關于如何提高企業(yè)招聘有效性的研究綜述

1、2010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusinessNo6，2010(Cumulatively，NO114)關于如何提高企業(yè)招聘有效性的研究綜述都是春姜麗秋。胡森(南京農業(yè)大學公共管理學院，江蘇南京210093)【摘要】招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著”推銷”企業(yè)的作用，并且其質量和結果直接影響著組織人才引進的質量、人才的流動率和人力資源管理的費用。所以，我們不能忽視一個企業(yè)的人員招聘，應積極的從各個方面提

2、高人員招聘的有效性。本文從招聘的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，闡述企業(yè)提高招聘有效性的戰(zhàn)略對策，旨在為企業(yè)提高招聘有效性提供借鑒，為以后的進一步研究打下基礎?！娟P鍵詞】招聘；雙贏；有效性中圖分類號：F239文獻標識碼：A文章編號：1009—828312010)06—02111一01留住人才的前提是合理地御用人才；御用人才的前提是發(fā)現(xiàn)人才；發(fā)現(xiàn)人才的前提則是找到人才。而現(xiàn)存于企業(yè)內部的人才資源畢竟是有限的，更多的人才資源則是來源于外界資源。所以說企業(yè)招聘

3、的最核心作用是為企業(yè)找到“人才叫“。筆者主要從招聘前。招聘中和招聘后三個階段來分別進行論述：1招聘前11引入現(xiàn)代管理理念進行招聘工作(1)修正錯誤認識，采用科學方法開展招聘工作。李璐寰認為：過去，大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時，一貫的套路是向求職者提出要求，這些要求又多是學歷要求、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等方面的內容，很少關心求職者的價值觀，能否融人企業(yè)的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定的崗位等非智力因素；而對求職者來說似乎僅僅是在

4、薪酬要求方面有發(fā)言權。鑒于平時工作經驗和觀察的積累。企業(yè)的人力資源部應該意識到招聘單位和求職者的核心價值觀是否吻合很重要。招聘時對應聘者全面評估，選“德才兼?zhèn)洹钡娜诉x，同時要求測試人員的素質與企業(yè)要求標準吻合，在技能測試之前，企業(yè)和求職者互相介紹彼此的核心價值觀。減少了雙方的成本，提高了人員招聘的效率?！?](2)發(fā)揮網上招聘的優(yōu)勢。企業(yè)在互聯(lián)網技術日新月異的今天，可發(fā)揮網絡作用，在人才網、就業(yè)服務網及各高校網站上發(fā)布招聘信息，讓求職者

5、通過網絡投放簡歷。并從中進行初步篩選。從而為公司招聘及求職者應聘提供更有效、便捷的條件。杜學瑩、葉龍和蘭哲也指出，對求職者來說，他們也不必去仔細研究報紙上的招聘廣告，再寄簡歷、等面試。他們只需將自己的簡歷投到招聘網站，然后靜候回音即可“』。12招聘渠道的選擇選擇不同的招聘渠道會有不同的效果。需要根據(jù)公司實際的招聘需求來選擇，合適的就是最好的。劉晶認為，一個招聘渠道應該考慮以下三個原則：時效性原則，針對性原則和經濟性原則?，F(xiàn)今，大多數(shù)企業(yè)

6、所采取的招聘渠道大致為內部招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、招聘會、校園招聘、人才中介機構、熟人推薦、網絡招聘等等14】。企業(yè)應綜合利用以上的各種渠道進行全方位的招募和選拔人才盡可能地擴大招聘的范圍和對象，從而進一步提高招聘的有效性。2招聘中21高度重視人員招聘的面試環(huán)節(jié)前期準備工作結束后接著就必須與應聘老進行實質性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要，但往往存在一定的機械性。因此，孫微還認為要高度重視面試環(huán)節(jié)，從中獲取更多的信息，對應聘者進一步做出判斷。

7、在人員招聘的面試環(huán)節(jié)，必須做到以下三點，才能提高招聘的有效性：首先要對應聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業(yè)績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應聘人員介紹單位時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和單位的積極因素。同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實。其次，要考核應聘者的職業(yè)道德。是崗位技能重要。還是職業(yè)道德重要在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因

8、為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大[51。22科學分析用人需求。推動用人部門密切參與招聘過程陳志卿指出，招聘人員應既對企業(yè)負責’、也對應聘老負責，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、迫于壓力、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高?？雌饋硎钦械搅巳?，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然

9、后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人一辭人一招人”的惡性循環(huán)中。因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程。做決定是否錄用的時候一定要用人部門給予很清晰的態(tài)度。正所謂用人部門需要人，不是高層需要人他們對自己不滿意的人是不會積極的對待引導和支持的[61。3招聘后31建立必要的人才信息儲備招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃

10、等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。陳志卿認為，作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到有的放矢，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。32做好招聘工作過程的有效延伸一跟進陳志卿還指出，跟進是通過關心使新成員盡快適應環(huán)境并有效投入工作的途徑，是確保有效招聘的一個強有力的手段；將可能發(fā)生的風險主動掌握，隨時控制。通過跟進措施我們會很清晰

11、地看到試用期內員工的態(tài)度、能力及直接經理的評價。此外。還可以看出他會遇到什么困難，這些困難產生的原因，如何去解決等。這樣做，不會在試用期過后人力資源郎才知道這個人不合適。再去組織招聘，那就為時已晚，耽擱了戰(zhàn)機。33著力營造人性化的氛圍留住人才孫激指出，把人員引進到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績、加快單位發(fā)展。如果人員在很短的時間內就離職，那么，招聘的目的并沒有達到，也就是說，招聘是沒有效果的。有調查表明，員工離

12、職的主要原因是感覺單位沒有給他一種歸屬感和安全感他們的需求得不到基本滿足，比較集中體現(xiàn)在學習不到新的東西、工作沒有進步、缺乏成就感，想法沒人聽、工作沒人認同、困難沒人關心、人際關系復雜、沒有一個好上司等方面，因此，用人單位要設法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才”J。參考文獻：[1]楊靈爽中小企業(yè)招聘難在哪[N]醫(yī)藥經濟報，2007—06—18(011)[2]李璐寰企業(yè)提高人員招聘有效性的對策——以蘇州某制藥企

13、業(yè)為例[J]華東經濟管理，2007，(12)[3]吳文艷論現(xiàn)代企業(yè)中招聘團隊的組建[J]中國人力資源開發(fā)，2005，(9)[4]劉晶企業(yè)招聘渠道及其有效性的分析[D]首都經濟貿易大學：首都經濟貿易學，2008[5]孫激提高人員招聘的有效性對策淺析[J]中國市場，2007，(44)作者簡介：都是春(1988一)女，遼寧大連人，南京農業(yè)大學公共管理學院本科在讀，研究方向：人力資源管理；姜麗秋(1988一)女，山東煙臺人，南京農業(yè)大學公共管理

14、學院在讀211萬方數(shù)據(jù)2010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusinessNo.6201O(CumulativelyNO.114)關于如何提高企業(yè)招聘有效性的研究綜述都是馨，篝酣秧，胡癮(南京農業(yè)大學公共管理學院，江蘇南京21傭95)摘粟招聘工作是人力資源管混的第一道隘口，它不但起精“推銷“企業(yè)的作用，并鼠Jt質景和結果直接影響著組織人才引進的質最、人才的流動率和人力資源管理的費用。所以，我們不能忽視一個企業(yè)的入負招聘，

15、應積極的從各個為商提離人員招聘的有效性。本文從招聘的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，闕波企業(yè)提離招聘有效性的戰(zhàn)略對策，旨在為企業(yè)提高招聘有效性提供借篷，為以后的進一步研究打下基礎。關鍵詞]招聘雙贏有效性中幽分古怪號:凹39文獻標識碼:Aj捕編號:1柵8283(2010)侃0211101留使人才的前提是合理地御用人才御用人才的前提是發(fā)現(xiàn)人才發(fā)現(xiàn)人才的前提則是找到入才。而現(xiàn)存于企業(yè)內部的人才資源畢竟是有限的，更多的人才資源則是來源于外界資源。所以說，企業(yè)招聘

16、的最核心作用是為企業(yè)找到“人才“[1]筆者主要從招聘前.招聘中和招聘后三個階段來分別進行論述:1招聘前1.1引入現(xiàn)代曾理理念燒行招聘工作(1)修正錯誤認識，采用科學方法開展招聘工作。尋E璐褒認為:過去，大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時.一貫的套路是向求職者提出要求，這些要求又多是學歷要求、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等方面的內容.很少關心求職者的價傻觀，能否融入企業(yè)的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定的崗位等非智力因素而對求職者來說似乎僅僅

17、是在薪酬婆求方面有發(fā)言權。鑒于平時工作經驗和觀察的積累，企業(yè)的人力資源都應該意識到招聘單位和求職者的核心價值觀是沓吻合很震要。招聘時對應聘者余麗評估，選“德才兼?zhèn)洹暗娜艘荩瑫r要求測試人員的素質與企業(yè)要求標準吻合，在技能測試之前，企業(yè)和求職者互相介紹彼此的核心價值觀.減少了雙方的成本，提高了人員招聘的效率。[2)(2)發(fā)揮網上招聘的優(yōu)勢。企業(yè)在互聯(lián)網技術日新月異的今天，可發(fā)揮網絡作用，在人才網、就業(yè)服務網及各高校網站上發(fā)布招聘信息，讓求

18、職者通過網絡投放簡歷，并從中進行初步篩選，從而為公司招聘及求職者應聘提供更有效、使饋的條件。杜學螢、葉龍和蘭哲也指出，對求職者來說，他們也不必去仔細研究報紙上的招聘廣告，再寄簡歷、等面試.他們只需將自己的簡歷授到招聘網站，然后靜候回音即可[3J。1.2招聘.逝的逃得選擇不闊的招聘渠道會有不闊的放果，待費根據(jù)公司實際的招聘需求來逃得，命運的就是最好的。如j晶認為，一個招聘渠道應該考慮以下三個原則:時放性原則，針對性原則和經濟性原則?，F(xiàn)今，

19、大多數(shù)企業(yè)所采取的招聘娓道大致為內部招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、招聘會、校園招聘、入才中介機構、熟人搬薦、網絡招聘等等問o企業(yè)應綜合利用以上的各種渠道進行全方位的招募初選拔人才，盡可能地擴大招聘的范圍和對象，從而進一步提高招聘的有效性。2捆聘中2.1商度自槐人員徊“的商試環(huán)節(jié)前期準備工作結束盾，接著就必須與應聘者進行實質性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要.旦往往存在…定的機械性。因此.孫橄還認為曹雪高度重視面試環(huán)節(jié)，從中獲取更多的信息，對應聘者進

20、→步做出判斷。在人民招聘的麗試環(huán)節(jié)，必須做到以節(jié)二三點，才能樓高招聘的有效性:首先，要對應聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業(yè)績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應聘人員介紹單位時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和單位的積極因素，同時去粉飾不那么吸引入的現(xiàn)實。其次，繁考核應聘者的職業(yè)道德。是崗位技能震娶，還是職業(yè)道德重要在f!與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業(yè)道德的考核。

21、這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大[們。2.2科喝醉分析用人精求，推動用人部門密切參與擱淌過糧陳t、卿指出，招聘人員應既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹立“優(yōu)秀不等于合適“、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費“的觀念。在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、迫于壓力、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質最不高。看起來是招到了人，但招進來后卻

22、發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然屆6豐退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人幽辭人也招人“的惡性循環(huán)中。因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動英主動參與招聘全過程。做決定是商錄用的時候一定要用人部門給予很清晰的態(tài)度。IE所謂用人部門需要人，不是高展需要人，他們對自己不滿寂的人是不會積極的對待、引導和交待的[6J3招聘屑3.1建立必宴的人才僧息儲備招聘實踐中，繞過啟擺篩選、麗試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，

23、因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。陳志卿認為，作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息廊，不定期地與之保梅聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到街的放矢，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。3.2做好招聘工作過程的奇效延仰叩跟進陳志卿還指出，跟進是通過關心使新成員盡快適應環(huán)現(xiàn)并有效投入工作的途徑，是確保有效招聘的一個強有力的手段:將可能發(fā)生的風險主動掌握，隨

24、時控制。通過跟進措施，我們會很清晰地看到試用期內民工的態(tài)度、能力及直接經理的評價，此外，還可以看出他會遇到什么困難，這些困難產生的原因，如何去解決等。這樣做，不會在試用期過后人力資源郎才知道這個人不合適，離去組織招聘，那就為時巳晚，耽擱了戰(zhàn)機[6J3.3精力曹遭人性化的氛圍留位人才孫微指出，把人民引進到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作1Ik績J口快總位發(fā)展。如果人員在很短的時間內就離職，那么，招聘的目的并沒有達到，也

25、就是說，招聘是沒有效果的。有調查表明，員工商職的主要原因是感覺單位沒有給他…種歸屬感和安全感.他們的需求得不到基本滿足，比較集中體現(xiàn)在學習不到新的東西、工作沒有進步、缺乏成就感，想法沒人聽、工你沒人認肉、困難沒入關心、人際關系復雜、沒有一個好上司等方面，因此，用人單位要設法不斷增強民主的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留使人才[5J。參5號文獻:Itl楊員爽.中小企業(yè)招聘難在哪[N].眩藥經濟報，2∞706脅18(011)[2J李

26、璐黛.企業(yè)很高人員招聘有效性的對策…一以蘇州某制藥企業(yè)為例[J].華東經濟管理，2007.(12)[3J臭文艷.論現(xiàn)代企業(yè)中招聘團隊的組建[JJ.中國人力資源開發(fā)，2∞S(9)[4J劉晶.企業(yè)招聘渠道及其有效性的分析[D].首都經濟貿易大學:首都經濟貿易學.2∞8[5]孫漱.搜高人員招聘的有效性對策淺析[J].中國市場，2007，(44)你看簡介:都是春(1988世)女，遼寧大逗人，商京農業(yè)大學公共管理學院本科在讀，研究方向:人力資源管

27、理襲ijfj秋(1988)女，山東煙臺人，南京農業(yè)大學公共管理學院在讀2112010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusinessNo6，2010(Cumulatively，NO114)關于如何提高企業(yè)招聘有效性的研究綜述都是春姜麗秋。胡森(南京農業(yè)大學公共管理學院，江蘇南京210093)【摘要】招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著”推銷”企業(yè)的作用，并且其質量和結果直接影響著組織人才引進的質量、人才的流動率和人

28、力資源管理的費用。所以，我們不能忽視一個企業(yè)的人員招聘，應積極的從各個方面提高人員招聘的有效性。本文從招聘的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，闡述企業(yè)提高招聘有效性的戰(zhàn)略對策，旨在為企業(yè)提高招聘有效性提供借鑒，為以后的進一步研究打下基礎?！娟P鍵詞】招聘；雙贏；有效性中圖分類號：F239文獻標識碼：A文章編號：1009—828312010)06—02111一01留住人才的前提是合理地御用人才；御用人才的前提是發(fā)現(xiàn)人才；發(fā)現(xiàn)人才的前提則是找到人才。而現(xiàn)存于企業(yè)

29、內部的人才資源畢竟是有限的，更多的人才資源則是來源于外界資源。所以說企業(yè)招聘的最核心作用是為企業(yè)找到“人才叫“。筆者主要從招聘前。招聘中和招聘后三個階段來分別進行論述：1招聘前11引入現(xiàn)代管理理念進行招聘工作(1)修正錯誤認識，采用科學方法開展招聘工作。李璐寰認為：過去，大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時，一貫的套路是向求職者提出要求，這些要求又多是學歷要求、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等方面的內容，很少關心求職者的價值觀，能否融人企業(yè)的核心理念、

30、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定的崗位等非智力因素；而對求職者來說似乎僅僅是在薪酬要求方面有發(fā)言權。鑒于平時工作經驗和觀察的積累。企業(yè)的人力資源部應該意識到招聘單位和求職者的核心價值觀是否吻合很重要。招聘時對應聘者全面評估，選“德才兼?zhèn)洹钡娜诉x，同時要求測試人員的素質與企業(yè)要求標準吻合，在技能測試之前，企業(yè)和求職者互相介紹彼此的核心價值觀。減少了雙方的成本，提高了人員招聘的效率。【2](2)發(fā)揮網上招聘的優(yōu)勢。企業(yè)在互聯(lián)網技術日新月異的今

31、天，可發(fā)揮網絡作用，在人才網、就業(yè)服務網及各高校網站上發(fā)布招聘信息，讓求職者通過網絡投放簡歷。并從中進行初步篩選。從而為公司招聘及求職者應聘提供更有效、便捷的條件。杜學瑩、葉龍和蘭哲也指出，對求職者來說，他們也不必去仔細研究報紙上的招聘廣告，再寄簡歷、等面試。他們只需將自己的簡歷投到招聘網站，然后靜候回音即可“』。12招聘渠道的選擇選擇不同的招聘渠道會有不同的效果。需要根據(jù)公司實際的招聘需求來選擇，合適的就是最好的。劉晶認為，一個招聘渠

32、道應該考慮以下三個原則：時效性原則，針對性原則和經濟性原則?，F(xiàn)今，大多數(shù)企業(yè)所采取的招聘渠道大致為內部招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、招聘會、校園招聘、人才中介機構、熟人推薦、網絡招聘等等14】。企業(yè)應綜合利用以上的各種渠道進行全方位的招募和選拔人才盡可能地擴大招聘的范圍和對象，從而進一步提高招聘的有效性。2招聘中21高度重視人員招聘的面試環(huán)節(jié)前期準備工作結束后接著就必須與應聘老進行實質性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要，但往往存在一定的機械性。因此

33、，孫微還認為要高度重視面試環(huán)節(jié)，從中獲取更多的信息，對應聘者進一步做出判斷。在人員招聘的面試環(huán)節(jié)，必須做到以下三點，才能提高招聘的有效性：首先要對應聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業(yè)績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應聘人員介紹單位時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和單位的積極因素。同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實。其次，要考核應聘者的職業(yè)道德。是崗位技能重要。還是職業(yè)道德重要在魚與熊掌不能兼得的情況

34、下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大[51。22科學分析用人需求。推動用人部門密切參與招聘過程陳志卿指出，招聘人員應既對企業(yè)負責’、也對應聘老負責，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、迫于壓力、為了完成招聘任務而

35、招人，常使招聘質量不高?？雌饋硎钦械搅巳?，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人一辭人一招人”的惡性循環(huán)中。因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程。做決定是否錄用的時候一定要用人部門給予很清晰的態(tài)度。正所謂用人部門需要人，不是高層需要人他們對自己不滿意的人是不會積極的對待引導和支持的[61。3招聘后31建立必要的人才信息儲備招聘實踐中，經過層層篩選、面

36、試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。陳志卿認為，作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到有的放矢，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。32做好招聘工作過程的有效延伸一跟進陳志卿還指出，跟進是通過關心使新成員盡快適應環(huán)境并有效投入工作的途徑，是確保有效招聘的一

37、個強有力的手段；將可能發(fā)生的風險主動掌握，隨時控制。通過跟進措施我們會很清晰地看到試用期內員工的態(tài)度、能力及直接經理的評價。此外。還可以看出他會遇到什么困難，這些困難產生的原因，如何去解決等。這樣做，不會在試用期過后人力資源郎才知道這個人不合適。再去組織招聘，那就為時已晚，耽擱了戰(zhàn)機。33著力營造人性化的氛圍留住人才孫激指出，把人員引進到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績、加快單位發(fā)展。如果人員在很短的時間內就離職

38、，那么，招聘的目的并沒有達到，也就是說，招聘是沒有效果的。有調查表明，員工離職的主要原因是感覺單位沒有給他一種歸屬感和安全感他們的需求得不到基本滿足，比較集中體現(xiàn)在學習不到新的東西、工作沒有進步、缺乏成就感，想法沒人聽、工作沒人認同、困難沒人關心、人際關系復雜、沒有一個好上司等方面，因此，用人單位要設法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才”J。參考文獻：[1]楊靈爽中小企業(yè)招聘難在哪[N]醫(yī)藥經濟報，2007—0

39、6—18(011)[2]李璐寰企業(yè)提高人員招聘有效性的對策——以蘇州某制藥企業(yè)為例[J]華東經濟管理，2007，(12)[3]吳文艷論現(xiàn)代企業(yè)中招聘團隊的組建[J]中國人力資源開發(fā)，2005，(9)[4]劉晶企業(yè)招聘渠道及其有效性的分析[D]首都經濟貿易大學：首都經濟貿易學，2008[5]孫激提高人員招聘的有效性對策淺析[J]中國市場，2007，(44)作者簡介：都是春(1988一)女，遼寧大連人，南京農業(yè)大學公共管理學院本科在讀，研究

40、方向：人力資源管理；姜麗秋(1988一)女，山東煙臺人，南京農業(yè)大學公共管理學院在讀211萬方數(shù)據(jù)2010年6月(總第114期)大眾商務PopularBusinessNo.6201O(CumulativelyNO.114)關于如何提高企業(yè)招聘有效性的研究綜述都是馨，篝酣秧，胡癮(南京農業(yè)大學公共管理學院，江蘇南京21傭95)摘粟招聘工作是人力資源管混的第一道隘口，它不但起精“推銷“企業(yè)的作用，并鼠Jt質景和結果直接影響著組織人才引進的質

41、最、人才的流動率和人力資源管理的費用。所以，我們不能忽視一個企業(yè)的入負招聘，應積極的從各個為商提離人員招聘的有效性。本文從招聘的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，闕波企業(yè)提離招聘有效性的戰(zhàn)略對策，旨在為企業(yè)提高招聘有效性提供借篷，為以后的進一步研究打下基礎。關鍵詞]招聘雙贏有效性中幽分古怪號:凹39文獻標識碼:Aj捕編號:1柵8283(2010)侃0211101留使人才的前提是合理地御用人才御用人才的前提是發(fā)現(xiàn)人才發(fā)現(xiàn)人才的前提則是找到入才。而現(xiàn)存于企業(yè)內

42、部的人才資源畢竟是有限的，更多的人才資源則是來源于外界資源。所以說，企業(yè)招聘的最核心作用是為企業(yè)找到“人才“[1]筆者主要從招聘前.招聘中和招聘后三個階段來分別進行論述:1招聘前1.1引入現(xiàn)代曾理理念燒行招聘工作(1)修正錯誤認識，采用科學方法開展招聘工作。尋E璐褒認為:過去，大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時.一貫的套路是向求職者提出要求，這些要求又多是學歷要求、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等方面的內容.很少關心求職者的價傻觀，能否融入企業(yè)的核心

43、理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定的崗位等非智力因素而對求職者來說似乎僅僅是在薪酬婆求方面有發(fā)言權。鑒于平時工作經驗和觀察的積累，企業(yè)的人力資源都應該意識到招聘單位和求職者的核心價值觀是沓吻合很震要。招聘時對應聘者余麗評估，選“德才兼?zhèn)洹暗娜艘荩瑫r要求測試人員的素質與企業(yè)要求標準吻合，在技能測試之前，企業(yè)和求職者互相介紹彼此的核心價值觀.減少了雙方的成本，提高了人員招聘的效率。[2)(2)發(fā)揮網上招聘的優(yōu)勢。企業(yè)在互聯(lián)網技術日新月異

44、的今天，可發(fā)揮網絡作用，在人才網、就業(yè)服務網及各高校網站上發(fā)布招聘信息，讓求職者通過網絡投放簡歷，并從中進行初步篩選，從而為公司招聘及求職者應聘提供更有效、使饋的條件。杜學螢、葉龍和蘭哲也指出，對求職者來說，他們也不必去仔細研究報紙上的招聘廣告，再寄簡歷、等面試.他們只需將自己的簡歷授到招聘網站，然后靜候回音即可[3J。1.2招聘.逝的逃得選擇不闊的招聘渠道會有不闊的放果，待費根據(jù)公司實際的招聘需求來逃得，命運的就是最好的。如j晶認為，

45、一個招聘渠道應該考慮以下三個原則:時放性原則，針對性原則和經濟性原則。現(xiàn)今，大多數(shù)企業(yè)所采取的招聘娓道大致為內部招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、招聘會、校園招聘、入才中介機構、熟人搬薦、網絡招聘等等問o企業(yè)應綜合利用以上的各種渠道進行全方位的招募初選拔人才，盡可能地擴大招聘的范圍和對象，從而進一步提高招聘的有效性。2捆聘中2.1商度自槐人員徊“的商試環(huán)節(jié)前期準備工作結束盾，接著就必須與應聘者進行實質性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要.旦往往存在…定的

46、機械性。因此.孫橄還認為曹雪高度重視面試環(huán)節(jié)，從中獲取更多的信息，對應聘者進→步做出判斷。在人民招聘的麗試環(huán)節(jié)，必須做到以節(jié)二三點，才能樓高招聘的有效性:首先，要對應聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業(yè)績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應聘人員介紹單位時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和單位的積極因素，同時去粉飾不那么吸引入的現(xiàn)實。其次，繁考核應聘者的職業(yè)道德。是崗位技能震娶，還是職業(yè)道德重要在f!

47、與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大[們。2.2科喝醉分析用人精求，推動用人部門密切參與擱淌過糧陳t、卿指出，招聘人員應既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹立“優(yōu)秀不等于合適“、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費“的觀念。在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、迫于壓

48、力、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質最不高?？雌饋硎钦械搅巳?，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然屆6豐退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人幽辭人也招人“的惡性循環(huán)中。因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動英主動參與招聘全過程。做決定是商錄用的時候一定要用人部門給予很清晰的態(tài)度。IE所謂用人部門需要人，不是高展需要人，他們對自己不滿寂的人是不會積極的對待、引導和交待的[6J3招聘屑3.1建立必宴的人才僧息儲

49、備招聘實踐中，繞過啟擺篩選、麗試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。陳志卿認為，作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息廊，不定期地與之保梅聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到街的放矢，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。3.2做好招聘工作過程的奇效延仰叩跟進陳志卿還指出，跟進是通過關心使新成員盡快適應環(huán)現(xiàn)并有效投

50、入工作的途徑，是確保有效招聘的一個強有力的手段:將可能發(fā)生的風險主動掌握，隨時控制。通過跟進措施，我們會很清晰地看到試用期內民工的態(tài)度、能力及直接經理的評價，此外，還可以看出他會遇到什么困難，這些困難產生的原因，如何去解決等。這樣做，不會在試用期過后人力資源郎才知道這個人不合適，離去組織招聘，那就為時巳晚，耽擱了戰(zhàn)機[6J3.3精力曹遭人性化的氛圍留位人才孫微指出，把人民引進到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作1Ik績

51、J口快總位發(fā)展。如果人員在很短的時間內就離職，那么，招聘的目的并沒有達到，也就是說，招聘是沒有效果的。有調查表明，員工商職的主要原因是感覺單位沒有給他…種歸屬感和安全感.他們的需求得不到基本滿足，比較集中體現(xiàn)在學習不到新的東西、工作沒有進步、缺乏成就感，想法沒人聽、工你沒人認肉、困難沒入關心、人際關系復雜、沒有一個好上司等方面，因此，用人單位要設法不斷增強民主的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留使人才[5J。參5號文獻:Itl楊員

52、爽.中小企業(yè)招聘難在哪[N].眩藥經濟報，2∞706脅18(011)[2J李璐黛.企業(yè)很高人員招聘有效性的對策…一以蘇州某制藥企業(yè)為例[J].華東經濟管理，2007.(12)[3J臭文艷.論現(xiàn)代企業(yè)中招聘團隊的組建[JJ.中國人力資源開發(fā)，2∞S(9)[4J劉晶.企業(yè)招聘渠道及其有效性的分析[D].首都經濟貿易大學:首都經濟貿易學.2∞8[5]孫漱.搜高人員招聘的有效性對策淺析[J].中國市場，2007，(44)你看簡介:都是春(198