職務說明及考核體系培訓(ppt 65頁)

1、職務說明及考核體系培訓,1,,今日議程,? 工作描述體系介紹 ? 職務說明書介紹 ? 績效考核培訓 ? 職務說明書編寫計劃,2,,,工作描述體系包括縱向和橫向兩個維度,流程設計,組織結構,定崗定編,明確部門職責,職務說明書,橫向為職務資料體系，描述了崗位的主要工作信息,工作規(guī)范/操作規(guī)程,工作報告標準,工作計劃標準,崗位培訓教材,公共職務資料,,縱向描述了信息溝通的層級,,3,,,工作

2、描述體系是實施人力資源戰(zhàn)略的保證,分析人力資源 管理存在不足,制定 人力資源戰(zhàn)略,工作內容,工作描述體系作用,詳細了解公司未來中長期發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求狀況及趨勢與有關部門負責人溝通就人力資源需求狀況及趨勢與有關部門負責人溝通,便于人力資源部門對公司各部門、部門人力資源情況有整體上的了解,了解公司人力資源現狀,,,4,,,工作描述體系是實施人力資源戰(zhàn)略的保證,分析人力資源 管理

3、存在不足,制定 人力資源戰(zhàn)略,工作內容,工作描述體系作用,根據上年評估后的結果，綜合分析整體人力資源差異，現有人員的狀況，主要崗位的后備人選制訂人力資源需求表列出對人力資源的需求,便于人力資源部門詳細了解各崗位員工與目標能力要求的差異,了解公司人力資源現狀,,,5,,,工作描述體系是實施人力資源戰(zhàn)略的保證,分析人力資源 管理存在不足,制定 人力資源戰(zhàn)略,工作內容,工作描述體系作用,通過人力資源

4、部門與業(yè)務部門的溝通，討論形成未來半年到一年的人力資源計劃，由各部門執(zhí)筆完成人力資源部門對各部門計劃進行匯總、分析在匯總調整基礎上結合公司戰(zhàn)略，形成整個公司的人力資源規(guī)劃與計劃,便于人力資源部門在了解各部門職能、崗位需求的基礎上制定戰(zhàn)略,了解公司人力資源現狀,,,6,,工作描述體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提,根據公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年

5、度計劃了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓,績效考核 與激勵,員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計劃,,,7,,工作描述體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提,根據人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃員工招聘的具體實施員工錄用員工招聘計劃符合要求的新員工了解公司組織結構調整與崗位職責變化,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓,績效考核 與激勵,員工

6、職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計劃,,,8,,工作描述體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提,對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓對在職員工進行經常性的培訓與再培訓各種培訓班、再培訓課程等了解各崗位工作職責與能力需要,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓,績效考核 與激勵,員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計劃,,,9,,工作描述體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提,根據績效考核流程設計合理的薪酬體系

7、對員工進行績效，決定獎懲考核制度薪酬體系與激勵制度了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓,績效考核 與激勵,員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計劃,,,10,,工作描述體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提,制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施員工的職業(yè)發(fā)展計劃了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工

8、培訓,績效考核 與激勵,員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計劃,,,11,工作描述體系是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎,員工考核,工作描述體系是人力資源考核的前提，人力資源部應根據具體崗位工作內容與技術能要求制定關鍵考核指標體系,薪酬體系,人力資源部門根據各崗位相對工作的性質、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系,工作描述體系,12,工作描述體系是人力資源部完善人力

9、資源管理制度的基礎,激勵制度,由于工作描述體系明確了崗位工作職責，人力資源部可以在此基礎上制定相應政策促使各崗位人員選擇合理流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標,培訓計劃,人力資源部門應根據工作描述體系中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓計劃，有針對性地進行職務專業(yè)知識和實際技能的培訓，最終提高員工勝任本崗位工作的能力,工作描述體系,13,小組,,工作描述體系為清晰部門間工作流程奠定了基礎,部門一,部門二,崗位一,崗位

10、二,部門間各崗位工作流程,工作描述體系,工作描述體系的制作過程就是進一步明晰部門間工作流程與部門內工作流程的過程 工作描述體系中部門與小組職務可以使各崗位明確流程中相互之間關系 工作描述體系為公司高層分析流程合理性提供了基礎信息，為管理人員調整流程提供了基礎信息,小組,,崗位一,崗位二,14,工作描述體系通過分解公司戰(zhàn)略、細分部門職責，最終為公司進一步定崗、定編、定員提供基礎,,,,,員工,小組,部門,公司,,在公司戰(zhàn)略自上向下傳

11、遞過程中,工作職責越來越細化,公司總的戰(zhàn)略目標被層層分解,工作描述體系,通過綜合考慮二方面獲得公司定崗數,,,,,,通過綜合考慮二方面獲得崗位定編數,,,,,根據崗位職務說明書確定崗位定員,,15,工作描述體系包含五個層次,部門,小組,崗位,崗位,崗位,,,,副總,總經理,,,,,組織結構圖/機構崗位設置,副總管理范圍/職責,部門職責/部門組織結構,部門小組職責,職務說明書,,16,,組織結構圖表明了公司、部門、小組之間的層級關系，是高

12、層管理人員進行組織結構調整的依據,17,崗位設置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計劃制定的依據,,,,,,18,副總作為高層管理人員，是指導與監(jiān)督各部門正確開展工作的關鍵環(huán)節(jié),,19,部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證,4 . 5 . 2部門組織結構,表明公司設置該部門的主要目的以及各部門負責事項,通過部門職責的分解設立不同的小組，各小組完成相對完整的工作職能,,確定各小組具體

13、工作職責，以便進一步確定小組內各崗位職責,,,20,,今日議程,? 工作描述體系介紹 ? 職務說明書介紹 ? 績效考核培訓 ? 職務說明書編寫計劃,21,職務說明書是工作描述體系的重要組成部分,新華信編寫的職務說明書具有以下三個特點：體現管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導向體現全員參與的特點，通過職務分析調查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進李寧公司人力資源管理體系的建設通過使用

14、簡明、專業(yè)化的“結構型職務說明書”充分體現高成長性公司“動靜結合”的人力資源管理特點,22,職務說明書是公司、副總、部門各級管理內容的具體表現,崗位職責是該部門總體職責的細化，是指導部門內所有崗位員工努力完成部門任務的具體內容權限和責任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權限和責任在該崗位的分解與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置關鍵考核指標表明公司對該崗位最關注的工作內容，它建立在部門考核指標基礎上崗位資格與技能要

15、求是能完成該崗位各項工作的最低要求職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位,23,,,,,簡明、專業(yè)化的語言是編寫“結構型職務說明書” 的重要準則,責任：對...負責,工作內容：動賓結構為主,,,,,專業(yè)知識：精通、熟練掌握、掌握、熟悉、了解,職業(yè)發(fā)展：調任、晉升,舉例四項：,24,職務說明書是相對靜態(tài)的指導性文件，其內涵是動態(tài)發(fā)展的,體現人力資源管理“動靜結合”的特點,在一段時間內，職務說明書有一定的參考價值隨著公

16、司的發(fā)展壯大，職務說明書中工作內容、權限與責任是需要做出相應改變的職務說明書的結構可以是不變的職務說明書的標準用語可以是規(guī)范化的，不變的,25,職務說明書有助于解決公司高速成長中的梯隊建設力度不夠的問題,,晉升,崗位輪換,高速成長類公司的人力資源來源于公司外部和內部。內部人才的梯隊建設將對公司的繁榮穩(wěn)定起重要作用內部崗位輪換制度及晉升制度是梯隊建設的必要支持職務說明書明確了員工可輪換及晉升的職位。,26,職務說明書有助于節(jié)省公

17、司新進員工、其上級主管、培訓專員的時間及精力,挑選范圍過寬候選人不理解工作內容面試周期長,員工招聘,員工入職培訓,員工在職訓練,缺乏職務說明書,擁有職務說明書,新員工困惑較多導師指導時間長培訓專員受抱怨次數多,挑選范圍適度候選人誤投次數減少面試周期短,新員工經常詢問該做什么上級指導時間長新員工工作錯誤較多,新員工困惑較少導師指導時間短培訓專員受抱怨次數少,新員工詢問怎么做，而不是做什么上級指導時間短新員工工作錯誤

18、較少,27,,今日議程,? 工作描述體系介紹 ? 職務說明書介紹 ? 績效考核培訓 ? 職務說明書編寫計劃,28,目錄,績效考評體系整體介紹KPI考評體系介紹海悅崗位KPI指標確定流程,29,績效考評是人力資源部展開工作的基礎，是進行人力資源部有效管理的保證,,,管理內容,內部招聘,外部招聘,新進人員管理,員工離職管理,招聘管理,培訓管理,考評管理,薪酬管理,流程類別,培訓計劃制定

19、,內部培訓,外部培訓,績效考評,行政級別定期調整,行政級別不定期調整,工資級別定期調整,工資級別不定期調整,業(yè)績獎金發(fā)放管理,薪酬計劃管理,30,績效考評目的與用途,確定薪酬,半年一次的績效考評主要目的是根據員工表現通過KPI成績確定其獎金,培訓與發(fā)展,年度考評通過考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現，最終為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案,促進溝通,考評的主要目的是加強考評人與被考評之間的溝通，通過年初確定KPI能使

20、考評雙方了解被考評人本年度的工作重點；通過年末考評成績溝通使考評雙方了解被考評人工作的不足,31,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運用績效考評的側重點是不同的,期間目的,人事決策,培訓計劃目標,職業(yè)發(fā)展反饋,檢查有效性標準,組織問題診斷,創(chuàng)業(yè)期,?,,,?,,成長期,?,?,?,?,,成熟期,?,?,?,?,?,衰退期,?,,,,,更生期,?,?,?,?,?,32,績效考評內容包括：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評,業(yè)績考評指標,業(yè)績考評是對員工

21、當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容,能力考評指標,能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定,態(tài)度考評指標,態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介，在很大程度

22、上決定了能力向業(yè)績的轉化,33,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內容側重也是不同的,說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現過程中，各項評估內容的貢獻比例,34,績效評估內容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面,說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現過程中，各項評估內容的貢獻比例,35,績效考評層次,業(yè)績考評,態(tài)度考評,能力考評,考評總分,KPI考評,硬指標,軟指標,直接領導打分,跨級領導打分,直接領導打分,

23、跨級領導打分,36,績效考評周期,公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評半年考評一年開展二次，上半年考評時間是6月25日—7月10日 下半年考評時間與年度考評時間相同年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日,37,考評者與被考評者,基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經理業(yè)務主管的績效考評者是上級部門經理部門經理的績效考評者是上級總監(jiān)總監(jiān)的績

24、效考評者是總經理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考總經理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，以及參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評年度考評期內累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評,38,績效考評原則,公開的原則：考評標準的制定是通

25、過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中

26、，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績,39,績效考評實施：績效考評領導小組,績效考評領導小組成立是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總經理執(zhí)行副組長：人力資源部經理其它小組成員：各位副總經理組長負責提出年度績效考評的總體要求，執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評，組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件，人力資源部負責收集整理各部門考評結果績效考評小組工作內容詳見

27、年度績效考評流程,40,績效考評者培訓,考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流績效考評者培訓內容人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每

28、年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：績效考評標準軟指標評分表及硬指標計算公式績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題,41,,,更新考評檔案,組織績效考評小組開展動員會,要求考評人提交考評計劃安排,匯總考核結果,制定發(fā)放獎金方案,員工半年績效考評流程,人力資源部,被考評人,,存檔,考評人,,完成本季度考評工作計劃,信息提供方,提供硬指標考評所需數據,KPI評分,提供KPI考評所用的軟指標報告,提供本委度

29、工作報告,工作計劃完成情況評分,就績效考評成績與被考評人溝能,向被考評人公布各自考評成績,考評意見反饋,是否合格,是,否,擬訂本季度考評工作總結,部門經理審批,被考評人績效考評成績,42,,,更新考評檔案,組織績效考評小組開展動員會,要求考評人提交考評計劃安排,匯總考核結果,制定員工晉升發(fā)展方案,制定下年度員工培訓方案,員工年度績效考評流程,人力資源部,被考評人,,存檔,考評人,,完成考評工作計劃,信息提供方,提供硬指標考評所需數據,

30、KPI評分,提供KPI考評所用的軟指標報告,提供本委度工作報告,工作計劃完成情況評分,完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評,就三項考評成績與被考評人溝能,就考評成績、個人發(fā)展、級別調整與各被考評人溝通,提出對績效考評、個人發(fā)展的意見,部門經理審批,考評是否合格,是,否,被考評人績效考評成績,43,績效考評申訴：條件與形式,申訴條件在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向

31、人力資源部申訴申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理,44,績效考評申訴：申訴處理,人力資源部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)行政總監(jiān)根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴

32、人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施如申訴人對申訴評審會考評結果仍不滿意, 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績

33、。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。一次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監(jiān)決定二次評審結果以總經理最終決定的評審意見為準,45,績效考評申訴：申訴反饋,人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果,46,目錄,績效考評體系整體介紹KPI指標體系介紹海悅崗位KPI指標確定

34、流程,47,KPI確定方法,KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，占用大量工作時間的工作內容,48,公司KPI指標體系說

35、明(一),每個崗位的KPI指標由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPI說明：對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識。K

36、PI權重：根據組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。,49,公司KPI指標體系說明(二),計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據的信息

37、從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜耸构净虿块T在哪方面獲益。在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個表格的形式體現，目的是更直觀地表現KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣?？己肆鞒桃钥绮块T流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。,50,硬指標與軟指標,在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相

38、結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考

39、核指標,51,選擇KPI指標的原則,少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義,52,內容關鍵,首先要弄明白的是該職位的工作內容，既要確實掌握該職務的工作內容。通過與該

40、職務的直接上級、主管經理進行溝通，找出該職務工作的關鍵點在哪里。這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內容,對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數據來源、數據標準等,將確定的KPI目標每個關鍵點的內容進行細化，最終確定獲得每項獲得滿分的標準結果，評估標準是KPI各項指標的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項指標從數據收集、數據整理、直到將大量數據整理為評估標準的一系列過程明

41、確KPI指標原始數據來源、數據收集人,KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內容,KPI指標體系建立包含有四大標準步驟，即確定KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程,53,確定KPI指標是KPI評估體系的基礎,54,軟指標數據分析表格合理性是KPI準確性保證,55,建立KPI評估打分標準是KPI評估體系具備可操作性的

42、保證,生產計劃的定義如何界定生產計劃已完成如何保證數據由生產部門到評估部門不發(fā)生丟失,生產計劃完成率,作業(yè)計劃準確率,工作失誤,投訴次數,,,,,生產作業(yè)計劃的定義計劃的準確性如何定義如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的,工作失誤具體包括的內容影響生產的具體內容是什么如何確定影響生產是由該崗位的工作失誤造成的,如何界定投訴的大小與范圍什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內,56,信息發(fā)展部經理KPI組成表,,57,信息發(fā)展部經理

43、KPI說明表,,58,信息發(fā)展部經理KPI軟指標評分表,表一：季度安全分析報告評分表（由總經理填寫）請針對信息發(fā)展部提交的安全分析報告從以下三方面評分表二：系統(tǒng)資源使用報告評分表（由總經理填寫）請針對信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報告從以下三方面評分,,,59,信息發(fā)展部經理KPI軟指標評分表,表三：流程合理性分析報告評分表（由總經理填寫）請針對信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報告評分表從以下二方面評分表四

44、：行業(yè)分析體系建立報告評分表（由總經理填寫）請針對信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報告評分表從以下二方面評分,,,60,信息發(fā)展部經理考核流程,銷售部拓展組收集新店上MIS數量,整理備案,根據計算公式打分,信息發(fā)展部經理,人力資源部,總經理,信息來源,整理備案,根據計算公式打分,SAP系統(tǒng)提供SAP/NOTES宕機次數,整理備案,對報告打分,安全信息季度報告,整理備案,對報告打分,系統(tǒng)資源使用報告,整理備案,對報告打分,流程合理

45、性分析季度報告,整理備案,對報告打分,行業(yè)分析體系建設季度報告,提高系統(tǒng)安全報告,系統(tǒng)資源使用報告,流程管理季度報告,行業(yè)分析體系建設報告,SAP、NOTES系統(tǒng)宕機情況,新店MIS系統(tǒng)數,接受考評反饋,61,目錄,績效考評體系整體介紹KPI考評體系介紹海悅崗位KPI指標確定流程,62,,KPI指標確定的前提：合理的組織結構、清晰的部門職責與職務說明書,部門,崗位,崗位,,總經理,組織結構圖,部門職責/部門組織結構,職務說明書,