構筑民營企業(yè)激勵機制避免人才流失

1、人力資源人力資≤人力資源人力資源人力資源●●●●●9／2003在知識經濟時代，企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭。作為民營企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)，吸引、留住人才這是民營企業(yè)做強、做大，實現持續(xù)發(fā)展必須思考的大問題。一、民營企業(yè)人才流失的原因在中國的一些民營企業(yè)中老板總是強調引進最先進的技術設備，卻忽視人的因素忽視建立良好的人文環(huán)境忽視培養(yǎng)能夠有效支配資源的高級管理人員。一方面，眾多的民營中小企業(yè)招不到人才另一方面，許多民營企業(yè)雇傭了職業(yè)化的管

2、理人員在不同的中小企業(yè)中跳來跳去。這些理性“經濟人”本身具有趨利固有特性。當民營企業(yè)效益下降時，人才流失便是不可避免的結果：一些人才在其它企業(yè)機制靈活和高收入的吸引下便“跳槽”而去，他們卑鄙掌握的技術、大量客戶群也隨之而去：還有一部分人才是“人在曹營，心在漢”利用自己熟悉的業(yè)務關系自己給自己打工使民營企業(yè)本已正在縮小的業(yè)務量更加損失慘重：再有人才流失屬于企業(yè)內尋租問題。企業(yè)內尋租是指企業(yè)內部權力擁有者，不恰當地使用權力從而干擾企業(yè)正常生

3、產或交易，獲得利潤的行為。在知識經濟時代，除了物質資本和勞動力資本外，人力資本對經濟增長的貢獻度也越來越大。人力資本是指知識、技能、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質。人力資本的顯著標志在于它既是人自身的一部分，同時又是一種資本是未來收入的源泉。當一個經濟社會及其成員所需要的對物質、金錢和財富的個人追求不被鼓勵、承認和保護的時候這個經濟的基本發(fā)展動力便會逐漸消失。民營企業(yè)人才流失的根本原因就是民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制員工

4、的付出和所得脫鉤。當理性的“經濟人”的生產努力得不到應有補償時追求自身利益最大化的本能便會驅動其轉向待遇好、收入高的企業(yè)，或者雖留在民營企業(yè)卻利用手中的權力進行企業(yè)內尋租，為自己打工。在這種情況下。由于體制不完善，法律對理性“經濟人”的“背叛”也無能為力。因此，民營企業(yè)要在“賄賂”員工上面下工夫，要敢于出讓自己的一部分股份。員工有了一定的股份，就能產生吸引人才的力量員工“背叛”的可能性就小了，就會跟著企業(yè)一起走。二、構筑激勵機制，強化民

5、蘺企業(yè)的競爭優(yōu)勢為了減少、避免民營企業(yè)人才流失，最有效的方法應該是進行企業(yè)利益機制改革，要在勞動分配上有所創(chuàng)新，使企業(yè)人員的付出與所得掛鉤，激發(fā)員工主人翁精神，在實現民營企業(yè)整體利益的前提下獲得員工最大收益。股權激勵是民營企業(yè)一種有效長期激勵機制，認股權作為一種“金鏈”能夠吸引、留住人才，已風靡全球。1股權激勵的內涵和目的。所謂股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排，如：一定方式授予一定數量的公司股份或給予員工在一定

6、時期內以一定價格購買公司股份的權力等等。其目的在于從報酬獲得和所有者權力兩方面給予獎勵從而實現對員工的長期激勵留住人才。實施股權激勵的主要目的是為了對企業(yè)管理層和員工進行激勵和約束，同時，企業(yè)本身也可以從這種股權安排中受益。激勵：股權激勵制度利用所有權力量實現對高層管理者的長期激勵，從而保證企業(yè)長期、持續(xù)、有效地發(fā)展；通過與員工之間的股權安排，提高員工積極性，激發(fā)其責任感，從而提高生產率，提高資本運營效率，增強企業(yè)凝聚力；由于股權對經理

7、人才的吸引遠比現金獎勵來得大，因此，開放式的股權結構有利于人才吸引與留用，且可通過設定合理的期限和數量結構加大經理人的離職機會成本。從而達到優(yōu)秀人才留用的目的。約束：股權激勵制度，利用高層管理人員和技術骨干人員持股的方式使企業(yè)主與高層管理人員和技術骨干人員的利益趨同削弱內部人控制降低委托代理成本，矯正經理人的短視心理減少短期行為，從而保證企業(yè)長遠利益。企業(yè)受益：從企業(yè)角度來講，企業(yè)既可將此類股權安排用作獎勵來對管理層進行激勵，也可將其作

8、為福利發(fā)放給員@劉學平構筘民營盒業(yè)蘇砂機釉避免人才滴芳^◇。V萬方數據工，在此過程中，企業(yè)不直接支出現金，但卻可根據有關規(guī)定享受稅收優(yōu)惠。同時有些企業(yè)也將這種股權安排視為一種增資擴股的方式，由于以這種方式增資擴股時股權不外流，因此頗受股東歡迎。以股權激勵機制為主要方式的長期激勵機制，有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留人才，推動民營企業(yè)長期發(fā)展。由于我國民營企業(yè)享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，因此，實施股

9、權激勵制度具有操作上的可行性。2股權激勵的方法及運用。民營股份公司(尤其是上市公司1和有限責任公司在實施股權激勵過程中所通常采用以下方法：期股：在股份有限公司和有限責任公司中。期股激勵是指高層管理者在一定期限內有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當比例的企業(yè)股份的一種激勵方式。在民營企業(yè)中，期股激勵是指借用期股形式，對高層管理者、技術骨干人員獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現的激勵方式。員工持股計劃(EmployeeStockowners

10、hipPlans，簡稱ESOPl：是“員工所有權”的一種實現形式，它作為一種員工福利計劃，在運作中先成立一個信托基金會，并由該機構從公司那里得到享受稅收減免的資金去購買公司股票，也可以通過借款來購買公司股票，然后使用公司捐獻給持股會的資金去償還貸款所購公司股票將分配給信托基金會的參加者(通常是本公司全職的且具有一年或一年以上服務歷史的全體員工)。員工持股既可以獲得現有股票，也可以購買新增股票。當員工離開公司時，他們會獲得實際股票，并能夠

11、按照一個相當公平的市場價格賣回給公司。股票期權：公司給被授予者，即股票期權受權人按約定價格和數量在授權以后的約定時間購買股票的權力。如果在約定的行權期，股票市價高于約定價(行權價)，股票期權人就會向公司購買股票(行權)，從而獲得價差收入；如果所購股票的市價在行權后繼續(xù)上升，受權人還可通過股票轉售獲得股票增值轉讓收入。行權差價收入和轉售增值收入的合計就是受權人獲得的股票期權收入。在股票市價低時，被授予者可以不購買股票。這三種方法為我國民營

12、企業(yè)實施股權激勵提供了參考。對于民營企業(yè)中的高層管理人員和技術骨干人員可實施股票期權方式進行激勵。股票期權是一種將來行使的權力，并且只有在公司增值的條件下，受權人才能獲得股票漲價收入。因此，受權人為實現個人收益最大化必須努力工作。實現企業(yè)效益最大化。企業(yè)效益的提高又有利于吸引更多優(yōu)秀人才。另外，股票期權作為高層管理人員，技術骨干人員報酬的主要部分，他們是不會輕易放棄而另謀高就的，從而有效地避免了人才流失。在民營企業(yè)中實施股份期權制度作為

13、激勵方式，其最核心的內容是四個基本的要素即股份期權的實施對象、行權價、購買份額和期限結構。對象：是指股份期權的適用范圍和受益人。在我國的民營企業(yè)中實施股份期權制度主要需突出“激勵性”而不是“福利性”因此，該制度的適用范圍重點在于企業(yè)的高層管理人員和技術骨干人員。行權價：是指在滿足契約條件的情況下，受益人可在約定的期限內購買公司股權的價格，行權價格與轉讓價格之間的價差是股份期權制度的激勵所在。行權價的制定必須與高層管理人員和技術骨干人員的

14、業(yè)績相掛鉤，要嚴格考核，并以考核結果作為決定行權價和轉讓價格的依據。購買份額：是指根據契約規(guī)定受益人可在約定的期限內以約定價格購買公司股權的數量。股份期權數量的確定是該種激勵制度中較為重要的一個環(huán)節(jié)，受益人持有的公司股權比例在很大程度上決定了其受激勵的效果，民營企業(yè)的持股比例可以略微高一些體現出激勵的作用。期限結構：股權期權的期限結構包含行權期限和行權進度表兩方面內容。股票期權制度在我國還處于探索、試點階段。證券市場、企業(yè)家市場、融資條

15、件、個人信用體系等還不完善，法律規(guī)定方面還有障礙，無法照搬外國的成熟模式，目前民營企業(yè)還多未能上市。因此，較為適用的方法是以股票期權為藍本，設計一個變通的股份期權或虛擬股票計劃的激勵方案：賦予高層管理人員、技術骨干人員在一定時間，按照某個約定價格購買一定份額公司股權的權利。在有限責任公司中，實施股份期權激勵首先需將公司所有權劃分為若干虛擬股份。虛擬股票計劃是指公司可將自己股份的一部分折成購股權(指購買公司的虛擬股票)，獎勵給公司的高管人