淺談企業(yè)員工管理中的表揚(yáng)與批評

1、淺談企業(yè)員工管理中的表揚(yáng)與批評鄧其武(上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院，上海200002)【摘要】表揚(yáng)和批評是一門藝術(shù)，正確運(yùn)用表揚(yáng)與批評，有助于正確而有效地調(diào)控員工的行為和激勵員工【關(guān)鍵詞】表揚(yáng)；批評；管理；激勵表揚(yáng)與批評是調(diào)整員工行為的兩種常用手段，也是管理者必須掌握的基本技能之一表揚(yáng)著眼于員工工作中好的方面，而批評則注重員工的缺點(diǎn)和錯誤，實(shí)踐中這兩種方法往往相輔相成的，需要交叉使用。在員工管理中，表揚(yáng)與批評運(yùn)用得是否恰當(dāng)，直接影響到對

2、員工行為的調(diào)整和工作績效的提高因此，掌握表揚(yáng)與批評的藝術(shù)對管理者有著重要的意義。一、表揚(yáng)與批評的作用表揚(yáng)就是一種積極的鼓勵、促進(jìn)和引導(dǎo)，其功能是使員工好的行為趨向于重復(fù)。當(dāng)員工取得了成績，管理者就應(yīng)當(dāng)及時予以肯定和表揚(yáng)，以促使其再接再厲。一位善于使用表揚(yáng)的管理者，往往不會僅僅對個人或團(tuán)隊的優(yōu)點(diǎn)、長處或成績作簡單的肯定，而總是善于挖掘表揚(yáng)的潛力以努力提升表揚(yáng)的效果。批評和表揚(yáng)一樣，也屬于激勵的一種方法，其目的就是通過“負(fù)強(qiáng)化”限制或糾正某

3、些不正確的行為。批評的功能就是使員工不好的行為趨向于抑制。當(dāng)員工出現(xiàn)了缺點(diǎn)或錯誤時，管理者應(yīng)當(dāng)及時指出并加以批評，使其糾正行為，以免出現(xiàn)更大偏差而影響工作。因而，批評也是一種引導(dǎo)，只不過這是一種警醒性的引導(dǎo)，但這種引導(dǎo)并不像表揚(yáng)那樣令人暢快，這就要求管理者在對員工進(jìn)行批評時，一定要講究方式、方法，講究批評的藝術(shù)。二、對表揚(yáng)與批評的三種錯誤態(tài)度1只表揚(yáng)不批評表揚(yáng)是為了使員工好的行為趨向重復(fù)，批評是為了使員工不好的行為趨向抑制，因此，只表揚(yáng)

4、不批評，員工好的行為會增長，但壞的行為并沒有得到抑制。并且，好行為與壞行為的成長規(guī)律并不一樣；好行為需要不斷地予以鼓勵才會持續(xù)出現(xiàn)，但壞行為不需要任何的鼓勵也會自動生長。所以。如果管理者只表揚(yáng)不批評，最終的結(jié)果將是，員工出現(xiàn)的行為好壞皆有2只批評不表揚(yáng)與第一種錯誤態(tài)度相對應(yīng)的，只批評不表揚(yáng)會使得管理者管理的員工隊伍中，雖然壞行為沒有了，但好行為也沒有被鼓勵出來。3不表揚(yáng)不批評這樣的管理既沒有對好行為進(jìn)行鼓勵，也沒有對壞行為進(jìn)行打壓，純粹

5、是放縱式的管理。這樣的管理者往往是放棄責(zé)任的管理者或者是不負(fù)責(zé)任的管理者。三、表揚(yáng)與批評應(yīng)該遵循的原則1表揚(yáng)為主，批評為輔人往往喜歡聽到別人的贊揚(yáng)。無論是優(yōu)秀員工還是后進(jìn)員工，對表揚(yáng)都會樂于接受，對批評多多少少會有些不愉快。員工在聽到表揚(yáng)時，哪怕是小小的表揚(yáng)，都能使他們感到愉快，在接下來的工作中會表現(xiàn)出格外的積極和努力。因此，作為管理者，不要吝嗇表揚(yáng)，哪怕是小小的進(jìn)步。另外，管理者的主要任務(wù)并不僅僅是壓制不良行為，或者說，管理者的主要任

6、務(wù)是使組織出現(xiàn)更多的好行為如果管理者在調(diào)整員工行為時以批評為主、表揚(yáng)為輔。即以壓制為主、弘揚(yáng)為輔那么壞的行為沒有了，但好的行為也不會多，而這并不是管理的主要目的所以，在管理者實(shí)踐中，表揚(yáng)與批評的使用要有主有輔，有重有輕。一般來說，表揚(yáng)的次數(shù)可以適當(dāng)多，批評的次數(shù)則應(yīng)盡量少：對于那些可表揚(yáng)又可不表揚(yáng)的員工，一定要表揚(yáng)；對于那些可批評又可不批評的員工，一定不要批評。2表揚(yáng)和批評一定要及時及時的表揚(yáng)是對員工行為及時地肯定，有助于及時強(qiáng)化員工的

7、好行為，使得這一良好行為得以繼續(xù)出現(xiàn)。當(dāng)員工做出良好的行為時，如果管理者未能及時給予表揚(yáng)，員工可能就會認(rèn)為他的這些行為并非好行為，久而久之當(dāng)初這些好行為的苗頭就會逐漸消失。另外，表揚(yáng)的作用往往會隨著時間推移而逐漸消失，為此，表揚(yáng)要及時反復(fù)進(jìn)行，當(dāng)上一次表揚(yáng)的作用將要消失但還沒有消失時，就要進(jìn)行第二次表揚(yáng)，這樣會使表揚(yáng)的作用長期保持下去，經(jīng)久不衰地激勵著員工總之，及時表揚(yáng)有利于使員工的好行為茁壯成長，不能及時表揚(yáng)則有可能使員工的好行為曇花

8、一現(xiàn)，在搖籃里夭折。與及時表揚(yáng)相對應(yīng)的，及時批評則是把員工的壞行為扼殺在搖籃中員工的不好行為沒有得到及時的警告和糾正，員工在工作中也就不大會重視自己的錯誤，從而影響工作質(zhì)量的提高。及時的批評不僅能及時糾正員工的壞行為，還能起到警示作用，督促員工今后注意杜絕不良行為。再者，根據(jù)人的心理學(xué)規(guī)律，每個人對于自己的過失往往傾向于忘記也就是說，如果員工犯了錯誤，管理者沒有及時進(jìn)行批評，那么，員工過一段時間就會忘卻自己的過錯。這樣一來，過一段時間再

9、對員工原先的過錯進(jìn)行批評，員工就會認(rèn)為自己是冤枉的，甚至認(rèn)為管理者是針對自己，為此，也就要求管理者在批評時應(yīng)該針對現(xiàn)在發(fā)生的問題，絕對不能連同過去的事情一起翻出來，不然員工會認(rèn)為你一直在注意收集其缺點(diǎn)。所以說，要么不批評，要批評就要及時批評。3當(dāng)眾表揚(yáng)，個別批評一一6S一‘企業(yè)導(dǎo)報》2009年第3期一萬方數(shù)據(jù)當(dāng)眾表揚(yáng)的作用往往比私下表揚(yáng)的作用來得大。人往往具有一定的虛榮心。當(dāng)一名員工受到當(dāng)眾表揚(yáng)時，受表揚(yáng)員工的工作積極不僅能夠得到最大限

10、度地提高，還會起到帶動整體效仿良好行為的效果。而且，由于員工的好行為受到公開地贊揚(yáng)。他日后的行為在無形中就受到了其他員工的監(jiān)督，迫于公眾認(rèn)可的壓力，其日后必將設(shè)法繼續(xù)保持自己的良好行為。因此，當(dāng)眾表揚(yáng)對員工的好行為形成一種新的內(nèi)驅(qū)力，同時又產(chǎn)生了一種新的外動力批評就剛好相反。批評一般不宜在大庭廣眾面前進(jìn)行，而是應(yīng)在單獨(dú)場合進(jìn)行。當(dāng)眾批評會使員工覺得臉面丟盡、無地自容，傷害其自尊心，特別是對于自尊心較強(qiáng)的員工，可能會大大地挫傷了他日后的工

11、作積極性。另外，受到當(dāng)眾批評的員工，事后為了能繼續(xù)在企業(yè)生存下去，必將向周圍的同事表示自己當(dāng)時是對的。根據(jù)心理學(xué)上的“言行一致性，，效應(yīng)，當(dāng)不斷地跟別人說自己是對的時，久而久之。這員工可能就會認(rèn)為自己當(dāng)時確實(shí)是對的，這樣一來，批評就失去了其應(yīng)有的效果。因此，除非批評的是重大的過錯，目的是為了警告其他員工，不然就不要使用當(dāng)眾批評對于一般的錯誤，如果管理者選擇與員工單獨(dú)交流進(jìn)行批評，特別是注意批評的藝術(shù)性，員工會更容易接受。4功過分清，就事

12、論事在管理過程，管理者對員工絕對不能因?yàn)閱T工有功勞就掩蓋了其過失，也不能因其有過錯就掩蓋了其功勞。正確的做法是，在表揚(yáng)與批評的時候，就其目前的功勞進(jìn)行表揚(yáng)，就其目前的過失進(jìn)行批評，功過分清。就事論事。這樣一來，可以在員工當(dāng)中樹立起管理者實(shí)事求是、獎罰分明的權(quán)威形象。鼓勵有功勞的員工再接再厲。取得更好的成績，同時也打壓了有過失的員工。使其及時改過。5對該做的事情不表揚(yáng)，但對不該做的事情要進(jìn)行批評通常而言，表揚(yáng)和批評都會向員工傳達(dá)一種信息，

13、表明某種行為具有罕見性。而表揚(yáng)往往著眼于員工行為中好的方面，批評往往針對員工行為中不好的方面。如果管理者對員工該做的事情進(jìn)行表揚(yáng)，則很容易讓其他員工覺得這種事情本身就是很少見的，這種事情做與不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表揚(yáng)某位員工“按時上下班”，那么。其他員工就會覺得，按時上下班只是個別優(yōu)秀員工做出的“個別行為”。自己也能做出這樣的行為就表明自己算得上優(yōu)秀員工。但自己不能做出這樣的行為問題也不大，最多表明自己算不上優(yōu)秀員工這

14、樣一來，管理者沒達(dá)到表揚(yáng)目的，反一66一————————————————————一‘企業(yè)導(dǎo)報》2009年第3期而降低了員工的行為標(biāo)準(zhǔn)反過來同樣，如果不對不該做的事情進(jìn)行批評，就會在員工中散布一種信息，暗示這種事情是常見的，讓員工覺得做出這種事情也具有一定的合理性例如，管理者見到某位員工在上班時間坐在電腦前看電影，但沒有提出批評。周圍的員工就會覺得上班看電影也并不是什么違反規(guī)定的行為，至少不會受到批評。因此，管理者在管理實(shí)踐中要特別注意分

15、清哪些事情是員工該做的，哪些事情是員工不該做的，做到對該做的事情不表揚(yáng)，對不該做的事情要進(jìn)行批評6表揚(yáng)和批評一定要具體化所謂表揚(yáng)和批評要具體化是指，要對員工的具體行為進(jìn)行表揚(yáng)或批評，而不能抽象地采用通用的詞語泛泛而論。抽象的表揚(yáng)或批評，往往容易讓員工覺得管理者的表揚(yáng)和批評只是隨意表達(dá)，不僅達(dá)不到表揚(yáng)或批評的目的，反而會讓員工覺得管理者只是敷衍了事，不夠重視員工。因此，管理者對員工進(jìn)行表揚(yáng)或批評時，一定要明確到具體的內(nèi)容。要表揚(yáng)時，具體舉

16、出員工哪方面做得好；要批評時，具體指出員工哪些地方做得不好這樣一來，表揚(yáng)和批評的內(nèi)容就有了具體的行為指向，在今后的工作中。員工就知道哪些行為應(yīng)該繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)，哪些地方需要改進(jìn)。四、總結(jié)管理本身是一項(xiàng)講究藝術(shù)性的工作，表揚(yáng)與批評作為員工管理的實(shí)用方法之一，無疑也是需要講究藝術(shù)性的表揚(yáng)與批評本質(zhì)上是一種激勵手段，其方式方法可謂是多種多樣的，不同的方式方法所產(chǎn)生的效果也不盡相同。因而。表揚(yáng)與批評又是管理者在管理實(shí)踐中經(jīng)常困惑的問題之一管理者