激勵機制在人才管理中的運用研究

1、人力資源——————一～——一激勵機制在人才管理中的運用研究陳登(武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北武漢430072)I摘要】通過時一般需求和激勵理論進行研究，對新東方教育科技集團棠例中人才的激勵機制進行分析，提也針對知識型人考管理跨有效激勵傣鎂，希螯組織滿足人考內(nèi)在務(wù)玲襲的需要，激發(fā)務(wù)識員麓的內(nèi)在王鑲動據(jù)，實現(xiàn)磚人才翡有數(shù)管理，撂動級織的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】激勵機制；人才管理；需求；因素；運用一、馬新洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵理論概述

2、美豳心理學(xué)家駐鑣拉罕馬簸洛予1943年提出了“囂要層次理論”：入的需要叮以歸納為五大類，從低劍高分剮為生理需要、安全需要、社交滿要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。碼斯洛的需要屢次理論為組織解決人才激勵闖題提供了理論依糍。激勵是指扶謬究組織中酶個體、群體的行為影響閃素密發(fā)，發(fā)現(xiàn)個體和群體的行為規(guī)律，探索不同行為方式的激勵方式，以便使組織的領(lǐng)導(dǎo)者能針對組織中個體和群體的紛為特征，袋取行之有效酶撩施。針對組織孛麓稚談壟天才酶個性特鉦秘行為特征，要制

3、定出合適的激勵機制，猩滿足基本需要的基礎(chǔ)上，滿足人才更旆一層次的灞要，達到激勵的目的。除了罵襲洛的辯要層次瑾論，雙霞素激糯理論終必諸多激勵理論中的一種，對于在管理過程中，提高組織成員的秘極性，發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性具有重要意義。雙因索激勵理論由美國心理學(xué)家赫茨鐨格創(chuàng)立，全稱為激勵因素與保健逸素壤論。赫茨伯格認為，入類裔褥類基本盼需要：一是避免痛苦的需要，二是心理發(fā)展的需要。前者是保持身體舒適的需要，后者是促進自我實現(xiàn)的囂要。黢夠滿足心濺發(fā)

4、展需要的工作因素如袋存在并且充分，會弓l起入們的滿意情感，這種工律因素Hq激勵因素；那些滿足職工避免痛苦需要的工作因素一照缺乏或不足，則會引起人們不滿意的情感，這種工作因素叫傺健因素。黿新洛靜需要麓次瑾論釋赫茨鑫格雙因素激糯理論在組織對知識型人才的籬理提供了理論的基礎(chǔ)，不同的企業(yè)或者組織在對人才進行管理上都應(yīng)該往理論的鏊磊出之下進行侖理的鍥耨和遴建。二、案例分析——新東方教肖集團的人才激勵機制(一)新東方介紹成立予1993年，薪衰方成了

5、第一家在海餐主審的中淘教育培訓(xùn)公司，也是第一家在海外上市的以消費經(jīng)濟為驅(qū)動的傳統(tǒng)企業(yè)?，F(xiàn)代社會的競爭，歸根剿底是人才的競爭。在任何一個組織里，為了獲褥最佳競爭態(tài)勢，都需要加大入員的激勵力度，以發(fā)拜絕們的最大潛能。作鴦一個擁有眾多高學(xué)歷，贏素質(zhì)知識型人滯的國際教商機構(gòu)，新東方教育集團在過去幾十年的運行中，成功地建立起了一套切實可行的人才激勵機制。(二)掰東方貫熏的特點172企業(yè)導(dǎo)報2009年第9期1來源廣，層次高。新東方的老師大多是來自于

6、國內(nèi)外的備個高校，熙有高素質(zhì)，高學(xué)歷的人才。新東方的管理高層熙多楚磐經(jīng)整洋的蘞佼學(xué)子，并麩事教窩工終多年的教彎專家。2。個餓鮮明，桀驁不羈。大多數(shù)的新東方員工都有著囪甚鮮明的性格特點，不同的人都有著自己不同的人生觀，價值觀，蠢論在生活方式，工作方式以及對企業(yè)的看法秘認識上都京羞較大差異。3需求和目標(biāo)差異犬。對于高索質(zhì)的新東方員工來說，除了高工資待遇，以及良好的社會保障外，更多的人希望獲得自費價值酶髂蠛，褥垂金、盈釉顢客的談《。不目的員工

7、囂標(biāo)纛露求差異很大。(三)新客方韻激勵現(xiàn)狀。毒蘩是蓑東方入才激動祝制的核心。褒避肉教瑟王燙臀遍偏低的現(xiàn)狀F，新東方的教師工資待遇是非?？捎^的，不少島層管理人員也擁有新東方的股份，可以說譙國內(nèi)的教育機搦孛這辯現(xiàn)象磐奪常篼。不難看爨，耨東方的耱建人員確實十分重視員工的薪資水平，在豐厚的薪酬刺激下，新東方的知識人才能享受到體面的物質(zhì)生活，會照好的為企業(yè)貞獻自己的知識秘能力，爭取為企業(yè)創(chuàng)造更毫的零l瀾來保遷贏薪的磊求，達到了組織嗣標(biāo)與個入西杯的

8、統(tǒng)一。2尊黧員工，注重個性發(fā)展最新東方人才激勵機制的麓黌內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛的霈要層次理論中的尊重裙要理論，包括自我尊重和受久尊重兩種需要。尊蘧蒔需要綴少黥夠褥到完全的滿足，基本上的滿足就町產(chǎn)生推動力。新東方教師作為一個知識水平較輻的群體，具有較高的精神需求，禚工作中獲得成虢感，發(fā)震翻我夔愿望極凳強纛。凝東方在滿足受工豹莓蘩辮娶上做的很成功，如在新東方的課鐓上教師隨心所欲發(fā)表自已獨特的想法和見解是司空見慣，新東方并且特別重視對教師個餓酶發(fā)揮

9、，餿繕在躲識分子扎堆酶新東方痰，教黟】感覺到了被尊重，被瓚解，成功的激勵了員工的內(nèi)在工作動力。3情髏激勵是新東方激勵機制的制勝法蠱。情感激勵是揩管理者通過情感去激發(fā)員工的積極性霹剖逑餞，在管理中通過對員工酶莢心、尊重、信任和支掩使絕fj得別愉快的情感體驗，培養(yǎng)員工與組織的感情、激發(fā)工作熱情。在新東方，員工之闋關(guān)系融洽，員工常常能受到校長戲者高層管理者的關(guān)心，并麓，俞敏渙等商層常鬻劉各逢酶薪東方和教瓣f】舉行校慶簿聯(lián)萬方數(shù)據(jù)——一～一——

10、一一——一一——一————一一——一_人力資源歡活動，定期也會同他們進行溝通。關(guān)心員工，尊重員工，溝通員工，寬容員工，新東方真正在情感上對這些知識型人才進行了有效的管理。三、在人才管理中應(yīng)有效的運用激勵機制通過新東方人才機制的有效運用，我們可以看到，在管理學(xué)上，激勵必須要從滿足組織成員的多元、多層次的需要出發(fā)，針對不同個體設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作動機和熱情，使他們按照組織要求的行為方式積極、能動和創(chuàng)造性地運用

11、其人力資源，最大化的實現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。在對馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格雙因素激勵理論進行研究，以及對新東方教育科技集團的人才激勵機制進行了剖析之后，認為組織中有效的人才激勵模式應(yīng)該從以下兩個方面入手：(一)注重組織中的物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵在激勵模式中是最常見的，主要以薪金和福利為主。追求生活的各種需要是人生存的本能。人才雖然具有較高的文化和層次，但其首要的需要就是物質(zhì)生活的需要，只有滿足了他們這方面的基本需要，別的激勵方式才能起作用。物

12、質(zhì)激勵客觀上體現(xiàn)在對物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，在需求合理、條件可能的前提下，企業(yè)從具體實際出發(fā)針對不同性質(zhì)的需要特點，引導(dǎo)他們對目標(biāo)需求所肩負的責(zé)任及工作效果有一個客觀認識，用出色工作換取物質(zhì)激勵機會。美國、日本、法國等發(fā)達國家都十分重視知識型員工的待遇問題并通過各種手段保障其收入，一般來說，其收入都會處于社會中上水平。在我國，知識型員工與他們承受的工作壓力相比，福利待遇還有待于進一步的提高，在事業(yè)留人和感情留人之前應(yīng)先做好待遇留人，真正解除優(yōu)

13、秀的人才的后顧之憂。(二)注重組織中的精神激勵精神激勵是一種深入細致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響極大的工作，企業(yè)精神激勵的任務(wù)，就是決策人要善于使先進職工的奮發(fā)進取精神得以發(fā)揮，在給予他們鼓勵的同時，幫助他們從各方面消除消極影響。1建立和完善以人為本的激勵制度。要實施有效的激勵，必須充分了解知識型員工的需要。在工作的分配上要注意以下兩點：(1)要用人所長，使人盡其才，人盡其用。根據(jù)員工的專業(yè)知識和工作能力，充分分析每個員工的優(yōu)缺點，根據(jù)員

14、工的特長來安排工作，用其所長而避其所短。盡量使每個人的工作與其興趣愛好結(jié)合起來。員工喜歡這份工作，就會主動地去鉆研，就能最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。(2)要使工作的要求和目標(biāo)有一定的挑戰(zhàn)性，能夠真正地激起員工奮發(fā)向上的精神。在工作分配時應(yīng)掌握這么一個原則：使工作的能力要求略高于員工的實際能力，要有較高的期望值，使員工經(jīng)過努力后可以圓滿完成工作任務(wù)。就會有一種成就感，也在工作中提高了自己。組織也可采用目標(biāo)激勵的方式使員工獲得事業(yè)成

15、就感，將員工個人目標(biāo)捆綁于組織目標(biāo)之上，使員工在完成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自己的人生價值。2建立和完善情感激勵機制。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，進而激勵員工。要根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理。(1)關(guān)心員工。關(guān)心是情感激勵的切入點。員工情緒低落，工作積極性低，多是受外界因素影響，管理者不僅不應(yīng)該亂加指責(zé)，更應(yīng)該多與員工溝通，了解困難，給以細微關(guān)懷。(2)尊重員工。每個人都渴望得到他人的尊重，知識型人才更

16、是如此。尊重的需要分為外部尊重與內(nèi)部尊重。內(nèi)部尊重是希望自己有實力，有成就及獨立的人格等，因而管理者要尊重員工的意志權(quán)利及獨立人格，積極培養(yǎng)員工能力使員工充滿自信。外部尊重是希望有地位、有威望、受到信賴及高度評價。(3)信任員工。信任是維系人際關(guān)系、體現(xiàn)情感力量的重要的紐帶。信任員工應(yīng)從以下兩點出發(fā)：一是充分授權(quán)。心理學(xué)研究表明：給人以充分信任，可以使他們身心愉快，保持積極進取的精神狀態(tài)并產(chǎn)生高度責(zé)任感。二是委以重任。人是自我實現(xiàn)的人，

17、都有發(fā)揮自我才能的欲望。委以重任寄托了管理者對員工的高度信任及期望，是推動員工不斷奮進、為企業(yè)貢獻自我的強大動力。(4)溝通員工。只有員工認同組織的決策，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有沖突時，員工才產(chǎn)生極高的歸屬感，工作心情愉快。實現(xiàn)有效溝通應(yīng)注意幾點：一是溝通應(yīng)該是雙向的。管理者與員工建立雙向、互動的溝通，可以及時澄清疑慮，消除誤解，化解員工抵觸情緒。二是對員工的建議做出積極反應(yīng)。3建立和完善具有企業(yè)特色的文化激勵機制。組織內(nèi)的先進文化是它區(qū)

18、別于其他組織的最顯著區(qū)別，是顰造組織精神和靈魂的源泉，對于指導(dǎo)組織的長期發(fā)展具有重要的意義。創(chuàng)建和諧的組織文化，充分發(fā)揮群體激勵作用，使員工樂在其中，激發(fā)員工對于組織的忠誠感和效忠心理。強烈的團隊意識容易建立一種心理契約，工作中傾向于群體的努力和集體的回報，從而匯聚集體力量，形成增效結(jié)果，達成組織目標(biāo)。群體激勵方法對提高組織的勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵單元的激勵措施的實施，必須與群體內(nèi)部有效

19、的行為規(guī)范配合起來。人際關(guān)系激勵、實行情感激勵、有針對地滿足員工需求，會對員工產(chǎn)生較大的激勵。四、結(jié)語隨著社會的不斷進步與發(fā)展，激勵機制成為組織中有效的協(xié)調(diào)機制。在滿足生理需求和安全需求后，企業(yè)中的管理者應(yīng)該更注重對知識型員工精神層次的需求分析，在一些激勵理論基礎(chǔ)的指導(dǎo)下，根據(jù)現(xiàn)代社會知識型人才的特點，將物質(zhì)激勵與精神激勵有效的結(jié)合起來，制定滿足員工需求而且可以有效激發(fā)員工內(nèi)在工作動力的激勵機制，使組織在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。參