高校教師管理激勵機(jī)制探析

1、●高校園地《經(jīng)濟(jì)師》2010年第10期L口同校教師管理激勵機(jī)制探析摘要：高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才。擁有高水平、高素質(zhì)的師資隊伍是高校培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。激勵是高校教師管理工作的核心。只有建立一個全面有效的激勵機(jī)制，才能充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益。文章就高校教師管理激勵機(jī)制的問題談了自己的看法。關(guān)鍵詞：高校教師激勵機(jī)制問題對筻中圖分類號：G645文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號

2、：1()04—4914(2叭o)1()一112一n2高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征。他們具有較高的學(xué)歷層次，尤其是青年教師，一般都有碩士或博士學(xué)位。高校教師是高校的主體，是高校中最主要的人力資源。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：如果一個人沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20％～30％；而當(dāng)其受到激勵時，其能力就可以發(fā)揮到80％～90％。高校教師是高校激勵中最重要的因素，激勵是高校教師管理工作的核心。高校的教學(xué)、科

3、研、人才培養(yǎng)、校園文化建設(shè)等工作都離不開教師的創(chuàng)造性工作。因此，建立健全科學(xué)的教師管理激勵機(jī)制，對于高校的發(fā)展具有重要的作用。一、當(dāng)前高校教師管理激勵機(jī)制存在的主要問題1管理意識相對落后，教師激勵機(jī)制不夠完善。當(dāng)前大部分高校的人事管理仍沿襲傳統(tǒng)的“人事管理”思想，激勵機(jī)制還停留在“對事不對人見物不見人”的制度化管理模式上還沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度看待教師激勵機(jī)制建設(shè)的重要意義。由于觀念上的滯后，因而在行為上就會有“重管理、輕服務(wù)”、

4、“重使用、輕培訓(xùn)”、“重短期利益、輕長遠(yuǎn)考慮”等現(xiàn)象。管理仍處于扁平化管理層面，激勵機(jī)制主要采用制度化的剛性運(yùn)作不能真正地激發(fā)出教師的工作積極性。因此高校管理者只有改變傳統(tǒng)的“人事”觀念，才能建立良好的人力資源管理體系和有效的教師激勵機(jī)制。2激勵的手段單一，不能夠滿足教師多層次的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論。人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。一些高校在制定激勵政策時，往往采取相同的激勵措施，忽視了個體的

5、差異。對不同的年齡段、職務(wù)級別、學(xué)歷層次的教師了解不夠深入，導(dǎo)致激勵缺乏靈活性和創(chuàng)造性。高校是知識分子云集的地方，激勵機(jī)制必須考慮他們的特點，尤其是對青年教師的激勵。青年教師承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)比較繁重，肩負(fù)著高校未來發(fā)展的重任，是學(xué)校的主力軍，但所獲得的待遇相對較低。知識分子雖然和常人一樣需要物質(zhì)的激勵。但更高層次的精神滿足也不能忽視。對他們來講，往往是高層次需要多于低層次需要，精神需要多于物質(zhì)需要，社會需要多于生活需要，即追求得更多的

6、是事業(yè)的成功和價值的實現(xiàn)。目前多數(shù)高校的激勵單純以獎金作為手段，激勵的手段單一，而忽視了不同的人力資本有不同層次的需求。3教師考核制度不合理。教師考核在一定程度上體現(xiàn)了人力資本的價值，但多數(shù)高校的教師考核標(biāo)準(zhǔn)往往存在偏重于數(shù)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象，有過分量化和標(biāo)準(zhǔn)化的傾向，教師考核制度并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。如對教師的教學(xué)、出版著作、科研、發(fā)表論文等業(yè)務(wù)工作進(jìn)行計量考核。一年來，有多少科研經(jīng)費、發(fā)表了有多少學(xué)術(shù)論文。在其發(fā)表的論文中，有多少是

7、核心期刊，或有多少被scI、EI收錄等等。這偏重于量化的考核指標(biāo)，往往會導(dǎo)致負(fù)向激勵有余而正向激勵不足，考核沒有成為正確工作目標(biāo)的引導(dǎo)，對教師們的健康成長有較大的負(fù)面影響。另外，一些教師為了考核，在論文、著作和積累課時上花費大量的精力，而在教學(xué)和科研上的投入減少，從而影響了學(xué)校的教學(xué)和科研的質(zhì)量。二、高校教師管理激勵機(jī)制的構(gòu)建1堅持以人為本的管理理念。高校教師，是學(xué)校辦學(xué)的主體，是高校中最主要的人力資源。他們具有較高的學(xué)歷層次，尤其是青

8、年教師，一般都有碩士或博士學(xué)位。教師工作性質(zhì)以腦力勞動為主，勞動成果具有較高的科技含量。，教師群體心理活動豐富敏感，思想解放，思維活躍，主人翁的責(zé)任感強(qiáng)，民主意識濃，注重精神上的追求與待遇，希望能參與學(xué)校管理。他們對自身的發(fā)展機(jī)會、學(xué)校的尊師重教氛圍比較關(guān)注，其次才是對福利待遇的要求。但傳統(tǒng)人力資源管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上。認(rèn)為教師工作的目的是為了錢。因此，必須堅持以人為本的管理理念，切實改進(jìn)工作方式和方法加強(qiáng)民主管理，

9、加大教師參與管理的力度，充分尊重教師的需求，激發(fā)教師的主人翁責(zé)任感，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能提高學(xué)校的教育質(zhì)量和辦學(xué)水平。2物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。人力資本積極性的產(chǎn)生實際上是多種因素刺激后所產(chǎn)生的一種個體自覺與自動的行為：經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律表明：當(dāng)物質(zhì)激勵水平達(dá)到一定水平的時●何寶國候，物質(zhì)激勵的作用就會越來越弱，有時甚至起不到激勵的效用。因此，在教師激勵機(jī)制上應(yīng)該將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來運(yùn)用。高校教師都是高級知識

10、分子，本身就很重視自己的精神需求。精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵模式可以使他們既獲得物質(zhì)上的保障，又獲得精神上自我價值的實現(xiàn)。雖然目前我國高校教師管理仍以物質(zhì)激勵為主，但精神激勵的重要性日益突顯。因此，很多高校管理者也意識到必須將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來運(yùn)用，采用多種形式和手段不斷地激勵教師，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，才會有更好的激勵效果。3建立健全科學(xué)合理的績效考評體系。高校教師績效考評工作的科學(xué)化是高?？焖俳】蛋l(fā)展的重要保

11、證。要切實完善高校的崗位聘任、績效考核、津貼分配等制度。只有建立健全切實可行、科學(xué)合理的績效考評體系，才能規(guī)范和強(qiáng)化每位教師的職責(zé)和行為，增強(qiáng)其責(zé)任感，充分調(diào)動教師履行職責(zé)的積極性。在制定考核指標(biāo)的時候，要做到數(shù)量和質(zhì)量的全面考核，盡量使考核指標(biāo)科學(xué)化，準(zhǔn)確評價每一位教師的工作績效。讓教師優(yōu)質(zhì)的勞動成果得以充分體現(xiàn)，使人力資本的真實價值得到更好的體現(xiàn)，充分調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4建立良好的校園文化激勵機(jī)書l。高校教師具有豐富

12、精神和人文需求，他們大都熱愛自己所從事的職業(yè)，一般不會輕易“跳槽”。高校管理者應(yīng)根據(jù)教師的這一心理加強(qiáng)人文關(guān)懷。要建立起寬松、和諧、具有濃厚科學(xué)氣息和人文精神的校園文化，真正體現(xiàn)高校教師群體內(nèi)在的價值追求和精神理念，使高校教師樹立良好的世界觀、人生觀和價值觀。要建立優(yōu)良的人際關(guān)系使人與人之間情感融洽、心情舒暢、相互給予鼓勵和尊重。要培養(yǎng)教師的團(tuán)隊精神，發(fā)揮教師的群體效能，增強(qiáng)教師的群體意識，使每位教師都能產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感?！鞍駱拥牧α?/p>

13、是無窮的”?？梢栽u選一些優(yōu)秀教師，如“教學(xué)名師”、“我最喜愛的教師”等作為教師學(xué)習(xí)與效仿的典范，加強(qiáng)激勵效應(yīng)。總之，高校是知識分子聚集的地方，也是培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人的地方。教師是高校教育職能的主要實施者，培養(yǎng)人才需要由教師來實現(xiàn)。高校要健康快速發(fā)展教師激勵機(jī)制的建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。而當(dāng)前高校的教師激勵機(jī)制還存在許多不足，需要加以完善。只有建立一套合理、更符合高校自身需要的教師激勵機(jī)制，才能(下轉(zhuǎn)第124頁)萬方數(shù)據(jù)●教改縱橫

14、《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第10期的，造成培養(yǎng)模式‘并：會需求不符的原因是多方面的，主要體現(xiàn)在兩方面：一方面，信管專業(yè)是新專業(yè)，企業(yè)對該專業(yè)了解不夠，社會上一直存在著“搞管理信息系統(tǒng)的人一定畢業(yè)于計算機(jī)專、業(yè)”的思維定勢；另一方間，主要是由于該專業(yè)口J屬混亂目前的信管專業(yè)分別設(shè)置在管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)‘j管理學(xué)院、信息學(xué)院、計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院、1：商管理學(xué)院、理學(xué)院、：程技術(shù)學(xué)院、會計學(xué)院等。這種狀況使信管專業(yè)人才的培養(yǎng)存在著渚如_號、lk定位缺

15、失、專業(yè)特色不明顯、行業(yè)方向過于模糊等現(xiàn)象這些對信管專、』k的發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)是l‘分不利的。(二)學(xué)生創(chuàng)新意識差信管專業(yè)在相關(guān)課程的教學(xué)中，安排有較多的計算機(jī)操作學(xué)時每學(xué)年安排不同層次的實習(xí)，學(xué)業(yè)優(yōu)良的學(xué)生還有機(jī)會參與教師的科研工作、，雖然陔專業(yè)為學(xué)生提供了以上一些鍛煉學(xué)生實踐能力的機(jī)會，學(xué)生的汁算機(jī)操作水平可以得到一定程度的提高，但對學(xué)生創(chuàng)新意識的培養(yǎng)并不十分理想。造成學(xué)生創(chuàng)新意識差的主要原因體現(xiàn)在兩方面：一方面是實驗內(nèi)容‘j企

16、業(yè)結(jié)合不密切，專業(yè)知識體系中缺乏一定的行業(yè)背景、行業(yè)知識以及實踐積累學(xué)生對企業(yè)實際流程不了解在實驗中不能結(jié)合所學(xué)知識對企業(yè)進(jìn)行深層次的研究與分析，從而抑制了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；另一方面是實驗課缺乏科學(xué)嚴(yán)格的考核機(jī)制，大部分考試課的實驗成績只占課程總成績的lo％左右，這其中還包括書寫實驗報告和出勤分，這種評分不能考核_【_：學(xué)生的操作能力，從而影響了學(xué)生上機(jī)操作的積極性。這些現(xiàn)象抑制_r學(xué)生創(chuàng)新能力的發(fā)展。(三)教師缺乏實踐經(jīng)驗在我國高校中，

17、信管專業(yè)是一個新專業(yè)，新專業(yè)需要大量教師，由于急速擴(kuò)充，大部分高校忽略了教師綜合能力的考核。該校信管專業(yè)的教師隊伍也是在短期內(nèi)擴(kuò)展起來的，大部分教師是從高校畢業(yè)直接走上講臺，沒有在企業(yè)中的實際工作經(jīng)驗，對企業(yè)流程的了解局限于書本。由于自身對企業(yè)了解不夠，在講課和指導(dǎo)設(shè)計過程中很難把理論較好地結(jié)合實際，就更談不上對學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)新能力培養(yǎng)_『。(四)研究手段落后，缺乏相應(yīng)的研究條件和設(shè)備信管專、“卜分重視信息技術(shù)在研究中的運(yùn)用，雖然我國高校信

18、息管理院系也強(qiáng)調(diào)所渭現(xiàn)代化設(shè)備的運(yùn)用，但包括黑龍江科技學(xué)院在內(nèi)的大部分院校僅限于微機(jī)層次，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展日新月異的今天，實驗室能上網(wǎng)的電腦也不多見，由于科研條件所限，采用的研究方法也就限于描述性研究為主缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)的實證性研究從而影響到科研成果的應(yīng)用，進(jìn)而阻礙了學(xué)生創(chuàng)新能力的發(fā)展。三、解決問題的對策(一)加深社會對信管專業(yè)的了解1提高培養(yǎng)模式的市場化程度，高等教育體系作為市場經(jīng)濟(jì)的一個組成部分保持其相對獨立性和超前性是必要的但更需要納人社

19、會大If=『場之中，高校培養(yǎng)的人才必然要受到獨證于教育部門的企業(yè)、組織的檢驗高等教育發(fā)展的根本動力來源于社會市場的需求j因此我們在人才培養(yǎng)力‘ffii不能閉fJ造乍要積極采納來自企事業(yè)用人單位對人才的需求意見。2加強(qiáng)社會對高校的泮價和監(jiān)督一我罔H前對高等院校的專業(yè)設(shè)置往往以紙文件進(jìn)行規(guī)定，而對于這螳高等院校的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)質(zhì)量是玲符合要求等天鍵指標(biāo)，卻缺乏必要的評價和監(jiān)督機(jī)制尤其沒有體現(xiàn)社會對專業(yè)的評價和監(jiān)督為此，愛加強(qiáng)社會對高校的評價

20、和監(jiān)督，高校在課程設(shè)置上要力爭反映最新的社會人才培養(yǎng)需要。(二)強(qiáng)化對學(xué)生的創(chuàng)新能力教育1改革實踐教學(xué)模式。作為信管專業(yè)的學(xué)生，不拿相當(dāng)一部分精力投身于實踐，不從一線的實踐當(dāng)中學(xué)東西。光靠書上的東西是非常不足的。所以，有必要建立一個學(xué)院與企業(yè)之間密切交流、合作的機(jī)制，給學(xué)生提供實踐的機(jī)會，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維與觀察能力以及數(shù)據(jù)分析與信息處理、系統(tǒng)規(guī)劃與系統(tǒng)設(shè)計能力，并通過在企業(yè)實習(xí)培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的人際溝通與快速反應(yīng)能力。2改革實驗教學(xué)考

21、核方法：在實驗考核E應(yīng)加大對考試課實驗環(huán)節(jié)的考核比重，目前已有部分考試課采取了理論和實驗各占50％的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)把這種考核標(biāo)準(zhǔn)擴(kuò)展到更多的專業(yè)課程中去，并增加實驗過程的考核。教師應(yīng)在上機(jī)過程中觀察和記錄學(xué)生的表現(xiàn)，監(jiān)督實驗進(jìn)程，并根據(jù)實驗內(nèi)容完成情況提出問題由學(xué)生解答。并把過程考核作為平時成績評定依據(jù)，以此督促學(xué)生注重平時的積累，培養(yǎng)一種良好的學(xué)習(xí)心態(tài)和行為習(xí)慣，真正提高學(xué)生的分析和設(shè)計能力，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。(三)建立高水平的教

22、師隊伍信管專業(yè)是一門綜合經(jīng)濟(jì)、管理理論和信息技術(shù)的學(xué)科，對教師隊伍的素質(zhì)有著特殊的要求，學(xué)校要舍得投入財力、物力培養(yǎng)師資，可以采取與企業(yè)互相交流的方式，選送青年教師到企業(yè)、IT職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)鍛煉學(xué)習(xí)，或者聘請具有實際管理和信息系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)驗的專家，定期向教師講解當(dāng)前信息管理行業(yè)的最新技術(shù)和發(fā)展?fàn)顩r，從而不斷地提高教師教學(xué)水平和實踐能力。(四)加強(qiáng)實驗室硬件設(shè)施建設(shè)信管專業(yè)作為管理科學(xué)與工程學(xué)科的一個本科專業(yè)，其發(fā)展趨勢是以管理科學(xué)為基礎(chǔ)，以

23、多學(xué)科知識為支撐，利用現(xiàn)代化手段和技術(shù)，解決管理工作中的各級決策問題。所以應(yīng)加大對實驗室硬件設(shè)施的投入，建立一個高度集成、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的信息資源開發(fā)與應(yīng)用平臺，從根本上改變研究條件，為學(xué)科發(fā)展打下堅實的硬件基礎(chǔ)。以上問題不僅是黑龍江科技學(xué)院信管專業(yè)的問題，也是同類院校信管專業(yè)的共性問題。以上對策只是從高校能力范隔的角度提出的，有些問題比如專業(yè)歸屬混亂，則需要依賴于更高的教育機(jī)構(gòu)從宏觀角度進(jìn)行調(diào)整。作為管理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及計算機(jī)科學(xué)的交叉學(xué)

24、科，信管專業(yè)的人才培養(yǎng)方案必須強(qiáng)調(diào)對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，只有培養(yǎng)出高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才，才能切實推動社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步推動管理科學(xué)與]二程學(xué)科的學(xué)術(shù)繁榮。【本文為黑龍江科技學(xué)院教學(xué)研究項目“我校管理科學(xué)與工程學(xué)科與本科專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展研究”的階段性文章。1參考文獻(xiàn)：1湯志偉，吳瑞巍，余?，撔畔⒐芾韺I(yè)核心課程教學(xué)與核心能力培養(yǎng)互動模式研究【阼電子科技大學(xué)學(xué)報，2()08(5)2任傳成地方本科院校的信管專業(yè)建設(shè)問題探討U】內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2

25、(()9(12)3盧志平，陳朝暉主動實踐理念下的信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)人才培養(yǎng)新模式U1現(xiàn)代情報，2()()9(4)4楊茂森創(chuàng)新型人才的六大特征[11中國人才，2()()8(7)5杜娟信管專業(yè)實踐教學(xué)問題探討U】經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2㈣9(18)(作者單位：黑龍江科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院黑龍江哈爾濱15()027)(責(zé)編：賈偉)(上接第112頁)充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益注：I本文為20lO年度仲愷農(nóng)業(yè)

26、工程學(xué)院社會科學(xué)基金資助項目(項目編號：G3I：)()()88)I參考文獻(xiàn)：I朱清香，李強(qiáng)，于曼河北高校人力資源激勵的現(xiàn)狀、問題及對篆吡青年科學(xué)，21)(》9(6)2辛斌高校管理中人才激勵機(jī)制的構(gòu)建一一124一卟遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報，2()f19(8)3李冰，關(guān)勁秋高校教師激勵機(jī)制的研究Ⅱ1科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2n09(2())4朱凌試論高校教師管理激勵機(jī)制的健全與完善長春理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2㈨9(9)j張振鵬基于激勵理論完善高校教

27、師激勵機(jī)制的思考卟湖北社會科學(xué)，2(1f)8(11)6張鑫，馮躍，李國昊基于波特一勞勒綜合型激勵理論的高校激勵機(jī)制U1江蘇高教，2f)i5(2)7郝建紅高校激勵機(jī)制中存在的問題與對策探析Ⅱ1遼寧師專學(xué)報(社會科學(xué)版)，2f)()7(6)8楊海紅試析激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的有效運(yùn)用U1國際關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2()()9(2)9邱麗娟，邱玉興，孫永軍關(guān)于我國高校人力資源激勵機(jī)制的探討o】會計之友，2(1(】(4)(作者單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)