簡(jiǎn)介：題目XX企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究一、前言部分一、前言部分隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不間斷的改革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過(guò)管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和運(yùn)用的最佳途徑。而知識(shí)的創(chuàng)造、運(yùn)用于增值，只愿的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體“知識(shí)型員工”來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。在此環(huán)境下，盡管人們都承認(rèn)知識(shí)型員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，但是由于知識(shí)的無(wú)形性、知識(shí)作用表現(xiàn)的相對(duì)滯后性和知識(shí)型員工本身的因素，我們對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的作用缺乏全面深刻的認(rèn)識(shí)，從而不能對(duì)知識(shí)型員工做到有效的激勵(lì)。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高質(zhì)量、高效率的知識(shí)型員工是當(dāng)今企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本來(lái)源，如何激勵(lì)知識(shí)型員工成為高質(zhì)量、高效率的人才將成為各企業(yè)積極探索的重點(diǎn)。二、主體部分二、主體部分知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心工作人員，其工作的質(zhì)量直接影響著企業(yè)的整體發(fā)展，如何提高知識(shí)型員工的個(gè)體質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)關(guān)心的重要問(wèn)題。由于知識(shí)型員工的激勵(lì)制度直接影響企業(yè)知識(shí)型員工滿(mǎn)意度，因此，該激勵(lì)制度在企業(yè)中尤為重要。只有在知識(shí)型員工滿(mǎn)意的條件下才能留住他們，并激發(fā)他們的工作積極性。為建立有效的知識(shí)型員工激勵(lì)制度，充分了解該領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)外研究尤為重要。（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外的研究專(zhuān)家很早就認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性，他們通過(guò)大量的研究找出影響知識(shí)型員工績(jī)效的各種因素，從而更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性。激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是個(gè)體成長(zhǎng)約占總量的34、工作自主約占31、業(yè)務(wù)成就約占28、金錢(qián)財(cái)富約占7。與其他類(lèi)型的員工相比知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷地追求，他們要求給予自主權(quán)，使之不再是傳統(tǒng)意義上的普通雇傭勞動(dòng)者，而是將知識(shí)作為資本投入，成為企業(yè)的投資者或者戰(zhàn)略合作伙伴（宋巖，2010）。運(yùn)用這些特長(zhǎng)來(lái)發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，不斷體現(xiàn)自身價(jià)值。（2）追求知識(shí)更新知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的認(rèn)同、對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)，使他們會(huì)主動(dòng)追求知識(shí)更新。同時(shí)，知識(shí)又是他們獲得良好職業(yè)與發(fā)展機(jī)會(huì)的法寶，所以他們會(huì)主動(dòng)追求知識(shí)更新（蘇華張寧，2008）。從客觀(guān)環(huán)境看，知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能是保證知識(shí)型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)的重要前提隨著專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的更新和發(fā)展，為避免知識(shí)陳舊而被時(shí)代所淘汰，他們存在更新知識(shí)的外在壓力。從主觀(guān)意愿看，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的認(rèn)同和尊重、對(duì)專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)的追求，無(wú)疑都是他們主動(dòng)學(xué)習(xí)、更新知識(shí)的動(dòng)力原荷蓮，2009。為了不讓自己被淘汰，知識(shí)型員工必須不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，從而跟上時(shí)代的發(fā)展。（3）流動(dòng)性知識(shí)陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識(shí)工作者流動(dòng)的加快。而知識(shí)型員工追求自我增值的動(dòng)機(jī)使其具有較高的流動(dòng)意愿（丁西珍，2009）。知識(shí)型員工的高流動(dòng)性，既有外部動(dòng)因也有內(nèi)在動(dòng)力。首先，人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。其次人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力張彥，2009。如果一個(gè)企業(yè)不能提供一個(gè)好的環(huán)境讓知識(shí)型員工去發(fā)展，該員工就會(huì)大量流失，從而給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。（4）較強(qiáng)的獨(dú)立性知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。他們不是把工作看作謀生手段，而是把工作作為實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)，追求獨(dú)立的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值（樊勝利，2009）。知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們具有知識(shí)資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排（陸小燕，袁明海，2009）。因此，知

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XXXX企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)一、前言部分企業(yè)質(zhì)量管理體系是企業(yè)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)體系中的主流體系，它對(duì)提高企業(yè)質(zhì)量管理水平能起到重要作用。作為國(guó)際上通用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，ISO9000等標(biāo)準(zhǔn)反映了質(zhì)量管理體系的基本思想和過(guò)程要求，適用于以企業(yè)為代表的各類(lèi)組織的管理和運(yùn)作，也為中小企業(yè)質(zhì)量管理提供了依據(jù)和工具。本文綜述主要探討的是企業(yè)質(zhì)量管理體系的重要性，及其存在的哪些問(wèn)題，以及如何采取措施解決這些問(wèn)題。二、主題部分一企業(yè)質(zhì)量管理體系的構(gòu)成要素一企業(yè)質(zhì)量管理體系的構(gòu)成要素企業(yè)質(zhì)量管理體系是企業(yè)為保證和提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，運(yùn)用系統(tǒng)概念和方法將質(zhì)量管理涉及到的各階段、各環(huán)節(jié)的職能組織起來(lái)，形成一個(gè)任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限明確而又互相協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)的有機(jī)整體。中小企業(yè)屬于生產(chǎn)性機(jī)構(gòu)，而一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量管理體系取決于四個(gè)方面的要素，包括管理職責(zé)，資源管理，產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，測(cè)量、分析與改進(jìn)等。管理職責(zé)管理職責(zé)是建立企業(yè)質(zhì)量管理體系中的一個(gè)關(guān)鍵要素。明確管理職責(zé)的具體工作主要有以下幾項(xiàng)。（一）制定企業(yè)的質(zhì)量方針。（二）規(guī)定企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)。（三）確定企業(yè)的質(zhì)量職責(zé)和權(quán)限。（四）進(jìn)行企業(yè)的質(zhì)量評(píng)審。資源管理主要包括三個(gè)方面其一是人力資源管理。其二是信息資源管理。其三是物質(zhì)資源管理。企業(yè)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程企業(yè)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程可以用企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)來(lái)表示。企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量環(huán)，是指從識(shí)別消費(fèi)者的需要，到評(píng)定這些需要是否得到滿(mǎn)足的各階段中，影響產(chǎn)品質(zhì)量的相互作用活動(dòng)的概念模式。這個(gè)概念模式，存在于整個(gè)企業(yè)管理和企業(yè)產(chǎn)品的過(guò)程中，包括消費(fèi)者意見(jiàn)匯總過(guò)程、產(chǎn)品設(shè)計(jì)過(guò)程和產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程。測(cè)量、分析與改進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理體系的運(yùn)行，需要一個(gè)有效的自我完善機(jī)制，以識(shí)別產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，并采取措施加以解決。為適應(yīng)這個(gè)要求，企業(yè)需要做測(cè)量、分析與改進(jìn)工作，開(kāi)展內(nèi)部質(zhì)量審核。二、企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)中存在的問(wèn)題二、企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)中存在的問(wèn)題1管理體系的建立和貫徹脫離了組織戰(zhàn)略的管理體系，使體系運(yùn)行流于形式主義。ISO標(biāo)準(zhǔn)作為管理類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，既是科學(xué)的體現(xiàn)，又滲透一定的文化痕跡，有一個(gè)與本組織具體情況相結(jié)合的問(wèn)題。現(xiàn)在不少獲證企業(yè)求證心切照搬照抄標(biāo)準(zhǔn)或“范本”條款，體系文件是按照標(biāo)準(zhǔn)條款展開(kāi)表述的，而不是按照企業(yè)業(yè)務(wù)過(guò)程的固有規(guī)律展開(kāi)描述的，加之監(jiān)督和審核活動(dòng)，強(qiáng)化了標(biāo)準(zhǔn)的制約功能，使得管理體系變的缺乏生氣。人們已經(jīng)習(xí)慣了在形式主義下活動(dòng)，審核員已經(jīng)成為“文件要素的審核的熟練工種”。2認(rèn)證證書(shū)成了“假文憑”，管理體系退化。管理評(píng)審是由最高管理者親自主持的一項(xiàng)工作。這項(xiàng)工作開(kāi)展得是否有效，直接關(guān)系到管理體系的運(yùn)行效果和持續(xù)改進(jìn)的力度。但現(xiàn)在企業(yè)搞管理評(píng)審幾乎完全為了滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)的要求，對(duì)持續(xù)改進(jìn)管理體系發(fā)揮的作用不大。而造成這種現(xiàn)象的一個(gè)很重要原因是管理評(píng)審沒(méi)有和企業(yè)日常的管理結(jié)合。企業(yè)為了能夠正常的運(yùn)作，適應(yīng)不斷變化的內(nèi)部和外部的環(huán)境，都會(huì)定期或不定期的召開(kāi)一些高層會(huì)議，如黨政聯(lián)席會(huì)、總經(jīng)理（廠(chǎng)長(zhǎng)）辦公會(huì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)會(huì)等。在這些會(huì)議上研究的問(wèn)題主要包括了企業(yè)的發(fā)展方向、年度計(jì)劃、市場(chǎng)開(kāi)拓、設(shè)備改造、技術(shù)進(jìn)步、質(zhì)量安全改進(jìn)、組織機(jī)構(gòu)變化、人事調(diào)整及人才引進(jìn)等，這些問(wèn)題基本上也就是管理評(píng)審需解決的一些問(wèn)題，如果平時(shí)都能得到及時(shí)解決，也就基本達(dá)到了管理評(píng)審的目的。因此，為了實(shí)現(xiàn)管理評(píng)審和企業(yè)日常管理的一體化，可將這些高層會(huì)議加以規(guī)范，形成獨(dú)具特色的管理評(píng)審，會(huì)收到很好的效果。4改進(jìn)與質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全活動(dòng)相結(jié)合持續(xù)改進(jìn)已成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的重要措施。其實(shí)我們一直都在做持續(xù)改進(jìn)工作，只是沒(méi)有上升到理論的高度去認(rèn)識(shí)和管理，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中，一個(gè)不開(kāi)展持續(xù)改進(jìn)的企業(yè)是不可能生存的。在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)涉及了每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位、每名員工。大到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)改造計(jì)劃等的制定和實(shí)施，小到每項(xiàng)具體工作計(jì)劃的制定和實(shí)施，都包含了持續(xù)改進(jìn)的內(nèi)容。因此，對(duì)持續(xù)改進(jìn)工作企業(yè)應(yīng)在管理體系文件中作出層層規(guī)定，明確部門(mén)持續(xù)改進(jìn)的職責(zé)、規(guī)范、改進(jìn)措施的制定和實(shí)施程序，規(guī)定改進(jìn)措施實(shí)施效果的測(cè)量方法等。另外，企業(yè)中一直開(kāi)展的QC小組活動(dòng)，可以作為持續(xù)改進(jìn)工作的一種重要形式，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)工作的全員參與。三、總結(jié)部分綜上所述對(duì)于中小企業(yè)在建立質(zhì)量管理目標(biāo)體系后，要不斷的尋求自我改進(jìn)，完善企業(yè)質(zhì)量管理體系，以持續(xù)地提高質(zhì)量管理水平。同時(shí)，中小型企業(yè)要從自身需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展方向，加強(qiáng)必要的資源建設(shè)和配置，不斷增強(qiáng)質(zhì)量管理體系的有效性。總之，企業(yè)只有充分了解質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系運(yùn)行中存在的不足，針對(duì)這些不足用不斷改進(jìn)整合管理體系，才能提高管理體系的運(yùn)行質(zhì)量，使企業(yè)的質(zhì)量管理工作走上良心循環(huán)的軌道，取得事半功倍的效果，四、參考文獻(xiàn)1李慧濱，張默，淺析企業(yè)質(zhì)量管理體系的建設(shè)，中小企業(yè)管理與科技雜志，20091329302李文麗，中小企業(yè)質(zhì)量管理體系的建設(shè)，中小企業(yè)管理與科技雜志，20101267683梁人民，確保質(zhì)量管理體系有效運(yùn)行促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，科技咨詢(xún)雜志，2007121814李新萍，民建工程項(xiàng)目質(zhì)量管理體系研究，價(jià)值工程雜志，2010，12535楊健，監(jiān)理企業(yè)質(zhì)量管理體系有效性研究，建設(shè)監(jiān)理雜志，2008318216孫建偉，論質(zhì)量管理師企業(yè)的生命，中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)雜志，200921001017楊光道，淺論質(zhì)量體系的有效性建設(shè)，中國(guó)科技縱橫雜志，201042168余柏林，范菊，質(zhì)量管理體系的建設(shè)，柴油機(jī)設(shè)計(jì)與建造雜志，20071553569李萍，淺析ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)推行中存在的問(wèn)題，廣西電業(yè)雜志，200846061

簡(jiǎn)介：1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)管理人員的激勵(lì)研究一、前言部分一、前言部分隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，除了科學(xué)技術(shù)水平的高低成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素外，現(xiàn)代企業(yè)管理的模式也是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)又是開(kāi)發(fā)人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)是通過(guò)某種方式引發(fā)行為，并促進(jìn)行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的一種手段，要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需要，在滿(mǎn)足個(gè)體需要的過(guò)程中同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，可見(jiàn)，激勵(lì)就是包括刺激需要、引發(fā)行為、滿(mǎn)足需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)力過(guò)程激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的重要手段，它能通過(guò)各種激勵(lì)手段吸引優(yōu)秀的人才到組織中來(lái)，并且有利于留住這些優(yōu)秀的人才，為組織長(zhǎng)期服務(wù)，同時(shí)又利于組織造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，借以開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)員工才能的充分發(fā)揮，最終提高組織的工作效率。而管理人員是企業(yè)的稀缺資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，同時(shí)又是基層團(tuán)隊(duì)的帶頭人，企業(yè)理念的傳遞者，所以建立管理人員的激勵(lì)機(jī)制，是充分調(diào)動(dòng)管理人員積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)高端人才挑戰(zhàn)的必要措施。二、主題部分二、主題部分在現(xiàn)代化浪潮和信息化社會(huì)的推進(jìn)中，管理人員激勵(lì)問(wèn)題越來(lái)越從企業(yè)管理中凸現(xiàn)出來(lái)，成為企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)主體全面發(fā)展的不可或缺的途徑。如何使激勵(lì)有效展開(kāi)，達(dá)到預(yù)期效果，是企業(yè)普遍關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀詹森和墨菲就管理層激勵(lì)方面最早進(jìn)行實(shí)證分析，在其有較大影響的論文中，以2213名1974年至1986年間公布在福布斯雜志上的被調(diào)查的管理人員3結(jié)構(gòu)不夠有效的公司CEO的報(bào)酬偏高。他們的實(shí)證研究顯示，CEO的報(bào)酬隨著公司董事會(huì)規(guī)模的增大而增大，隨著董事會(huì)中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大，隨著董事會(huì)中灰色外部董事、超過(guò)69歲的外部董事所占百分比的增大而增大，隨著CEO所占公司股權(quán)比例的增大而減少，顯示治理結(jié)構(gòu)與CEO報(bào)酬具有較大的相關(guān)性。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從激勵(lì)的重要性，激勵(lì)的誤區(qū)，激勵(lì)機(jī)制的建立，激勵(lì)的應(yīng)用，管理人員激勵(lì)現(xiàn)狀和對(duì)策五個(gè)方面進(jìn)行研究。1、關(guān)于激勵(lì)重要性的研究無(wú)論是對(duì)于組織還是管理者，亦或是員工本人激勵(lì)都是迫切需要的，激勵(lì)在激發(fā)員工積極性，提高其工作效率的同時(shí)也使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。作為組織的需要，激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心；其次是管理者的需要，管理者在日常工作中，有時(shí)會(huì)有意無(wú)意地挫傷員工的工作熱情，因此，運(yùn)用激勵(lì)的方法對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，是一門(mén)不可或缺的學(xué)問(wèn)；最后是個(gè)人的需要，正是個(gè)人需求引發(fā)人們做事的動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)又會(huì)支配人的行動(dòng)，最后這種行動(dòng)得到很好的激勵(lì)，從而滿(mǎn)足了個(gè)人的需求（孫金明，2009）。除此之外，激勵(lì)還有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)以及員工素質(zhì)的提高（凌家儉，孫峰，2007）。同時(shí)研究也發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出200，但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80?（朱廣學(xué)，2006）。2、關(guān)于激勵(lì)誤區(qū)的研究激勵(lì)問(wèn)題盡管已經(jīng)被很多企業(yè)所重視，但是在實(shí)施的過(guò)程中還是難免會(huì)存在一些誤區(qū)，諸如概念不清、尺度把握不準(zhǔn)確、實(shí)施不規(guī)范、缺少必要的溝通機(jī)制等問(wèn)題。首先是以獎(jiǎng)勵(lì)替代激勵(lì)，很多管理部門(mén)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，其次是以金錢(qián)激勵(lì)替代其他激勵(lì)手段，薪酬安排必須和其他激勵(lì)手段相配合才能發(fā)揮其效果，再次是忽視了激勵(lì)機(jī)制適合群體的差異性，一些部門(mén)“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，最后是重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)而忽視實(shí)施過(guò)程的協(xié)調(diào)，缺乏具體的系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（程振民，祝亞軍，2008）。以及涉及激

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書(shū)題目XX企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究學(xué)院商學(xué)院專(zhuān)業(yè)人力資源管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師1進(jìn)行企業(yè)員工激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制有關(guān)文獻(xiàn)資料收集，要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇，并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述和外文資料翻譯。2認(rèn)真解讀資料內(nèi)容，在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫(xiě)結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫(xiě)出開(kāi)題報(bào)告。3文獻(xiàn)綜述、外文翻譯、開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)及畢業(yè)論文等的寫(xiě)作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項(xiàng)具體要求規(guī)范執(zhí)行。4畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際，基本論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，有較強(qiáng)的說(shuō)服力，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文字簡(jiǎn)練，書(shū)寫(xiě)整潔。三、計(jì)劃進(jìn)度三、計(jì)劃進(jìn)度2010110120101121完成畢業(yè)論文選題2010112220110109完成文獻(xiàn)綜述、開(kāi)題報(bào)告及外文翻譯2011022120110311完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位2011031220110503畢業(yè)實(shí)習(xí)，結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文2011050420110518畢業(yè)論文定稿四、主要參考文獻(xiàn)四、主要參考文獻(xiàn)1李仲秋，王歡對(duì)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的探析J經(jīng)營(yíng)與管理，2009（4）P66672李晉淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策J中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2008（14）P63653張宏，汪騰蛟我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析J企業(yè)管理，2008（9）P504陳智峰中小企業(yè)人才激勵(lì)管理方法探析J現(xiàn)代商業(yè)，2008（16）P835李春燕，楊婷完善和創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制J管理科學(xué)，2009（8）P53556郭太祥論企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建J商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（504）P1061087施旌論中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)分配制度建設(shè)J企業(yè)管理，2009（21）P1091118張愛(ài)琴中小組織的薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制探討J生產(chǎn)力研究，200911

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)生產(chǎn)成本控制管理學(xué)院專(zhuān)業(yè)工商管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期先進(jìn)性、科學(xué)性與適應(yīng)性。許多企業(yè)的生產(chǎn)成本管理仍只注重顯現(xiàn)的成本因素，如財(cái)務(wù)費(fèi)用和管理費(fèi)用等，而忽視了隱含的生產(chǎn)成本，如企業(yè)規(guī)模、管理文化等。此外，計(jì)算機(jī)的運(yùn)用為現(xiàn)代生產(chǎn)成本管理提供了方便，使一些原本復(fù)雜但科學(xué)合理的成本核算辦法變得簡(jiǎn)單，而我國(guó)有些企業(yè)的管理者尚未意識(shí)到這些變化，仍用傳統(tǒng)的手工操作，核算辦法陳舊，這與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，顯得落后很多。4生產(chǎn)成本管理缺乏戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略成本管理是戰(zhàn)略思想在生產(chǎn)成本管理中的具體應(yīng)用，是指在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)所進(jìn)行的生產(chǎn)成本管理，也就是說(shuō)不僅要降低生產(chǎn)成本，更要注重與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相配合以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)前相當(dāng)一部分企業(yè)現(xiàn)行的生產(chǎn)成本管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)降低生產(chǎn)成本，而忽視了企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力的管理定位，這可能會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)期顧客和市場(chǎng)份額的消失。5企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制制度不完善。一是企業(yè)生產(chǎn)成本控制側(cè)重于宏觀(guān)需要，忽略成本費(fèi)用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要作用；二是企業(yè)過(guò)分依賴(lài)現(xiàn)有的成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)，不能滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)行全面生產(chǎn)成本控制的需要；三是企業(yè)缺乏生產(chǎn)成本費(fèi)用約束激勵(lì)機(jī)制，不僅使企業(yè)無(wú)法獲得準(zhǔn)確的成本費(fèi)用資料進(jìn)行管理，而且會(huì)破壞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行；四是企業(yè)技術(shù)水平不能滿(mǎn)足成本費(fèi)用降低的需求；五是企業(yè)成本費(fèi)用控制存在短期行為。（二）原材料采購(gòu)中間環(huán)節(jié)多。在供應(yīng)鏈環(huán)境下提升采購(gòu)的效率及降低采購(gòu)成本對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。目前企業(yè)采購(gòu)點(diǎn)過(guò)于分散采購(gòu)信息不透明使得物資采購(gòu)成本較大。從實(shí)際情況來(lái)看。企業(yè)的采購(gòu)經(jīng)歷中間環(huán)節(jié)較多，每經(jīng)過(guò)一道環(huán)節(jié)都將給企業(yè)原材料采購(gòu)成本帶來(lái)了很大幅度的提高。若不經(jīng)過(guò)過(guò)多中間環(huán)節(jié)，直接從供應(yīng)商采購(gòu)則減少相當(dāng)比例的中間費(fèi)用。同時(shí)，中間環(huán)節(jié)多也導(dǎo)致原材料采購(gòu)過(guò)程中周期過(guò)長(zhǎng)。（三）企業(yè)庫(kù)存管理不完善。庫(kù)存具有整合需求和供給、維持各項(xiàng)活動(dòng)順暢進(jìn)行的功能。但是庫(kù)存也是有成本的。庫(kù)存管理的重點(diǎn)之一是管理庫(kù)存成本。消滅庫(kù)存成本。（四）企業(yè)信息化建設(shè)滯后。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以促進(jìn)企業(yè)決策的科學(xué)性和管理的精細(xì)化水平。但是目前，一些企業(yè)的信息化建設(shè)還很滯后。企業(yè)缺

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)激勵(lì)機(jī)制初探學(xué)院商學(xué)院專(zhuān)業(yè)工商管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2010年1月5日間里都只考慮到證業(yè)所有者的激勵(lì)，而少考慮企業(yè)員工的激勵(lì)。但隨著企業(yè)運(yùn)作的進(jìn)程，許多學(xué)者或管理者充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)員工受激勵(lì)程度與企業(yè)績(jī)效有著正相關(guān)性，最早在泰勒時(shí)期，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)，就已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注，只不過(guò)當(dāng)時(shí)的關(guān)注更多的是經(jīng)濟(jì)利益方面。隨后，諸多學(xué)者和經(jīng)營(yíng)者都對(duì)此給予了較為充分全面的關(guān)注。從員工到經(jīng)理人的激勵(lì)，表明企業(yè)所有者已經(jīng)關(guān)注到如果不注意到激勵(lì)員工的激勵(lì)者的激勵(lì)企業(yè)的績(jī)效將更有可能持續(xù)走低。但僅僅關(guān)注到企業(yè)內(nèi)利益相關(guān)者的激勵(lì)，依然是不能很好地維護(hù)企業(yè)生存和促使企業(yè)發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效還取決于企業(yè)外部的諸多因素，從人的意義上講，即企業(yè)外也存在著企業(yè)利益相關(guān)者。有學(xué)者將利益相關(guān)者定義為“意指與一個(gè)組織相關(guān)聯(lián)的個(gè)人或群體”，并指出“除企業(yè)所有者或股東之外，利益相關(guān)者通常還包括顧客和員工。他們也可能包括供應(yīng)商、出借人、合作伙伴、當(dāng)?shù)氐纳鐓^(qū)／倡導(dǎo)群體、出謀劃策的領(lǐng)導(dǎo)者和政府機(jī)構(gòu)等，這取決于組織本身及其使命和職責(zé)”（史蒂文F沃克等，2001）。績(jī)效工資激勵(lì)主要是指將員工工資與其所從事的工作績(jī)效高低相聯(lián)系在一起來(lái)確定其工資水平。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資激勵(lì)對(duì)員工有著比較好的激勵(lì)效應(yīng)，但也不可避免地發(fā)生負(fù)向的激勵(lì)效應(yīng)。哈佛大學(xué)的學(xué)者經(jīng)研究得出結(jié)論如果經(jīng)理獲得的期權(quán)與公司的利潤(rùn)掛鉤，與不掛鉤的公司相比，公司的長(zhǎng)期利潤(rùn)下降。梅雷迪思貝爾賓經(jīng)過(guò)自己的研究指出“這種盛行一時(shí)的制度似乎是一種合理的制度，它能激勵(lì)眾人努力工作，并且讓人感到很公平工作努力，工作好的人應(yīng)當(dāng)從他們的勞動(dòng)中獲益。但事實(shí)E遠(yuǎn)非如此?！彼e例表明，由于這種制度，就很有可能導(dǎo)致警察為得到更多激勵(lì)而向嫌疑人栽贓以提高逮捕數(shù)、老師為得到更多激勵(lì)而向?qū)W生進(jìn)行考前解答以提高學(xué)生考試成績(jī)等梅雷迪思貝爾賓，2000。針對(duì)績(jī)效工資可能存在的此類(lèi)缺陷，許多公司就通過(guò)將顧客滿(mǎn)意度與績(jī)效掛上鉤來(lái)防患于未然，如曾獲得美國(guó)馬爾科姆鮑德里安國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)的企業(yè)聯(lián)邦快遞、施樂(lè)等公司認(rèn)為，他們采用顧客滿(mǎn)意度指標(biāo)作為員工薪資基礎(chǔ)的原因是“I向顧客作出一種承諾；2使員工更有責(zé)任心；（3鼓勵(lì)變更”亞瑟W小舍曼等，1998。顯然，將顧客滿(mǎn)意度與績(jī)效掛鉤，有助于最大限度地消減績(jī)效L資制度的運(yùn)作缺陷。

簡(jiǎn)介：本文是大學(xué)論文過(guò)程材料，僅供購(gòu)買(mǎi)下載的朋友參考如要使用，請(qǐng)稍作修改畢業(yè)論畢業(yè)論文（文（設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購(gòu)后行為關(guān)系研究1、前言部分前言部分（一）寫(xiě)作目的（一）寫(xiě)作目的消費(fèi)者行為學(xué)認(rèn)為消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為一般分以下幾部分確認(rèn)需要、尋求信息、比較評(píng)價(jià)、決定購(gòu)買(mǎi)、購(gòu)后行為。不同的消費(fèi)者和購(gòu)買(mǎi)行為可能會(huì)導(dǎo)致購(gòu)買(mǎi)行為內(nèi)容的變化，但無(wú)論是何種類(lèi)型的消費(fèi)者和購(gòu)買(mǎi)行為，購(gòu)后行為都將存在，并影響消費(fèi)者的下一次購(gòu)買(mǎi)行為。首先，研究服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購(gòu)后行為關(guān)系，為企業(yè)更好的改善和提高服務(wù)質(zhì)量提出一些意見(jiàn)和建議。服務(wù)質(zhì)量的改善和提高有利于客戶(hù)忠誠(chéng)的培養(yǎng)。其次，幫助企業(yè)更好的了解消費(fèi)者需求的滿(mǎn)足，因?yàn)橄M(fèi)者需求的滿(mǎn)足往往都是在消費(fèi)行為發(fā)生后體現(xiàn)的，即在對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的使用或消費(fèi)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。研究消費(fèi)者購(gòu)后行為和服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系，可以幫助企業(yè)采取相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)管理對(duì)策，從而使消費(fèi)者購(gòu)后行為向企業(yè)有利的方向發(fā)展，減少消費(fèi)者購(gòu)后的不滿(mǎn)情緒。再次，消費(fèi)者購(gòu)后行為對(duì)消費(fèi)者身邊的潛在消費(fèi)者影響很大。消費(fèi)者的購(gòu)后評(píng)價(jià)會(huì)傳遞到消費(fèi)者身邊的親戚朋友，從而影響企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的銷(xiāo)售。學(xué)者對(duì)于服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的研究成果頗豐，對(duì)于服務(wù)質(zhì)量研究主要是為在營(yíng)銷(xiāo)策略中的服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)應(yīng)用，普通的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量不能一概而論。產(chǎn)品是有形的，而服務(wù)是無(wú)形的，服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)主要是消費(fèi)者的主觀(guān)感知和判斷。而服務(wù)質(zhì)量的構(gòu)成要素與產(chǎn)品質(zhì)量完全不同。下面是本人收集的有關(guān)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量及其構(gòu)成要素的主要觀(guān)點(diǎn)。（二）相關(guān)概念及綜述范圍（二）相關(guān)概念及綜述范圍1、服務(wù)的定義KOTLER（1988）認(rèn)為“服務(wù)系指一方提供給另一方的任何活動(dòng)或利益，基本上是無(wú)形的，不會(huì)牽涉任何實(shí)體的所有權(quán)，并且不必要附屬于實(shí)體的產(chǎn)品”。美國(guó)營(yíng)銷(xiāo)協(xié)會(huì)（AMERICANMARKETINGASSOCIATION，AMA）給予“服務(wù)”的定義是“經(jīng)由銷(xiāo)售或附帶于一般產(chǎn)品之銷(xiāo)售，所提供的活動(dòng)、利益或滿(mǎn)足”。1朱本文是大學(xué)論文過(guò)程材料，僅供購(gòu)買(mǎi)下載的朋友參考如要使用，請(qǐng)稍作修改和對(duì)企業(yè)不利兩部分。3、消費(fèi)者購(gòu)后行為的定義對(duì)于消費(fèi)者購(gòu)后行為的定義，從目前來(lái)看還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一、明確的定義不同學(xué)者對(duì)購(gòu)后行為有不盡相同的解釋?？傮w來(lái)看，消費(fèi)者購(gòu)后行為定義主要分為廣義和狹義的定義。狹義的定義主要是菲利普科特勒提出的購(gòu)后行為是消費(fèi)者在購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品后為了表示自己對(duì)產(chǎn)品滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的程度而采取的行動(dòng)即顧客的購(gòu)后行為是滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意評(píng)價(jià)所引發(fā)的外顯行為。7符國(guó)群（2001）廣義的消費(fèi)者購(gòu)后行為認(rèn)為，是將消費(fèi)者購(gòu)后行為分為產(chǎn)品的安裝與使用，相關(guān)與配套產(chǎn)品的購(gòu)買(mǎi)，產(chǎn)品閑置，重復(fù)購(gòu)買(mǎi)，更換品牌等外顯行為，也包括自認(rèn)倒霉，對(duì)產(chǎn)品的實(shí)際績(jī)效水平與期望的績(jī)效水平比較，包括后悔，滿(mǎn)意等情緒在內(nèi)的內(nèi)顯行為。8羅曉光，王順（2008）認(rèn)為顧客在購(gòu)買(mǎi)行為結(jié)束后所發(fā)生的一切與購(gòu)買(mǎi)的商品或服務(wù)及與提供該商品或服務(wù)的企業(yè)或組織有關(guān)的外顯行為。9本文認(rèn)為，顧客購(gòu)后行為是指消費(fèi)者在購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)產(chǎn)品之后，一切與該產(chǎn)品和企業(yè)服務(wù)有關(guān)的外顯行為，一些外顯行為可以直接觀(guān)察和測(cè)量。而對(duì)于服務(wù)質(zhì)量，消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為等方面的關(guān)系研究主要集中在服務(wù)質(zhì)量，顧客滿(mǎn)意，顧客忠誠(chéng)之間的關(guān)系上。進(jìn)過(guò)文獻(xiàn)搜索和梳理，本人發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外對(duì)于服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購(gòu)后行為之間的關(guān)系研究成果較少。而消費(fèi)者購(gòu)后行為的重要性是不言而喻的，它可以作為企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的“度量器”亦或是“晴雨表”。通過(guò)研究消費(fèi)者購(gòu)后行為能幫助企業(yè)認(rèn)知服務(wù)質(zhì)量的目前狀況進(jìn)而有助于完善和提升服務(wù)質(zhì)量。本篇綜述從概念介紹、關(guān)于主題的發(fā)展歷史背景、現(xiàn)狀和發(fā)展方向等方面對(duì)服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購(gòu)后行為關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析研究，探究了服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購(gòu)后行為關(guān)系對(duì)于企業(yè)的重要作用。2、主題部分部分（1）關(guān)于服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購(gòu)后行為研究的背景關(guān)于服務(wù)質(zhì)量和消費(fèi)者購(gòu)后行為研究的背景在80年代許多管理者認(rèn)為，只要向消費(fèi)者提供超水平的服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)必然會(huì)得到較好的利潤(rùn)回報(bào)，繼而他們常常盲目的致力于提高和改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)在倉(cāng)儲(chǔ)管理中實(shí)施5S管理的實(shí)例分析學(xué)院專(zhuān)業(yè)工商管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期二次世界大戰(zhàn)后，產(chǎn)品品質(zhì)得以迅速地提升，奠定了經(jīng)濟(jì)大國(guó)的地位，而在豐田公司的倡導(dǎo)推行下，5S對(duì)于塑造企業(yè)的形象、降低成本、準(zhǔn)時(shí)交貨、安全生產(chǎn)、高度的標(biāo)準(zhǔn)化、創(chuàng)造令人心曠神怡的工作場(chǎng)所、現(xiàn)場(chǎng)改善等方面發(fā)揮了巨大作用，逐漸被各國(guó)的管理界所認(rèn)識(shí)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，5S已經(jīng)成為工廠(chǎng)管理的一股新潮流。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，一些公司在原來(lái)5S的基礎(chǔ)上又增加了節(jié)約及安全這兩個(gè)要素，形成了“7S”；還有企業(yè)加上習(xí)慣化、服務(wù)及堅(jiān)持，形成了“10S”，但是所謂的“7S”、“10S”都是從“5S”里衍生出來(lái)的。2、國(guó)內(nèi)研究簡(jiǎn)述、國(guó)內(nèi)研究簡(jiǎn)述5S作為來(lái)自日本，是指在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中對(duì)人員、機(jī)械、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，包括“整理、整頓、清掃、清潔、修養(yǎng)”5個(gè)方面。在國(guó)內(nèi)的企業(yè)界到了廣泛的應(yīng)用，學(xué)術(shù)界也對(duì)5S進(jìn)行了一定的研究，主要采用案例分析的方法，討論了企業(yè)在實(shí)施5S過(guò)程中應(yīng)該注意的注意基本問(wèn)題、實(shí)施5S可以為企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)、企業(yè)實(shí)施5S管理的內(nèi)容和步驟等問(wèn)題，對(duì)于指導(dǎo)解決我國(guó)企業(yè)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題和更好的實(shí)施5S管理有一定的借鑒作用。唐銘鴻（2009）提出了5S管理起源于中國(guó)的說(shuō)法在中華民族古文化中，其中弟子規(guī)內(nèi)容是最早的5S雛形，可以說(shuō)5S內(nèi)容真正起源于中國(guó)，只不過(guò)是日本人在工廠(chǎng)實(shí)踐中加以總結(jié)、歸納，最終形成了5S理論。于濤（2003）在分析討論了某啤酒企業(yè)實(shí)施5S的情況，認(rèn)為在推行5S的過(guò)程中，應(yīng)該注意7個(gè)問(wèn)題首先是高層管理者的不重視、不支持，其次是中層干部不理解、不執(zhí)行，第三是基層的抵制，第四是干勁不足、無(wú)計(jì)劃，形式上模仿，第五，未使用PDCA循環(huán)管理方法，第六，目標(biāo)不明確，第七，執(zhí)行不到位。并且指出了解決這些問(wèn)題的方法是高層主管給與必要的支持，全員主動(dòng)參與積極配合，確定正確的目標(biāo)，制定合理的考核方法，向人員解釋5S與其它管理模式的關(guān)系，做好宣傳工作。但是，只是做這些事不夠的，在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中，卻容易發(fā)生職責(zé)不明和理解不清楚的障礙，給5S實(shí)施的效果帶來(lái)影響，因此企業(yè)有必要結(jié)合自身實(shí)際，制定5S活動(dòng)的具體內(nèi)容并統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。王勇（2009）在分析5S管理與倉(cāng)儲(chǔ)管理精細(xì)化中提出在倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)在推廣5S管理時(shí)，可以從庫(kù)容庫(kù)貌、庫(kù)區(qū)規(guī)劃、儲(chǔ)存保管、生產(chǎn)作業(yè)、安全環(huán)境五方面來(lái)著手進(jìn)行實(shí)踐。同時(shí)可以把5S概念相對(duì)本土化，不拘泥于整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)的字面含義，要做到管理要精細(xì)、守規(guī)矩和不斷提高。同其它任何管理方法一樣，需要公司的全員參與，要確實(shí)擬定行動(dòng)計(jì)劃，最重要的是要獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，需要持之以恒的堅(jiān)持下去。在現(xiàn)場(chǎng)管理的過(guò)程中，必須有推行5S活動(dòng)的組織，制定適合企業(yè)實(shí)際的5S指導(dǎo)性文件，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的宣傳和培訓(xùn)，并對(duì)5S活動(dòng)的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查，不斷改善5S活動(dòng)中面臨的問(wèn)題，提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和員工的責(zé)任感，這樣的5S活動(dòng)才具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。5S活動(dòng)具有立竿見(jiàn)影的效果，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)形成強(qiáng)大的推動(dòng)力與凝聚力，與其它管理模式的成功導(dǎo)入和實(shí)施具有巨大的推動(dòng)作用。陳仲金在全面提升現(xiàn)場(chǎng)管理水平的研究中提出了以華式“5S”管理完善日式“5S”活動(dòng)的方法。它是一種針對(duì)貫徹、實(shí)施ISO9000族標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)場(chǎng)管理不足，對(duì)優(yōu)化現(xiàn)場(chǎng)管理提出的一種管理模式的設(shè)想。這一體系分五個(gè)子系，即情感管理、安全管理、節(jié)省管理、細(xì)節(jié)管理和作風(fēng)管理，這種管理體系的核心是對(duì)生

簡(jiǎn)介：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書(shū)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書(shū)題目XX企業(yè)員工福利研究一、主要任務(wù)與目標(biāo)福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)支付給員工的間接薪酬，對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有著重要的影響，越來(lái)越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家強(qiáng)制法令或相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)?？茖W(xué)、合理、公平、具有人性化的福利體系，是企業(yè)獲取和保持所需員工和人才的有效手段，是企業(yè)薪酬福利管理體系的重要環(huán)節(jié)。本課題的主要任務(wù)是運(yùn)用所學(xué)員工福利相關(guān)的知識(shí)，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工福利研究資料的收集，結(jié)合具體企業(yè)實(shí)際，分析該企業(yè)員工福利體系的優(yōu)點(diǎn)和存在的主要問(wèn)題，完善其員工福利體系，以便更好地發(fā)揮員工福利在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的激勵(lì)作用。本課題的目標(biāo)是結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用員工福利的有關(guān)知識(shí)對(duì)該企業(yè)現(xiàn)有員工福利體系進(jìn)行分析，據(jù)此為該企業(yè)設(shè)計(jì)出一套更科學(xué)的員工福利體系，使得企業(yè)更好地進(jìn)行員工激勵(lì)從而創(chuàng)造出更大的效益。同時(shí)加強(qiáng)自身對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)，提高人力資源管理的實(shí)踐能力和人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1員工福利的概述員工福利的定義，員工福利的形式，員工福利在企業(yè)人力資源管理中的重要性。2XX企業(yè)員工福利的應(yīng)用現(xiàn)狀企業(yè)簡(jiǎn)介，員工狀況分析，XX企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀，分析該企業(yè)現(xiàn)行員工福利存在的主要問(wèn)題。3對(duì)XX企業(yè)員工福利體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)在對(duì)XX企業(yè)員工福利存在的主要問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，對(duì)XX企業(yè)員工福利體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。（二）基本要求1進(jìn)行企業(yè)員工福利有關(guān)文獻(xiàn)資料收集，要求查閱文獻(xiàn)資料不少于20篇，10RIDWHUMPHREYSEMPLOYEEBENEFITSPUBLICPOLICYEMPLOYEERESPONSIBILITIESRIGHTSJOURNAL2005P199210畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)員工福利研究一、前言部分一、前言部分福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)支付給員工的間接薪酬，對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有著重要的影響，越來(lái)越受到企業(yè)決策人的關(guān)注。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家強(qiáng)制法令或相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利（EMPLOYEEBENEFITS），是企業(yè)對(duì)員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，是員工因其被組織雇傭及在組織中的職位而獲得的間接報(bào)酬，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入，它與基本工資、獎(jiǎng)金并稱(chēng)為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱，是員工薪酬的重要組成部分。適度的福利制度是提高企業(yè)凝聚力的一個(gè)重要手段。企業(yè)（特別是薪資標(biāo)準(zhǔn)高于地區(qū)或行業(yè)平均水平的企業(yè)）在經(jīng)營(yíng)管理中，單純靠增加工資已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的遠(yuǎn)景和關(guān)懷，同時(shí)日漸高漲的工資可能使企業(yè)勞動(dòng)力成本過(guò)高，因不堪重負(fù)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)，最終可能面臨痛苦的裁員。如何讓員工感受到企業(yè)凝聚力，如何更加有效地穩(wěn)定和留住人才，提高員工對(duì)職務(wù)的滿(mǎn)意度，福利制度的探索與創(chuàng)新比單純提高工資能起到更好的作用。同時(shí)，員工的福利在財(cái)務(wù)籌劃中通?？梢赃M(jìn)入成本核算，企業(yè)通過(guò)發(fā)放福利可以達(dá)到合理避稅的目的。因此，相對(duì)于等量工資來(lái)說(shuō)，發(fā)放福利在某種意義上對(duì)于企業(yè)和員工更具價(jià)值，又不會(huì)增加企業(yè)更多的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二、主題部分二、主題部分是否提供福利，如何提供福利，是當(dāng)今所有企業(yè)面臨的問(wèn)題。國(guó)外對(duì)福利的研究比較早，在發(fā)達(dá)國(guó)家，員工福利在19世紀(jì)中期已經(jīng)產(chǎn)生，現(xiàn)今，國(guó)外對(duì)員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)已經(jīng)非常普及了；而國(guó)內(nèi)的福利制度還在各種程度上存在著不合理，在需要進(jìn)行調(diào)整的情況下還要

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書(shū)題目XX企業(yè)員工滿(mǎn)意度研究專(zhuān)業(yè)人力資源管理一、一、主要任務(wù)與目標(biāo)主要任務(wù)與目標(biāo)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使員工滿(mǎn)意度成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。員工滿(mǎn)意度，是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿(mǎn)足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報(bào)與實(shí)際獲得的回報(bào)之間存在的差額，是員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。員工滿(mǎn)意度是人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)、工作與職業(yè)心理學(xué)等領(lǐng)域研究者的興趣所在，也是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。員工滿(mǎn)意度高低，不僅決定了企業(yè)生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運(yùn)與前途。因此，企業(yè)必須高度重視員工滿(mǎn)意，不斷提高員工滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。本課題的主要任務(wù)是運(yùn)用員工滿(mǎn)意度的知識(shí)，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工滿(mǎn)意度研究資料的收集，結(jié)合具體企業(yè)實(shí)際，分析影響該企業(yè)員工滿(mǎn)意度的因素，探索提高該企業(yè)員工滿(mǎn)意度可以采取的對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙向“效益”。本課題的目標(biāo)是結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用企業(yè)員工滿(mǎn)意度的有關(guān)知識(shí)對(duì)該企業(yè)員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并進(jìn)行原因分析，據(jù)此提出一些提高該企業(yè)員工滿(mǎn)意度的對(duì)策，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、責(zé)任感、有主人翁意識(shí)，為工作投入更大的熱情，從而能夠創(chuàng)造更高的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)使自身對(duì)員工滿(mǎn)意度相關(guān)知識(shí)有較深刻地認(rèn)識(shí)，提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力和職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內(nèi)容與基本要求二、主要內(nèi)容與基本要求（一）主要內(nèi)容1員工滿(mǎn)意度的概述員工滿(mǎn)意度的定義；員工滿(mǎn)意度的重要性；影響員工滿(mǎn)意度的因素。旬刊總第477期P89905吳楊，王亮企業(yè)員工滿(mǎn)意度模糊綜合評(píng)價(jià)模型的建立與運(yùn)用J江西社會(huì)科學(xué)，20058P1421466趙偉軍知識(shí)型員工滿(mǎn)意度研究J生產(chǎn)力研究，20047P1401427于海波，李永瑞，鄭曉明員工薪酬滿(mǎn)意度及其影響實(shí)證研究J經(jīng)濟(jì)管理，20099P93998劉芳，傅云新員工滿(mǎn)意度研究綜述J商場(chǎng)現(xiàn)代化，200810P1001019謝宣正，薛聲家企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿(mǎn)意度實(shí)證研究J科技管理研究，20099P31832110劉家才企業(yè)員工滿(mǎn)意度的內(nèi)涵、特征、功能及構(gòu)成研究J集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，200524P19719811RICARDOCHIVAEMOTIONALINTELLIGENCEJOBSATISFACTIONTHEROLEOFGANIZATIONALLEARNINGCAPABILITYJUNIVERSITATJAUMEIDEPDADMINISTRACIDEMPRESESIMARKETINGCASTELLSPAIN，2008P68070112MARKATIETJENMOTIVATIONJOBSATISFACTIONJPALMBEACHATLANTICCOLLEGEWESTPALMBEACHFLIDAUSA，1998P226231

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)文化建設(shè)研究學(xué)院專(zhuān)業(yè)工商管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師開(kāi)題日期企業(yè)的發(fā)展具有良好的刺激作用。（艾倫吉勃1988）并購(gòu)海外汽車(chē)所引起的沖撞一文中對(duì)歐美汽車(chē)企業(yè)文化分析中指出，在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的歐美，汽車(chē)企業(yè)能走在世界的前頭，不僅是因?yàn)榧夹g(shù)上高度成熟，企業(yè)內(nèi)部的管理以及國(guó)家對(duì)企業(yè)的管理方面都非常的先進(jìn)，更關(guān)鍵的是這些國(guó)家在企業(yè)的各項(xiàng)工作上都有法律的支持和保護(hù)。并且，工會(huì)制度也是西方企業(yè)文化的重要體現(xiàn)之一，他們不遺余力的與一切反對(duì)工人的勢(shì)力作斗爭(zhēng)，并受到法律的保護(hù)。（朱杰、程超2010）（二）國(guó)內(nèi)有關(guān)民營(yíng)企業(yè)文化的成果（二）國(guó)內(nèi)有關(guān)民營(yíng)企業(yè)文化的成果1、發(fā)展現(xiàn)狀我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對(duì)策指出，中國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)大多是上世紀(jì)八十年代末九十年代初成立的，經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)民生產(chǎn)總值新增部分的貢獻(xiàn)已達(dá)65％。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最有活力的部分和新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)宏觀(guān)格局中占有著越來(lái)越重要的地位，成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。（陳俊瑋2010）新形勢(shì)下中小企業(yè)文化建設(shè)的探討中寫(xiě)到，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在受世界金融危機(jī)的影響下，我國(guó)中小企業(yè)受到較大的沖擊和影響，到2009年3月，破產(chǎn)總數(shù)已達(dá)75。但在我國(guó)政府“擴(kuò)內(nèi)需、保增長(zhǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生”的工作思路和各項(xiàng)政策措施的持續(xù)作用下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)成功地克服了國(guó)際金融危機(jī)的影響，據(jù)相關(guān)資料所披露的數(shù)據(jù)，我國(guó)規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)增速由2008年6月份的16下滑到2009年12月份的38，2008年3月份上跌回升到2010年12月份增速達(dá)到207，全國(guó)規(guī)模以上中小企業(yè)完成工業(yè)增加值增速達(dá)到216，隨著生產(chǎn)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，中小企業(yè)吸納就業(yè)人數(shù)逐月攀升，2009年11月份，就業(yè)人數(shù)達(dá)6870萬(wàn)人，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入后金融危機(jī)時(shí)期。（濮志峰2010）2、存在的問(wèn)題中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之路探析認(rèn)為，中小民營(yíng)企業(yè)雖然在發(fā)展的過(guò)程中，特別是在其創(chuàng)業(yè)時(shí)期存在著一定的優(yōu)勢(shì)，但是隨著企業(yè)的規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)國(guó)民待遇的逐步實(shí)施，市場(chǎng)環(huán)境的逐步規(guī)范，消費(fèi)者心理的逐步成熟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中存在的問(wèn)題已越來(lái)越突出，這些問(wèn)題已經(jīng)大大地消減了中小民營(yíng)企業(yè)的原有的優(yōu)勢(shì)，成為其難以發(fā)展壯大的制約因素。（孫維峰2010）我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與對(duì)策認(rèn)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前存在以下問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)追求單一經(jīng)濟(jì)效益，價(jià)值觀(guān)處于低層次；民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏科學(xué)的管理制度；民營(yíng)企業(yè)缺乏良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍，難以吸引和留住人才。（陳俊瑋2010）淺談中小企業(yè)文化建設(shè)指出，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)存在以下誤區(qū)注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵；忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性化；認(rèn)為企業(yè)文化可以脫離員工獨(dú)立存在；將企業(yè)文化等同于企業(yè)文體活動(dòng)；將企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度。（王春志2010）中小企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境問(wèn)題及其對(duì)策探析認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)了一些問(wèn)題①對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)存在一定的偏差。②企業(yè)文化模式單一。③創(chuàng)新意識(shí)缺乏。（楊亦凡2010）3、建設(shè)企業(yè)文化的必要性中外企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的差異研究認(rèn)為我國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力不足的原因，

簡(jiǎn)介：本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）1（2011屆）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目XX企業(yè)在人本思想指導(dǎo)下實(shí)施團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)例分析探討姓名專(zhuān)業(yè)工商管理班級(jí)學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師導(dǎo)師職稱(chēng)年月日本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）3一件相當(dāng)有趣味，值得驗(yàn)證的事。如何建設(shè)符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際的公司文化，是我國(guó)企業(yè)急需也是解決問(wèn)題，也是最具有現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題之一。TESCO樂(lè)購(gòu)嘉善物流中心有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)樂(lè)購(gòu)公司）是中國(guó)第一家綠色物流公司。TESCO是英國(guó)領(lǐng)先的零售商，也是全球三大零售企業(yè)之一。TESCO在全世界擁有門(mén)店總數(shù)超過(guò)4300家，員工總數(shù)達(dá)470000多人。除英國(guó)外，TESCO還在其它13個(gè)國(guó)家開(kāi)展業(yè)務(wù)，包括歐洲的愛(ài)爾蘭共和國(guó)、匈牙利、捷克共和國(guó)、斯洛伐克、波蘭和土耳其，亞洲的中國(guó)、日本、馬來(lái)西亞、韓國(guó)、泰國(guó)和印度，以及美國(guó)。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員的增多，企業(yè)在管理方面開(kāi)始跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，特別是在人力資源管理方面，存在不少的問(wèn)題。本文以對(duì)在嘉善的樂(lè)購(gòu)物流公司存在的一些問(wèn)題進(jìn)行探討。結(jié)合實(shí)際問(wèn)題設(shè)計(jì)一套行之有效的方案。2樂(lè)購(gòu)公司的現(xiàn)狀分析樂(lè)購(gòu)公司的現(xiàn)狀分析21樂(lè)購(gòu)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)樂(lè)購(gòu)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)TESCO樂(lè)購(gòu)最早是由臺(tái)灣頂新國(guó)際集團(tuán)1997年在上海創(chuàng)立的連鎖超市品牌，2004年7月和2006年12月，英國(guó)最大、排名全球第三的零售商TESCO先后分兩次共計(jì)購(gòu)入樂(lè)購(gòu)90的股份，取得對(duì)樂(lè)購(gòu)的絕對(duì)控股地位，隨后將樂(lè)購(gòu)改名為T(mén)ESCO樂(lè)購(gòu)。截至2010年10月，TESCO集團(tuán)在中國(guó)（華北華東華南和東北）已擁有74家大賣(mài)場(chǎng)、7家試驗(yàn)階段便捷店、2家LIFESPACE樂(lè)都匯購(gòu)物廣場(chǎng)和20個(gè)簽約的商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目。自2006年12月取得對(duì)樂(lè)購(gòu)的絕對(duì)控股地位以后，TESCO中國(guó)區(qū)建立起與英國(guó)總部垂直對(duì)應(yīng)的管理架構(gòu)，成立4人董事會(huì)，成員主要為中國(guó)區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陶爾康、副總裁莊南濱、地產(chǎn)長(zhǎng)以及財(cái)務(wù)官，下設(shè)由各個(gè)主要部門(mén)的十幾個(gè)負(fù)責(zé)人組成的執(zhí)行委員會(huì)，統(tǒng)籌相關(guān)工作，TESCO中國(guó)區(qū)被分為華北、東北、華東、華南等4個(gè)大區(qū)，分別在北京、沈陽(yáng)、上海、廣州設(shè)立4個(gè)分公司，各門(mén)店隸屬于分公司管理。隨后，公司啟動(dòng)一項(xiàng)被稱(chēng)為T(mén)OM（TESCOOPERATIONMODEL，中文譯為“TESCO運(yùn)營(yíng)模式”）的系統(tǒng)1，對(duì)各項(xiàng)工作體系、流程等進(jìn)行全面的改造，使之符合TESCO的全球標(biāo)準(zhǔn)。TOM系統(tǒng)包括創(chuàng)新零售運(yùn)營(yíng)、自有品牌開(kāi)發(fā)、物流和IT系統(tǒng)以及食品安全等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，比業(yè)內(nèi)知名的沃爾瑪防損體系管理更加嚴(yán)格的TESCO在英國(guó)的防損管理也將被

簡(jiǎn)介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)員工滿(mǎn)意度研究專(zhuān)業(yè)人力資源管理1、前言部分前言部分新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工成為企業(yè)最重要的可支配性資源，也是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。員工滿(mǎn)意度，就是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿(mǎn)足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報(bào)與實(shí)際獲得的回報(bào)之間存在的差額，是員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。員工滿(mǎn)意度，首先是相對(duì)于用戶(hù)滿(mǎn)意度而言的，指員工滿(mǎn)意的程度或員工滿(mǎn)意的定量表述，它直接反應(yīng)了員工感受到自身需要已被滿(mǎn)足的程度。其次，員工滿(mǎn)意度又是相對(duì)于個(gè)體生活滿(mǎn)意度和總體滿(mǎn)意度而言，特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿(mǎn)意程度。員工滿(mǎn)意度與用戶(hù)滿(mǎn)意度一樣，都取決于期望與實(shí)際感知的比較。當(dāng)員工的實(shí)際感知符合或大于其期望時(shí)，員工就會(huì)滿(mǎn)意或很滿(mǎn)意；反之，則不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意。員工滿(mǎn)意度是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，員工滿(mǎn)意度是人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)、工作與職業(yè)心理學(xué)等領(lǐng)域研究者的興趣所在，也是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。員工滿(mǎn)意度是企業(yè)了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問(wèn)題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，可以提供企業(yè)管理績(jī)效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，從而采取相應(yīng)的對(duì)策。員工滿(mǎn)意度高低，不僅決定了企業(yè)生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運(yùn)與前途。因此，企業(yè)必須高度重視員工滿(mǎn)意，不斷提高員工滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。2、主體部分主體部分隨著以人為本的管理理念日益深入人心，員工滿(mǎn)意度也成為組織管理是否有效的一個(gè)重要指標(biāo)，員工滿(mǎn)意度是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)鍵要素，提升員工滿(mǎn)意度已成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。以下是國(guó)內(nèi)外學(xué)者就員工滿(mǎn)意度用以態(tài)度為基礎(chǔ)的度量方法（DANIELSHAMERMESH，2001）。為了準(zhǔn)確地對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，當(dāng)前許多國(guó)外學(xué)者一般采用量表法來(lái)研究員工滿(mǎn)意度。主要有明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者基于工作適應(yīng)理論進(jìn)行一系列研究所編制的明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表。史密斯、KENDALL和HULIN設(shè)計(jì)的工作描述指標(biāo)問(wèn)卷法（YOAVGANZACH，2003）。蓋洛普咨詢(xún)公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，該問(wèn)卷雖然只有十二個(gè)問(wèn)題，卻涵蓋了員工滿(mǎn)意度歸因的諸多方面，但是對(duì)于滿(mǎn)足員工較低層次需要的指標(biāo)則關(guān)注不足。彼得需求滿(mǎn)意度問(wèn)題調(diào)查表，它適用于管理人員，其提問(wèn)集中在管理工作的具體問(wèn)題和異議上，總的滿(mǎn)意度可用對(duì)各項(xiàng)得分的全部加總來(lái)衡量（DANIELSHAMERMESH，2001）。通過(guò)測(cè)量的方法，可以更加準(zhǔn)確的對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)價(jià)。國(guó)外學(xué)者關(guān)于員工滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行了研究，并且通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度影響因素的研究，提出了許多關(guān)于員工滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)與測(cè)量的方法，為企業(yè)提供了良好的服務(wù)，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多利益。除了國(guó)外學(xué)者進(jìn)行研究外，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者也對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了相關(guān)的研究，以下是國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究情況。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)員工滿(mǎn)意度也進(jìn)行了不少的研究，主要集中于提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度重要性，影響企業(yè)員工滿(mǎn)意度的各種因素，以及提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度的相關(guān)對(duì)策方面的研究。1、關(guān)于提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度重要性的研究隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越多，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也就越來(lái)越激烈，而員工的工作效率影響著企業(yè)的發(fā)展，而員工滿(mǎn)意度的高低直接帶動(dòng)著員工工作效率的高低，當(dāng)員工得到了一定的回報(bào)也就會(huì)做出相應(yīng)的付出。所以為了增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，就必須提高員工的滿(mǎn)意度。1提高員工滿(mǎn)意度對(duì)顧客滿(mǎn)意度的影響顧客滿(mǎn)意度是指顧客對(duì)接受該企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)所實(shí)現(xiàn)的效果和顧客期望的效果進(jìn)行比較的結(jié)果。它是一種相對(duì)主觀(guān)的評(píng)價(jià)，是對(duì)所接受的產(chǎn)品或服務(wù)后所實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意程度。企業(yè)要贏得顧客，首先就要讓顧客滿(mǎn)意。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，顧客滿(mǎn)意已成為現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。許多企業(yè)，尤其是服務(wù)企業(yè)都十分重視和強(qiáng)調(diào)顧客滿(mǎn)意度。在他們看來(lái)，顧客滿(mǎn)意度

簡(jiǎn)介：1本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述題目XX企業(yè)博客營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題研究學(xué)院專(zhuān)業(yè)工商管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2007年12月25日3和訊網(wǎng)站的博客廣告聯(lián)盟簽約，在5月初投放60萬(wàn)元的信用卡廣告，這已經(jīng)算博客廣告額度比較大的一單了。其次是市場(chǎng)調(diào)查成本的降低。博客的靈活性和互動(dòng)性保證傳者和受者之間順暢的溝通，其中通過(guò)博客、企業(yè)和消費(fèi)者之間、消費(fèi)者和消費(fèi)者之間能夠自如的進(jìn)行信息的傳遞與反饋。再次是維持顧客的費(fèi)用的降低，由于博客是一種相對(duì)自由的交流方式，而且博客的內(nèi)容又處于時(shí)刻更新當(dāng)中，所以博客往往能牢牢地吸引對(duì)其內(nèi)容有較大興趣的群體的不斷參與，這些群體的穩(wěn)定性也為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)節(jié)省了相當(dāng)大的成本。（二）客營(yíng)銷(xiāo)面臨的機(jī)會(huì)與危險(xiǎn)研究（二）客營(yíng)銷(xiāo)面臨的機(jī)會(huì)與危險(xiǎn)研究中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心CNINC在2008年7月發(fā)布的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示中國(guó)的博客用戶(hù)規(guī)模已達(dá)到10706萬(wàn)，用戶(hù)數(shù)量的增加吸引實(shí)力企業(yè)和風(fēng)險(xiǎn)投資紛紛加入，推動(dòng)了博客技術(shù)創(chuàng)新，服務(wù)拓展，許多博客網(wǎng)站已經(jīng)開(kāi)拓了音頻和視頻服務(wù)。這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明，博客的發(fā)展已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)中不可忽視的現(xiàn)象，并且對(duì)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境產(chǎn)生日益深遠(yuǎn)的影響，博客營(yíng)銷(xiāo)的應(yīng)用價(jià)值也逐漸表現(xiàn)出來(lái)。1、博客營(yíng)銷(xiāo)面臨的機(jī)會(huì)劉婷婷李長(zhǎng)儀指出WEB20技術(shù)對(duì)博客營(yíng)銷(xiāo)的支持是十分重要的。WEB20以BLOG博客、TAG網(wǎng)摘、SNS社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)、RSS簡(jiǎn)易聚合、WIKI維客等應(yīng)用為核心。隨著WEB20技術(shù)的發(fā)展與概念的推廣，博客的商業(yè)價(jià)值開(kāi)始得到挖掘。而且自網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)以來(lái)出來(lái)，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)法律的爭(zhēng)論就一直存在。隨著博客的普及，與之相關(guān)的法律問(wèn)題也逐漸顯露。但目前還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)博客營(yíng)銷(xiāo)的法律出臺(tái)，因此對(duì)博客營(yíng)銷(xiāo)來(lái)說(shuō)法律環(huán)境十分寬松。隨著政府對(duì)中小企業(yè)政策的放寬，越來(lái)越多的中小企業(yè)涌現(xiàn)，中小企業(yè)為改變自身的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，完全可以創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)思維，跟上時(shí)代步伐，充分運(yùn)用博客營(yíng)銷(xiāo)，博客營(yíng)銷(xiāo)正處于蓬勃發(fā)展的好時(shí)機(jī)。2、博客營(yíng)銷(xiāo)的危機(jī)直接投放廣告在博客營(yíng)銷(xiāo)中十分流行，隨之而來(lái)的則是廣告費(fèi)的歸屬問(wèn)題，而對(duì)評(píng)估博客的影響力以及營(yíng)銷(xiāo)效果也缺乏科學(xué)有效的方法。博客開(kāi)始投放廣告，會(huì)不會(huì)成為企業(yè)公關(guān)的軟文匯聚地，從而讓讀者失去興趣，這是博客營(yíng)銷(xiāo)所要面對(duì)的挑戰(zhàn)，處理不好則會(huì)引發(fā)博客營(yíng)銷(xiāo)的危機(jī)。

簡(jiǎn)介：1題目XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究一、前言部分一、前言部分二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程地加快，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，人才也成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，員工素質(zhì)最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，培養(yǎng)未來(lái)的人才是現(xiàn)代企業(yè)面臨的客觀(guān)問(wèn)題。而員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。招聘到合格的優(yōu)秀人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工。對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論是管理層還是一般員工，只有不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步，充實(shí)和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，才能勝任要求不斷提高的工作。雖然許多企業(yè)逐漸重視企業(yè)的培訓(xùn)工作，并加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度。但培訓(xùn)業(yè)呈現(xiàn)出一些令人尷尬的現(xiàn)象員工在培訓(xùn)結(jié)束后依然“我行我素”，極少按照培訓(xùn)的要求改變自己的行為；培訓(xùn)主管部門(mén)在有限的經(jīng)費(fèi)下開(kāi)展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果總是看不到摸不著；領(lǐng)導(dǎo)層希望人才快速成長(zhǎng)，總感覺(jué)培訓(xùn)力度不夠；員工卻覺(jué)得培訓(xùn)成了負(fù)擔(dān)，沒(méi)什么實(shí)際價(jià)值因此，如何開(kāi)發(fā)并有效調(diào)動(dòng)人力資源的潛能，如何將員工培訓(xùn)成為企業(yè)管理層所期盼的得心應(yīng)手的人才顯得尤其重要。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提高培訓(xùn)的有效性從而獲得企業(yè)與員工的雙贏成了一個(gè)緊迫話(huà)題。二、主體部分二、主體部分培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性已毋庸置疑。企業(yè)的發(fā)展對(duì)培訓(xùn)工作提出了更高的要求，但是現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)中存在著很多問(wèn)題嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的有效性，所以解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，提高培訓(xùn)的有效性成為了我們要研究的主要問(wèn)題。（一）員工培訓(xùn)概述在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，學(xué)術(shù)界和各個(gè)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但是人們對(duì)于何為培訓(xùn)卻是各抒己見(jiàn)，至今并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)過(guò)程。培訓(xùn)的目的不僅僅局限在基本技能的開(kāi)發(fā)上，更多的應(yīng)看成是創(chuàng)造人力資本的途徑，創(chuàng)造造出一個(gè)有利于人和企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織（李衛(wèi)榮，2006）。而魏國(guó)華（2007）認(rèn)為現(xiàn)代員工培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。蔣亞仙（2005）指出培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過(guò)程、確立目標(biāo)過(guò)程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程、信息反饋過(guò)程、效果評(píng)價(jià)過(guò)程。3（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009）。3、培訓(xùn)需求不明確培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)工作的第一步。沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致、深人的需求調(diào)查分析，企業(yè)管理者就不清楚企業(yè)自身需要何種培訓(xùn)，也無(wú)從把握員工的實(shí)際培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，對(duì)企業(yè)發(fā)展作用甚微（李雙雁，2007）。許多企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒(méi)有針對(duì)性。分析受訓(xùn)者時(shí)，沒(méi)有考慮受訓(xùn)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。即沒(méi)有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費(fèi)，另一方面受訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)員工自己的需求而使其不關(guān)心培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的積極性較低（王亨，2009）。沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理。結(jié)果要么重視高層、要么重視基層、要么跟蹤“流行”（閔紅伍，2007）。4、培訓(xùn)設(shè)置不科學(xué)企業(yè)大多數(shù)只注重員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，忽略了對(duì)員工企業(yè)文化、思想觀(guān)念、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應(yīng)付工作壓力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神和意志力。在培訓(xùn)方式上，許多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。如采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽(tīng)”、“放錄像”等方式。大都千篇一律，這些方式都很容易使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥乏味的感覺(jué)（王亨，2009）。一些企業(yè)把培訓(xùn)僅僅當(dāng)成了治病而非強(qiáng)身，認(rèn)為培訓(xùn)可以一次性完成。只有基本的崗位培訓(xùn)沒(méi)有連續(xù)性的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容的臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益（黃亞明、徐淑華，2005）。還有的企業(yè)盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行過(guò)的培訓(xùn)。這類(lèi)培訓(xùn)往往缺乏對(duì)本企業(yè)實(shí)際需求的調(diào)查，培訓(xùn)結(jié)果大都無(wú)效。一些企業(yè)往往是少數(shù)人參加培訓(xùn)，偏重對(duì)基層員工的培訓(xùn)，忽視對(duì)管理層特別是決策層的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的管理層不進(jìn)行自我提高、缺乏相應(yīng)的管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段。下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納、挫傷了員工的積極性。（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009；武燕，2006）。在許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情形，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒(méi)有針對(duì)企業(yè)實(shí)際需求，培訓(xùn)講師授課風(fēng)格不受歡迎，培訓(xùn)方式呆板、互動(dòng)性不足等。由于存在的上述問(wèn)題導(dǎo)致學(xué)員對(duì)參加培訓(xùn)的積極性不高，對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)課程不認(rèn)可，培訓(xùn)所得不多等現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)培訓(xùn)有效性（陳沛，2010）。5、培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評(píng)估功能缺乏嚴(yán)重。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系（王相平，2007）。許多企業(yè)重視培訓(xùn)，卻缺乏培訓(xùn)評(píng)估和建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。評(píng)估的方式大多是發(fā)放一張問(wèn)卷，讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個(gè)分就可