激勵員工的原則和方法的應用

1、INTELLIGENCE行政管理219工作，促進各項工作的發(fā)展。3、力避形式主義搞好思想政治工作不能熱中于追求新套路、擺花架子，而是要從工作實際出發(fā)，把思想政治工作的優(yōu)勢充分體現(xiàn)出來，不能為抓而抓，而是應為解決實際問題而抓這項工作。力求克服形式主義，決策上支持，行動上求真務實。4、克服急躁情緒思想政治工作是做人的工作，而人的主觀意識的改變是一個漫長的過程，因此抓思想政治工作就是要堅持不懈、不怕反復、不厭其煩。不能片面強調立竿見影而忽視持

2、之以恒，只有耐心細致，真誠付出才能發(fā)揮思想政治工作鼓舞人、激勵人的效力。5、要體現(xiàn)思想性深入職工隊伍，把握職工思想脈搏。領導干部要深入職工隊伍，準確把握職工思想脈搏，只有這樣，才能在職工中游刃有余開展思想政治工作，切忌千孔一面的簡單做法。要學會因人施教，有的放矢的工作方法。針對充滿希望的職工要善于用事業(yè)凝聚人；對悲觀失望的職工要動之以情，曉之以理，幫助他們樹立人生信念，對一線職工，要用合理的決策穩(wěn)定人；對離退休的老同志要用感情溫暖人；對

3、求知若渴的年輕人要給予培訓再學習的機會，把思想政治工作做實、做細、做活。激勵員工的原則和方法的應用中山市路橋建設有限公司關耀立摘要:激勵是人力資源管理工作中的一種重要方式，借助有效激勵理論，運用人力資源管理的原則和方式，通過實踐，運用期望、尊重、獎懲、競爭、參與等多種有效的激勵手段，最大限度地調動員工的積極性，更好地為社會提供優(yōu)質的路橋管理、收費服務。關鍵詞:激勵原則員工管理激勵是現(xiàn)代管理學的核心內容之一，是人力資源管理的基本理論和重要

4、手段。激勵就是通過影響員工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導他們在企業(yè)經營中的行為，因此激勵理論的研究大多是圍繞人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開。人們對人力資源激勵的理論經歷了四個發(fā)展階段：“胡蘿卜加大棒”階段。第二階段：“滿足社會人的需求”。第三階段“尋找人的自我實現(xiàn)”。第四階段“多種激勵方法并用”。而員工激勵的原則和方式是激勵理論在人力資源管理過程中的應用，本人依據(jù)這些

5、理論，結合多年在管理崗位上的實踐經驗，總結出以下員工激勵的原則和方式。一、期望是員工激勵不竭的動力我們激勵理論中知道，人的需要是多種多樣的，人們參與勞動，是期望通過勞動滿足自己的需要。而且期望值越高，動力越大。當?shù)谝淮蔚钠谕玫搅藵M足，員工應會設計下一個期望。如果人的一切期望都滿足了，對生活、對人生已經別無所求了，也就失去了前進的動力。正是期望使人們在工作和生活中保持不竭的動力。因此，我們在企業(yè)管理中首先運用人的期望來調動員工的工作積極

6、性。1、接連不斷地建立新的期望值可使員工不斷有新的追求，保持旺盛的精力。我司多個度去建立員工的期望值：在工資和待遇上，我們采取了進階制，同一崗位以業(yè)績、工作資歷進階。由于路橋收費管理是公共事業(yè)，所以員工的崗位相對穩(wěn)定，工作責任清晰，工作環(huán)境較愉快。我們還會為員工提供學習的機會，例如上崗培訓、職業(yè)精神培訓、救護知識培訓、管理體系培訓、消防技能培訓。當然我們還建立內部晉升機制，讓路橋管理所的基層管理人員兼任公司黨委職務、讓基層管理人員有機會

7、晉升公司的經營管理層。2、讓員工實現(xiàn)期望。如果員工的各種期望得不到滿足，會導致他們的失望和挫折，并無法建立新的期望值，工作積極性也會漫漫消失。為避免這種情況發(fā)生。我們一方面要想方設法為員工實現(xiàn)這些期望創(chuàng)造有利條件，另外，還要為員工建立多項期望，這樣，即使有一項落空，員工對企業(yè)仍然保持其他期望。3、員工的期望可分為短期、中期、長期三種。短期多為物質期望，中期多為友誼、認同、威信，長期多為自我價值的提高與實現(xiàn)。我們一般會總結員工的各種期望，

8、鼓勵員工努力工作，滿足自己的期望，并幫助員工進行職業(yè)生涯設計，鼓勵員工樹立長遠的期望，爭取事業(yè)上的成功和自我完善。只有這樣，才能保持員工的持久工作動力和積極性。二、尊重是員工激勵的基本原則尊重是人與人之間基于價值評價而產生的一種態(tài)度和行為。尊重之所以能夠激勵人的積極性，根本原因是人的價值得到承認。因為自身的價值得到承認，人才產生自信，才有滿足感和奮進INTELLIGENCE行政管理220心。因此在人力資源管理過程中更需要尊重，更應當把尊

9、重看作是員工激勵的基本原則。而對員工的尊重主要表現(xiàn)在以下三方面：1、尊重人的生命價值。人是人力資源的自然載體，人的生命過程應是人力資源儲存、開發(fā)和使用的過程。因此，提高人的生命質量，延長人的生命時間，實際上就是提高人力資源質量，延長人力資源使用期。因此我們除了會為員工提供免費午餐、定期體驗、救護培訓外，還會探訪生、退、病的員工。2、尊重員工的興趣和生活方式。興趣和生活方式本身不是人力資源的內容，但對人力資源的開發(fā)和有著深刻的影響。特別是

10、從事腦力勞動的技術人力由于研究條件和研究環(huán)境的特殊，往往養(yǎng)成某些與眾不同的生話方式，只要這些不影響集體利益和社會秩序，就應尊重。因為這些尊重可以激勵人們的思想自由，造成寬松環(huán)境，這將直接或間接地有利于人力資源的開發(fā)和利用。3、尊重員工的勞動方式和勞動成果。員工對自身勞動成果最為關注，讓員工及時獲得勞動成果的評價信息，是我們管理者的重要職責。管理者應采取各種辦法，通過各種途徑，必要時還要建立信息反饋制度，讓員工及早知道自己的工作成果。我司

11、通過公司各信息載體顯示路橋收費管理所創(chuàng)出的好業(yè)績，增加員工成就感。三、獎懲是員工激勵的基本手段獎懲是見于古今、行之中外激勵。在此就不再詳談了，但要重點說說獎懲的原則。1、公平合理。2、根據(jù)不同的人和人的優(yōu)勢需要進行獎勵國。3、適當拉開實際效價的檔次。4、注意獎勵斬綜合效價。5、注意期望概率的控制和心理疏導。6、注意掌握獎勵的時機和頻率。7、盡量用“量獎”而不評獎。四、競爭是提高激勵效應的助推器傳統(tǒng)人事管理強調管理的高度權威性和統(tǒng)一性，在

12、本質上排除管理過程的競爭性的。而人力資源管理則以知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新為主旨，因而必須強調管理過程的競爭性。因為只有競爭才能激發(fā)人的進取心、主動性、冒險精神和創(chuàng)造性思維，而這些正是知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新所必需的心理特質。因此，我們把競爭看作是提高激勵效應的推動力。把競爭作為激勵手段時需注意：1、工作任務的挑戰(zhàn)性。是指工作任務不僅具有探索性和非常規(guī)性，而且具有一定的難度，前者可激發(fā)人們的顯示個性的非從眾性，后者則能使人產生自信心和完成任務后的一種

13、滿足感。2、工作任務的整體性和獨立性。工作分工過細和過于專業(yè)化，會使人感到自己只做了一點點工作。所以給定的任務應盡可能保持整體性，即使是某一部分的工作，也要明確是整體性的一部分。其次，給定的任務應是權力到位，責任到人，使員工在其職責范圍內有獨立自主的權力，工作任務的整體性和獨立性既是競爭的前提，又是增大激勵效應的有效手段。3、開展競賽動。競賽是指參加活動的雙方都力求超過對方而獲得最佳成績的一種相互作用的行為，是競爭的一種重要形式。但競賽

14、也會帶消極，因此要注意方法。一是目標明確，條件具體。二是競賽與獎勵掛鉤。三是體現(xiàn)團結互助。例如我司在路橋收費管理所就重點推行“售票百萬元無差錯”的榮譽，每位收費員都可以參加，以數(shù)據(jù)獲獎。獲獎者除獲得廣泛表彰外，還可以獲得一定的獎金，而且獲得獎的人員會幫帶更多的同事獲獎，體現(xiàn)互助，因此在不斷產生“售票百萬元無差錯”收費員的同時，已開始有售票兩百萬元、三百萬元、甚至四百萬元無差錯收費員產生，收費員績效獲得普遍提高。五、參與是員工激勵的重要方

15、式參與激勵是指管理者通過一定制度和形式，讓員參與組織決策、計劃的制定、對管理工作進行處理及討論。在人力資源管理中，是一種重要的激勵方式。它強調了當家作主的精神，提高員工的主人翁地位，具有特別重要的意義。采取民主的、參與式的管理是因應管理對象的新變化而必須實行的新的管理措施和手段。本人認為在做參與激勵時應注意以下幾方面：1、是讓員工參與有關組織目標、計劃以及同他切身利益有關的決策。如召開職工代表大會進行議政等。2、管理者要信任員工，善于聽

16、取他們的建議和意見。3、利用各種形式發(fā)揮員工參與決策和管理，以及對管理者的民主監(jiān)督作用，如設立工會、總經理信箱，到基層調研并實施年終民主測評經營層活動。4、對積極參與管理，提出好建議和好意見的員工進行表彰。5、保持經常的意見溝通和相互交往，讓員工想法得到表達，更利于工作的開展。如我司推導的“三標一體”（即：質量、環(huán)境、職安三個管理體系）工作時“全民參與”這一點就獲得充分的體現(xiàn)。激勵發(fā)展到今天，已然成為企業(yè)人力資源管理管理領域的戰(zhàn)略性課題