳的系統(tǒng)效果。通過實踐證明，實用創(chuàng)造技法量本利分析作為一種現代化的管理手段，可以廣泛應用于企業(yè)各級部門，可以輔助企業(yè)領導者進行生產、經營和決策，提供定量分析的手段，為現代化生產經營所需要，具有極強的生命力，可以預見，隨著實用創(chuàng)造技法量本利分析的進一步完善和普遍采用，必將促進企業(yè)管理工作水平的進一步提

15、高，為提高企業(yè)的經濟效益和經濟體制改革服務。24企業(yè)管理罔淺談醫(yī)院人力資源招聘楊麗(包頭醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院)摘要:員工招聘既是醫(yī)院的現實需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略黯要。擁有一支離素質的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎與保障。本文圍繞這一課題進行了探討。關鍵詞:醫(yī)院人力資源招聘現代企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理的質量直接影響著企業(yè)整體運營的效果，越來越多的企業(yè)已經認識到了人力資源管理的重要性。而對于一家優(yōu)秀的企業(yè)來講，企業(yè)的領導

16、層應該明確，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經濟發(fā)展和競爭對人才的需要才能實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠目標，人才是企業(yè)的核心競爭力。員工招聘既是醫(yī)院的現實需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎與保障。人員招聘的方式有兩種，一種是內部招聘，二種是外部招聘。內部招聘內部員工優(yōu)先征聘，一方面是醫(yī)院解決內部富裕人員的途徑，另一方面是能夠使本院職工獲得與個人職業(yè)發(fā)展相L致的工作崗位。內部招聘是企業(yè)在已有的

17、資源里尋找人才，可以省去了企業(yè)從外部招聘的成本。同時，由于企業(yè)內部員工對企業(yè)本身有一定的了解，所以企業(yè)可以省去員工適應企業(yè)、融入企業(yè)的時間，讓員工工作更加的高效率。內部招聘還可以起到激勵員工的作用，可以讓員工有盼頭，更加努力的工作，為企業(yè)留下人才。我們醫(yī)院采取在每年招收新分配的醫(yī)大畢業(yè)生中，部分先不確定科室而是進行科室輪轉，半年后，會結合科室具體需要和個人適應和表現情況再確定其具體工作科室。同時，建立帶薪學習和經費保障的制度，每年組織各

18、專業(yè)技術人員定期出外進修，積極創(chuàng)造優(yōu)良條件鼓勵各學歷工作人員繼續(xù)上學深造。進修或深造后的工作人員會根據醫(yī)院需要和個人的能力再調換具體科室。人才是相對的，動態(tài)的，如果不繼續(xù)學習，知識和技能很快就會老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，才能夠長久的維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的主體，必須積極的履行人才培養(yǎng)的義務，要把人才的教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推行公開選拔，競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭

19、意識和風險意識，激發(fā)終身學習需求。內部招聘通常又包括內部競聘與內部員工推薦兩種。在我們醫(yī)院，一般是科級副科級干部采取內部競聘的方式擇優(yōu)上崗。建立科學的用人機制和選拔制度，就是要對子能力優(yōu)秀的人才給予獎勵和職務提升，要嚴格控制和避免利用關系來提升職務和獲取獎勵，避免因此影響員工工作積極性繼而造成人才，尤其是掌握關鍵技術的員工的流失。外部招聘:可通過媒體廣告，現場招聘會，網站公布，校園招聘等形式從醫(yī)院外部招聘。當出現職位空缺時，招聘首先要從

20、醫(yī)院內部進行，采取內部晉升，調職或競爭上崗的方式，以滿足本院職工職業(yè)發(fā)展之需要。當出現下列情況時，才會面向社會公開招聘①醫(yī)院內部無合適人選，②需求量大，內部人力不足③特殊技術或專業(yè)，需對外招聘的人才。我院新建外科大樓投入使用后，開放床位由600張增加至1500張，醫(yī)院現有專業(yè)技術人員已經無法滿足人民群眾日益增(上接第23頁)式中A.一經營安全率X一一一實際噸位xp一一盈虧點噸位實際完成噸位為2480噸，盈虧噸位為2060噸，經營安全率為

21、XXD7nn~24802060A=笠主旦100%=一一一一一一100%=17%X2480經營安全率是反映企業(yè)經營狀況的一個重要指標，通常使用經營安全率指標來進行判斷企業(yè)經營狀態(tài)的好壞。一般認為，經營安全率大于30%表示安全10%以下表示危險，應發(fā)出警告。該企業(yè)的經營安全率為17%，看來企業(yè)還處于不太安全的經營狀態(tài)。經營安全率指標自負的14%提高到17%，提高了31個百分點，同比大幅度的提高。通過實用創(chuàng)造技能夠充分的了解企業(yè)的生產和經營狀

22、況，加強管理采用更先進，更科學，更現代化的管理方法，使經營安全率回歸到合理的范圍指標內。長的醫(yī)療保健需求。鑒于以上情況，我們近幾年每年秋季招收碩士研究生數十名，接需要配備本科以上護理人員，同時，從區(qū)外引進博士生數名。這大大緩解了醫(yī)院正常發(fā)展對人才的需求。候選人員可謂來源廣泛，能夠大大補充初級崗位獲取現有職工還不具備的技術，解決本院現有人力資源的不足具備不同年齡層次和不同條件的求職人員有利于滿足醫(yī)院選擇人才的需要有利于組織、吸收外部先進知

23、識和先進經驗，內外結合不斷開拓創(chuàng)新。人才流動過于頻繁對于醫(yī)院肯定是不利的。為避免這種現象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，要做到引進人才的工作有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進入才。我們每年年終要求各個科室以科室為單位，在確認本科室內部無橫向可調劑人員后，將科室來年各個層次的用人需求，以書面方式報送人事部門，該申請表需科室負責人簽字認可(衛(wèi)生技術人員還需院長簽字)。然后，由人事部門認真審核該崗位的具體配置要求和科室人員人員需求申請表，對人力需求

24、進行確認，提出內部或者外部的招聘建議，并填寫〈某院各科室某某年人員需求表)，上報上級主管部門，并根據需要分類準備來年的員工招聘。員工任用講求的是人崗E配，適崗適人。招聘合適的人并把他配置到合適的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的側重點，而招聘工作的關鍵又在于做好需求分析。要明確醫(yī)院到底需要什么人，需要多少人，以及通過應該什么樣的途徑尋找這些人。目標明確之后，招聘工作會更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析時考慮

25、，根據崗位具體配置標準招聘所轄人才，配置工作就會簡化為一個程序化的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響，相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并且進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關。具體的招聘、培訓|、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以，各個操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選

26、人用人制度，并通過認真的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為之后的培訓11，考核、薪酬待遇等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。選人用人的觀念、思路、方法和措施，直接決定和影響著整個用人環(huán)境。所以，選人用人上必須堅持解放思想、與時俱進，堅決破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊落后觀念，樹立科學的人才觀和選人用人觀，堅持在公開平等中拓寬選人視野，在競爭擇優(yōu)中實現優(yōu)勝劣汰。要按照擴大民主、加強監(jiān)督的要求，努力為優(yōu)秀人才脫穎而出

27、開辟綠色通道。只有營造公開平等競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，才能激勵人們在提高素質、增長本領上用心思、下功夫，促使各類人才健康成長，才能不斷拓寬選人的視野和渠道、提高選人質量，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，才能充分調動各類人才干事業(yè)的積極性，同時，無論在內部招聘還是外部招聘人才時，都要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考核考察內容，這樣才能確保醫(yī)院招聘到高素質的優(yōu)秀人才。4結束語實用創(chuàng)造技法是人們在實踐中總結出來的、開展創(chuàng)造活動普遍適用的、程序化、規(guī)

28、范化的方法與技巧。創(chuàng)造技法是在創(chuàng)造實踐中產生，又運用于創(chuàng)造實踐，并受到實踐檢驗的，對創(chuàng)造技法的綜合性靈活性運用，也必須從創(chuàng)造實踐中的具體情況出發(fā)，從系統(tǒng)整體出發(fā)，作綜合的創(chuàng)新設計，以獲得最佳的系統(tǒng)效果。通過實踐證明，實用創(chuàng)造技法量本利分析作為一種現代化的管理手段，可以廣泛應用于企業(yè)各級部門，可以輔助企業(yè)領導者進行生產、經營和決策，提供定量分析的手段，為現代化生產經營所需要，具有極強的生命力，可以預見，隨著實用創(chuàng)造技法量本利分析的進一步完