國有企業(yè)人才管理激勵機制問題研究

1、一、國有企業(yè)人才流失的主要原因許多優(yōu)秀人才離開國有企業(yè)時反映最多的是：工資待遇低、平均主義、發(fā)展空間狹窄、企業(yè)缺乏凝聚力……歸納起來，國有企業(yè)人才流失的原因有如下幾點：首先，國有企業(yè)以人為本的觀念嚴重不足，以官本位思想為參照系，對人才重視不夠。其次，經(jīng)營理念滯后，沒有認識到人力資源通過有效的開發(fā)和利用可以增值升值，許多企業(yè)的人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事行政管理階段，對于發(fā)現(xiàn)和提拔人才十分漠然。第三，國有企業(yè)的運營機制不靈活，管理體制

2、落后，固有弊端多，在用人和職務晉升方面常常是論資排輩，造成人才被埋沒，人才既留不住也吸引不來，出現(xiàn)企業(yè)人才匱乏，企業(yè)發(fā)展缺乏力量，而企業(yè)越困難，就越留不住人才，形成惡性循環(huán)。第四，國企里平均主義思想嚴重，優(yōu)秀管理人才、研發(fā)人員與普通員工的待遇相差無幾，工資待遇又低，其生活水平遠不及私營企業(yè)人員同等水平，使他們?nèi)狈ぷ骷で?，研發(fā)潛力得不到充分發(fā)揮，人生價值得不到真正體現(xiàn)。第五，近年來不少國有企業(yè)經(jīng)營困難，優(yōu)秀人才的激勵政策也落實不到位。第

3、六，許多國有企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，員工思想渙散如一盤散沙，對人才的吸引力越來越弱，職工對企業(yè)感情逐步降溫。因此，當前遏制國企人才流失的根本在于機制上創(chuàng)新，如果體制不變，機制不活，即便口頭上把人才捧上了天，也改變不了現(xiàn)狀。建立靈活合理的用人機制和激勵機制，以感人的企業(yè)文化吸引和留住人才，是國有企業(yè)的當務之急。二、人才激勵的心理理論基礎現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對人的管理。國有企業(yè)管理者要采取有效的激勵措施施住人才、用好人才，必須對人才激勵的（

4、1）生理需要，指個人生存的最基本需求，包括衣、食、住、行等。（2）安全需要，包括物質與心理的兩方面的安全保障，如不受犯罪威脅，職業(yè)有保障，有退休基金和社會保險等。（3）社交需要，作為社會一員人，友誼和群體的歸屬感必不可少，人際交往中需要彼此關懷、幫助、同情和贊許。（4）尊重需要，包括自己具有內(nèi)在的自尊心和要求受到來自別人的尊重。（5）自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。三、結束語所以在

5、激勵體制中，人的物質激勵和精神激勵上要統(tǒng)一考慮和給予。避免由于激勵的不正確性給企業(yè)帶來潛在的風險和不必要的參考文獻：[1]張蕾.現(xiàn)代企業(yè)管理[M].中國人民大學出版社，2010[2]朱永庚.人力資源管理[M].天津大學出版社，2009[3]史蒂芬皮爾比姆.人力資源管理實務[M].經(jīng)濟管理出版社，2011[4]朱芝洲.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源激勵研究[M].經(jīng)濟科學出版社2006[5]李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵[M].科學技術文獻出

6、版社，2006!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!作者簡介：王平(1970)，女，河南開封人，鄭州煤炭工業(yè)(集團)有限責任公司運銷公司經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。國有企業(yè)人才管理激勵機制問題研究王平摘要：如何留住人才是國有企業(yè)人力資源管理中一個永恒的課題。優(yōu)秀的人才屢屢跳槽而去，平庸的員工卻總是賴著不走。談到國有企業(yè)為什么留不住人才，很多人都認為是工資低，為人才提供的待遇和條件競爭不

7、過私營企業(yè)和外企，提倡采取增加工資、增加獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等措施激勵和留住人才。筆者認為，僅僅依靠物質激勵措施來留住人才是遠遠不夠的，還應該通過企業(yè)體制改革、文化建設、優(yōu)秀人才個人的成長和事業(yè)發(fā)展等非物質手段來達到激勵和留住人才的目的，實現(xiàn)以情感吸引人，以事業(yè)留住人。關鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理激勵機制王平：國有企業(yè)人才管理激勵機制問題研究84第06期2011年3月企業(yè)研究BusinessresearchNo.

8、06MAR.2011心理理論基礎有所了解。根據(jù)馬斯洛的需要理論，人類有五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。生理、安全、社交需要的現(xiàn)實表象就是員工對薪酬待遇、工作保障、保險制度、人際關系等保健因素的追求，尊重和自我實現(xiàn)需要的現(xiàn)實表象就是員工對晉升提拔、工作成就、個人職業(yè)發(fā)展等激勵因素的追求。這五種需要從低到高逐級追求得到滿足并從中受到激勵。另外，亞當斯的公平理論也廣泛地存在于企業(yè)環(huán)境中，即在企業(yè)里，員工更為關注的不是報酬絕對

9、值的大小，而是報酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待，管理者必須通過合理的獎酬分配機制消除不公平感從而激勵員工。三、國有企業(yè)的人才激勵方法了解了人才激勵的心理理論基礎，國有企業(yè)就應對癥下藥，系統(tǒng)地改革本企業(yè)的管理體制、用人機制，采取適當?shù)娜瞬偶畲胧?，留住人才，調(diào)動人才的積極性，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。具體而言，可以采取以下幾種人才激勵方法：1.待遇留住人才；首先從滿足人才的生理、安全需要入手，通過建立績效優(yōu)先、各類要素均衡考慮

10、的合理的薪酬分配機制，例如：不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統(tǒng)，實行具有差別化的薪資政策制定差別化的企業(yè)福利政策，重點向貢獻傾斜：擴大股票增值權的發(fā)放范圍，向業(yè)績評估結果優(yōu)秀的員工傾斜等等措施，拉開優(yōu)秀人才與普通員工的獎酬區(qū)別，使人才在付出勞動時能勞有所得，得值其勞，使之在心理上有一定的滿足感和公平感，并在新一輪的勞動付出中繼續(xù)保持旺盛的斗志和高昂的精神。2.制度留住人才；國有企業(yè)要建立科學的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)范管理工作。在日常管

11、理工作中堅持“公平、公開、公正”的原則貫徹執(zhí)行管理制度，將科學的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，使企業(yè)的各項管理工作有章可依、有章可循。例如：建立科學的企業(yè)內(nèi)部崗位規(guī)劃、崗位分析體系和績效考核評價體系，確保不同崗位員工的工作職責、工作內(nèi)容明晰，工作量可衡量考核，工作績效可以得到公平、公正的評價在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”，為人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，使他們能人盡其才，才盡其

12、用在收入分配上摒棄“平均主義”，將薪資與工作績效和貢獻掛鉤，并通過調(diào)節(jié)獎勵形式、糾正認知偏差、適當減少比較機會等方式消除不公平感，使人才得到制度的保護，享受公平、公正的待遇，愿意繼續(xù)留在企業(yè)發(fā)展。3.環(huán)境留住人才；單純的高薪和規(guī)范公平的績效考核制度還不是企業(yè)留住人才的全部手段，優(yōu)秀人才的社交、尊重的需要還必須得到滿足。中興通訊公司通過人才策略實踐發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀人才非常注重自己的工作環(huán)境，他們更愿意留在一個具有良好文化氛圍、融洽人際關系、協(xié)作

13、工作團隊、有思想有魅力尊重人才的領導者的企業(yè)里，因此優(yōu)秀的企業(yè)文化也是國有企業(yè)留住人才的關鍵。國有企業(yè)要建立自己的企業(yè)文化，為員工提供良好的生活和工作環(huán)境，提供尊重人才的工作環(huán)境，使員工確立共同的價值觀念和行為，增強歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使人才自覺自愿的留在企業(yè)，充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展服務。4.事業(yè)留住人才；優(yōu)秀人才個人事業(yè)的發(fā)展是人才自我實現(xiàn)需要得到滿足的重要途徑。國有企業(yè)缺乏干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境

14、，或企業(yè)領導不重視人才，不注重發(fā)揮人才作用，使人才感到無用之地，失落感增強就會導致人才離職跳槽。構建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，營造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，在企業(yè)制訂發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，為人才制訂發(fā)展目標，把人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結合起來，使人才隨著企業(yè)的發(fā)展也得到相應的發(fā)展，獲得創(chuàng)造事業(yè)的機會。這樣人才在工作中感受到自身價值得到實現(xiàn)，感受到自己的利益與企業(yè)的利益密切相關，自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關，自己的工作不僅很有意義，而且很有發(fā)展前景，從而增強工作

15、的主動性和創(chuàng)造性。在實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展目標的過程，體會到當家作主的責任和義務，對企業(yè)愿景產(chǎn)生真實感，自覺為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。5.成長留住人才；優(yōu)秀人才個人的成長和發(fā)展也是自我價值實現(xiàn)的一條重要途徑，國有企業(yè)要留住人才還必須創(chuàng)造各種條件培養(yǎng)和促進優(yōu)秀人才健康成長，并擁有不斷發(fā)展的空間。一是要指導人才，根據(jù)自身的特點和專業(yè)特長，結合企業(yè)發(fā)展目標，搞好職業(yè)生涯規(guī)劃設計，使人才“各行其道“，形成不同的發(fā)展方向和職位晉升軌道，如行政管理人才，向管理

16、方向發(fā)展，走管理軌道，成為管理專家技術科研人才，向技術方向發(fā)展，走技術軌道，成為科技專家。只要成績優(yōu)秀，每個人機會均等，都可以獲得不斷的晉升。同時國有企業(yè)也要營造干事業(yè)的環(huán)境和發(fā)展的空間，為人才提供成才的土壤，幫助其實現(xiàn)各自的職業(yè)生涯計劃，增強人才的成就感和對企業(yè)的認同感。二是隨著科學技術高速發(fā)展、企業(yè)間競爭日益加劇，優(yōu)秀人才在努力工作的同時會有充電需要，迫切需要企業(yè)為他們提供持續(xù)的培訓機會，使他們的知識結構得到更新和充實，使個人的內(nèi)在

17、素質不斷成長。國有企業(yè)應當認識到建立學習型組織，為員工提供持續(xù)學習培訓的機會是企業(yè)給員工的最大福利，一方面培訓是一種長線投資，企業(yè)可以通過培訓保持技術的進步，促進人力資本增值，始終具有很強的時代競爭力，另一方面員工的知識得到不斷更新，優(yōu)秀人才覺得自己在企業(yè)的發(fā)展空間廣闊，愿意留在企業(yè)，更好地為企業(yè)服務，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，達到企業(yè)和個人雙贏的效果。結語：國有企業(yè)對人才只有做到在政治上愛護、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足，通過

18、物質和非物質的激勵措施滿足優(yōu)秀人才的各種內(nèi)在心理需要，才能達到留住現(xiàn)有人才，吸引外來人才的目的，使整個國有企業(yè)人才濟濟，充滿無窮的發(fā)展動力。參考文獻：[1]牛建文.論企業(yè)文化與人力資源的管理[J].太原城市職業(yè)技術學院學報2010(06):8384[2]畢海濤.對和諧企業(yè)文化建設的認識和思考[J].工會論壇(山東省工會管理干部學院學報)2010(02):4950[3]馬全江.論企業(yè)文化建設培訓及其方案設計[J].現(xiàn)代企業(yè)教育2010(0