試論中小企業(yè)薪酬管理

1、i豫鋸；瑚柑萸PORARYECONOMICS【摘要】薪酬管理，作為企業(yè)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，不僅涉及企業(yè)發(fā)展的管理目標(biāo)，而且與員工切身利益息息相關(guān)。本文分析了中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題及原因，提出了相應(yīng)的完善對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題原因?qū)Σ咧行∶駹I(yíng)企業(yè)在迅猛發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在薪酬管理制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)規(guī)范，薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。科學(xué)合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建

2、立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時(shí)能有效激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題1、體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬制度不規(guī)范由于我國(guó)近幾年改革開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)發(fā)展國(guó)情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過(guò)程中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定或由行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)約定俗成；員工的一些

3、工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工薪酬被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會(huì)在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實(shí)苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進(jìn)“人才”，許多企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)，但極少會(huì)將薪酬設(shè)計(jì)和管

4、理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施。2、缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系70《當(dāng)~2011年7月(下)許多中小企業(yè)績(jī)效管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單地代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，把績(jī)效考核等同績(jī)效管理。設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)～關(guān)聯(lián)的、方向

5、一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見(jiàn)的問(wèn)題是指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤?、員工福利體系不完善不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少，其中～些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“五險(xiǎn)一金”部分——基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和住房公積金等也未能全面覆

6、蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險(xiǎn)一金”，但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)自辦的福利，如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購(gòu)房貸款等，己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對(duì)員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，岜沒(méi)有結(jié)合員工的具體需求，從激勵(lì)員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。4、嚴(yán)重忽視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括參與企業(yè)管理決

7、策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的精神激勵(lì)和關(guān)懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制萬(wàn)方數(shù)據(jù)定與方案設(shè)計(jì)上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒(méi)有充沛的工作精力和激情，嚴(yán)重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用而造成的后果。二、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原

8、因分析1、薪酬管理意識(shí)薄弱不少中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機(jī)器、廠房的投入熱情頗高，而對(duì)員工薪酬水平的提高則不當(dāng)一回事。將員工薪酬管理當(dāng)成是企業(yè)一項(xiàng)簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)支出，薪酬管理意識(shí)非常薄弱。企業(yè)老板認(rèn)識(shí)不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動(dòng)循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。2、薪酬管理方式單一目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東來(lái)

9、共同經(jīng)營(yíng)，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策的有效約束機(jī)制，企業(yè)大小事務(wù)由企業(yè)老板一個(gè)人說(shuō)了算，對(duì)員工薪酬管理方式極其簡(jiǎn)單。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來(lái)越大時(shí)，這種家族式的企業(yè)管理模式便會(huì)引發(fā)一系列的企業(yè)管理問(wèn)題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴(yán)重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，從而形成對(duì)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。3、薪酬管理方法嚴(yán)重滯后中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小

10、，人員少，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務(wù)，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工的績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，再加上他們平時(shí)事務(wù)纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進(jìn)專業(yè)薪酬管理人才，制定科學(xué)的薪酬管理制度，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展

11、的需要。三、中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策1、設(shè)計(jì)科學(xué)薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬管理具體設(shè)計(jì)之前，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡(jiǎn)單的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴(yán)格“公平理論”在薪酬體制中的運(yùn)用，使員工在管理中對(duì)自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達(dá)到平衡；同時(shí)企業(yè)要引入市場(chǎng)觀念，充分利用市場(chǎng)提供的崗位

12、工資率來(lái)確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對(duì)企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。企業(yè)通過(guò)職務(wù)分析來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理制度，職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是做好薪酬管理工作的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對(duì)崗位工作進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進(jìn)行具體的測(cè)算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬管理CONTMPORAR—ECON素SI_●——●

13、_——_—__——●__■一—■●■—■■——■■EVOW℃●■■—■■■■■制度。2、完善績(jī)效管理體系，建立健全績(jī)效考核體系績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)?！獋€(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)，讓績(jī)效評(píng)估管理體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未

14、來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。同時(shí)，建立以KPI為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的“四維績(jī)效”有效銜接，引導(dǎo)員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。3、完善員工福利體系福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強(qiáng)了員工、特別是普通員工的保障心理，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)

15、的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、職工工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和職工住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)福利及住房保障福利的基礎(chǔ)上，盡可能多地為員工提供交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、文化旅游性福利等多元化的福利項(xiàng)目，使員工福利的效用最大化。4、善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基

16、于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才更好為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該在

17、重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進(jìn)行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。申小企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立并執(zhí)行科學(xué)有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來(lái)提升自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，以利于企業(yè)更好、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。【參考文獻(xiàn)】[1]1熊敏鵬：公司薪酬設(shè)計(jì)和管理[M】機(jī)械工業(yè)出版社，2006【2】侯坤：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)[M]中國(guó)工人出版社，2004[3】饒征、孫波：以KPI為核