基于工作積極性視角下的高校教師激勵機制研究.pdf

1、本研究的主要目的就是針對當前高校教師激勵的不足以及高校教師群體的特點，設計出更為合理的高校教師激勵機制，從而達到通過外在獎懲制度來提高教師的工作積極性，在實現高校組織發(fā)展目標的同時實現高校組織和教師個體雙方利益的最大化的雙層目標。本文以信息經濟學的機制設計理論、管理學的組織設計理論和心理學的動機需求理論為理論基礎，在實證研究的基礎上分析得出，“領導管理”、“考核制度”、“薪酬制度”和“晉升制度”這四個激勵因素對教師工作積極性的影響最大，

2、不同職稱的教師其工作積極性之間的差異最大。第一、教授總體上的工作積極性相對最高，各因素中最能影響教授工作積極性的是“考核制度”、“領導管理”和“培養(yǎng)制度”三個因素；第二、副教授的工作積極性高于講師和助教，各因素中最能影響副教授工作積極性的是“晉升制度”、“考核制度”、“薪酬制度”和“領導管理”四個因素；第三、講師的工作積極性高于助教，低于教授和副教授，且各因素中最能影響講師工作積極性的是“薪酬制度”、“領導管理”和“考核制度”三個因素；

3、第四、助教的工作積極性相對最低，同時，激勵因素中最能影響助教工作積極性的是“薪酬制度”和“晉升制度”.因此，教師激勵機制就要在激勵框架的基礎上，針對不同職稱的教師設計不同的激勵內容。在教師考核和薪酬方面，要打破以職稱為標準的等級劃分，教授采用“創(chuàng)造性契約”的考核和薪酬制度，教授以下職稱的教師采用“自助式”的考核和薪酬計劃；在教師職務方面，要注重高級職稱教師的激勵和監(jiān)督，放寬名額限制，采用嚴格晉升標準和非升即走相結合的晉升制度。同時，激勵