自考00152組織行為學完美版小抄已排版

1、組織行為學 1一、 一、 單選題 單選題1. “熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）。2. “途徑——目標”理論是（豪斯）提出的。3. 被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）。4. 表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿 足員工的（尊重需要）。5. 不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折 ——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG 理論——成長理論）。6. 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題

2、，而需要專業(yè)管理人 員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（復雜-動態(tài) 環(huán)境）。7. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000 人）。 [3～30 人——??； 30～1000 人——中； 45 000 人以上——巨 型。]8. 當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果， 以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是 （懲罰）。9. 弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本

3、我）。10. 工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大 家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質群體）可能達到最高的 工作績效。11. 管理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式）。 12. 管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。 13. 過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。 14. 赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到 工作本身就是激勵的工作任務）。15. 具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，

4、引發(fā)靈感， 活動成果突出而異的人屬于：（天才）。16. 決定人的心理活動動力特征的是：（氣質）。 17. 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。 18. 臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可 變間隔的強化）。19. 麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成 就需要）。20. 面談法屬于組織行為學研究方法的：（調查法）。 21. 明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。 22. 某公司年終進行獎勵

5、時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許 多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東 西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多 變）。23. 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為 一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個 人本身能力有限）。24. 目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時， 處理沖突的方式是（強制）。25. 內容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素

6、理論、成就需要理 論）。26. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。 27. 任務角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。 28. 任務角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。 29. 如果職工 A 認為和職工 B 相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A 會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。30. 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。 31. 提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）。 32. 提出需要層次論的是（馬斯洛

7、）。 33. 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。 34. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大 為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應）。35. 完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產 生不利后果時，（異質群體）將會達到最高的工作績效。36. 完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產 生不利后果時，（異質群體）將會達到最高的工作績效。37. 我們平常所說的

8、企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。 38. 下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關系）。39. 行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強化理論）。 40. 要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是 （分化-整合組織結構）。41. 一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總 和是：（個性）。42. 一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性？（復雜 性）。43. 以期望理論為基礎的波特——勞勒模型表明：職務工

9、作中的實際 成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力[對目標、所要求的 活動以及任務的其他要素的理解程度]）。44. 以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有 關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關）。45. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的 權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（正式群體）。46. 在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式 是（強制）。二、 二、 多選題 多

10、選題 1.“途徑——目標”理論認為，領導方式有（支持型；參與型；指 導型；以成就為目標）。2.X 理論認為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標就是跟組織的 目標背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3.按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒 型；意志型；中間型）。4.按人際關系的結構分，人際關系的類型有（經(jīng)濟關系；政治關 系；法律關系；倫理關系）。5.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（親緣關系；地緣

11、關系；業(yè)緣關系）。6.鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力； 敢于創(chuàng)新；尊重他人）。7.鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力； 敢于創(chuàng)新；尊重他人）。8.布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治 型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟型）。9.沖突的來源有（溝通因素；結構因素；個人行為因素）。 10. 當出現(xiàn)認知不協(xié)調時，認知主體消除不協(xié)調的方法有（改變行 為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）。

12、11. 菲德瑜提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（職位權 力；任務結構；上下級的關系）。12. 概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包括（政治素質；知 識素質；能力素質；身心素質）。13. 個性的特點是：（社會性；組合性；獨特性；傾向性）。 14. 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關系需要主要包括（）。 15. 根據(jù)奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關系需要主要包括（社交 需要；安全需要；人際關系和諧的需要）。16. 根據(jù)赫茲

13、伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有 （工作本身的特點；責任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。17. 過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當斯 的公平理論）。18. 激勵理論可劃分為哪幾大類（內容型激勵理論；過程型激勵理 論；改造型激勵理論）。19. 解決或減少沖突的策略有（設置超級目標；采取行政手段；拖 延和平共處）。20. 具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內 容豐富化；職工參加管理）。21. 科

14、學的研究方法應遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集 資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控 性；所得結論的再現(xiàn)性）。22. 勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領 導工作方式。23. 領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。 24. 領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是 （信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標 合適的原則）。25. 麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本

15、需要有（成就需要；生 存需要；權力需要；社交需要）。26. 能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。 27. 氣質差異的應用應遵循的原則是（氣質絕對原則；氣質互補原 則；氣質發(fā)展原則；閾值原則）。28. 氣質差異主要應用于（人機關系；人際關系；思想教育；特殊 人員選拔）。29. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務角色；維護角色）。 30. 群體決策的方式有（缺少反應；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原 則；完全一致原則；基本一致）。31.

16、 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性 的；可改變的）。32. 人際關系的發(fā)展動力有（人的生產；物質生產；精神生產）。 33. 人際關系的發(fā)展趨勢是（社會性增強，自然性減弱 B．自主性 增強，依附性減弱 C．平等性增強，等級性減弱 D．開放性增 強，封閉性減弱 E 復雜性增強，單一性減少 F．合作性增強， 分散性減弱）。34. 人際關系的功能有（產生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡感 情；交流信息）。35. 人際關系確立

17、的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。 36. 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原 則）。37. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需 要；尊重和認同需要；完成任務的需要；實現(xiàn)組織目標的需 要）。38. 任務角色包括（建議者；信息加工者；總結者；支配者）。 39. 社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關 系知覺）。40. 斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務相關的 特性；社

18、會特性）分成不同的類。41. 特質論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。 42. 同質結構的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不 需要復雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一 個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。43. 維護角色包括（鼓勵者；協(xié)調者；折衷者；監(jiān)督者）。 44. 希波克拉底劃分的氣質類型有（多血質；粘液質；膽汁質；抑 郁質）。45. 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度 獎；年終

19、分紅）。46. 行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量 表）。47. 需要層次論的內容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需 要里為重需要）。48. 學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性 引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應性）。49. 以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群體建議；咨詢 活動）。50. 以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群體建議；咨詢 活動）。51. 以任務和技術為中

20、心的變革措施主要包括（工作再設計；目標 管理；建立社會技術系統(tǒng)）。52. 以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷 漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮 者，關門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。53. 異質結構群體達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作； 當作出決策太快可能產生不利后果時）。54. 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領導者；重新編組；鼓勵 競爭）。55. 影響人的行為的因素有：（個人主

21、觀內在因素；客觀外在環(huán)境 因素）。56. 影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。 57. 在我國，員工產生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度 的不完善；領導者的管理素質較差；社會上的不正之風；人事 管理制度的不合理）。58. 在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機化和 不加控制；保持恒定；匹配）。59. 知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應；首因效應；近因 效應；定型效應）。60. 自我為中心角色包括（阻

22、礙者；尋求認可者；支配者；逃避 者）。61. 組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務及技術；組織的 結構）。62. 組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動；核 心變動）。63. 組織行為學的理論基礎有：（A．心理學 B．社會學 C．人類學 D．政治學 E．生物學）。64. 組織行為學的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性； 多學科性）。65. 組織行為學的研究方法包括：（調查法；實驗法；個案研究 法；觀察法；測驗法）。

23、66. 組織行為學研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。三、 三、 名詞解釋 名詞解釋1.保健因素 保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關的因素，由于這類因素帶有 預防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這 類因素稱為“保健因素”2.被領導者： 被領導者：被領導者在領導活動中是相對領導者而言的，他是指 領導者所轄的個人和團體。3.部門化 部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員 組編成可管理的單位。4.超 Y

24、理論 理論：薛恩提出的復雜人假設。他認為：1，人類的需要是分 成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而 變化。2，人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需 要和動機相互作用，相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模 式。3，人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人 的某一特定階段和時期，其動機是內部的需要和外部環(huán)境相互 作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部 門，崗位工作時會形成不同的動機。一個

25、人在正式組織中郁郁 寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。5，一個人是否感到 滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他 跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質與同事相處的狀 況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力 也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣 的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。5.沖突 沖突：因為這樣或那樣的原因，就常常會產生意見分歧、爭論、 沖突和對抗，使彼此間

26、的關系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學上 把它們統(tǒng)稱為“沖突”。6.創(chuàng)造能力 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的 精神與物質產品的能力。7.挫折： 挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾， 使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。8.德爾菲法 德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種 集中各方面專家的意見預測未來事件的方法，也可用來進行決 策方案的選擇。9.調查法 調查法：是運用各種調查的方法

27、了解被調查者對某一事物（包括 人）的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{查法有談話法，電話調 查法，總裝調查法10. 定型效應 定型效應：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對 以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。11. 動機 動機：是指引起并維持人的行為達到一定目標的內部動因。12. 非正式群體 非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生 活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、 成員權利、義務。13. 哥頓

28、法 哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請 5—7 人參加會議進行討 論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法， 如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14. 個案研究法 個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間 里連續(xù)進行調查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研 究方法也稱為安全研究法。組織行為學 322. 能力質的差異是指人們在完成同樣難度的任務時，所表現(xiàn)出來 的能力類型上的差異。 （ √ ）23. 氣質決定

29、一個人活動的社會價值和成就大小。 （× ） 24. 強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激 與行為的關系，而不設計主觀判斷等心理過程。 （ × ）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。 （ √ ） 26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領 導的管理原則，是企業(yè)組織結構形成了一種縱橫結合的聯(lián)系。 （ × ）27. 團隊組織要求員工既是專才又是全才。 （ ×

30、） 28. 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責處理某 一專題的集體。 （√ ）29. 性格沒有社會意義，無好壞之分。 （× ） 30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組 織。（ √ ）31. 要想一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導班子成員具有 同一種氣質。（× ）32. 一般來說，在動作和反應速度方面，最佳的年齡是 30-49 歲。 （ × ）33. 一個組織內聚

31、力越高，則越能提高生產率。 （ × ） 34. 應付挫折的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。 （√ ）35. 在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同 一個刺激對于不同的人，可能產生不同的行為。 （√ ）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。 （ ×） 37. 在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關系可以描 述為一種利益關系。 （ × ）38. 在組織規(guī)

32、模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。 （ × ）39. 職能設計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結 構，為管理組織的層次、部門、職務和崗位的分工協(xié)作提供客 觀依據(jù)。（√ ）40. 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內容、程序、方 法等所作的規(guī)定。 （ √ ）41. 自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技能，這使得他們 能夠順利地從一個領域轉移到另一個領域。 （ √ ）42. 組織文化的管理方式是以

33、硬性管理為主。 （ ×） 43. 組織文化的核心是組織價值觀。 （ √ ） 44. 組織行為學的“行為“是指一定組織中個體、群體和整個組織三 者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行 為。 （ √ ）45. 組織行為學運用了社會學的理論與知識來探索人在社會關系中 表現(xiàn)出來的心理。 （ √ ）簡答題 1-影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因 素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性

34、因素和 個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 2-綜合激勵模式的內容。是由羅伯特·豪斯提出來的，他通過一 個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進 去了。豪斯的公式強調了任務本身效價的內激勵作用，突出了完 成工作任務內在的期望值與效價。兼顧了因任務完成而獲取外在 獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們 的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。 3-“途徑——目標”理論認為，有幾種領導方式可供

35、同一領導者 在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目標”理論認為，有四 種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下選擇使用：支持型領導 方式、參與型領導方式、指導型領導方式、以成就為目標的領導 方式。 4-“學習性組織反對分工、競爭和反應性”，請解釋這個觀點。 答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成相互獨 立且常常相互沖突的領域.2.過分強調競爭常常會削弱合作.3.反 應性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開

36、發(fā)創(chuàng)新。5-“戰(zhàn)略一結構”組織設計原則？組織理論專家錢德勒在 60 年代 根據(jù)對美國 70 多家最大的企業(yè)的調查結果，提出了組織戰(zhàn)略和組 織結構的關系原則，即組織的結構要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當 一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須 改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應導致內部結構的改革，否則戰(zhàn)略 將歸于無效。 6-20 世紀 90 年代以后管理中關鍵的組織變革？20 世紀 90 年代管 理中關鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織

37、的創(chuàng)新和創(chuàng)建學習型組 織。 7-鮑莫爾關于企業(yè)領導人的十六條件論？①合作精神。愿意與他 人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。 ②決策能力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具 有高瞻遠矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織 人力、物力和財力。④精于授權。即能大權獨攬，小權分散。⑤ 善于應變。即機動靈活，善于進取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。 對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦勇于負責。即 對上

38、級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責任心。⑧敢擔風 險。即敢于承擔企業(yè)發(fā)展不景氣的風險，在困難面前有開創(chuàng)新局 面的雄心和信心。⑨尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌 人，能器重下級。⑩品德高尚。品德為社會上和組織內的人所敬 仰。 8-波特和勞勒的期望模式的應用。管理者在運用上述模式時，要 做好以下幾項工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從 活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性， 并不需要提高滿足程度，而只要加

39、強滿足工作結果之間的聯(lián)系。 （3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設法使其通過自己 的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考 慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。 9-布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領導方式：① 1．1 方式為貧乏型的管理。對職工和生產幾乎都漠不關心，只以 最小的努力來完成必須做的工作。這種領導方式將會導致失敗， 這是很少見的極端情況。②9．1 方式為任務第一型的管理。領導 作風是非

40、常專制的，領導集中注意于對生產任務和作業(yè)效率的要 求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目 標，但不關心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9 方 式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生 產，而只關心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂 的環(huán)境，而沒有人關心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標。④9．9 方 式為團隊式管理。即對生產和人都極為關心，努力使職工個人的 需要和組織的目標最有效地結合，注意

41、使職工了解組織的目標， 關心工作的成果。建立“命運共同體”的關系，因而職工關系協(xié) 調，士氣旺盛，能進行自我控制，生產任務完成得極好。⑤5．5 方式為中間型管理。即對人的關心度和對生產的關心度，雖然都 不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領導者在計劃、指 揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設 法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領導方 式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。 布 萊克

42、和莫頓認為（9．9）型的領導方式是最有效的，領導者應該 客觀地分析組織內外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領導 方式轉化為（9．9）型，以求得最高的效率。 10-成就需要理論的主要內容。成就需要激勵理論主要研究在人的 生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認 為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要， 就是：①對權力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需 要。 11-持 X 理論觀點的管理者有什么樣的

43、管理策略？管理者對人性的 假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關于組織 及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就 必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經(jīng)濟性獎酬來購買職 工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統(tǒng)來保 護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威于是就 必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權威 職務的人，而不管這個人的能力或個性如何。 12-沖突的來源？羅賓斯

44、認為沖突的來源有三方面：溝通因素、結 構因素和個體行為因素。13-沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目 標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。 沖突的產生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會 影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產生重大的影響。競爭 的雙方具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。 14-傳統(tǒng)工作設計方法有什么不足之處？答：（1）它容易誘發(fā)職 工的疲勞、厭倦感、產生心緒紊亂和

45、焦慮，易出生產事故。（2） 單調性的工作付出很大代價，工人技能普遍低下，消極怠工、罷 工等現(xiàn)象時有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之 地，久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也 像工作一樣被簡單化了。（4）就其本質來說，人不同于機械，人 希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機械一樣總保持單調的動 作。（5）職工被指派從事某項工作，他只能了解片斷的情況，而 對自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn) 了

46、什么問題，不知道最終產品的情況如何。（6）極端的專業(yè)化工 作設計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其 他人進行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。 15-挫折產生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動，在 環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒 狀態(tài)。產生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物 質環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化 及自然災害所引起的困難。（

47、2）物質環(huán)境因素是指由于物質的缺 乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背 景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關系和社會文化背景三方 面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標的適宜性 （2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4） 個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。 16-挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新 解釋（4）補償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉 （9）退縮。

48、 17-對弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體是指由于某些 自然或社會原因而使得其權利處于不利地位的特定群體。弱勢群 體保護與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安 排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、 公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢 群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表 達。 18-菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什 么？:菲德勒提出對一

49、個領導者的工作最起影響作用的三個基本方 面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。菲 德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力 與任務結構大多置于組織的控制之下，上下級關系可影響下級對 領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。 19-菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的有哪些方面？ 該模式有哪些現(xiàn)實意義？答：菲德勒提出對一個領導者的工作最 起影響作用的方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領

50、導者 之間的關系。該模式的現(xiàn)實意義是：（1）這個模式特別強調效 果，強調為了領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領 導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的領導行為，這應為領導行 為指出了新的方向；（2）這個模式將領導和情境的影響、將領導 者和被領導者之間關系的影響聯(lián)系起來，表明并不存在著一種絕 對的最好的領導形態(tài)，組織的領導者必須具有適應能力，自行適 應變化的情況。（3）這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來 選擇領導人。（4）菲德勒

51、還提出有必要對環(huán)境進行改造以符合領 導者的風格。 20-菲斯廷格的“認知不協(xié)調理論”？認知不協(xié)調理論是社會心理 學家菲斯廷格于 1957 年提出的。他認為認知是指任何一種知識， 包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知 元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關系。其一，協(xié)調—— 彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關——彼此沒有關系；其三，不協(xié) 調——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認知中各種元素 統(tǒng)一和協(xié)調起來。但要做到這一點

52、，有一定的難度．，因為認知 元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調狀態(tài)。例如，某職工確實付出 很大的努力，想把生產搞好，但結果并不理想；某管理者多次與 某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計劃，因遇到一些意 外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。不協(xié)調有程度上的差別，這取 決于兩個因素，其一，認知對于個人的重要性。不協(xié)調認知的重 要性越大，它可能造成的不協(xié)調程度也就越大。其二，不協(xié)調認 知數(shù)目與

53、協(xié)調認知數(shù)目的相對比例。 21-弗魯姆和耶頓提出了選擇領導方式的原則哪些？答：信息原 則、目標合適的原則、非結構性原則。接受性原則、沖突的原 則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。 22-改善人際關系的途徑？在組織中，改善人際關系必須從領導和 群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的 人際關系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣 氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制訂 必要的措施；搞好民主管理，改

54、善管理者與被管理者之間的關 系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理 人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系 等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視 性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。 23-個人與群體的關系？人們加入群體是要完成某項任務或是要滿 足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要 和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認同需要；④完成 任務的需要。

55、24-個體決策因素？影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟 發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國 內電視大學 25-個性的特點：社會性，組合性，獨特性，穩(wěn)定性，傾向性，整 體性。 26-工作設計的發(fā)展過程？工作設計的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化 到管理當局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換 等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設計等現(xiàn)代的工作 設計方法這樣三個發(fā)展過程。 27-工作設計的發(fā)展趨勢是什么？

56、答：（1）自主的工作小組； （2）新技術對工作設計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再 造。 28-工作設計的概念？工作設計是指為了有效地達到組織目標，而 采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關 系的設計。 29-工作設計時應遵循的基本原則？首先，從管理哲學角度，要牢 牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關系，并根據(jù) 工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設計方 法和以任務——結構為中心的設計方法，

57、并使二者有機地結合起 來。其次，從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征、工作 環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再 次，從工效學角度，注意工作設計應使某～工作的各項任務適合 于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務的時間安排要緊 湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關的一系列任 務設計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操 作，又有相當責權的任務，以使工作具有漸進性；使工作人員運 用相關聯(lián)的設備

58、盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。最后，從 技術學角度看，也應當重視工藝流程、技術要求、生產和設備等 條件對工作設計的影響。 30-工作生活質量與生產率的關系？工作生活質量是通過三個途徑 來提高生產率的：第一，工作生活質量措施能改善人們之間的交 往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務或部門取得協(xié)調統(tǒng) 一，有利于實現(xiàn)全面任務。這樣才能提高生產率。第二，工作生 活質量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā) 起工作熱情和積極性。

59、第三，工作生活質量措施能增強職工的能 力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策。 總之，工作生活質量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵 和個人能力，直接地推進生產率，也能夠依靠增加職工福利和滿 足未間接地影響生產率。 31-工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事 這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關系。 32-工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為 傾向。它作為工作的內在心