煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理

1、第06期2011年3月企業(yè)研究BusinessresearchNo.06MAR.2011人才競爭在新世紀的競爭環(huán)境下越發(fā)顯得關(guān)鍵，高素質(zhì)的員工和具有高技術(shù)的人才是一種重要的戰(zhàn)略資源。加強人力資源的開發(fā)和管理是每個煤炭企業(yè)獲取利潤的重要的手段之一，也是每個企業(yè)競爭的焦點。人力資源開發(fā)和管理在當今激烈的競爭中如何健康的發(fā)展，是現(xiàn)如今煤炭企業(yè)需要整頓和改進的重要一環(huán)。煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了好幾年的低位運行期之后，國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控和企業(yè)自身的調(diào)整時近

2、幾年的煤炭企業(yè)的發(fā)展有了較快速的運轉(zhuǎn)，而煤炭企業(yè)的員工的薪金也有了一定幅度的增長。目前，很多煤炭企業(yè)將員工的薪金做了部分的調(diào)整，比如說將薪金分為固定工資和績效、津貼、甚至年底分紅等。雖然職工的工資有了一定程度的增加，但是在實際的調(diào)查走訪中，不少職工對薪金不滿的現(xiàn)象仍屬普遍現(xiàn)象。一、煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀1.首先是解決平均主義在薪酬管理中的誤區(qū)，建立科學的薪金和員工能力相聯(lián)系的新型科學的薪酬模式。老一套的平材以及現(xiàn)代化的培訓教學設備

3、和教學手段，難以達到較佳的培訓效果。三、我國供電公司有效培訓對策建議1.重視員工培訓，樹立人力資本投資理念在知識經(jīng)濟時代，供電公司員工要深刻認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，而培訓是人力資源開發(fā)的一種重要手段，是獲得人員優(yōu)勢的重要手段?，F(xiàn)代社會，企業(yè)競爭實質(zhì)上是對高質(zhì)量人力資源和知識技術(shù)的競爭。企業(yè)培訓著重于員工素質(zhì)的提高，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展后勁，構(gòu)成競爭優(yōu)勢，形成更好的企業(yè)文化、企業(yè)形象，以及帶來更為可觀的經(jīng)濟效益。2.進行科學系統(tǒng)的員工培

4、訓需求分析我國供電公司在每次培訓活動之前要做好培訓需求分析，在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容。3.加大培訓的力度鑒于我國經(jīng)濟發(fā)展對于供電行業(yè)提出更高的要求，我國供電公司在保持現(xiàn)在對員工培訓上還需要進一步加大培訓力度，使培訓工作正常化、經(jīng)常化和規(guī)范化。保障培訓資金的投入，按公司的計劃合理的抽取一定的費

5、用作為公司每年的培訓資金，積極引進國內(nèi)外先進的培訓軟件、教材和管理方法，吸引高水平的講師和管理人才，不斷提升培訓的品質(zhì)和管理水平。4.進一步豐富員工培訓的方法供電企業(yè)培訓要創(chuàng)新培訓方式與手段，形成以服務電力需求為主導、以市場為導向的網(wǎng)絡培訓管理系統(tǒng)。建設和完善常規(guī)教學系統(tǒng)，開發(fā)多媒體網(wǎng)上培訓系統(tǒng)、操作技能人員仿真培訓管理系統(tǒng)。在教學形式方面采取互動型教學、模塊式教學、函授面授結(jié)合等多種培訓形式，靈活多樣地對員工實施不同層次、不同內(nèi)容、不

6、同時段，不同地域的培訓。參考文獻：[1]李許靜.淺議供電企業(yè)員工教育培訓的管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（15）[2]任麗萍.供電企業(yè)員工教育培訓淺析[J].山西科技，2010（04）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!作者簡介：劉永紅，平頂山天安煤業(yè)股份有限公司八礦選煤廠，郵編：467012。煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理劉永紅摘要：薪酬管理是一個企業(yè)的人力資源管理的重點和核心工作。薪酬

7、管理與人力資源的每個工作模塊都是緊密聯(lián)系的，它對人才的吸引力，對保留人才和激勵人才的努力工作都起著不可替代的作用。同時，薪酬管理還是一個企業(yè)為了創(chuàng)造價值一個重要的管理和激勵的手段。本文嘗試從煤炭企業(yè)的人力資源薪酬管理加以分析解決現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)薪酬管理的一系列問題。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；薪酬管理87級員工相同的工資使部分員工滋生了不滿和惰性。其次是改變工資和崗位的晉升完全由工齡長短決定。一些國有煤炭企業(yè)中，結(jié)構(gòu)工資、崗位技能工資

8、和按資排輩等都打擊了一些積極員工的創(chuàng)新情緒和勞動熱情。還有就是有的員工和領導有著老鄉(xiāng)、親屬的關(guān)系就特殊對待，工作量小、工種好、收入想當然的高，這種情況在員工內(nèi)部是最敏感的話題。以員工近期的表現(xiàn)和突出的業(yè)績來決定員工的工資是鼓勵員工的一項有效的薪金政策。2.在企業(yè)內(nèi)部要解決人員總數(shù)多、整體素質(zhì)和文化技術(shù)水平偏低、人員結(jié)構(gòu)不合理以及缺乏系統(tǒng)的培訓等情況。煤炭企業(yè)由于其自身工作的特點很難吸引優(yōu)秀人才的加入，甚至連企業(yè)中的優(yōu)秀人才都難以保證不流

9、失。由此造成的煤炭企業(yè)的人才流失、冗員難減的狀態(tài)就造就了如今煤炭企業(yè)的整體員工素質(zhì)水平的下降。煤炭專業(yè)的人員中能適應企業(yè)多元化發(fā)展的專業(yè)管理人才不足，具有強大競爭力的高科技人才更是少之又少，人員的積極性、創(chuàng)造性處于一種抑制、甚至休克狀態(tài)，使企業(yè)失去活力、凝聚力和吸引力，這樣的不合理的人員結(jié)構(gòu)勢必會給企業(yè)的飛速發(fā)展帶來阻礙。同時，安全系數(shù)較低也是造成煤炭行業(yè)人員流動大的主要原因。二、實施新的薪酬管理制度1.新的薪酬理念要以人為本。對于低工

10、資員工要加強獎金效益；對知識分子、管理干部等收入較高、職位較高的員工來講可能工作得自由度、獎勵職稱或者帶薪短假就比較有吸引力；對于從事笨重體力勞動的員工，首先要做好改善勞動條件和勞動保護的工作，其次提高崗位的津貼和補助對于激勵員工的工作熱情較為有效。2.薪酬要與員工的業(yè)績和職位以及對企業(yè)的貢獻掛鉤，尤其要公平、公正的來評價員工的工作性質(zhì)和能力?；虿扇≡u分制、簽到制等來體現(xiàn)工薪發(fā)放的透明度。對于高層管理層面的員工可以實施年薪制和分紅制、年

11、度或者是季度考核等。生產(chǎn)工人可以按工作量來提高工資待遇，超出部分的工資要適當?shù)母哂谟媱潈?nèi)工資。3.薪酬激勵是一門藝術(shù)，采用總額相同的薪酬，不同支付方式的方法對于不同的員工會有不同的效果。既想使薪酬發(fā)揮最佳的效果，又同時有利于員工隊伍的相對的穩(wěn)定，就要好好地鉆研薪酬激勵的方法和技巧。首先是要懂得并且設計一些員工需要的福利，這些福利設計的恰到好處，不僅會給員工帶來福利，還會為企業(yè)帶來方便，解決一些后顧之憂；既增加了企業(yè)的社會信譽度，又增加了

12、員工對企業(yè)的忠誠。現(xiàn)在，企業(yè)大多采用統(tǒng)一的方式就是為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險、住房公積金、帶薪假期等福利。還有一部分就是非金錢性的報酬，用精神“薪酬”增強員工的歸屬感，也使企業(yè)從僅僅依靠金錢來激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。在獎勵方面，獎勵時間的間隔上要適當?shù)目s短時間、保持激勵的及時性和長久性。頻繁的小規(guī)模的獎勵會更有效，而少見的大規(guī)模的獎勵會增加員工的惰性和依賴性。較少常規(guī)定期的獎勵，適當增加不定期獎勵是一個有效的獎勵措施。

13、將薪酬管理與市場薪酬進行關(guān)聯(lián)。企業(yè)應該及時的關(guān)注市場環(huán)境來調(diào)整薪酬的支付，及時的對薪酬進行計劃和檢討，以便使企業(yè)的薪酬管理適應市場的變動和發(fā)展。4.建立有效的業(yè)績評估機構(gòu)，提高員工工作的有效性和工作潛能。大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)認識到了員工工作績效對企業(yè)競爭力所產(chǎn)生的重大影響力，也都開始一次來提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。煤炭企業(yè)的績效工作要認真對待以下幾點：要嚴肅對待考核制度；要定制定量分析；注重結(jié)果的反饋?？茖W的薪酬管理會激勵整個企業(yè)走向“高效

14、率、高效益”的良性循環(huán)中，有效地利用一流的人才成就一流的事業(yè)，整個企業(yè)就會飛速發(fā)展?？傊?，煤炭企業(yè)的管理者要根據(jù)自身企業(yè)的情況，順應市場經(jīng)濟這個大的發(fā)展方向來調(diào)整自身的薪酬管理制度，使人力資源和薪酬管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。參考文獻：[1]王凌云，張龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J]人力資源開發(fā)與管理，2005（3）.[2]方振邦，陳建輝.不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略[J]中國人力資源開發(fā)，2004.[3]姚先國，方