知識(shí)型員工薪酬管理模式探討

1、管理C論COFRIENDSOFACCOL簍N“l(fā)LNG黑’■暇麓螳畿驛；0矗知識(shí)型員工薪酬管理模式探討南陽理工學(xué)院曾月曼【摘要】知識(shí)型員工是企業(yè)的核心人力資源，其薪酬管理是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵、最敏感的管理問題之一。筆者根據(jù)企業(yè)對知識(shí)型員工薪酬問題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為采用全面薪酬管理模式，可以合理解決這一問題。從而能吸引和留住一流知識(shí)型員工，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；薪酬；全面薪酬管理美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克提出了知

2、識(shí)工作者的概念。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫瑞認(rèn)為：。知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！惫P者認(rèn)為，知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。知識(shí)型員工的管理對每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問

3、題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。一、知識(shí)墅員工的特點(diǎn)(一)具有較強(qiáng)的目標(biāo)性企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷和一定的專長，個(gè)人素質(zhì)較高，注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。(二)具有高度的流動(dòng)性當(dāng)今社會(huì)，對知識(shí)和智力資本需求競爭日趨激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏

4、觀需求，從而使他們有較高的流動(dòng)率。(三)具有自主創(chuàng)新性知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí)，具有某種特殊技能，他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。知識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長久的活力。(四)具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望知識(shí)型員工通常具有較高的層次需求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果，對他人、對企業(yè)、對社

5、會(huì)有所貢獻(xiàn)，并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢想。(五)具有強(qiáng)烈的個(gè)性知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理。信奉科學(xué)。而不愿隨波逐流、人云亦云。更不會(huì)趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。(六)工作過程難以直接監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)

6、的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場合。因此，對知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)。通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績效帶來了困難。因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外。成果本身有時(shí)也是很難度量的。=、知識(shí)受員工薪酬管理現(xiàn)狀在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本

7、支出。而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。薪酬不僅具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能。它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為。并對良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長的目的，薪酬沒什么彈性可言。不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長。不利于激發(fā)知識(shí)型員工

8、工作的自主性和創(chuàng)造性，也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型員工。目前我國知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談很多企業(yè)還沒有完全建立起知識(shí)型員工的理念，沒有將知識(shí)型員工和普通員工嚴(yán)格地區(qū)分開來，使知識(shí)型員工沒有得到充分的重視，因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠度很低?！径?薪酬制度不健全許多企業(yè)職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)。因此薪酬制度陳舊不健全。(三J知識(shí)型員工的薪酬

9、計(jì)量方法單一薪酬水平偏低，其價(jià)值度也沒有合理的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。目前。知識(shí)型員工大概可分為知識(shí)型銷售人員、科研人員、高層管理人員。而我國很多企業(yè)還沒有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來。(四)績效考核不科學(xué)、欠公平大多企業(yè)對知識(shí)型員工的績效考核都缺乏公平性和有效性，很多知識(shí)型員工反映就因?yàn)榭冃Э己说牟还叫詫?dǎo)致他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度下降。(五)重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”企業(yè)關(guān)注對知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平管理。I六J對知識(shí)型

10、員工的激勵(lì)太少獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，發(fā)回萬方數(shù)據(jù)mf點(diǎn)點(diǎn)兒知識(shí)型員工薪酬管理模式探討I和F日理工學(xué)院曾月吏[摘要]知識(shí)型員工是企業(yè)的被心人力資源，其薪酬管理是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵、最敏感的管理問題之一。筆者根據(jù)企業(yè)對知識(shí)型員工薪酬問題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為采用全面薪酬管理模式，可以合理解決這一問題。從而能吸引和留住~庇知識(shí)型員工，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。[美撞調(diào)]知識(shí)型員工薪酬全面薪酬管理美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克(四)具有強(qiáng)烈的自

11、我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)提出了知識(shí)工作者的概念，加拿大著名知識(shí)型員工通常具有較高的層次需崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等的學(xué)者弗朗西斯赫瑞認(rèn)為知識(shí)員工求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果，對他人、每一個(gè)等級(jí)的崗位對應(yīng)一個(gè)確定的薪酬們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜對企業(yè)、對社會(huì)有所貢獻(xiàn)，并得到社會(huì)的數(shù)量，鼓勵(lì)員工追求

12、職位等級(jí)的提升以合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！肮P者認(rèn)認(rèn)可和尊重，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)達(dá)到薪酬增長的目的，薪酬沒什么彈性為，知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中夢想?？裳?，不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視企用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值離子其動(dòng)手所創(chuàng)造五)具有強(qiáng)烈的個(gè)性業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長，不利于激發(fā)的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，也力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)

13、，而不愿隨不利于吸引和挽回稀缺知識(shí)型員工。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型波逐流、人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢，懼目前我國知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀員工的管理對每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是對知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任一將知識(shí)型員工和普通員工混為企業(yè)競爭中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問何權(quán)威。一談?lì)}之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅六)工作過程難以直接監(jiān)控，勞動(dòng)很

14、多企業(yè)還沒有完全建立起知識(shí)型是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，成果難以衡量員工的理念，沒有將知識(shí)型員工和普通也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境員工嚴(yán)格地區(qū)分開來，使知識(shí)型員工沒中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有有得到充分的重視，因而知識(shí)型員工的、知識(shí)盟員工的特點(diǎn)固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨滿意度和忠誠度很低。一)具有較強(qiáng)的目標(biāo)性意性和主觀支配性，甚至工作場所也與二薪酬制度不健全企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于

15、一般傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然許多企業(yè)職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)較高的學(xué)歷和一定的專長，個(gè)人素質(zhì)較間和場合。因此，對知識(shí)型員工的工作過管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊不健全。高，注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他三)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。們也沒有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一艘薪酬水

16、平偏低，其價(jià)值度也沒有合(二)具有高度的流動(dòng)性不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通理的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。目前，知識(shí)型員工大概可當(dāng)今社會(huì)，對知識(shí)和智力資本需求過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因分為知識(shí)型銷售人員、科研人員、高層管競爭日趨激烈，人才的稀缺性、巨大的增此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧理人員，而我國很多企業(yè)還沒有將三者值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績效帶來了困的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來。型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求，

17、從而使難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果四)績效考核不科學(xué)、欠公平他們有較高的流動(dòng)率。本身有時(shí)也是很難度量的。大多企業(yè)對知識(shí)型員工的績效考核三)具有自主創(chuàng)新性都缺乏公平性和有效性，很多知識(shí)型員知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，=、知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀工反映，就因?yàn)榭冃Э己说牟还叫詫?dǎo)他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí)，具有某在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作致他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度下降。種特殊技能，他們不喜歡上司把要做的是不可避免的成本支出，而

18、是一種完成(五)重視“外在薪酬“而忽視“內(nèi)在每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，薪酬不僅具有薪酬“明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)企業(yè)關(guān)注對知識(shí)型員工薪酬管理的顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。知向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)結(jié)果公平而忽視程序公平管理。識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性便組織具有長戰(zhàn)略的行為，并對良好的行為結(jié)果進(jìn)行六!對知識(shí)型員工的激勵(lì)太少久的活力。激勵(lì)。獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)

19、目繁雜，發(fā)回爨瀚管理論壇。、≈乳lRlENlSOF～c【“01NTING放中的平均主義和隨意性較大，往往沒有激勵(lì)作用。而用去的資源往往占工資總額的一半左右。(七)知識(shí)型員工工作積極性不高現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主年資的影響過大。不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績效好的知識(shí)型員工的積極性。三、全面薪酬管理模式所謂“全面薪酬管理模式”，即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類，兩者

20、的組合即為“全面薪酬”?！巴庠谛匠辍敝饕菫閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。(一)全面薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)1為知識(shí)型員工提供有競爭力的薪酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。2重視內(nèi)在報(bào)酬。對于知識(shí)型的員工。內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力

21、資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。3把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水。工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。4增強(qiáng)溝通交流。現(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺，人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。5讓員工參與報(bào)酬制

22、度的設(shè)計(jì)與管理。知識(shí)型員工對報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與，無疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識(shí)型員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。6調(diào)薪方式透明公開。例如，朗訊在加薪時(shí)做到對員工盡可能地透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。每年的12月1臼是加薪日，企業(yè)加薪

23、的總體方案出臺(tái)后，人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況。市場調(diào)查的結(jié)果是什么，今年的變化是什么，加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么。7形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施正確的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵所在。正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說：“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％～30％；如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％?！奔?lì)應(yīng)公正、公平、公開，只有堅(jiān)持“三公”原則，激勵(lì)才能起積極作用。美國知

24、識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工的文化水平較高，因此，他們更多的是考慮其個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的薪酬，當(dāng)不能滿足他們這一要求時(shí)，他們大多會(huì)另謀高就。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)定時(shí)應(yīng)針對性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。另外，企業(yè)還應(yīng)注意對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷τ谥R(shí)型員工而言，有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本

25、身就是一種激勵(lì)因素。(二)全面薪酬管理的流程設(shè)計(jì)1職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。2職位評(píng)價(jià)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決等級(jí)差異問題。3薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定知識(shí)型員工的工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的工資

26、水平。調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮知識(shí)型員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。4薪酬定位。薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。5薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在確定知識(shí)型人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人

27、的技能和資歷；三是個(gè)人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級(jí)決定。它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是～個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。6薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的企業(yè)都要對知識(shí)型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。四、結(jié)

28、論令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，他們還特別注重個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感。針對我國現(xiàn)階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為對知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系，不僅要對知識(shí)型員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，合理地進(jìn)行薪酬管理，并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏?！瘛緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]孫佳琳知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國企業(yè)知識(shí)型員工的激

29、勵(lì)機(jī)制研究[J]高等教育與學(xué)術(shù)研究，2009(1)：158162[2]高始興知識(shí)型員工開發(fā)與管理模式探討[1]科技與管理，2002(4)：144146[3]李桂萍，王綺對知識(shí)型員工若干問題的探討[I]經(jīng)濟(jì)問題，2003(1)：3739[41胡志剛，包曉聞中國頂級(jí)企業(yè)經(jīng)典管理模式[M]北京：中央編譯出版社2006[5]樊智勇知識(shí)型員工的薪酬管理[J]企業(yè)經(jīng)濟(jì)2008(2)：71—73[6]劉風(fēng)英，操芳，宋永明等企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略的探討

30、[J]江蘇商論，2()07(9)：122123萬方數(shù)據(jù)母啊♂費(fèi)管罐份報(bào)1H.Jf..IIJS()f.C(Ol可TlW放中的平均主義和隨意性較大，往往沒個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的4薪酬定位。薪酬定位，在分析同行有激勵(lì)作用，而用去的資源往往占工資主管會(huì)投員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)總額的一半左右。可以加多少薪酬。每年的12月1日是加狀況選用不同的薪酬水平。七)知識(shí)型員工工作積極性不離薪日，企業(yè)加薪的

31、總體方案出臺(tái)后，人力5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在確定知識(shí)型人員現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因年資的影響過大，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場素:一是其職位等級(jí)二是個(gè)人的技能和工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)調(diào)查的結(jié)果是什么，今年的變化是什么，資歷三是個(gè)人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其重挫傷了技能離、績效好的知識(shí)型員工力日薪的時(shí)間進(jìn)度是什么。相對應(yīng)的，分別是職位

32、工資、技能工資、的積極性。7形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作正確的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工三、全面薪酬管理模式所在。正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高所謂“全面薪酬管理模式即企業(yè)詹姆斯所說如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的低的主要決定因素。職位工資是個(gè)區(qū)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬“和能力發(fā)揮不過20%30%如果施以激間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪

33、酬調(diào)查“內(nèi)在薪酬“兩大類，兩者的組合即為“全勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的申點(diǎn)，面薪酬外在薪酬“主要是為員工提供90%0“激勵(lì)應(yīng)公正、公平、公開，只有堅(jiān)然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的的可量化的貨幣性價(jià)值內(nèi)在薪酬“則持“三公“原則，激勵(lì)才能起積極作用。美上限和下限。是指那些給員工提供的不能以量化的貨國知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量6薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。實(shí)證研究后認(rèn)為:

34、激勵(lì)知識(shí)型員工的前酬制度的適用性，規(guī)范化的企業(yè)都要對知()全面薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)識(shí)型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。1為知識(shí)型員工提供有競爭力的薪務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工的文化酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，一水平較高，因此，他們更多的是考慮其個(gè)四、結(jié)論個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的獻(xiàn)相匹配的合理公正

35、的薪酬，當(dāng)不能滿純意味著離額的收入，他們還特別注重員工。足他們這一要求時(shí)，他們大多會(huì)另謀高個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感。針對我國現(xiàn)2重視內(nèi)在報(bào)酬。對于知識(shí)型的員就。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)定時(shí)應(yīng)針對階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本文工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)認(rèn)為對知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工其工作的積極性。另外，企業(yè)還應(yīng)注意對在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面作制度、員

36、工影響力、人力資本流動(dòng)政策工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷τ谥R(shí)型員工而薪酬管理體系，不僅要對知識(shí)型員工提來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓知識(shí)型員工從工作言，有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就供可量化的貨幣性價(jià)值，而且還要提供本身中得到最大的滿足。是一種激勵(lì)因素。用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)3把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技二全面薪酬管理的流程設(shè)計(jì)價(jià)值，合理地進(jìn)行薪酬管理，并且不斷能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定1職位分析。職位分析是確定薪酬地進(jìn)行調(diào)整和完善，使企

37、業(yè)和知識(shí)型員其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)自技能最低直到最高的基礎(chǔ)，企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營工達(dá)到雙贏。劃分出不同級(jí)別。目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，4增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部l考文獻(xiàn)]用保密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，和各部門主管合作編寫職位說明書。[1J孫位琳知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國企業(yè)知使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是2職位評(píng)價(jià)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[]l高等教否存在著聯(lián)系。這種封

38、閉式制度會(huì)傷害人是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)育與學(xué)術(shù)研究，2009(1):15日162.們平等的感覺，人們既看不到別人的報(bào)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于[2]高始興知識(shí)型員工開發(fā)與管理模式探酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，這解決等級(jí)差異問題。討[j]科技與管理，2002(4):144146樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。3薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪[3]李桂萍，王緒對知識(shí)型員工若干問5.讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管酬的

39、對外競爭力問題。企業(yè)在確定知識(shí)題的探討[j]經(jīng)濟(jì)問題，2003(1):理。知識(shí)型員工對報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更型員工的工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力3739.多地參與，無疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型市場的工資水平。調(diào)查的對象，最好是選[41胡志剛，包曉聞中國頂級(jí)企業(yè)經(jīng)典員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或閔行業(yè)的管理模式[M]北京:中央編譯出版形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮知識(shí)型員工的流失社，2006

40、.酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有[5J樊智勇知識(shí)型員工的薪酬管理[jJ識(shí)型員工之間的相互信任，這樣能使帶有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)企:lk經(jīng)濟(jì)，2008(2):7173.缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。對比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬[6]劉鳳英，操芳，宋永明等企業(yè)知識(shí)型6調(diào)薪方式透明公開。例如，朗訊在數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以員工激勵(lì)策略的探討[j]江蘇商論，加薪時(shí)做到對員工