簡(jiǎn)介：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案一論未來(lái)薪酬制度改革的主要方向。答現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場(chǎng)發(fā)展變化對(duì)企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對(duì)薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國(guó)的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破。1、重視按績(jī)效、技能和知識(shí)付酬隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)、技能和管理能力付酬。2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評(píng)估績(jī)效的，了解不同績(jī)效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說(shuō)要向員工輸入績(jī)效信息和收入信息。一個(gè)保密的薪酬制度割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。相反，一個(gè)開放的工資制度會(huì)產(chǎn)生自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。3、講求薪酬支付的藝術(shù)性企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。就是說(shuō)，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來(lái)說(shuō)，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實(shí)行“一刀切”的政策，會(huì)造成一部分人積極性下降。在未來(lái)的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來(lái)選擇不同的薪酬支付方式。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們?cè)讷@取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在合適的場(chǎng)合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績(jī)感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。4、關(guān)注員工的心理收入所謂心理收入是指員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無(wú)限度的。現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)

簡(jiǎn)介：59企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)服從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（A）而培訓(xùn)，而不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。（A）達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（B）提高企業(yè)自身素質(zhì)（C）解決現(xiàn)實(shí)存在問(wèn)題（D）提高員工工作績(jī)效60進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步是（D）。（A）實(shí)施培訓(xùn)（B）需求分析（C）編制培訓(xùn)計(jì)劃（D）教學(xué)設(shè)計(jì)61在入職教育中，由新員工的直接上級(jí)執(zhí)行（D）。（A）專業(yè)性指導(dǎo)（B）個(gè)別性指導(dǎo)（C）基礎(chǔ)性指導(dǎo)（D）特定性指導(dǎo)62管理人員教程培訓(xùn)四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是（A）。（A）具有管理潛能的員工（B）具有較高潛力的初級(jí)管理人員（C）負(fù)責(zé)核心流程的管理人員（D）管理業(yè)務(wù)并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63人力資源的開發(fā)成本不包括（D）。（A）人員定向成本（B）在職培訓(xùn)成本（C）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本（D）人員招募成本64根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項(xiàng)培訓(xùn)和（D）。（A）脫產(chǎn)培訓(xùn)（B）崗前培訓(xùn)（C）在崗培訓(xùn)（D）全員培訓(xùn)59、員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持AA按需培訓(xùn)原則B長(zhǎng)期性原則C學(xué)以致用原則D投資效益原則60、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是A。A改善自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B提高員工素質(zhì)C提高經(jīng)濟(jì)效益D促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)屜6L、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)但具體工作特點(diǎn)決定了他們?nèi)皂毥邮蹸。A基礎(chǔ)性培訓(xùn)B特定性培訓(xùn)C適應(yīng)性培訓(xùn)D非個(gè)性化培訓(xùn)62、晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括D。社會(huì)類內(nèi)容（C）崗前培訓(xùn)計(jì)劃中的全部?jī)?nèi)容都是固定不變的（D）培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成61晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的（C）。黃P150（A）12月（B）35月（C）12年（D）23年62在管理人員教程培訓(xùn)中，三級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是（B）。黃P151（A）具有管理潛能的員工（B）具有較高潛力的初級(jí)管理人員（C）負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員（D）管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63在課堂培訓(xùn)的研討法中，案例分析法是為了（A）。（黃P157表35）（A）培養(yǎng)綜合能力（B）開發(fā)創(chuàng)造能力（C）改善人際關(guān)系（D）學(xué)習(xí)職業(yè)行為64如果一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實(shí)踐，那么這項(xiàng)培訓(xùn)就適合于（B）。黃P167（A）課堂培訓(xùn)（B）現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)（C）業(yè)余自學(xué)（D）以上均可59有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說(shuō)法不正確的是（D）。（A）是一個(gè)以管理為主要職能的部門或者崗位（B）中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓(xùn)工作（C）就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系（D）由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制60在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般采取（C）的方法制定。（A）自上而下（B）由整體到局部（C）自下而上（D）由概括到具體61在管理人員教程培訓(xùn)中，四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是（A）。（A）具有管理潛能的員工（B）具有較高潛力的初級(jí)管理人員（C）負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員（D）管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者62（D）最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。（黃皮書P157）（A）講授法（B）案例分析法（C）研討法（D）專題講座法63適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法是（B）。（黃皮書P169）（A）工作指導(dǎo)法（B）工作輪換法（C）特別任務(wù)法（D）個(gè)別指導(dǎo)法64資源需求模型按照（C）核算企業(yè)培訓(xùn)成本。（黃皮書P181）（A）培訓(xùn)所需資源（B）會(huì)計(jì)成本科目（C）培訓(xùn)作業(yè)流程（D）有形資本消耗59、B原則要求充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)。原則要求充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)。A多樣性B按需培訓(xùn)C長(zhǎng)期性D實(shí)踐培訓(xùn)60、選擇外派培訓(xùn)或組織內(nèi)部培訓(xùn)主要從、選擇外派培訓(xùn)或組織內(nèi)部培訓(xùn)主要從C來(lái)考慮。來(lái)考慮。A受訓(xùn)員工B培訓(xùn)成本D培訓(xùn)目標(biāo)C培訓(xùn)效果

簡(jiǎn)介：第三章培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較表述正確的是。A、外聘教師保證交流的順暢B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性2、培訓(xùn)管理的首要制度是。A、入職培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)激勵(lì)制度C、培訓(xùn)服務(wù)制度D、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度3、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是。A、拓展訓(xùn)練B、特別任務(wù)法C、管理者訓(xùn)練D、敏感性訓(xùn)練法4、講義法屬于與培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A、技能8、敏感性訓(xùn)練的特定目的是。A、提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問(wèn)題C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力D、降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度以防止精神緊張9、關(guān)于入職培訓(xùn)表述錯(cuò)誤的是。A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為10、在培訓(xùn)過(guò)程中衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度評(píng)估方式是。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估11、與角色扮演法相比模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于。A、操作技能的培訓(xùn)B、反應(yīng)評(píng)估C、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)

簡(jiǎn)介：第一章人力資源規(guī)劃單項(xiàng)選擇題【北京和君正德人力資源有限公司整理】１、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）（A）組織的規(guī)章（B）組織的體制（C）組織的機(jī)制（D）組織的協(xié)調(diào)解析D教材P2２、合理分權(quán)的作用不包括（）（A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)（B）有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性（C）有利于基層迅速正確地做出決策（D）有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題解析A教材P3３、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是（）（A）又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司（B）對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策（C）參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（D）搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料解析B教材P7４、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（）A業(yè)務(wù)程序B業(yè)務(wù)崗位C業(yè)務(wù)數(shù)量D信息傳遞解析C教材P1011５、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）A給員工增加福利津貼B讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才解析A教材P13６、挾義的人力資源規(guī)劃不包括（）A人員配備計(jì)劃B人員晉升計(jì)劃C人員補(bǔ)充計(jì)劃D人員培訓(xùn)計(jì)劃解析D教材P22７、（）不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B轉(zhuǎn)換比率法C趨勢(shì)外推法D回歸分析法解析A教材P39圖８、人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（）A提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力B有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C有助于開拓市場(chǎng)空間D是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)解析C教材P31９、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。（C）轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異（D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)解析B教材P42１９兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。（A）改良式（B）漸進(jìn)式（C）計(jì)劃式（D）爆破式解析D教材P13２０以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）（A）康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式（B）多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展（C）子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)（D）企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體解析A教材P46２１以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是（）（A）以關(guān)系為中心（B）以成果為中心（C）以工作和任務(wù)為中心（D）以層次為中心解析D教材P8２２以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）（A）各種職能的性質(zhì)及類別（B）員工與崗位之間是否匹配（C）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（D）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變解析B教材P11２３以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（）（A）企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)（B）人員的職務(wù)變動(dòng)情況（C）企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量（D）職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法解析A教材P28。２４以下說(shuō)法不正確的是（）（A）人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（B）動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要（D）現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的解析D教材P31２５以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是（）（A）馬爾科夫分析法（B）綜合分析法（C）灰色預(yù)測(cè)模型法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法解析D教材P39圖。２６人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事情未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法是（）（A）趨勢(shì)外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）轉(zhuǎn)換比率法解析C教材P43２７以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）（A）趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況

簡(jiǎn)介：精品文檔你我共享AAAAAA人力資源規(guī)劃必背習(xí)題一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么答概念1組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。2組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。分類1分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。2動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。3現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。基本原則1、任務(wù)與目標(biāo)原則是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些（095簡(jiǎn)）答1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。精品文檔你我共享AAAAAA析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些（重點(diǎn)）答1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過(guò)多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么答1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什么（0711案）答要想保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問(wèn)題1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。

簡(jiǎn)介：（一）、單選題1、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D）A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有（C）A、一般地位B、特殊地位C、重要地位、重要地位D、突出地位3、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件C、基本依據(jù)、基本依據(jù)D、必要前提4、崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和（B）A、培訓(xùn)制度B、崗位規(guī)范、崗位規(guī)范C、工資制度D、考勤制度5、（C）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A、建工作小組B、工作豐富化C、工作擴(kuò)大化、工作擴(kuò)大化D、崗位輪換6、崗位設(shè)計(jì)工作的入手點(diǎn)不包括（D）A、擴(kuò)大工作的內(nèi)容B、員工工作滿負(fù)荷C、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化D、勞動(dòng)關(guān)系的改善、勞動(dòng)關(guān)系的改善7、人力資源管理的基礎(chǔ)是（B）A、人力資源計(jì)劃B、人員培訓(xùn)、人員培訓(xùn)C、勞動(dòng)定員定額D、工作分析8、設(shè)置崗位的基礎(chǔ)原則是（B）A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗、因事設(shè)崗C、按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗9、根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C）A、按設(shè)備定員B、按崗位定員C、按勞動(dòng)效率定員、按勞動(dòng)效率定員D、按比例定員10、（C）被評(píng)為是企業(yè)的“憲法”。A、企業(yè)管理制度B、技術(shù)規(guī)范C、企業(yè)基本制度、企業(yè)基本制度D、行為規(guī)范11、（A）是企業(yè)人力資源資源制度規(guī)劃的基本原則。A、共同發(fā)展原則、共同發(fā)展原則B、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C、適合企業(yè)特點(diǎn)D、保持動(dòng)態(tài)性原則12、不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是（B）A、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性C、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性（二）、多選題1、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ABCE）A、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃、人力資源費(fèi)用規(guī)劃C、組織規(guī)劃、組織規(guī)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃E、人員規(guī)劃、人員規(guī)劃2、工作崗位分析信息主要來(lái)源于（ABCDE）關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是ABCDE。（A）各類人才中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)；）各類人才中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)；（B）中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)者雙重角色既為單位擇人，又為求職者擇業(yè)；（）中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)者雙重角色既為單位擇人，又為求職者擇業(yè)；（C）借助中介機(jī)構(gòu)，）借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量信息，同時(shí)也可以傳播各自信息單位與求職者均可獲得大量信息，同時(shí)也可以傳播各自信息；（；（D）中介機(jī)構(gòu)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短招聘與）中介機(jī)構(gòu)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短招聘與應(yīng)聘的時(shí)間；（應(yīng)聘的時(shí)間；（E）是外部招聘的方法之一）是外部招聘的方法之一外部招募的不足有ABCDE。（A）篩選難度大；（）篩選難度大；（B）進(jìn)入角色慢；（）進(jìn)入角色慢；（C）招募成本大；（）招募成本大；（D）決策風(fēng)險(xiǎn)大；（）決策風(fēng)險(xiǎn)大；（E）影響內(nèi)）影響內(nèi)部員工的積極性部員工的積極性內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有AB。（A）容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象；（）容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象；（B）容易抑制創(chuàng)新）容易抑制創(chuàng)新人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括ABCE。（A）及時(shí)性原則；（）及時(shí)性原則；（B）節(jié)約性原則；（）節(jié)約性原則；（C）適應(yīng)性原則；（）適應(yīng)性原則；（E）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到ABCDE。（A）保證企業(yè)支付能力和員工利益；（）保證企業(yè)支付能力和員工利益；（B）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；（）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；（C）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查；（資水平市場(chǎng)調(diào)查；（D）關(guān)注有關(guān)政策的變化；（）關(guān)注有關(guān)政策的變化；（E）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線資指導(dǎo)線編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有ABCDE。（A）依據(jù)科學(xué)；（）依據(jù)科學(xué)；（B）方法先進(jìn)；（）方法先進(jìn)；（C）計(jì)算統(tǒng)一；（）計(jì)算統(tǒng)一；（D）形式簡(jiǎn)化；（）形式簡(jiǎn)化；（E）內(nèi)容協(xié)調(diào)）內(nèi)容協(xié)調(diào)按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為CE。（C）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)；（）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)；（E）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括ABCD。（A）明確任務(wù)原則；（）明確任務(wù)原則；（B）合理分工協(xié)作原則；（）合理分工協(xié)作原則；（C）因事設(shè)崗原則；（）因事設(shè)崗原則；（D）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則原則工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括ABCE。（A）崗位名稱；（）崗位名稱；（B）工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；（）工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；（C）工作時(shí)間；（）工作時(shí)間；（E）崗位編號(hào)）崗位編號(hào)崗位規(guī)范的內(nèi)容包括ABCD。（A）崗位勞動(dòng)規(guī)則；（）崗位勞動(dòng)規(guī)則；（B）定員定額標(biāo)準(zhǔn)；（）定員定額標(biāo)準(zhǔn)；（C）崗位員工規(guī)范；（）崗位員工規(guī)范；（D）崗位培訓(xùn)規(guī)范）崗位培訓(xùn)規(guī)范為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有ABCD。（A）任務(wù)整體性；（）任務(wù)整體性；（B）多樣化；（）多樣化；（C）任務(wù)的意義；（）任務(wù)的意義；（D）自主權(quán)）自主權(quán)工作崗位分析信息主要來(lái)源于ABCDE。（A）書面資料；（）書面資料；（B）訪談；（）訪談；（C）工作日志；（）工作日志；（D）同事報(bào)告；（）同事報(bào)告；（E）直接觀察）直接觀察企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為ABCE。

簡(jiǎn)介：2005年一月廣東省高等教育自學(xué)考試年一月廣東省高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試卷（課程代號(hào)人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試卷（課程代號(hào)8407）一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的備選答案中選出一個(gè)正確的答案，并將正確答案的號(hào)碼填在一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的備選答案中選出一個(gè)正確的答案，并將正確答案的號(hào)碼填在題干的括號(hào)內(nèi)。每小題題干的括號(hào)內(nèi)。每小題1分，共分，共24分）分）1下列不屬于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容的是（）A勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)B產(chǎn)品銷售統(tǒng)計(jì)C職業(yè)技能開發(fā)統(tǒng)計(jì)D勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)2企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)資料的主要來(lái)源是（）A統(tǒng)計(jì)報(bào)表B統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳C原始記錄D統(tǒng)計(jì)圖表3企業(yè)人力資源包括（）A自費(fèi)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員B由本單位支付工資的計(jì)劃外員工C出國(guó)探親人員D參加勞動(dòng)的在校學(xué)生4在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間在平等條件下的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是（）A擁有的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)B企業(yè)規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)C資金的競(jìng)爭(zhēng)D產(chǎn)品質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)5為反映企業(yè)人力資源文化素質(zhì)的構(gòu)成及變化，可按分組并編制的分布數(shù)列，然后進(jìn)行分析。（）A文化程度不同空間B文化程度不同時(shí)間C技術(shù)程度不同時(shí)間D技術(shù)程度不同空間6衡量企業(yè)人力資源素質(zhì)的主要標(biāo)志是（）A人的體力水平B人的智力水平C人的體力和智力水平D人的文化水平7企業(yè)人力資源素質(zhì)評(píng)價(jià)的特點(diǎn)不包括（）A數(shù)量化B定性化C模糊性D動(dòng)態(tài)性8下列關(guān)系正確的是（）A制度工作時(shí)間利用率出勤率出勤時(shí)間B制度工作時(shí)間利用率出勤率X出勤時(shí)間C出勤率出勤時(shí)間X制度工作時(shí)間利用率D出勤率出勤時(shí)間制度工作時(shí)間利用率9衡量勞動(dòng)保護(hù)工作水平的標(biāo)準(zhǔn)是（）A工傷事故的頻繁程度B工傷事故的頻繁程度和嚴(yán)重程度C工傷事故的嚴(yán)重程度D工傷事故的范圍10要提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平，除提高各車間的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平外，還應(yīng)增加（）A企業(yè)中勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高的車間的職工工資B企業(yè)中勞動(dòng)生產(chǎn)率水平低的車間的工人比重C企業(yè)中勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高的車間的工人比重D企業(yè)的工人人數(shù)11單位時(shí)間內(nèi)規(guī)定的生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，稱為（）A工時(shí)定額B工作定額C產(chǎn)量定額D服務(wù)定額12計(jì)算生產(chǎn)能力，應(yīng)選擇（）A生產(chǎn)工人勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)B班組勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)C車間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)D企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)13企業(yè)人力資源考評(píng)范圍是（）A全體生產(chǎn)工人B全體員工C全體基本工人D全體輔助工人14企業(yè)人力資源考評(píng)的總量指標(biāo)常用（）表示。D空間范圍可比E計(jì)算口徑與范圍可比30對(duì)勞動(dòng)主產(chǎn)率（X，千元人）和工資（Y，元）進(jìn)行回歸分析，得回歸方程YC1070X則表明（）A勞動(dòng)生產(chǎn)率每提高1000元人，工資增加80元B勞動(dòng)生產(chǎn)率每提高1000元人，工資增加70元C工資每增加10元，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高700元人D勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資線性相關(guān)E勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資正相關(guān)31下列屬于職業(yè)技能投資效果指標(biāo)的有（）A工人平均技術(shù)等級(jí)提高指標(biāo)B職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)收獲率C平均合理化建議提高率D企業(yè)技術(shù)革新成果提高率E徒工出師定級(jí)率32下列因素其變動(dòng)會(huì)影響企業(yè)人工成本總額變動(dòng)的有（）A平均人工成本B產(chǎn)品產(chǎn)量C平均職工人數(shù)D原材料消耗量E單位產(chǎn)品人工成本三、綜合論述題三、綜合論述題33（1）填齊工作時(shí)間構(gòu)成關(guān)系圖15（直接填在表中即可），并用“倒算法”核算勞動(dòng)者的實(shí)作工時(shí)。日歷工作時(shí)間公休時(shí)間12缺勤時(shí)間停工時(shí)間加班加點(diǎn)時(shí)間34損失的工作時(shí)間非生產(chǎn)時(shí)間5（2）工人勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)與企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)分子項(xiàng)有何差別企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)與企業(yè)勞動(dòng)定額綜合完成程度指標(biāo)分母項(xiàng)又有何差別如何分別利用這種差別用于分析勞動(dòng)條件不正常和勞動(dòng)時(shí)間利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額完成情況的影響四、因素分析題（要求寫出計(jì)算公式，計(jì)算結(jié)果如果不能整除，請(qǐng)保留兩位小數(shù)。四、因素分析題（要求寫出計(jì)算公式，計(jì)算結(jié)果如果不能整除，請(qǐng)保留兩位小數(shù)。）34分析資料某企業(yè)2000年4月份熟練工人每日在冊(cè)人數(shù)為111日608人，1222日612人，2330日為610人。其它資料如下平均人數(shù)（人）平均工資（元）生產(chǎn)工人按熟練程度分組3月F04月F13月X04月X1熟練工人非熟練工人600400870700400750450生產(chǎn)工人1000580分析要求分析要求1計(jì)算表中所缺指標(biāo)并填入表中；2分析熟練工人、非熟練工人及生產(chǎn)工人平均工資的變動(dòng)；3計(jì)算生產(chǎn)工人平均工資固定構(gòu)成指數(shù)、結(jié)構(gòu)影響指數(shù)及分子分母差額；4綜合分析生產(chǎn)工人平均工資的變動(dòng)及生產(chǎn)工人平均工資變動(dòng)對(duì)工資總額變動(dòng)的影響。五、綜合計(jì)算分析題（要求寫出計(jì)算公式，計(jì)算結(jié)果如果不能整除，請(qǐng)保留兩位小數(shù)。五、綜合計(jì)算分析題（要求寫出計(jì)算公式，計(jì)算結(jié)果如果不能整除，請(qǐng)保留兩位小數(shù)。）35某工業(yè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與企業(yè)人均技術(shù)裝備程度如下表所示

簡(jiǎn)介：1人力資源管理練習(xí)題庫(kù)人力資源管理練習(xí)題庫(kù)一、判斷題一、判斷題1在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源?！?人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。3人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能?！?人力資本的核心是教育投資。√5物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。6根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來(lái)承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。7人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。√8現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄?人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史。10人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率?！?1人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?！?2組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量?！?3宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。√14人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分?！?5一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡?！?6工作分析是在工作崗位沒(méi)有確定前進(jìn)行的。17工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性?！?8工作說(shuō)明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件?！?9工作分析中的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。20動(dòng)作研究用來(lái)分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。21工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段?！?2員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。23如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。24甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！?5一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。26員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。√27美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。28學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)?！?57企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用?！?8結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮的因素比較全面。√59服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利。√60自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。61勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。62訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在一個(gè)單位或部門工作，無(wú)固定期限合同也就是終身雇傭制。63未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同?！?4處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議原則，即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序和勞動(dòng)爭(zhēng)議程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解?！?5解決勞動(dòng)爭(zhēng)議最常見的方法就是通過(guò)法院協(xié)商解決。66對(duì)某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實(shí)行輪換工作制，避免一個(gè)人長(zhǎng)期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的?！?7社會(huì)保障尊重個(gè)人和組織意愿，不具有強(qiáng)制性。68我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法?！?9在我國(guó)，個(gè)人是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。70社會(huì)保險(xiǎn)的目的是普遍減少人們的消費(fèi)支出或解決一部分人的一時(shí)性困難。71工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！?2社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。73勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。√74社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。√75社會(huì)保障不僅對(duì)社會(huì)有益，對(duì)個(gè)人也是有益的?！?6國(guó)際勞工大會(huì)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人最多只能負(fù)擔(dān)三分之一，這是極限。77我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人相結(jié)合的原則?！?8我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工，包括國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。79個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)金完全是一種個(gè)人行為，公民和勞動(dòng)者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)?！?0職業(yè)生涯管理一般由組織來(lái)承擔(dān)，是由組織對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。81職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個(gè)人無(wú)關(guān)。

簡(jiǎn)介：1人力資源管理教學(xué)案例精選復(fù)習(xí)題一、名詞解釋1、深度訪談法、深度訪談法又名深層訪談法，深層訪談法是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問(wèn)，在訪問(wèn)過(guò)程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。2、職位分析、職位分析是人力資源管理的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，是建立“以職位為基準(zhǔn)的薪酬模式”的重要基礎(chǔ)性工作。職位分析又稱崗位分析、工作分析，主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任職要求等的活動(dòng)過(guò)程3、勝任力模型、勝任力模型勝任力模型，就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。4、360360度考核法度考核法又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績(jī)效考核方法之一，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。5、KPIKPI，又稱“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”，是企業(yè)績(jī)效考核的方法之一，其特點(diǎn)是考核指標(biāo)圍繞關(guān)鍵成果領(lǐng)域進(jìn)行選取。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。6、利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。是由企業(yè)建立并提供資金支持，讓其員工或受益者參與利潤(rùn)分配的計(jì)劃。二、簡(jiǎn)答題二、簡(jiǎn)答題1、工作分析的方法可分成哪些類型、工作分析的方法可分成哪些類型工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。2、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施程序有四個(gè)⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課；⑷培訓(xùn)效率評(píng)估。3、簡(jiǎn)述我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則。簡(jiǎn)述我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則。（一）社會(huì)保障水平要與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)承受能力相適應(yīng)。（二）社會(huì)保障應(yīng)堅(jiān)持公平與效率統(tǒng)一311簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。答1建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2建立人力資源信息收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。3將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類。4運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。5對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。1212、簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的不足之處。、簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的不足之處。答1近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。2那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。3當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4浪費(fèi)時(shí)間5如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。三、案例題三、案例題案例案例1工作職責(zé)分歧工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干”，再說(shuō)這種事也不應(yīng)該是我干的。車間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，因?yàn)樗J(rèn)為他的工作不是清掃衛(wèi)生，勤雜工做完后向公司進(jìn)行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了這三類人員的崗位說(shuō)明書。操作工的崗位說(shuō)明書上明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書規(guī)定“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。試分析（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議答（1）我會(huì)采取如下解決方法一是，對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)；二是，對(duì)操作工要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)床周圍，到底是有意的還是無(wú)意的。但無(wú)論如何，都要對(duì)他批評(píng)教育；三是，對(duì)車間主任不明確屬下的工作職責(zé)，應(yīng)當(dāng)給予批評(píng)。（2）如何防止類似事件的發(fā)生）如何防止類似事件的發(fā)生答應(yīng)對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持可機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境污染的話，應(yīng)該承擔(dān)保潔責(zé)任；發(fā)生事情后，要及時(shí)上報(bào)。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

簡(jiǎn)介：人力資源管理必須做好三件事人力資源管理必須做好三件事從傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理在中國(guó)歷時(shí)不到10年時(shí)間理解上人們往往把這種演變看成只是從傳統(tǒng)的人事管理工具到人力資源的開發(fā)利用以及員工由被雇傭變?yōu)閱T工與企業(yè)圍繞組織目標(biāo)的團(tuán)結(jié)協(xié)作而事實(shí)上人力資源管理演變的過(guò)程最根本的還是在人事管理觀念及工作出發(fā)點(diǎn)上的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理都具有招募甄選薪酬福利績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)文化等功能然而具體在管理的過(guò)程當(dāng)中你所做的每一項(xiàng)人事決策都反映出你對(duì)人及企業(yè)的一些基本假設(shè)及看法即人事管理的觀念和出發(fā)點(diǎn)。例如企業(yè)是否強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值是否相信并尊重個(gè)人員工是否值得信任是否具有創(chuàng)造性員工為什么以那樣的方式做事以及如何對(duì)待員工等等現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)共同發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的雙贏甚至強(qiáng)調(diào)員工企業(yè)客戶達(dá)至多贏這就意味著人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該圍繞著多角度展開促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)多贏的局面因而從人力資源觀念及工作的出發(fā)點(diǎn)上人力資源管理必須做好三件事一對(duì)企業(yè)有利對(duì)員工有利的事傳統(tǒng)的人事管理將人當(dāng)作機(jī)器一切人事管理的手段均圍繞著企業(yè)效益展開企業(yè)的利益高于一切工作的出發(fā)點(diǎn)只是對(duì)企業(yè)有利人事工作成為企業(yè)主追求利益最大化的工具而不重視員工個(gè)人能力的開發(fā)與發(fā)展二十世紀(jì)初泰勒提出科學(xué)管理體系后帶來(lái)了勞資雙方的精神革命形成了雇主和雇員利益一致的觀念此后的人事管理工作出發(fā)點(diǎn)放在了企業(yè)和員工利益并重上一切人事運(yùn)作都圍繞著既對(duì)企業(yè)有利又對(duì)員工有利的事項(xiàng)展開企業(yè)在制定各項(xiàng)人事政策時(shí)不要僅僅強(qiáng)調(diào)管理而忽視對(duì)員工的開發(fā)如在人員招募上不僅僅要考慮應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)性還應(yīng)考慮其企業(yè)文化的融合性個(gè)體的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的一致性等等。能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏效果的事情很多問(wèn)題在于企業(yè)的人力資源管理有沒(méi)有形成真正的”雙贏價(jià)值觀”很多企業(yè)在談管理時(shí)強(qiáng)調(diào)”員工的利益高于一切”在談效益時(shí)又強(qiáng)調(diào)”企業(yè)的利益高于一切”正如聯(lián)邦捷運(yùn)公司董事局主席福雷德史密斯FREDSMITH曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“每一家公司都可以說(shuō)企業(yè)是由人組成的但要想一貫的做到把人放在第一位卻不是一件容易的事情”作為人力資源管理工作者要時(shí)刻以”雙贏價(jià)值觀”來(lái)審視和檢討自身的每一項(xiàng)工作二對(duì)企業(yè)有利對(duì)員工無(wú)害的事事實(shí)上任何一件事情都很難十全十美當(dāng)我們考慮對(duì)一方有利時(shí)最低限度也要對(duì)另一方無(wú)害人力資源管理是一項(xiàng)相對(duì)個(gè)性化的工作每個(gè)企業(yè)都會(huì)有它的特殊性我們不能要求所有的員工都去適應(yīng)一種模式的管理而企業(yè)又勢(shì)必不能采用多種模式進(jìn)行管理故在政策執(zhí)行過(guò)程中就存在有的人能適應(yīng)并主動(dòng)配合有的人不能適應(yīng)而被動(dòng)配合當(dāng)人力資源工作不能做到”雙贏”時(shí)就要把對(duì)另一方的傷害降到最小企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控其中的監(jiān)控在人力資源上就存在人員進(jìn)出的監(jiān)控企業(yè)招聘回避親屬原則離職預(yù)告制度等工作的監(jiān)控工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)效率協(xié)作等的監(jiān)控薪酬成本的監(jiān)控等人力資源管理工作者在制定相關(guān)人事政策時(shí)既要考慮政策對(duì)人員的有效約束又要避免對(duì)員工積極性的傷害三對(duì)員工有利對(duì)企業(yè)無(wú)害的事NOKIA”以人為本”強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)以員工為本企業(yè)以顧客為本美國(guó)的很多公司在雇員隨身佩戴的卡片上都會(huì)標(biāo)明企業(yè)的價(jià)值觀其中的一條是相信并尊重個(gè)人”人高于一切”的價(jià)值觀在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)不僅僅是一句口號(hào)人力資源管理者有責(zé)任將之體現(xiàn)到企業(yè)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)企業(yè)的人力既是成本更是資源企業(yè)在人員上的投入會(huì)帶來(lái)相對(duì)的成本除基本的薪資外還會(huì)存在企業(yè)所提供的各項(xiàng)福利及相關(guān)的管理成本有的企業(yè)在進(jìn)行成本控制時(shí)首先想到的是裁減人員降低各種福利但最后卻往往給企業(yè)帶來(lái)一些負(fù)面的影響國(guó)內(nèi)的不少企業(yè)想方設(shè)法來(lái)降低成本甚至不顧勞動(dòng)法律社會(huì)保險(xiǎn)條例減免員工各項(xiàng)法律法規(guī)范圍內(nèi)的福利結(jié)果受到法律的懲處既傷害了員工也給企業(yè)形象帶來(lái)不利影響人力資源管理要幫助企業(yè)走正規(guī)化道路協(xié)助企業(yè)合理合法經(jīng)營(yíng)同時(shí)有效的控制成本這就是對(duì)員工有利對(duì)企業(yè)無(wú)害的事歸根結(jié)底還是對(duì)企業(yè)有利

簡(jiǎn)介：1、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于A橫向擴(kuò)大法B工作豐富化C縱向擴(kuò)大化D工作滿負(fù)荷參考答案C2、目標(biāo)管理法的步驟是A制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)B制定組織規(guī)劃目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)C制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→分析回顧目標(biāo)→實(shí)施控制D分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制參考答案A3、庫(kù)克曲線的研究對(duì)象是組織中的A管理人員B大學(xué)生C研究生D一般科研人員參考答案C4、各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任是。A及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋B調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃C處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D確?？?jī)效考核制度符合法律要求E提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢參考答案AB5、為了獲得過(guò)去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是。A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的”B“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的”C“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例?！盌“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的”C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D10、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了。A外部公平B內(nèi)部公平C程序公平D個(gè)人公平參考答案B11、以下說(shuō)法正確的是。A招聘總成本直接成本間接費(fèi)用B工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行參考答案A12、人力資源與其他資源不同，具有等特征。A戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的無(wú)限性B戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的有限性C積極性、創(chuàng)造性、可用性和無(wú)限性D積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限性參考答案A13、可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括。A企業(yè)規(guī)模B崗位在組織與企業(yè)中的地位C人員流動(dòng)情況D利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況參考答案B14、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。

簡(jiǎn)介：CONJUNCTIONWITHTHEBEGINNINGOFTHE95ANNIVERSARYACTIVITIESFOCUSEDSCHEDULE1PARTYLECTUREENCOURAGESTHEPARTYBRANCHSECRETARYOFTHEPRACTICEOFPARTYMEMBERSGIVEAPARTYLECTUREPRODUCTIONLINEOFADVANCEDPARTYMEMBERSREPTEDTHEIROWNEXPERIENCESENHANCETHEATTRACTIONAPPEALOFPARTYLECTURE4GANIZATIONOFONLINECOMMUNICATIONFULLUSEOFTHEVARIOUSTYPESOFWKMEDIATIMEPUSHESLEARNINGCONTENTBOOTPARTYCOMMUNISTWKSMOBILEPHONETVMICROLEARNINGDISTANCEEDUCATIONPLATFMSBOOTPARTY“MEMBERHOME“PARTICIPATIONINWKEDLEARNINGINTERACTION“THREELESSONS“OFFLINESYNCHRONIZATIONOFENCOURAGINGPARTYMEMBERSTOCARRYOUTSTUDYEDUCATIONENRICHINGTHECONTENTOFFMSEXPTHECOVERAGEOFEDUCATION5CARRYOUTTHERESPONSIBILITYEACHBRANCHTOEFFECTIVELYASSUMETHEMAINRESPONSIBILITYFGANIZATIONALLEARNINGTIMELYUNDERSTINGOFPARTYMEMBERSCADRESTOSTUDYIDENTIFYRESOLVESYMPTOMSPROBLEMSPARTYCOMMITTEESHOULDDOAGOODJOBLEADERSHIPLEARNINGATTHESAMETIMEGUIDANCETOBRANCHBASEDONTHEDEVELOPMENTOFLEARNINGPROGRAMMESURGEDTHEIMPLEMENTATIONOF“THREELESSONS“SYSTEMIMPLEMENTINGLEARNINGREQUIREMENTSTOTAKEREPTSCUSTOMIZEDRESEARCHPARTICIPATEINDISCUSSIONSATTENDMEETINGSOFTHEGANIZATIONSUCHASSUPERVISIONEFFECTIVETRANSMISSIONOFPRESSUREABOUTCONSOLIDATIONOFWEAKLAXPARTYBRANCHESTHROUGHTRUESTRONGTEAMPROMOTETRANSFMATIONIMPROVINGBRANCHTOISSUETHATSTSOUTTOBEDEALTWITHFIRSTINPLACEFURTHERSTUDYEDUCATION6PLAYTHELEADROLELEADERSHIPLEADINGCADRESSHOULDSETANEXAMPLETOLEADBYEXAMPLELAYERSOFDRIVENMODELLAYERUPONLAYERFMATIONOFTHESHOTSTHEOVERALLGENERALEFFECTOFLINKAGELEADINGCADRESSHOULDLEARNFIRSTBEINFRONTASKINGOTHERSTODOYOUFIRSTDOITASKSOFOTHERSNOTTHEMSELVESDETERMINEDNOTTODOWECANNOT“LAMPBLACK““FLASHLIGHTMANASHIMSELF“TOENFCEARIGIDDOUBLEABOUTTHELIFEOFTHESYSTEMLEADSTUDYDISCUSSIONLEADINTALKINGABOUTEXPERIENCESGIVEAPARTYLECTUREREPTLEADINGTOPARTICIPATEINGANISATIONALLIFEDEMOCRATICAPPRAISALLEADINDUTYOFDUEDILIGENCEACCDINGTOPOSITIONSCONTRIBUTETOROLEPLAYWITHLEARNINGPROMOTINGLEARNINGEDUCATIONSOLIDEFFECTIVE7GRASPTHEINTEGRATEDTOSTICKAROUNDTHECENTERSERVINGTHEOVERALLSITUATIONTHE“TWO“COMBININGEDUCATIONCOMPLETEDVARIOUSTASKSIMPLEMENTTHECOUNTY“THIRTEENFIVE“COMBINESPLANNINGTHEXXCOMBINATIONOFSCIENTIFICDEVELOPMENTLEAPINGDEVELOPMENTBOTHHSTWOAVOIDING“TWOPEELS“BYSTUDYINGEDUCATIONINSPIREPARTYMEMBERSCADRESUNDERTAKINGENTHUSIASMINESTABLISHINGIMPLEMENTINGFIVEDEVELOPMENTPHILOSOPHYSOLIDINDUSTRIALRESTRUCTURINGDEEPENINGREFMPOVERTYALLEVIATIONCRUCIALIMPROVINGPEOPLESLIVELIHOODOTHERWKINTHEFRONTFEXAMPLEPROMOTIONOFCADRESWKHARDAGGRESSIVEPUSHDEVELOPMENTTOTESTTHEEFFECTIVENESSOFEDUCATIONALWKTOWNSHIPTWOLEARNADOLEARNINGARRANGEMENTSSPECIFICPROGRAMMETHEPARTYTOTALBRANCHFADVANCEFULLSTRICTLYRULEPARTYACCDINGTOXXMUNICIPALONINCITYMEMBERSINTHECARRIEDOUT“LEARNCONSTITUTIONPARTYRULESLEARNSERIESSPEECHDOQUALIFIEDMEMBERS“LEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMEXXMUNICIPALGANIZATIONDEPARTMENTON“TWOLEARNADO“LEARNINGARRANGEMENTSOFSPECIFICPROGRAMMEXXCITYLEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMESPIRITTOWNPARTYIMPLEMENTATIONPROGRAMMEREQUIREMENTSACCDINGTODISTINGUISHLEVELHASTARGETEDSOLUTIONPROBLEMOFREQUIREMENTSENSURELEARNINGEDUCATIONMADEEFFECTIVENESSPROMOTIONOFALLPARTYMEMBERSCONSCIOUSLYRESPECTTHEPARTYCONSTITUTIONABIDEBYPARTYRULESARMEDWITHXISERIESOFIMPTANTSPEECHBYGENERALSECRETARYHEADGUIDEPROMOTETHEWKBEQUALIFIEDPARTYMEMBERSLEARNINGARRANGEMENTSAREHEREBYMAKESTHEFOLLOWINGSPECIFICPROGRAMMESLEARNINGREQUIREMENTSONALLPARTYMEMBERSTOSTUDYTHEPARTYCONSTITUTIONPARTYRULESUNIFYTHEXISERIESOFIMPTANTSPEECHGENERALSECRETARYSPEECHLEARNINGSERIESTODEEPENUNDERSTINGOFTHECONSTITUTIONPARTYRULESCONSTITUTIONPARTYRULESINTHEDEEPINSIGHTSERIESADDRESSTHEBASICSPIRITPRACTICALREQUIREMENTS1CONSTITUTIONPARTYRULESLEARNINGOFTHEPARTYCONSTITUTIONADEEPUNDERSTINGOFTHEPARTYSNATUREPURPOSEGUIDINGPRINCIPLESGOALSGANIZATIONGOODSTYLEGRASPCONDITIONSRIGHTSOBLIGATIONSOFPARTYMEMBERSBEARINGINMINDTHATOATHCLEARQUALIFIEDPARTYMEMBERCRITERIACONDITIONSLEARNINGTHECODEOFSELFDISCIPLINEOFTHECPCTHECPCSDISCIPLINARYREGULATIONSTHECHINESECOMMUNISTPARTYMEMBERRIGHTSDINANCESOONMASTERINGSELFDISCIPLINESTARDSOF“FOURMUST“THE“FOURUPHOLDINGS“MASTERINGVARIOUSTYPESOFDISCIPLINARYOFFENCEPUNISHMENTPROVISIONS2LEARNINGSERIESSPEECHTOXIGENERALSECRETARYSERIESIMPTANTSPEECHREADING2016VERSIONOUTPOVERTYWKTODREAMINTOREALLYXICOMRADEINXXWKDURINGADVOCATEPRACTICELINE“IMMEDIATELYONDO“DOCUMENTARYXIGENERALSECRETARYON“IMMEDIATELYONDO“IMPTANTDISCUSSESFBASICTEXTBOOKLEARNINGUNDERSTXIGENERALSECRETARYSERIESIMPTANTSPEECHOFBASICSPIRITLEARNINGUNDERSTCENTRALRULINGACTINGPOLITICALNEWCONCEPTNEWTHOUGHTNEWSTRATEGYOFBASICCONTENTLEARNINGUNDERSTXIGENERALSECRETARYONFUJIANASERIESOFIMPTANTINSTRUCTIONSOFTHEXXXXOFIMPTANTIDEASINHERITINGCARRYINGFWARDTHEGENERALSECRETARYDURINGTHEXXS“SIGEWAN““WILLDOITRIGHTAWAY“OTHERFINETRADITIONSWKSTYLEMASTERYIMPROVEMENTOFSELFCULTIVATIONFULFILLTHEPURPOSEIDEASMALACTERCONSERVATIONRELATEDTOTHEBASICREQUIREMENTSGRASPTOMASTERTHEFOLLOWINGMAINASPECTS1WHICHISTHESPIRITOFTHEIDEALSBELIEFSOF“CALCIUM“ESTABLISHACRECTWLDOUTLOOKOUTLOOKONLIFEVALUES2ISTHENATIONALDREAMCHINESEDREAMTHEDREAMSTHEDREAMSOFTHEPEOPLEOFTHENATIONISTHEDREAMOFTHECHINESENATIONINMODERNTIMESMOSTOFTHEGREATCEESSENTIALSISTHENATIONALPROSPERITYNATIONALREVITALIZATIONTHEHAPPINESSOFTHEPEOPLE3CHINACOLSOCIALISTISACHIEVEDCHINESEGREATREVIVALOFWAYENHANCEDROADCONFIDENCETHEYCONFIDENCESYSTEMCONFIDENCE4“FOURAFULL“STRATEGYLAYOUTISNEWOFHISTYCONDITIONSXIAPARTYRULINGACTINGPOLITICALTOTALSTRATEGYCONSCIOUSLYWITH“FOURAFULL“LEDTHEWK5INSISTEDINNOVATIONCODINATIONGREENOPENSHAREDDEVELOPMENTISRELATIONSHIPCHINADEVELOPMENTGLOBALOFONEDEEPCHANGEACCDINGTONEWDEVELOPMENTCONCEPTDOJOB6PRACTICELINESOCIALISTCEVALUESCARRYINGFWARDSOCIALISTMALITYTHETRADITIONALCHINESEVIRTUES7COMPREHENSIVESTRICTLYADMINISTERINGTHEPARTYISAJOINTRESPONSIBILITYOFALLPARTYMEMBERSEACHBRANCHMUSTBEIMPLEMENTED第一章第一章簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。簡(jiǎn)述工作崗位分析內(nèi)容、作用、程序簡(jiǎn)述工作崗位分析內(nèi)容、作用、程序內(nèi)容內(nèi)容在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用1崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。3崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。5崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。程序（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。原則原則1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括1、程序分析。2、動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中CONJUNCTIONWITHTHEBEGINNINGOFTHE95ANNIVERSARYACTIVITIESFOCUSEDSCHEDULE1PARTYLECTUREENCOURAGESTHEPARTYBRANCHSECRETARYOFTHEPRACTICEOFPARTYMEMBERSGIVEAPARTYLECTUREPRODUCTIONLINEOFADVANCEDPARTYMEMBERSREPTEDTHEIROWNEXPERIENCESENHANCETHEATTRACTIONAPPEALOFPARTYLECTURE4GANIZATIONOFONLINECOMMUNICATIONFULLUSEOFTHEVARIOUSTYPESOFWKMEDIATIMEPUSHESLEARNINGCONTENTBOOTPARTYCOMMUNISTWKSMOBILEPHONETVMICROLEARNINGDISTANCEEDUCATIONPLATFMSBOOTPARTY“MEMBERHOME“PARTICIPATIONINWKEDLEARNINGINTERACTION“THREELESSONS“OFFLINESYNCHRONIZATIONOFENCOURAGINGPARTYMEMBERSTOCARRYOUTSTUDYEDUCATIONENRICHINGTHECONTENTOFFMSEXPTHECOVERAGEOFEDUCATION5CARRYOUTTHERESPONSIBILITYEACHBRANCHTOEFFECTIVELYASSUMETHEMAINRESPONSIBILITYFGANIZATIONALLEARNINGTIMELYUNDERSTINGOFPARTYMEMBERSCADRESTOSTUDYIDENTIFYRESOLVESYMPTOMSPROBLEMSPARTYCOMMITTEESHOULDDOAGOODJOBLEADERSHIPLEARNINGATTHESAMETIMEGUIDANCETOBRANCHBASEDONTHEDEVELOPMENTOFLEARNINGPROGRAMMESURGEDTHEIMPLEMENTATIONOF“THREELESSONS“SYSTEMIMPLEMENTINGLEARNINGREQUIREMENTSTOTAKEREPTSCUSTOMIZEDRESEARCHPARTICIPATEINDISCUSSIONSATTENDMEETINGSOFTHEGANIZATIONSUCHASSUPERVISIONEFFECTIVETRANSMISSIONOFPRESSUREABOUTCONSOLIDATIONOFWEAKLAXPARTYBRANCHESTHROUGHTRUESTRONGTEAMPROMOTETRANSFMATIONIMPROVINGBRANCHTOISSUETHATSTSOUTTOBEDEALTWITHFIRSTINPLACEFURTHERSTUDYEDUCATION6PLAYTHELEADROLELEADERSHIPLEADINGCADRESSHOULDSETANEXAMPLETOLEADBYEXAMPLELAYERSOFDRIVENMODELLAYERUPONLAYERFMATIONOFTHESHOTSTHEOVERALLGENERALEFFECTOFLINKAGELEADINGCADRESSHOULDLEARNFIRSTBEINFRONTASKINGOTHERSTODOYOUFIRSTDOITASKSOFOTHERSNOTTHEMSELVESDETERMINEDNOTTODOWECANNOT“LAMPBLACK““FLASHLIGHTMANASHIMSELF“TOENFCEARIGIDDOUBLEABOUTTHELIFEOFTHESYSTEMLEADSTUDYDISCUSSIONLEADINTALKINGABOUTEXPERIENCESGIVEAPARTYLECTUREREPTLEADINGTOPARTICIPATEINGANISATIONALLIFEDEMOCRATICAPPRAISALLEADINDUTYOFDUEDILIGENCEACCDINGTOPOSITIONSCONTRIBUTETOROLEPLAYWITHLEARNINGPROMOTINGLEARNINGEDUCATIONSOLIDEFFECTIVE7GRASPTHEINTEGRATEDTOSTICKAROUNDTHECENTERSERVINGTHEOVERALLSITUATIONTHE“TWO“COMBININGEDUCATIONCOMPLETEDVARIOUSTASKSIMPLEMENTTHECOUNTY“THIRTEENFIVE“COMBINESPLANNINGTHEXXCOMBINATIONOFSCIENTIFICDEVELOPMENTLEAPINGDEVELOPMENTBOTHHSTWOAVOIDING“TWOPEELS“BYSTUDYINGEDUCATIONINSPIREPARTYMEMBERSCADRESUNDERTAKINGENTHUSIASMINESTABLISHINGIMPLEMENTINGFIVEDEVELOPMENTPHILOSOPHYSOLIDINDUSTRIALRESTRUCTURINGDEEPENINGREFMPOVERTYALLEVIATIONCRUCIALIMPROVINGPEOPLESLIVELIHOODOTHERWKINTHEFRONTFEXAMPLEPROMOTIONOFCADRESWKHARDAGGRESSIVEPUSHDEVELOPMENTTOTESTTHEEFFECTIVENESSOFEDUCATIONALWKTOWNSHIPTWOLEARNADOLEARNINGARRANGEMENTSSPECIFICPROGRAMMETHEPARTYTOTALBRANCHFADVANCEFULLSTRICTLYRULEPARTYACCDINGTOXXMUNICIPALONINCITYMEMBERSINTHECARRIEDOUT“LEARNCONSTITUTIONPARTYRULESLEARNSERIESSPEECHDOQUALIFIEDMEMBERS“LEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMEXXMUNICIPALGANIZATIONDEPARTMENTON“TWOLEARNADO“LEARNINGARRANGEMENTSOFSPECIFICPROGRAMMEXXCITYLEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMESPIRITTOWNPARTY

簡(jiǎn)介：1第1章人力資源管理概述一、單項(xiàng)選擇1A；2A；3C；4A；5A二、多項(xiàng)選擇題1AB；2ABCDE；3ACDE；4BCDE三、填空題1人力資源率；2現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量、潛在人力資源數(shù)量；3彼得德魯克PETERDRUCKER，管理的實(shí)踐四、判斷題1（）2（）3（）五、簡(jiǎn)答題1答所謂人力資源（HUMANRESOURCE，簡(jiǎn)稱HR）是指在一定領(lǐng)域或社會(huì)組織內(nèi)能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、進(jìn)步，達(dá)成其目標(biāo)的全部勞動(dòng)人口擁有的勞動(dòng)能力的總和。人力資源與人口資源、勞動(dòng)力資源以及人才資源在內(nèi)涵上比較接近，但是它們之間是有區(qū)別的。1人口資源。人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口總體。它主要表明的是數(shù)量概念，是最基本的底數(shù)。人力資源在人口資源層中，是指具備勞動(dòng)能力、具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的勞動(dòng)人口的總稱。它強(qiáng)調(diào)人的勞動(dòng)能力，即從全部人口中剔除已經(jīng)喪失勞動(dòng)能力的全部人口都屬于人力資源。2勞動(dòng)力資源。勞動(dòng)力資源是指進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡并擁有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力的那一部分人口的總和，是人力資源的主體。勞動(dòng)力資源突出的是勞動(dòng)者數(shù)量，反映了一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)者總體的供給情況。3人才資源。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人的總稱。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。人才資源重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人的質(zhì)量方面，它是人力資源中較突出、較優(yōu)秀的一部分，位于人力資源層次的頂端，表明了一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人力資源質(zhì)量的高低。人口資源和勞動(dòng)力資源強(qiáng)調(diào)的是人的數(shù)量和勞動(dòng)者數(shù)量；人才資源則偏重人的質(zhì)量，人才的多少?gòu)囊欢ǔ潭壬夏芊从吵鲆粋€(gè)國(guó)家或民族的發(fā)展前途和希望所在；而人力資源是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是潛在人力與現(xiàn)實(shí)人力的統(tǒng)一。2答1人力資源規(guī)劃。這一職能包括的活動(dòng)有對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃等。2工作分析。包括兩個(gè)部分的活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作3度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、人格氣質(zhì)等方面的差異，導(dǎo)致不同勞動(dòng)者在能力傾向、能力水平以及工作方式上都會(huì)有所不同，但我們必須承認(rèn)人人有其才，即每個(gè)人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。在現(xiàn)代管理活動(dòng)中所謂的能是指人們從事組織活動(dòng)和管理活動(dòng)的能力。人的能力是指組織成員在一定的條件下所具有的對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起作用的各種能力之和。級(jí)表示管理機(jī)構(gòu)的不同環(huán)節(jié)和不同層次。管理機(jī)構(gòu)中不同的層次、不同的環(huán)節(jié)上的管理人員所處的地位是有差別的。不同管理級(jí)別和層次的管理者對(duì)組織目標(biāo)的完成所起的作用是不相同的，但這些由各管理人員及其相應(yīng)管理職能形成的各個(gè)管理環(huán)節(jié)和管理層次，對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是不可缺少的，都是完成組織目標(biāo)所必需的管理組織結(jié)構(gòu)要素。在管理實(shí)際中這種差別是必然存在的，這就要求管理活動(dòng)必須根據(jù)這些差別設(shè)置不同的管理層次確定不同的工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)，設(shè)置不同的管理權(quán)力和報(bào)酬，使不同的人能在與自己能力相稱的不同崗位上發(fā)揮自己的才能和作用。（3）激勵(lì)強(qiáng)化原則。激勵(lì)強(qiáng)化原則也可稱為效率優(yōu)先原則，是指組織通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。（4）彈性冗余原則。彈性冗余原則是指人力資源開發(fā)過(guò)程必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷或帶病運(yùn)行。“彈性”通常都有一個(gè)“彈性度”，超過(guò)了某個(gè)度，彈性就會(huì)喪失。人力資源也一樣，人們的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)定額等都有一定的“度”，超過(guò)這個(gè)“度”進(jìn)行開發(fā)，只會(huì)使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的巨大損失。因此，人力資源開發(fā)要在充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的能力、動(dòng)力和潛力的基礎(chǔ)上，主張松緊合理、張馳有度、勞逸結(jié)合，使人們更有效、更健康、更有利地開展工作。（5）互補(bǔ)增值原則。互補(bǔ)增值原則是指由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體的多樣性、差異性，因此在人力資源整體中具有能力、性格等多方面的互補(bǔ)性，通過(guò)互補(bǔ)可以發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，并形成整體功能優(yōu)化。組織中人力資源系統(tǒng)個(gè)體的互補(bǔ)包括知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。（6）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原則。人力資源開發(fā)中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原則是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)造精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍埽_(dá)到服務(wù)社會(huì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。（7）信息催化原則。信息催化原則，是指企業(yè)或組織運(yùn)用最新的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，最新的管理理論武裝員工，建立并保持人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。（8）文化凝聚原則。企業(yè)文化凝聚原則是指以價(jià)值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原則。組織的凝聚力大小取決于兩個(gè)方面一是組織對(duì)個(gè)體的吸引力，或者說(shuō)個(gè)人對(duì)組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)體之間的粘結(jié)力或吸引力。

簡(jiǎn)介：1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題一、判斷題一、判斷題1衡量一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是充分發(fā)揮員工的才能，滿足員工的個(gè)人成就感。（滿足員工個(gè)人成就感與組織發(fā)展的雙重目標(biāo)）（滿足員工個(gè)人成就感與組織發(fā)展的雙重目標(biāo)）P2022企業(yè)外部微觀環(huán)境是指企業(yè)運(yùn)行的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等因素。P393根據(jù)所需的人力資源與組織的關(guān)系，可以把組織面臨的勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)?！蘌1104人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯是，人力資源實(shí)踐指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而導(dǎo)致以員工位中心的結(jié)果，以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，以組織為中心的結(jié)果提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。5在穩(wěn)定可以預(yù)測(cè)的環(huán)境中，組織一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對(duì)次要；而在不斷變化的、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。√P676人力資源的數(shù)量受遺傳和其他先天因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育因素以及人口年齡構(gòu)成的影響。（質(zhì)量）（質(zhì)量）P1247人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施保持完全一致（與其具體實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)）（與其具體實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)）。P2168企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定必須先于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，這樣才能使后者更好服務(wù)于前者。（人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)）（人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)）9人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)是對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行回歸分析，以對(duì)人力資源的供需作出評(píng)價(jià)。10企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)一經(jīng)建立，就成為指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的永久不變的系統(tǒng)。因此建立是必須周全考慮。P11511奧斯特曼（OSTERMAN）提出了包括技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化戰(zhàn)略在內(nèi)的四種人力資源戰(zhàn)略模型?！蘌8712冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員以外的所有人員的總和。（不包括正常的后備人員）P13213核心競(jìng)爭(zhēng)力理論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略管理應(yīng)以環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)環(huán)境的分析及對(duì)自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析，該理論的典型代表是波特。（古典戰(zhàn)略管理理論古典戰(zhàn)略管理理論安德魯斯）安德魯斯）P8414當(dāng)人力資源戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)是怎樣利用好每一個(gè)人，更多的是挖掘現(xiàn)有人才的角度去3劃與其具體實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)?！蘌21630勒派克和斯內(nèi)爾提出的四種人力資源戰(zhàn)略分別為承諾戰(zhàn)略、傳統(tǒng)戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略。（服從戰(zhàn)略）（服從戰(zhàn)略）P9131組織內(nèi)部環(huán)境是指影響組織運(yùn)行的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化和政府勞動(dòng)力市場(chǎng)政策等。32SWOT分析法就是分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)因素對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響。（PEST分析）分析）P2833企業(yè)人力資源存量分析只需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進(jìn)行分析就行了。（還有（還有外部人力資源狀況）外部人力資源狀況）P12234人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)；人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑?！?5企業(yè)業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略就是確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。√二、選擇題二、選擇題1人力資源是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和是（）的思想A張德（推動(dòng)發(fā)展的勞動(dòng)力的能力，投入建設(shè)和尚未投入的勞動(dòng)力）B趙曙明（勞動(dòng)者體內(nèi)的一種能力）C彼得德魯克（第一個(gè)提出人力資源概念的人，他指出傳統(tǒng)的結(jié)束，新的到來(lái)）D鄭紹濂2下列對(duì)人力資源主要特征的描述，不正確的是（）A能動(dòng)性B再生性C統(tǒng)一性D社會(huì)性兩重性3（）是人力資源規(guī)劃的前提A人力資源目標(biāo)B人力資源戰(zhàn)略C人力資源意義D人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是戰(zhàn)略的延伸4下列不屬于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義的是（）三個(gè)意義A是企業(yè)戰(zhàn)略的核心B可提高企業(yè)的績(jī)效C有利于企業(yè)形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D確定人力資源管理的指導(dǎo)思想5（）標(biāo)志著人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)職能已經(jīng)產(chǎn)生。A在美國(guó)成立的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會(huì)B在亞特蘭大召開的第一次人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會(huì)（發(fā)展階段）C泰勒發(fā)起了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)（萌芽階段）D采用工業(yè)心理學(xué)的原理和方法促進(jìn)工業(yè)效率及提高工人對(duì)工作的滿意度（閔斯特伯格萌芽階段）6人力資本與非人力資本相比效，其最大特點(diǎn)是（）A以人為表現(xiàn)載體B具有主觀能動(dòng)性C與生命周期緊密聯(lián)系D具有效能性71960年，舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上發(fā)表的報(bào)告認(rèn)為，對(duì)企業(yè)而言，人力資本的核心是（）A大于物質(zhì)資本B提高人口質(zhì)量C提高員工的素質(zhì)D提高人口數(shù)量8對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的基本目的是（）（A是目的，其他選項(xiàng)都是評(píng)價(jià)與控制的基本內(nèi)容）

簡(jiǎn)介：1人力資源管理思考題答案第一章人力資源管理概論（一）簡(jiǎn)述人力資源管理的幾個(gè)原理（一）簡(jiǎn)述人力資源管理的幾個(gè)原理答人力資源管理是從組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部環(huán)境和人性特點(diǎn)出發(fā)，以充分發(fā)揮人在組織中的作用為目標(biāo)而進(jìn)行的人員管理方面的政策制定和實(shí)踐活動(dòng)。其基本原理有以下12個(gè)1）要素有用原理；2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理；3）互補(bǔ)增值原理；4）同素異構(gòu)原理；5）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；6）系統(tǒng)動(dòng)力原理；7）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理；8）彈性冗余原理；9）利益相容原理；10）系統(tǒng)優(yōu)化理論；11）反饋控制原理；12）權(quán)變理論。要素有用原理要素有用原理是指人力資源個(gè)體之間盡管有差異，有時(shí)甚至是非常大的差異，但必須承認(rèn)人人有其才，即每個(gè)人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。比如有的人研究開發(fā)能力很強(qiáng)，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，還有的人表達(dá)能力和自我展示的能力強(qiáng)，當(dāng)然也有的人對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化適應(yīng)的能力很強(qiáng)等。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理根據(jù)人能力大小安排其工作、崗位、職位，使人盡其才，才盡其用。含承認(rèn)人的能力有大小差別，按照人的能力不同建立穩(wěn)定組織形態(tài)，不同能級(jí)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益、榮譽(yù)。能級(jí)原理提示了人力資源能級(jí)結(jié)構(gòu)必是一個(gè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，即正三角形?；パa(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理人力資源個(gè)體之間在能力、性格、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性等各方面各自發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，互相補(bǔ)充，以使人力資源系統(tǒng)功能最優(yōu)。含知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、技能互補(bǔ)。同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理是在人力資源開發(fā)過(guò)程中，組織構(gòu)成是一個(gè)非常重要的內(nèi)容。在一個(gè)組織中，即使組成的人力資源因素是一樣的，但采用不同的組織結(jié)構(gòu)，其組織效力的發(fā)揮會(huì)大不相同。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)具有傳遞信息慢，缺乏靈活性，難以適應(yīng)外界快速變化的需要等不足，所以需要進(jìn)行變革。當(dāng)前變革的趨勢(shì)是壓縮層次，拓寬跨度。組織結(jié)構(gòu)由金字塔向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性和靈活性，有效發(fā)揮組織人力資源的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指在人員配備過(guò)程中，人與事、人與崗位的適應(yīng)性是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。因此，人員配備和調(diào)整不應(yīng)是一次性活動(dòng)，而是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。系統(tǒng)動(dòng)力原理系統(tǒng)動(dòng)力原理指在人力資源管理活動(dòng)中，通過(guò)物質(zhì)、精神或其他鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲的方式，激發(fā)人的工作熱情的系統(tǒng)理論。含①物質(zhì)動(dòng)力原理。用物質(zhì)鼓勵(lì)方法滿足人對(duì)物質(zhì)的追求。②精神動(dòng)力原理。用表?yè)P(yáng)、精神鼓勵(lì)、提職、提干等，對(duì)勞動(dòng)者的友愛信任，對(duì)業(yè)績(jī)能力的肯定。③信息動(dòng)力原理。一切美好的給人以期望或情感滿足的各種信息，增強(qiáng)人的希望與追求。競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理是說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種普遍規(guī)律，競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，優(yōu)勝劣汰、適者生存是自然法則。人力資源開發(fā)中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理是指通過(guò)各種有組3題不怎么考慮，是“見物不見人”的管理；激勵(lì)制度上用金錢對(duì)個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)消極的工人采取嚴(yán)厲的懲罰措施。總之是胡蘿卜加大棒的政策。管理的特征管理的特征通過(guò)嚴(yán)厲的管理加上嚴(yán)格的制度，即訂立嚴(yán)厲的工作規(guī)范，并且加強(qiáng)各種嚴(yán)格法規(guī)的管制。管理重點(diǎn)理重點(diǎn)嚴(yán)厲制度。管理者角色管理者角色家長(zhǎng)。2、“社會(huì)人”假設(shè)?！吧鐣?huì)人”假設(shè)。哈佛梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)后提出，假設(shè)認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性的因素不是得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而良好的人際關(guān)系。特點(diǎn)特點(diǎn)交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素；員工和員工之間的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響；員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會(huì)需求的程度而改變。管理方式管理方式管理人員應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情；進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不是單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提供多種激勵(lì)源泉；管理人員成為上級(jí)和下級(jí)之間的中間人，應(yīng)經(jīng)常了解員工感情和聽取意見并向上級(jí)呼吁。管理重點(diǎn)管理重點(diǎn)建立感情和良好的人際關(guān)系。管理者角色管理者角色調(diào)節(jié)者。3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)。此假設(shè)認(rèn)為人都需要發(fā)揮自身潛力，只有才能發(fā)揮出來(lái)，人才能感到最大滿足，人格才臻于完美。特點(diǎn)特點(diǎn)一般人都是勤奮的，他們喜歡工作，工作引起的滿足感使其自愿工作；人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；人們?cè)谶m當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)；大多數(shù)人具有并能發(fā)揮高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，其自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。管理方式管理方式管理人員應(yīng)當(dāng)盡力為員工創(chuàng)造使人充分發(fā)揮才能的工作環(huán)境；管理人員應(yīng)讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要；在管理制度上應(yīng)給員工更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。管理管理重點(diǎn)重點(diǎn)創(chuàng)造環(huán)境。管理者角色管理者角色輔助者。4、“復(fù)雜人”假設(shè)。特點(diǎn)“復(fù)雜人”假設(shè)。特點(diǎn)人需要的復(fù)雜及多元化，會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變；在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；人在不斷變換的環(huán)境中，會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)；一個(gè)人是否感到滿足或表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)、與同事相處的狀況都可以影響他的積極性。管理方式管理方式管理人員應(yīng)當(dāng)了解每個(gè)人的個(gè)別差異，一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化；由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法；權(quán)變理論。管理重點(diǎn)管理重點(diǎn)創(chuàng)造環(huán)境。管理者角色管理者角色多元性。（三）論述人力資源管理四種機(jī)制的內(nèi)容（三）論述人力資源管理四種機(jī)制的內(nèi)容答人力資源管理的四種機(jī)制是牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。1、牽引機(jī)制（拉力）、牽引機(jī)制（拉力）。通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選