論企業(yè)的薪酬管理

1、現(xiàn)代經(jīng)濟信息論企業(yè)的薪酬管理張紅利山西焦煤集團西山煤電馬蘭礦摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要工具，針對目前薪酬管理存在的問題，提出了薪酬管理的有效措施從而建立良好的薪酬管理制度吸引、保留和激勵員工，提高企業(yè)的櫥心競爭力和市場競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵；措施中圖分類號：F27292文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)11一0042—01薪酬管理是人力資源管理的重要工具，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以吸引、保留和激勵

2、員工，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，達到最佳的激勵效果，提高企業(yè)的核心競爭力和市場競爭力。一、我同企業(yè)薪酬管理存在的問題1平均主義傾向嚴重改革開放以來在分配方式上我國堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重。企業(yè)經(jīng)營者的收入差距不大，業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入。不少業(yè)績很差的企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得極不相稱的等同收入；企業(yè)員工之間，經(jīng)營者為避免員工分配上出現(xiàn)矛盾，而實行薪酬平均政策，企業(yè)關(guān)

3、鍵技術(shù)人員。管理崗位人員的薪酬差距不大，起不到薪酬的激勵作用；企業(yè)員工工資以外的收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放。2盲目的實行薪酬保密制度一些企業(yè)為了避免員工之間相互攀比。減少分配不均而造成矛盾。實行了薪酬保密制度，提薪和獎金發(fā)放不公開，這樣就有可能使員工之間互相猜忌，薪酬高的人不知道自己與別人高出的差距難以判斷薪酬與績效之間的關(guān)系，薪酬低的人卻知道自己薪酬低而嗚不平。產(chǎn)牛消極與抵觸情緒，這樣薪酬的激勵效果就會受到制約。3薪酬管理制

4、度的設(shè)計缺乏科學(xué)性和發(fā)展性單一的薪酬結(jié)構(gòu)使得員工工作失去激情，從為自己干變?yōu)闉槠髽I(yè)干，保求職位而淡化職責(zé)，減少了團隊的合作精神，消弱了企業(yè)的優(yōu)勢；薪酬的模糊性是企業(yè)給予員工不公平的獎勵。企業(yè)忽視薪酬的發(fā)展性薪酬制度的建立不是一成不變的而是在不斷發(fā)展企業(yè)處于不同時期，就會有不同的薪酬制度，企業(yè)剛成立時與企業(yè)成熟時的薪酬制度應(yīng)該不同，應(yīng)當(dāng)適時而立。4薪酬總額管理機制不合理薪酬增長具有很強的剛性基本薪酬基本上是和工齡掛鉤，只能增、不能降，致使

5、薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出，這就導(dǎo)致薪酬的各個部分不能充分、有效地對員工進行激勵。二，實施薪酬管理的有效措施1打破平均主義實施科學(xué)的薪酬分配政策首先要進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手。進行有效的薪酬設(shè)計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案時要通盤考慮多方面的肉素，其中包括：行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難

6、度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。對于企業(yè)管理人員、技術(shù)人員。他們占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小。但是他們對企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用，他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)1=資制結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下：工資=基本工資崗位工資學(xué)歷工資十績效

7、工資福利；對于企業(yè)經(jīng)營管理者給于適當(dāng)?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。2薪酮制度設(shè)計時要實行公平原則牧稿日期：20lIlo20公平原則是企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。企業(yè)管理者要對薪酬制度有明確統(tǒng)一的原則和指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范和依據(jù)，不但結(jié)果公平，而且薪酬界定程序公平，要有民主性和透明性。為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，引導(dǎo)員工的注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均

8、等上來。3科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的激勵效果。企業(yè)在薪酬管理卜運用一螻技巧，提高薪酬的激勵功能。(1)實行自助餐式的福利制度。設(shè)計適合員T需要的福利項目，實行“自助餐式的福利制度”，員工按照自己所應(yīng)享有的級別，按其意愿選擇自己所需要的福利方式，雖然所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式的福利能產(chǎn)生很強的激勵作用，可以增加員工的滿意度。(2)不同的人給予不同的激勵。薪酬支付上要注意一定的技巧，

9、不同的員工給予不同的激勵。對二r低收人員工，獎金與物質(zhì)激勵非常重要高收入員工則晉升職位尊重人格，T作的自由度較為重要，對于從事勞動環(huán)境惡劣、風(fēng)險較大的體力勞動者，則需要改善勞動條件，增加勞動保護。提高崗位津貼。(3)采取小規(guī)格的激勵，增加激勵次數(shù)。適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔。保持激勵的及時性，減少規(guī)定期的大獎勵，增加不定期的小獎勵小規(guī)模的獎勵比大規(guī)模的獎勵更為有效。4薪酬制度透明化企業(yè)實行薪酬保密制度常會使員工由于強烈的好奇心通過各種渠

10、道打聽同事的薪酬，使得剛剛制定的保密制度變?yōu)橥缚凇籮n勺，既然保密制度起不到保密作用。就不如使薪酬制度透明化。薪酬制度的透明化要建訌在公開、公平、公正的藎礎(chǔ)之上。要讓員工明rl。薪酬扁的人有高的道理，薪酬低的人有其不足之處讓員工了解自己。不斷提高，獲得更高的薪酬。5實行動態(tài)薪酬，完善完善薪酬分配方式薪酬制度在實行一段時間后隨著企業(yè)薪酬總鬣變化和員T業(yè)績貢獻和能力的提高。企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行調(diào)整，要通過市場調(diào)查了解勞動力市場的需

11、求狀況，掌握各種類型人才的價格行情。從而制定正確的薪酬策略，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性，使薪酬標(biāo)準相同或略高于其他企業(yè)同種職位的薪酬。提供有競爭力的薪酬不斷完善薪酬分配方式?？傊?。薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，企業(yè)只有改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、員工需求的薪酬管理體系。才能解決上述問題，激勵員工，更好地發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：【l】譫新民薪酬設(shè)計技巧【M】廣東經(jīng)濟出版社，200212】

12、楊波戚談我國企業(yè)薪酬問題及對策川科技資訊，2007【3】李煒企業(yè)薪酬管理的幾個誤區(qū)【J】科技咨詢導(dǎo)報，2∞7作者簡介：張紅利(1974)，女助理工程師。2009年畢業(yè)于太原理工大學(xué)現(xiàn)工作于西山煤電集團公司馬蘭礦。一42—萬方數(shù)據(jù)純代任講傳息、，、論企業(yè)的薪酬管理張主z利山西焦煤集團西山煤電馬蘭礦摘要:薪酬管理是人力資源管理的重要工具，針對目前薪酬管理存在的問題，提出了精酬管理的有效措施.從而建立良好的薪酬管理制度，吸引、保留和激勵員工，

13、提高企業(yè)的核心競爭力和市場競爭力。關(guān)鍵詢:薪酬管理激勵措施中圖分類號F272.92文獻標(biāo)識碼A文章編號∞1828X(2011)11∞4201薪酬管理是人力資源管理的重要工具，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以吸引、保留和激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，達到最佳的激勵效果，提高企業(yè)的核心競爭力和市場競爭力。一、我同企收薪酬管理存在的問題1.平均主義傾向嚴重改革開放以來，在分配方式上我國堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的原則，然而

14、許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重。企業(yè)經(jīng)營者的收入差距不大，業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差的企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得極不相稱的等同收入企業(yè)員工之間，經(jīng)營者為避免員T.分配上出現(xiàn)矛盾，而實行薪酬平均政策，企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)人員，管理崗位人員的薪酬差距不大，起不到薪酬的激勵作用企業(yè)員工工資以外的收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放。2.盲目的實行薪酬保密制度一些企業(yè)為了避免員工之間相互攀比，減少分配不均而造成矛盾，實行了薪酬保

15、密制度，提薪和獎金發(fā)放不公開，這樣就有可能使員工之間互相猜忌，薪酬局的人不知道自己與別人高出的差距.難以判斷薪酬與績效之間的關(guān)系，薪酬低的人卻知道自己薪酬低而鳴不平，產(chǎn)生消極與抵觸情緒，這樣薪酬的激勵效果就會受到制約。3.薪酬管理制度的設(shè)計缺乏科學(xué)性和發(fā)展怯單一的薪酬結(jié)構(gòu)使得員工工作失去激情，從為自己干變?yōu)闉槠髽I(yè)干，保求職位而淡化職責(zé)，減少了團隊的合作精神，消弱了企業(yè)的優(yōu)勢薪酬的模糊性是企業(yè)給予員工不公平的獎勵。企業(yè)忽視薪酬的發(fā)展性.薪

16、酬制度的建立不是一成不變的，而是在不斷發(fā)展，企業(yè)處于不同時期，就會有不同的薪酬制度，企業(yè)剛成立時與企業(yè)成熟時的薪酬制度應(yīng)該不同，應(yīng)當(dāng)適時而立。4.薪酬總額管理機制不合理.薪酬增長具有很強的剛性基本薪酬，基本上是和工齡掛鉤，只能增、不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出，這就導(dǎo)致薪酬的各個部分不能充分、有效地對員工進行激勵。二、實施薪酬管理的有妓措施1.打破平均主義，實施科學(xué)的薪酬分配政策首先要進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析

17、和評估著手.進行有效的薪酬設(shè)計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案時要通盤考慮多方面的問素，其中包括:行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求:企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。對于企業(yè)管理人員、技術(shù)人員，他們占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們對企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用，他們的成就感、事業(yè)感、爭

18、取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制.結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資崗位工資學(xué)歷工資十績效工資福利z對于企業(yè)經(jīng)營管理者給于適當(dāng)?shù)男匠昙睿瑢嵭心晷街啤⒐善逼跈?quán)制。2.薪酬制度設(shè)計時要實行公平原則收稿日期:20111020公平原則是企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，公平原則

19、包括內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。企業(yè)管用，者要對薪酬制度有明確統(tǒng)一的原則和指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范和依據(jù).不但結(jié)果公平，而且薪酬界定程序公平，要有民主性和透明性，為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，引導(dǎo)員工的注忘力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。3.科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)薪酬總額相同，支付方式不間，會取得不同的激勵效果。企業(yè)在薪酬管理k運用一路技巧，提內(nèi)薪酬的激勵功能。(1)實行自助餐式的桶利制度。設(shè)計遠合員t需要的翻利項曰，實行

20、“自助餐式的植和j制度員工按照自己所應(yīng)亨.有的級別，按1t.岳:愿選擇自己所需要的福利方式，雖然所享有的桶利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式的福利能產(chǎn)生很強的激勵作用，可以增加員工的滿意度。(2)不同的人給予不同的激勵。薪酬支付上要注意一定的技巧，不同的員工給予不同的激勵。對于低收入員工，獎金與物質(zhì)激勵非常重要.高收入員工，則普升職位.尊重人格，丁.作的自由度較為重要.對于從事勞動環(huán)境惡劣、風(fēng)險較大的體力勞動者，則需要改善勞動條件

21、，增加勞動保護，提高崗位津貼。(3)采取小規(guī)格的激勵，增加激勵次數(shù)。適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，減少規(guī)定期的大獎勵，增加不定期的小獎勵，小規(guī)模的獎勵比大規(guī)模的獎勵更為有效。4.薪酬制度透明化企業(yè)實行薪酬保密制度常會使員工由于強烈的好奇心通過各種渠道打聽同事的薪酬，使得剛剛制定的保密制度變?yōu)橥该鞯?，既然保密制度起不到保密作用，就不如l使薪酬制度透明化。薪酬制度的透明化要建i:在公開、公平、公正的基礎(chǔ)之上，要il:員工明1

22、1.薪酬內(nèi)的人有蔭的道理，薪酬低的人有其不足之處.讓!工了解自己，不斷提高，獲得更高的薪酬。5.實行動態(tài)薪酬，完善完善薪酬分配方式薪酬制度在實行一段時間后.隨著企業(yè)薪酬總鍾變化和員工業(yè)績貢獻和能力的提高，企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行調(diào)穗，要通過市場調(diào)查了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性，使薪酬標(biāo)準相同或略高于其他企業(yè)間種職位的薪酬，提供有競爭力的薪酬，不斷完善薪酬分配方式

23、?？傊?，薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，企業(yè)只有改變思維模式.建立起適應(yīng)企業(yè)特色、員工需求的薪酬管理體系，才能解決上述問題，激勵員工，更好地發(fā)揮他們的狽極性與創(chuàng)造性.使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻:[1]諭新民.薪酬設(shè)計技巧[叫.廣東經(jīng)濟出版社2∞2.[2]楊波.淺談我國企業(yè)薪酬問題及對策問.科技資訊，2∞7.(3)李煒.企業(yè)薪酬管理的兒個誤區(qū)間，科技咨詢導(dǎo)報，2∞7.作者簡介:張紅利(1974).女，助理工程師，2∞

24、9年畢業(yè)于太原理工大學(xué).現(xiàn)工作于西山煤電集團公司馬蘭礦。42現(xiàn)代經(jīng)濟信息論企業(yè)的薪酬管理張紅利山西焦煤集團西山煤電馬蘭礦摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要工具，針對目前薪酬管理存在的問題，提出了薪酬管理的有效措施從而建立良好的薪酬管理制度吸引、保留和激勵員工，提高企業(yè)的櫥心競爭力和市場競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵；措施中圖分類號：F27292文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)11一0042—01薪酬管理是人力資源管理

25、的重要工具，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以吸引、保留和激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，達到最佳的激勵效果，提高企業(yè)的核心競爭力和市場競爭力。一、我同企業(yè)薪酬管理存在的問題1平均主義傾向嚴重改革開放以來在分配方式上我國堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重。企業(yè)經(jīng)營者的收入差距不大，業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入。不少業(yè)績很差的企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得極不相稱的等同收入；企業(yè)員工之間

26、，經(jīng)營者為避免員工分配上出現(xiàn)矛盾，而實行薪酬平均政策，企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)人員。管理崗位人員的薪酬差距不大，起不到薪酬的激勵作用；企業(yè)員工工資以外的收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放。2盲目的實行薪酬保密制度一些企業(yè)為了避免員工之間相互攀比。減少分配不均而造成矛盾。實行了薪酬保密制度，提薪和獎金發(fā)放不公開，這樣就有可能使員工之間互相猜忌，薪酬高的人不知道自己與別人高出的差距難以判斷薪酬與績效之間的關(guān)系，薪酬低的人卻知道自己薪酬低而嗚不平。產(chǎn)牛

27、消極與抵觸情緒，這樣薪酬的激勵效果就會受到制約。3薪酬管理制度的設(shè)計缺乏科學(xué)性和發(fā)展性單一的薪酬結(jié)構(gòu)使得員工工作失去激情，從為自己干變?yōu)闉槠髽I(yè)干，保求職位而淡化職責(zé)，減少了團隊的合作精神，消弱了企業(yè)的優(yōu)勢；薪酬的模糊性是企業(yè)給予員工不公平的獎勵。企業(yè)忽視薪酬的發(fā)展性薪酬制度的建立不是一成不變的而是在不斷發(fā)展企業(yè)處于不同時期，就會有不同的薪酬制度，企業(yè)剛成立時與企業(yè)成熟時的薪酬制度應(yīng)該不同，應(yīng)當(dāng)適時而立。4薪酬總額管理機制不合理薪酬增長具

28、有很強的剛性基本薪酬基本上是和工齡掛鉤，只能增、不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出，這就導(dǎo)致薪酬的各個部分不能充分、有效地對員工進行激勵。二，實施薪酬管理的有效措施1打破平均主義實施科學(xué)的薪酬分配政策首先要進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手。進行有效的薪酬設(shè)計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案時要通盤考慮多方面的肉素，其中包括：行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力

29、和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。對于企業(yè)管理人員、技術(shù)人員。他們占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小。但是他們對企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用，他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)1=資制結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體

30、的分等定級，其構(gòu)成如下：工資=基本工資崗位工資學(xué)歷工資十績效工資福利；對于企業(yè)經(jīng)營管理者給于適當(dāng)?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。2薪酮制度設(shè)計時要實行公平原則牧稿日期：20lIlo20公平原則是企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。企業(yè)管理者要對薪酬制度有明確統(tǒng)一的原則和指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范和依據(jù)，不但結(jié)果公平，而且薪酬界定程序公平，要有民主性和透明性。為員工創(chuàng)造機

31、會均等、公平競爭的條件，引導(dǎo)員工的注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。3科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的激勵效果。企業(yè)在薪酬管理卜運用一螻技巧，提高薪酬的激勵功能。(1)實行自助餐式的福利制度。設(shè)計適合員T需要的福利項目，實行“自助餐式的福利制度”，員工按照自己所應(yīng)享有的級別，按其意愿選擇自己所需要的福利方式，雖然所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式的福利能產(chǎn)生很強的激勵作用，可以增加員工的滿意度

32、。(2)不同的人給予不同的激勵。薪酬支付上要注意一定的技巧，不同的員工給予不同的激勵。對二r低收人員工，獎金與物質(zhì)激勵非常重要高收入員工則晉升職位尊重人格，T作的自由度較為重要，對于從事勞動環(huán)境惡劣、風(fēng)險較大的體力勞動者，則需要改善勞動條件，增加勞動保護。提高崗位津貼。(3)采取小規(guī)格的激勵，增加激勵次數(shù)。適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔。保持激勵的及時性，減少規(guī)定期的大獎勵，增加不定期的小獎勵小規(guī)模的獎勵比大規(guī)模的獎勵更為有效。4薪酬制度透

33、明化企業(yè)實行薪酬保密制度常會使員工由于強烈的好奇心通過各種渠道打聽同事的薪酬，使得剛剛制定的保密制度變?yōu)橥缚凇籮n勺，既然保密制度起不到保密作用。就不如使薪酬制度透明化。薪酬制度的透明化要建訌在公開、公平、公正的藎礎(chǔ)之上。要讓員工明rl。薪酬扁的人有高的道理，薪酬低的人有其不足之處讓員工了解自己。不斷提高，獲得更高的薪酬。5實行動態(tài)薪酬，完善完善薪酬分配方式薪酬制度在實行一段時間后隨著企業(yè)薪酬總鬣變化和員T業(yè)績貢獻和能力的提高。企業(yè)必須

34、依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行調(diào)整，要通過市場調(diào)查了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情。從而制定正確的薪酬策略，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性，使薪酬標(biāo)準相同或略高于其他企業(yè)同種職位的薪酬。提供有競爭力的薪酬不斷完善薪酬分配方式?？傊?。薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，企業(yè)只有改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、員工需求的薪酬管理體系。才能解決上述問題，激勵員工，更好地發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：

35、【l】譫新民薪酬設(shè)計技巧【M】廣東經(jīng)濟出版社，200212】楊波戚談我國企業(yè)薪酬問題及對策川科技資訊，2007【3】李煒企業(yè)薪酬管理的幾個誤區(qū)【J】科技咨詢導(dǎo)報，2∞7作者簡介：張紅利(1974)，女助理工程師。2009年畢業(yè)于太原理工大學(xué)現(xiàn)工作于西山煤電集團公司馬蘭礦。一42—萬方數(shù)據(jù)純代任講傳息、，、論企業(yè)的薪酬管理張主z利山西焦煤集團西山煤電馬蘭礦摘要:薪酬管理是人力資源管理的重要工具，針對目前薪酬管理存在的問題，提出了精酬管理的

36、有效措施.從而建立良好的薪酬管理制度，吸引、保留和激勵員工，提高企業(yè)的核心競爭力和市場競爭力。關(guān)鍵詢:薪酬管理激勵措施中圖分類號F272.92文獻標(biāo)識碼A文章編號∞1828X(2011)11∞4201薪酬管理是人力資源管理的重要工具，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以吸引、保留和激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，達到最佳的激勵效果，提高企業(yè)的核心競爭力和市場競爭力。一、我同企收薪酬管理存在的問題1.平均主義傾向嚴重改革開放以來，在分

37、配方式上我國堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重。企業(yè)經(jīng)營者的收入差距不大，業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差的企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得極不相稱的等同收入企業(yè)員工之間，經(jīng)營者為避免員T.分配上出現(xiàn)矛盾，而實行薪酬平均政策，企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)人員，管理崗位人員的薪酬差距不大，起不到薪酬的激勵作用企業(yè)員工工資以外的收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放。2.盲目的實行薪酬保密制度一些企業(yè)為

38、了避免員工之間相互攀比，減少分配不均而造成矛盾，實行了薪酬保密制度，提薪和獎金發(fā)放不公開，這樣就有可能使員工之間互相猜忌，薪酬局的人不知道自己與別人高出的差距.難以判斷薪酬與績效之間的關(guān)系，薪酬低的人卻知道自己薪酬低而鳴不平，產(chǎn)生消極與抵觸情緒，這樣薪酬的激勵效果就會受到制約。3.薪酬管理制度的設(shè)計缺乏科學(xué)性和發(fā)展怯單一的薪酬結(jié)構(gòu)使得員工工作失去激情，從為自己干變?yōu)闉槠髽I(yè)干，保求職位而淡化職責(zé)，減少了團隊的合作精神，消弱了企業(yè)的優(yōu)勢薪酬

39、的模糊性是企業(yè)給予員工不公平的獎勵。企業(yè)忽視薪酬的發(fā)展性.薪酬制度的建立不是一成不變的，而是在不斷發(fā)展，企業(yè)處于不同時期，就會有不同的薪酬制度，企業(yè)剛成立時與企業(yè)成熟時的薪酬制度應(yīng)該不同，應(yīng)當(dāng)適時而立。4.薪酬總額管理機制不合理.薪酬增長具有很強的剛性基本薪酬，基本上是和工齡掛鉤，只能增、不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出，這就導(dǎo)致薪酬的各個部分不能充分、有效地對員工進行激勵。二、實施薪酬管理的有妓措施1.打破平均主

40、義，實施科學(xué)的薪酬分配政策首先要進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手.進行有效的薪酬設(shè)計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案時要通盤考慮多方面的問素，其中包括:行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求:企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。對于企業(yè)管理人員、技術(shù)人員，他們占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是

41、他們對企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用，他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制.結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資崗位工資學(xué)歷工資十績效工資福利z對于企業(yè)經(jīng)營管理者給于適當(dāng)?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。2.薪酬制度設(shè)計時要實行公平原則收稿日期:20111020公平原則

42、是企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)與員工對企業(yè)的貢獻保持平衡，公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。企業(yè)管用，者要對薪酬制度有明確統(tǒng)一的原則和指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范和依據(jù).不但結(jié)果公平，而且薪酬界定程序公平，要有民主性和透明性，為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，引導(dǎo)員工的注忘力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。3.科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)薪酬總額相同，支付方式不間，會取得不同的激勵效果。企業(yè)在薪酬管理k運用一路技巧，提內(nèi)薪酬的激勵功能。(

43、1)實行自助餐式的桶利制度。設(shè)計遠合員t需要的翻利項曰，實行“自助餐式的植和j制度員工按照自己所應(yīng)亨.有的級別，按1t.岳:愿選擇自己所需要的福利方式，雖然所享有的桶利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式的福利能產(chǎn)生很強的激勵作用，可以增加員工的滿意度。(2)不同的人給予不同的激勵。薪酬支付上要注意一定的技巧，不同的員工給予不同的激勵。對于低收入員工，獎金與物質(zhì)激勵非常重要.高收入員工，則普升職位.尊重人格，丁.作的自由度較為重要.對

44、于從事勞動環(huán)境惡劣、風(fēng)險較大的體力勞動者，則需要改善勞動條件，增加勞動保護，提高崗位津貼。(3)采取小規(guī)格的激勵，增加激勵次數(shù)。適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，減少規(guī)定期的大獎勵，增加不定期的小獎勵，小規(guī)模的獎勵比大規(guī)模的獎勵更為有效。4.薪酬制度透明化企業(yè)實行薪酬保密制度常會使員工由于強烈的好奇心通過各種渠道打聽同事的薪酬，使得剛剛制定的保密制度變?yōu)橥该鞯?，既然保密制度起不到保密作用，就不如l使薪酬制度透明化。薪酬制度的

45、透明化要建i:在公開、公平、公正的基礎(chǔ)之上，要il:員工明11.薪酬內(nèi)的人有蔭的道理，薪酬低的人有其不足之處.讓!工了解自己，不斷提高，獲得更高的薪酬。5.實行動態(tài)薪酬，完善完善薪酬分配方式薪酬制度在實行一段時間后.隨著企業(yè)薪酬總鍾變化和員工業(yè)績貢獻和能力的提高，企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行調(diào)穗，要通過市場調(diào)查了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性，使薪酬標(biāo)準相同或略高于其他

46、企業(yè)間種職位的薪酬，提供有競爭力的薪酬，不斷完善薪酬分配方式?？傊?，薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，企業(yè)只有改變思維模式.建立起適應(yīng)企業(yè)特色、員工需求的薪酬管理體系，才能解決上述問題，激勵員工，更好地發(fā)揮他們的狽極性與創(chuàng)造性.使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻:[1]諭新民.薪酬設(shè)計技巧[叫.廣東經(jīng)濟出版社2∞2.[2]楊波.淺談我國企業(yè)薪酬問題及對策問.科技資訊，2∞7.(3)李煒.企業(yè)薪酬管理的兒個誤區(qū)間，科技咨詢導(dǎo)報