論如何建設員工培訓體系

1、聚焦ISPO11IIGHT論如何建設員工培訓體系摘要：競爭就是人才的競爭，只有擁有合格和優(yōu)秀的人才，才可能在競爭中立于不敗之地。加強員工培訓，是增強競爭能力的重要舉措。在員工培訓體系設計思路與流程設計的基礎上，本文根據(jù)不同的員工層次設計了員工培訓方案。關鍵詞：員工培訓；培訓體系；體系設計作者：湖南工程學院英國官方的培訓委員會為培訓下的定義是：“通過正式的、有組織的或有指導的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗，獲得與工作要求相關的知識和

2、技能的過程”。而美圍的學者認為，培訓是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的作為。在我國，對培訓的一般定義為：員工培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力以及在今后的工作中做出令人滿意的績效表現(xiàn)，甄選手段的效度正體現(xiàn)在對公務員未來績效的預測效度中。管理人員通過測量原有甄選方法的效度，探索更加適合

3、本部門人員要求的甄選方法是管理人員的一項非常重要的工作。(3)績效評估與培訓開發(fā)?？冃гu估與培訓開發(fā)之間的關系也是雙向的，實際上，不論是培訓開發(fā)還是績效評估，都是一種對公務員的行為進行引導的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同。組織通過引導公務員的行為，目的都是要使公務員的行為能夠符合組織實現(xiàn)其發(fā)展目標的需要，這兩種機制之間存在互動的關系。人員開發(fā)并不是盲目的開發(fā)，而是有目標的開發(fā)，這種目標的確定在一定程度上是依據(jù)績效評估的結果

4、得以確定的，績效評估中會發(fā)現(xiàn)公務員存在種種與能力和態(tài)度相關的問題。管理者通過與公務員之間就績效評估的結果進行績效面談，幫助公務員了解到自身存在的r口】題，從而對公務員的自我開發(fā)形成一種外部的激勵和048ENTREPRENEURWORLD文／寧瑞芳態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。一般認為，員工培訓是指企業(yè)為了，使員工獲得或改進與工作有關的知識技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)過程。培訓的目的不僅僅局限在基本技能的開發(fā)

5、上，更多應看成是創(chuàng)造智力資本的手段，使他們在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。一、建立員工培訓體系的重要性員工培訓體系，是指圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，組織為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。培訓體系至少由培訓內(nèi)容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內(nèi)容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在

6、培訓需求分析的基礎之上。培訓絕不是引導，與此同時，管理人員往往通過對比受訓者在培訓前后的績效表現(xiàn)對培訓開發(fā)手段的效果進行評估，不斷對培訓方案進行調(diào)整，從而提高培訓成效。(4)績效評估與職位變動。績效評估的結果還會對職位變動和解雇退休方面的決策產(chǎn)生影響，當績效評估中發(fā)現(xiàn)公務員無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效評估的結果便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之一。另外，績效評估對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效評估的結果中發(fā)現(xiàn)該公務員的長處，根據(jù)各個崗

7、位對人員的不同要求為他(她)選擇一個更適合的崗位，并通過績效評估的結果檢驗職位變動決策是否起到了預期的效果。(5)績效評估與薪酬福利?？冃Ч芾砝碚撜J為，績效評估的結果應該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，一般將這種與績效評估結果相聯(lián)系的薪酬方案稱為績效薪酬方案。績效管理理論認為，只有將績效評估的結果與人們所獲得的回報掛鉤，才能使績效管理真正發(fā)揮應有的作用。可有可無的，它是一項蕈要的人力資源管理工作，是企業(yè)提升競爭能力、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的有效

8、途徑。培訓也絕不是一種有去無回的成本浪費，它是一種戰(zhàn)略性投資，將給公司帶來隱形的經(jīng)濟效益和社會效益。人力資源培訓是公司為，『提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必需的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所舉辦的一系列活動。目前是知識快速更新的時代，無論是技術層次、還是知識水平，不培訓就跟不上時代節(jié)奏。因此對各層次員工進行培訓非常有必要。在培訓之前，對員工素質(zhì)的現(xiàn)狀和知識水平進行充分的摸底調(diào)查，培養(yǎng)適合公司需求發(fā)展的人才。因此，培訓需求

9、分析是培訓成功的關鍵一步。二，加強“以人才為本”的培訓文化建設世界上許多著名企業(yè)都倡導“人本文化”，如摩托羅拉強調(diào)“精誠公正，以人為對于績效薪酬方案是否能起到預期的成效，實踐中情況各異，人們也有著不同的看法?，F(xiàn)實中有許多組織單純地使用以職位為基礎的薪酬制度和以個人為基礎的薪酬制度(包括以能力為基礎的薪酬制度和以技術為基礎的薪酬制度)，而有意將績效評估與薪酬福利制度脫鉤。這是因為在績效與支付相聯(lián)系的實踐中，人們遇到了難以解決的困境：在績效

10、與支付相聯(lián)系的情況下，人們往往會忽視績效管理的開發(fā)目的，績效評估成為簡單的管理手段，只是用于做出有關薪酬支付等方面的管理決策。如何更好地解決這一問題，目前尚無公認的最好做法。美國薪酬管理學會的相關出版物指出，績效管理系統(tǒng)的設計應該與薪酬系統(tǒng)的設計保持邏輯上的一致，績效管理中制度與薪酬制度是否掛鉤在很大程度上會影響公務員對于組織文化與價值觀的看法，因此，我們必須慎重地做出有關這兩個制度的關系的決策。基金項目：本文樂湖南省軟科學計劃項目(墻

11、號：2009ZK3129)的階段性研究成果萬方數(shù)據(jù)聚焦ISPOTLIGHT論如何建設員工培訓體系摘要t競爭就是人才的競爭，只有擁有合格和優(yōu)秀的人才，才可能在黨爭中立于不敗之地。加強員工培訓，是增強競爭能力的重要舉措。在員工培訓|體系設計思路與流程設計的暴礎上，本義根據(jù)不同的員工層次設計了員工培訓方案。關鍵詢:員工培訓培訓體系體系說計作者:湖南工程學院英國官方的培訓委員會為楠訓下的定義是通過正式的、有組織的或有指導手的方式，而不是一般監(jiān)督

12、、工作革新戒經(jīng)驗，挾得與工作要求相關的知識和技能的過程“。而榮間的學者認為，培訓是指公詞有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的前動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ鼢[效起關鍵作用的作為。在我國，對培訓的一般定義為:員工培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓11統(tǒng)，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力以及文寧瑞勞態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。一般認為，員工培訓是指企業(yè)為r使員工我得成改進與

13、工作有關的知識技能、態(tài)度和行為，增進其績艘，更好地實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)過程。培訓的目的不僅僅局限在雄本技能的開發(fā)上，更多應看成是創(chuàng)造智力資本的手段，使他們在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧系墓ぷ髡攥F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績嗷。一、建立員工培訓體系的班要性員工培訓體系，是指閘繞組織發(fā)展戰(zhàn)略句人力資掘戰(zhàn)略，組織為幫助員工提高素質(zhì)及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。培訓體系重少由培訓內(nèi)容體系、培訓邊行

14、體系、蠟訓評估體系部分組成。tt中，培訓內(nèi)容體系是核心，培訓i暴行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的藩礎之上。培訓絕不是可有可無的，它是一項1重要的人力資源管現(xiàn)工作，是企業(yè)提升競爭能力、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的有放途徑。培訓也絕不是一種有去無凹的戚本浪費，它是一種戰(zhàn)略性投資，將給公詞帶來隱形的經(jīng)濟效益和社會放益。人力資驚培訓是公司為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必需的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所舉辦的

15、…系列活動，目前是知識快速更新的時代，無論是技術層次、還是知識水平，不培訓就跟不上時代節(jié)奏e因此對各層次員工進行培訓非常有必要。在培訓之前，對員工素質(zhì)的現(xiàn)狀和知識水平進行充分的摸底調(diào)查，培養(yǎng)適合公司需求發(fā)展的人才。因此，培訓需求分析是培訓成功的關鍵一步。二、加強“以人才為本“的培訓文化撞設世界k許多著名企業(yè)都倡導“人本文化“，如摩托羅拉強調(diào)“精誠公正，以人為。.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00

16、.00.00.00.00.00.QO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.OO.00.00.00.00.00.00.00.00.00.00.90.00.。在今后的工作中做出令人滿意的績效表現(xiàn)，現(xiàn)選手段的數(shù)度正體現(xiàn)在對公務員未來鎖效的預測放腹中。管理人員通過測量原有班選方法的放度，探索更加適合本部d門人員要求的到選方法是管理人員的一項非常重費的王作.(3)鋪就評估與培訓開發(fā)。績放

17、評估與培訓開發(fā)之間的關系也是~向的，實際上，不論是培訓開發(fā)還是縮敢評估，都是一種對公務員的行為進行號|導的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不間。組織通過引導公務員的行為，目的都是要使公務員的行為能夠符合組織實現(xiàn)具發(fā)展目標的需要，這兩種機制之間存在互動的關系。人員開發(fā)井不是盲目的開發(fā).而是有目標的開發(fā)，這種目標的確定在一定程度上是依據(jù)攢嗷評估的結果得以確定的，攢嗷評估中會發(fā)現(xiàn)公務員存在種種與能力和態(tài)度相關的問題。管理者通過與公務員

18、之間就績般評估的結果進行績放商談，幫助公務員了解到自身存在的問題，從而對公務員的自我開發(fā)形成一種外部的激勵和048?ENTREPRENEURWQ肌。引導，與此間時，管珊人員往往通過財比受對于績效薪酬方案是沓能起到預期的成訓者在培訓前后的績敏表現(xiàn)對培訓開發(fā)手放，實踐中情況各異，人們也有著不同的看段的教果進行評估，不斷對培訓方案進行法。現(xiàn)實中有許多組織單純地使用以職位調(diào)整，從而提高培訓11成艘。為基礎的黯酬制度和以個人為基礎的薪酬(4)攢效

19、評估與職位變動?？儼阍u估制度(包括以能力為暴礎的薪酬制度和以的結果還會對職位變動和解雇退休方面的技術為基礎的薪酬制度)，而有意將饋敢評決策產(chǎn)生影響，當編敢評估中發(fā)現(xiàn)公務員估與薪酬描利制度脫鉤。這是因為在績嗷無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效評估的銷果與支付相聯(lián)系的茹踹中，人們遇到了難以便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之解決的劇墻:在績娥與支付相聯(lián)系的情況一。另外，績嗷評估對職位變動的影響還下，人們往往會忽視鋪般管理的開發(fā)目的，表現(xiàn)在可以從績效

20、評估的結果中發(fā)現(xiàn)詼公績般評估成為簡單的管理手段，只是用于務員的長處，根據(jù)各個崗位對人員的不同做出有關薪酬支付等方面的管理決策。如要求為他(她)選擇一個更適合的崗位，并例更好地解決這一問題，目前尚無公認的通過鎖娥評估的結果檢驗職位變動決策是最好做法。美罔霸酬管理學會的相關出版杏起到了預期的效果。物指出，績效管理系統(tǒng)的設計應該與薪酬(5)攢嗷評估與薪酬描利.績嗷管理系統(tǒng)的設計保持邏輯上的一致，攢效管理理論認為，績般評估的結果應該與薪酬體中制

21、度與薪酬制度是否掛鉤在很大程度上系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系，一般將這種合影響公務員對于組織文化與價值觀的著與績嗷評估結果相聯(lián)系的薪酬方案稱為績怯，因此，我們必須慎草地做出有關這兩個敢薪酬方案?？兏夜芾砝碚撜J為，只有將制度的關系的快策?？兏以u估的結果與人們所挾得的回報掛基會項目g本文感湖南省軟科學計劃項目鉤，才能使績她管理真正發(fā)揮應有的作用編號:2009ZK3129)的階段，院研究成果.本；跨文化管理中的本土文化”。以人為本體現(xiàn)的是組織對每

22、一個員工的尊重和坦誠，使每個員工都有機會與企業(yè)同心同德，發(fā)揮各自最大的潛能。“以人才為本”的培訓文化更加強調(diào)公司對每一個員工創(chuàng)造性的重視，教育培訓既是公司對每一個員工的責任，也是員工個人的權利和發(fā)展機會。特別是對組織做出了創(chuàng)造性勞動的員工。他們是組織最寶貴的財富一“人才”，理所當然應當?shù)玫浇M織提供的良好的教育培訓服務。強化培訓意識。首先要端正對培訓的認識。人才培養(yǎng)是一個循序漸進，需要常抓不懈的工程。作為組織的決策層既要關tLItll前利

23、益，更要關注長足發(fā)展?！耙匀瞬艦楸尽?，不能停留在輿論宣傳上，而是應當落實到各項管理制度中。組織要將員工的教育培訓當作自己的責任，尊重員工個人的權利和發(fā)展機會，為教育培訓的開展創(chuàng)造良好的物質(zhì)文化環(huán)境和制度文化環(huán)境。引導學習，就是要將人才培養(yǎng)目標和員工的個人發(fā)展興趣有機地結合起來，建立良好的培訓信息溝通渠道，管理者要認真聽取員工的改善意見，員工可能通過多種渠道了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及教育培訓的情況，有效地將員工的個人學習納入組織人才培訓組織活

24、動之中l(wèi)鼓勵學習，就是為員工提供參加培訓的必要物質(zhì)條件。要合理安排員工培訓時間，提供必要的學習費用支持，保證員工培訓學習期間的薪資、獎金，部分或全部報銷學習費用等。三、完善培訓流程運作體系1完善員工培訓計劃的制定培訓計劃的主要內(nèi)容是關于培訓類別、受訓對象、培訓形式、課時和培訓預算與費用給以分別說明。培訓計劃應根據(jù)不同的受iJtlxt象，設計相應的培訓形式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而

25、密集的方式，運用討論學習方法；對于中層人員。注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通員工的培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，可充實員工的基本理念和加強業(yè)務操作。2完善培訓內(nèi)容設計培訓內(nèi)容設計應該結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要開展各式各樣的培訓，其中最主要的是培訓內(nèi)容要結合友誼公司的實際情況。首先與員工技能培訓內(nèi)容吻合

26、，在基本技能和摹本素質(zhì)培訓的基礎E。要以專業(yè)技能培訓為主。其次要與公司現(xiàn)狀吻合如果學員感覺培訓內(nèi)容遠遠高于公司現(xiàn)狀，是公司不可能達到的狀態(tài)時學員就會失去興趣。再次要與學員水平吻合，每個人的學歷、經(jīng)歷、認識都不fI可培訓部門要劃分不同層次的學員區(qū)別對待。使參加當次培訓的人員盡量處在同一水平，如果參差不齊的學員參加相同的培訓。必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。因此要重視學員的層次安排與該層次學員的水平吻合。細節(jié)決定成敗過程決定結果。再好

27、的培訓方案如果在實施過程中執(zhí)行不到位，或因小的環(huán)節(jié)失誤，也不能收到令人滿意的效果。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。3培訓師資隊伍建設社會在進步。企業(yè)在發(fā)展，員工在變化，這都使得培訓的內(nèi)容、方式、理念等不斷更新變化，培訓師需要與時俱進。因而組織要給予內(nèi)部專、兼職培訓教師更多優(yōu)先培訓的機會，激發(fā)培訓師持續(xù)學習、提高技藝的愿望和動力。除了支持培訓師的專業(yè)提升，還要鼓勵培訓教師引進和消化先進的培訓理念、方法及技術上的最新發(fā)展動向，開闊教學

28、思路，不斷豐富企業(yè)培訓內(nèi)容，提高培訓質(zhì)量。四、創(chuàng)建有效的培訓保障體系41確定評估內(nèi)容學習層評估內(nèi)容：知識成果，學員培訓獲得的有關原理、事實、程序或過程等的信息；技能成果，學員是否學到了培洲中的技能，水平是否得到了提高；行為層評估內(nèi)SPOTI。IGHTI聚焦容：評估受訓者的受訓前后的工作行為變化，用于了解受訓者所學知識和技能的轉(zhuǎn)化程度。結果層評估內(nèi)容：評估學員經(jīng)過培訓，行為態(tài)度改變的具體結果，即培訓使學員個人績效和公司績效提升的程度，如成

29、本降低、時間節(jié)約、產(chǎn)出增加、顧客滿意度提高、投訴率下降、員工流動率降低等。投資收益分析：從經(jīng)濟價值的角度評價培訓項目的效果。重點是將培訓給組織帶來貨幣收益與培訓項日的成本比較，結果用收益與成本的比慎表示。2評估方法反應層的評估方法通常是通過訪談、問卷調(diào)杳形式，學習層的評估方法主要是通過筆試、工作模擬、態(tài)度調(diào)杏進行，行為層的評估方法主要有問卷調(diào)查、面談、直接觀察、業(yè)績監(jiān)測、專題研究及實踐計劃等。對結果層的評估方法主要有問卷調(diào)查，業(yè)績目標法

30、及業(yè)績監(jiān)測。3培訓總結確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等。二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉(zhuǎn)崗或是解聘。三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消。對于有缺陷的項目要進行改進。，一個完備的員工培訓體系保證著培訓流程的完整性，培訓技

31、術的科學性，培訓組織實施的得力性，是實現(xiàn)預期培訓目標，開發(fā)人力資源，提高競爭力最重要的保障。參考文獻：111王立鳳。邱吉福我國人力資源培訓存在的問題及對策探討[J]科技情報開發(fā)與經(jīng)濟。2005。(12)123游張廣科，徐婭偉培訓管aEM3廈門：廈門大學出版社，2005，82133孫忠學，趙紅蕾對員工培訓的幾點思考[J]時代經(jīng)貿(mào)(中旬刊)，2007，(s3)E41齊鐵軍員工培訓過程中存在的問題及解決辦法EJ]卓越管理。2007。(11)：

32、70—71E5l唐立新員工培訓體系的有效性探討[J]現(xiàn)代管理科學。005，(2)：90一924企業(yè)家天地049萬方數(shù)據(jù)本:跨文化管理中的本土文化“。以人為本體現(xiàn)的是組織對每一個員工的尊重和坦誠，使每個員工都有機會與企業(yè)同心同德，發(fā)揮各自最大的潛能。“以人才為本“的培訓文化.更加強調(diào)公司對每一個員工創(chuàng)造性的重視，教育培訓既是公司對每一個員工的責任，也是員工個人的權利初發(fā)展機會.特別是對組織做出了創(chuàng)造性勞動的員工.他們是組織最寶貴的財富一“

33、人才理所當然應當?shù)玫浇M織提供的良好的教育培訓服務。強化培訓意識，首先要端正對培訓的認識，人才培養(yǎng)是一個循序漸進，需要常抓不懈的工程，作為組織的決策層既要關心眼前利益，更要關注長足發(fā)展。“以人才為本“，不能停留在輿論宣傳上，而是應當落實到各項管理制度中.組織要將員工的教青培訓當作自己的責任，尊重員工個人的權利和發(fā)展機會，為教育培訓的開展創(chuàng)造良好的物質(zhì)文化環(huán)境和制度文化環(huán)境。引導學習，就是要將人才培養(yǎng)目標和員工的個人發(fā)展興趣有機地結合起來，

34、建立良好的培訓信息溝通渠道，管理者要認真昕取員工的改善意見，員工可能通過多種渠道了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及教育培訓的情況，有般地將員工的個人學習納入組織人才培訓組織活動之中F鼓勵學習，就是為員工提供參加培訓的必要物質(zhì)條件。要合理安排員工培訓時間，提供必要的學習費用支持，保證員工培訓學習期間的薪資、獎金，部分或全部報銷學習費用等。三、完善培訓流程運作體系1.完善員工培訓計劃的制定培訓計劃的主要內(nèi)容是關于培訓類別、受訓對象、培訓形式、課時和培訓

35、預算與費用給以分別說明。培訓計劃應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓形式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法:對于中層人員.注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)?？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習娘果對于普通員工的培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育.可充實員工的基本理念和加強業(yè)務

36、操作.2.完善培訓內(nèi)容設計培訓內(nèi)容設計應該結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要.開展各式各樣的培訓.其中最主要的是培訓內(nèi)容要結合友誼公司的實際情況.首先與員工技能培訓內(nèi)容吻合，在基本技能和果本素質(zhì)培訓的基礎t.要以專業(yè)技能培訓為主。其次要與公司現(xiàn)狀吻合.如果學員感覺培訓內(nèi)容遠遠高于公司現(xiàn)狀，是公司不可能達到的狀態(tài)時.學員就會失去興趣。再改耍與學員水平吻合，每個人的學歷、經(jīng)歷、認識都不同.培訓部門要劃分不同層次的學員區(qū)別對待.使參加當次培訓的人員盡量處在

37、同一水平，如果參差不齊的學員參加相同的培訓11.必然有的人感覺太膚沒有的人感覺太深奧。因此要重視學員的層次安排與該層次學員的水平吻合。細節(jié)決定成敗.過程決定結果e再好的培訓方案如果在實施過程中執(zhí)行不到位，或閱小的環(huán)節(jié)失誤，也不能收到令人滿意的敢果。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。3.培訓師資隊伍建設社會在進步，企業(yè)在發(fā)展，員工在變化，這都使得培訓的內(nèi)容、方式、理念等不斷更新變化，培訓師需要與時俱進。因而組織要給予內(nèi)部專、兼職培訓教

38、師更多優(yōu)先培訓的機會，激發(fā)培訓師持續(xù)學習、提高技藝的愿望和動力。除了支持培訓師的專業(yè)提升，還要鼓勵培訓教師引進和消化先進的培訓理念、方法及技術上的最新發(fā)展動向，開闊教學思路，不斷豐富企業(yè)培訓內(nèi)容，提高培訓質(zhì)量。四、刨建有敢的培訓保障體系1.確定評估內(nèi)容學習層評估內(nèi)容:知識成果，學員培訓獲得的有關原理、事實、程序或過程等的信息技能成果，學員是否學到了培訓中的技能，水平是否得到了提高行為層評估內(nèi)SPOTLIGHTI聚焦容:評估受訓|者的受訓

39、前后的工作行為變化，用于了解受訓者所學知識和技能的轉(zhuǎn)化程度。結果層評估內(nèi)容:評估學員經(jīng)過培訓11.行為態(tài)度改變的具體結果，即培訓使學員個人績敢和公司績妓提升的程度，如成本降低、時間節(jié)約、產(chǎn)出增加、顧客滿意度提高、投訴率下降、員工流動率降低等。投資收益分析:從經(jīng)濟價值的角度評價培訓項目的效果，重點是將培訓給組織帶來貨幣收益與培訓項目的戚本比較，結果用收益與成本的比慎表示。2.評估方法反應層的評估方法通常是通過訪談、問卷調(diào)奇形式，學習層的評

40、估方法主要是通過筆試、工作模擬、態(tài)度調(diào)沓進行，行為層的評估方法主要有問卷調(diào)查、面談、直接觀察、業(yè)績監(jiān)測、專題研究及實踐計劃等，對結果層的評估方法主要有問巷調(diào)查，業(yè)績目標法及業(yè)績監(jiān)測。3.培訓總結確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分:一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等。二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應

41、實施轉(zhuǎn)崗或是解聘。三是培訓項目的評估結果及處置:效果好的項目可保留，沒有敖果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。一個完備的員工培訓體系保證著培訓梳理的完整性，培訓技術的科學性，培訓組織實施的得力性.是實現(xiàn)預期培訓目標，開發(fā)人力資源，提高競爭力最重要的保障。，考文.:[IJ王立鳳.邱吉福.我國人力資源培訓|存在的問題反對策探討[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2005.(2).[2]游張廣科，徐婭偉.培訓!管理[叫.廈門g廈門大學出版社.