簡(jiǎn)介：助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1（B）【解析】工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。即工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。2（A）?！窘馕觥緼項(xiàng)，工作崗位調(diào)查方式及方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3（A）【解析】崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說(shuō)明書(shū)一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。4（B）【解析】橫向擴(kuò)大工作的手段包括①將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；②在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤(rùn)滑等輔助工作；③采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；④降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作等。5（B）【解析】工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。6（B）【解析】AC兩項(xiàng)，流程圖是分析生產(chǎn)程序的一種工具。它是顯示產(chǎn)品在加工過(guò)程中，操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、延遲、儲(chǔ)存等全部子過(guò)程的圖表，可分為單柱型和多欄型，比操作程序圖更具體詳細(xì)；D項(xiàng)，線圖亦稱流線圖，是用平面圖或立體圖來(lái)顯示產(chǎn)品加工制作的全過(guò)程。7（B）【解析】B項(xiàng)，企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的。8（A）【解析】一般說(shuō)來(lái)，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算人數(shù)。如計(jì)劃期任務(wù)按年規(guī)定，產(chǎn)量定額按班規(guī)定，則可采用下面的公式計(jì)算9（D）【解析】企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類(lèi)型和性能、崗位工作容、職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)組織條件，明確規(guī)定出各類(lèi)人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率，以及設(shè)備開(kāi)動(dòng)率等提出原則性要求。預(yù)先規(guī)定的限額。人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。6（CDE）【解析】企業(yè)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類(lèi)人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。A項(xiàng)，定員范圍與用工形式無(wú)關(guān)，其員工人數(shù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特點(diǎn)和實(shí)際的可能來(lái)確定；B項(xiàng)，定員的對(duì)象既包括從事各類(lèi)活動(dòng)的一般員工，也包括各類(lèi)初、中級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。7（ABCE）【解析】工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，這科定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定定員人數(shù)。8（ABDE）【解析】比例定員法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類(lèi)人員的定員人數(shù)。該方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對(duì)于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會(huì)、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。C項(xiàng)，工程技術(shù)人員適合按勞動(dòng)效率定員。9（ABC）【解析】早期傳統(tǒng)的管理由于過(guò)分依賴個(gè)人裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的要求?，F(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細(xì)、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來(lái)保證各機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。10（ABDE）【解析】企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，要滿足的基本要求包括①?gòu)钠髽I(yè)具體情況出發(fā)；②滿足企業(yè)的實(shí)際需要；③符合法律和道德規(guī)范；④注重系統(tǒng)性和配套性；⑤保持合理性和先進(jìn)性。11（ABC）【解析】政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線，用它們來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。三、簡(jiǎn)答題三、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的類(lèi)別及含義。2005年5月三級(jí)真題答1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。2人力資源規(guī)劃的類(lèi)別根據(jù)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不同，人力資源規(guī)劃可分為①戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和

簡(jiǎn)介：1、由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以面試越來(lái)越重要。A結(jié)構(gòu)化B非結(jié)構(gòu)化C半結(jié)構(gòu)化D單獨(dú)面試參考答案B2、集體勞動(dòng)合同體制以為主導(dǎo)體制。A基層集體合同B行業(yè)集體合同C集團(tuán)集體合同D地區(qū)集中合同參考答案A3、訂立勞動(dòng)合同必須主體要合法、的合法。A約定條件B法定條款C條件D內(nèi)容參考答案D4、工廠安全技術(shù)規(guī)程主要內(nèi)容包括的安全措施A廠房B生產(chǎn)輔助C道路D電氣設(shè)備E機(jī)器設(shè)備參考答案ACDE5、周歲B6、在人力資源管理成本核算中，人力資源的是兩個(gè)最基本的概念。A原始成本與重置成本B直接成本和間接成本C可控制成本與不可控制成本D實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本參考答案A7、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A14、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是。A成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛(ài)好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價(jià)值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)D團(tuán)隊(duì)成員可將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)E工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)參考答案ACDE15、在招聘員工時(shí)，是一項(xiàng)重要的考慮因素。A性別B工作經(jīng)歷C個(gè)人特點(diǎn)D身高參考答案B16、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為A17、各職能部門(mén)在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任是。A及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋B調(diào)整部門(mén)與員工的工作計(jì)劃C處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D確?？?jī)效考核制度符合法律要求E提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢參考答案AB18、周歲B19、可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括。

簡(jiǎn)介：2009年5月企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題理論試題一、一、單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題2685題，每，每題1分，共分，共60分26、是指是指經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。程中繁榮與衰退的周期性交替。A、經(jīng)濟(jì)規(guī)經(jīng)濟(jì)規(guī)律B、經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)交替交替C、經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)周期周期D、經(jīng)濟(jì)變動(dòng)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)27、關(guān)于社會(huì)保、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)不正確的不正確的說(shuō)法是法是A、社會(huì)保、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)B、社會(huì)保、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行當(dāng)事人不能自行選擇選擇保險(xiǎn)項(xiàng)險(xiǎn)項(xiàng)目C、社會(huì)保、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行當(dāng)事人不能自行選擇選擇選擇選擇是否參加保是否參加保險(xiǎn)D、對(duì)勞動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者而言，物者而言，物質(zhì)幫助幫助權(quán)主要通主要通過(guò)社會(huì)保社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)28、是以法律共同體的是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。A、法官法、法官法B、判例法、判例法C、習(xí)慣習(xí)慣法D、成文法、成文法29、是指是指對(duì)本企本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)營(yíng)銷(xiāo)具有吸引力的、能享受具有吸引力的、能享受優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)的市的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)。A、企、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)B、企、企業(yè)競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)爭(zhēng)機(jī)會(huì)C、企、企業(yè)優(yōu)勢(shì)業(yè)優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)D、企、企業(yè)實(shí)業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)踐機(jī)會(huì)30、滿足地位需要的行足地位需要的行為不包括不包括。A、擁有舒適的有舒適的轎車(chē)轎車(chē)，合理的穿著，合理的穿著B(niǎo)、具有、具有執(zhí)行官的特行官的特權(quán)C、居住在合適的社區(qū)，參加俱、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂(lè)部D、影響他人并改、影響他人并改變他們的態(tài)度和行度和行為31、對(duì)組織對(duì)組織而言，而言，績(jī)效管理的功能不包括效管理的功能不包括。A、組織發(fā)組織發(fā)展的有力措施展的有力措施B、規(guī)范員工的手段工的手段C、提高生、提高生產(chǎn)效率的途徑效率的途徑D、人事決策的基、人事決策的基礎(chǔ)32、兩家企、兩家企業(yè)合并屬于企合并屬于企業(yè)組織業(yè)組織機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)變革的革的變革方式革方式A、改良式、改良式B、漸進(jìn)漸進(jìn)式C、計(jì)劃式劃式D、爆破式、爆破式33、以下關(guān)于新型、以下關(guān)于新型組織組織機(jī)構(gòu)模式的機(jī)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤錯(cuò)誤的是的是A、康采恩屬于模、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式構(gòu)模式B、多、多維立體立體組織組織是矩是矩陣組織陣組織的進(jìn)一步一步發(fā)展C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D、企、企業(yè)集團(tuán)是眾多企是眾多企業(yè)法人法人組織組織共同共同組成的成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體合體34、以下不屬于部、以下不屬于部門(mén)結(jié)門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則的是的是A、以關(guān)系、以關(guān)系為中心中心B、以成果、以成果為中心中心C、以工作和任、以工作和任務(wù)為務(wù)為中心中心D、以、以層級(jí)為層級(jí)為中心中心35、以下不屬于、以下不屬于組織組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是A、各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢”這類(lèi)問(wèn)題屬于A、壓力性問(wèn)題B、知識(shí)性問(wèn)題C、思維性問(wèn)題D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A、評(píng)價(jià)中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心49、以下不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是A、人力資源主管B、技術(shù)研發(fā)人員C、銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理D、公關(guān)部門(mén)經(jīng)理50、培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D、選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求C、針對(duì)相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B、提高學(xué)習(xí)效果C、關(guān)注信息反饋D、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間54、不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對(duì)于高層管理人員而言，是最重要的。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括A、有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)B、幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步C、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績(jī)感56、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)D、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何57、培訓(xùn)的五大類(lèi)成果中，的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果

簡(jiǎn)介：人力資源人力資源英特爾和微軟的用人機(jī)制西門(mén)子的人才培訓(xùn)朗訊科技的人力資源管理日本松下的人力資源管理西安楊森的人力資源管理著名跨國(guó)公司在中國(guó)人力資源管理案例集萃我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。美國(guó)通用電氣公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官杰克韋爾奇尋找最優(yōu)秀的人才尋找最優(yōu)秀的人才英特爾和微軟的用人機(jī)制華人高級(jí)副總裁華人高級(jí)副總裁1999年2月下旬，當(dāng)中國(guó)人還沉浸在自己的傳統(tǒng)節(jié)日春節(jié)的喜慶氣氛中時(shí)，英特爾公司宣布了一個(gè)舉世震驚的消息推出奔騰Ⅲ處理器，其最高處理速度達(dá)到了550兆赫茲（MHZ），也將為計(jì)算機(jī)上網(wǎng)提供更大的便利。于是全世界的眼光都投向了英特爾和它的PⅢ，國(guó)人更是翹首以待，希望弄個(gè)明白。也不知是看穿了中國(guó)人的心思，還是中國(guó)的市場(chǎng)實(shí)在太大，以致于英特爾公司不得不重點(diǎn)關(guān)照。1999年3月8日，英特爾中職位最高的華裔英特爾公司高級(jí)副總裁虞有澄先生專程來(lái)到北京，推廣英特爾的新型處理器，還特地帶來(lái)了他的新作開(kāi)創(chuàng)數(shù)字化未來(lái)。他的到來(lái)引起了人們極大的興趣作為一個(gè)華人，他是如何當(dāng)上英特爾的高級(jí)副總裁的用英特爾公司中國(guó)區(qū)總裁簡(jiǎn)睿杰的話說(shuō)“因?yàn)樗馨簟?。虞有澄與英特爾一個(gè)格子間里，包括現(xiàn)任董事長(zhǎng)格魯夫。公司沒(méi)有固定的停車(chē)位，格魯夫上班也得開(kāi)車(chē)打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)找空地方，他與每個(gè)人一樣在餐廳吃飯。英特爾公司的員工都喜歡講述這樣一則趣事當(dāng)年開(kāi)發(fā)386芯片的時(shí)候，工作人員十分辛苦，開(kāi)發(fā)人員基本上一天干24小時(shí)，大多數(shù)人帶著鋪蓋上班，晚上有人送飯到實(shí)驗(yàn)室，以便讓他們不停地干。在會(huì)議間歇，他們?yōu)榱朔潘梢幌?，就在走廊扔球玩，他們玩得一時(shí)興起，并沒(méi)有太在意，直到忽然格魯夫加入進(jìn)來(lái)后他們才發(fā)現(xiàn)自己正在董事長(zhǎng)的格子間外面玩，由于被攔在了辦公室外面，他干脆“與民同樂(lè)”。與此相應(yīng)，公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也很隨意，他們經(jīng)常開(kāi)玩笑，管理方法也很輕松。在輕松的氛圍下出舉世矚目的成果，優(yōu)秀人才能不趨之若騖嗎現(xiàn)在英特爾在中國(guó)有700多人，并在北京建立了實(shí)驗(yàn)室。英特爾認(rèn)為，中國(guó)的員工和世界各地的員工一樣出色。他們對(duì)已有的和未來(lái)的公司員工的關(guān)鍵要求是不斷學(xué)習(xí)，在因特網(wǎng)時(shí)代，獲取大量信息并從中學(xué)習(xí)以為公司作出貢獻(xiàn)最為重要。微軟尋找比我們更出色的人微軟尋找比我們更出色的人提起英特爾，人們自然會(huì)想起微軟。無(wú)獨(dú)有偶，與英特爾公司齊名的微軟公司在招才納賢時(shí)，也把尋找最優(yōu)秀的人才奉為“圣經(jīng)”。微軟公司負(fù)責(zé)招聘工作的戴維普里查得先生說(shuō)微軟在吸納人才方面的目標(biāo)是，“尋找比我們（微軟現(xiàn)有員工）更為出色的人”。具體說(shuō)來(lái)，微軟對(duì)這種人的兩個(gè)最基本要求是（1）創(chuàng)造性。這是微軟的選人首要條件，對(duì)一家信息產(chǎn)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。（2）適應(yīng)性，或曰可塑性。這是微軟根據(jù)信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求提出來(lái)的。信息社會(huì)對(duì)人的學(xué)習(xí)和再學(xué)習(xí)能力提出了空前的高要求，對(duì)信息的搜集、整理、應(yīng)用、淘汰、再搜集構(gòu)成了人的發(fā)展過(guò)程中最有效的循環(huán)，這種高速的更新相應(yīng)地要求人的高度適應(yīng)性。英特爾招聘三步曲英特爾招聘三步曲確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開(kāi)了。首先，從有經(jīng)驗(yàn)的人還是從新人中招收這類(lèi)人這實(shí)際上還涉及到自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問(wèn)題。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)擋一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見(jiàn)影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了

簡(jiǎn)介：20182018年5月三級(jí)人力資源選擇題真題月三級(jí)人力資源選擇題真題一、單選題一、單選題（基礎(chǔ)知識(shí)）（基礎(chǔ)知識(shí)）26勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度A勞動(dòng)力的需求B勞動(dòng)力供給C勞動(dòng)力需求量D勞動(dòng)力要求27福利的延期支付的方式的優(yōu)點(diǎn)不包括A可使企業(yè)減少社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的上繳額B可使企業(yè)獲得一種特定的生產(chǎn)數(shù)量的外部條件C可以自定延期福利，增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神D可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能28以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，不正確的是A社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性B社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助是主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)29是雇員與雇主確定關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A勞動(dòng)合同B雇傭規(guī)則C勞動(dòng)規(guī)章D集體合同30企業(yè)資源分析的具體內(nèi)容不包括A物質(zhì)資源狀況B管理資源狀況C人力資源狀況D社會(huì)資源狀況31企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是管理工作的A主體B客體C內(nèi)容D形式32市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的控制不包括A盈利能力控制B戰(zhàn)略控制C產(chǎn)品價(jià)格控制D效率控制答案，C。33社會(huì)知覺(jué)是個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)具體不包括A蝴蝶效應(yīng)B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng)D對(duì)比效應(yīng)答案，A。34領(lǐng)導(dǎo)行為中，（）指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A結(jié)構(gòu)維度B認(rèn)可維度C關(guān)懷維度D尊重維度35人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）A社會(huì)的人需要B市場(chǎng)消費(fèi)者的需要C企業(yè)全體員工的需要D企業(yè)投資者的需要C時(shí)間花費(fèi)較大，效率較低D不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力和品德修養(yǎng)等49一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，可緩解面試緊張氣氛的提問(wèn)方式是（）A開(kāi)放式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C清單式提問(wèn)D假設(shè)式提問(wèn)50（）是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)試法A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法B案例分析法C決策模擬競(jìng)賽法D角色扮演法51（）指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，測(cè)量各部分所得結(jié)果的一致性A穩(wěn)定系數(shù)B外在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)52（）的用人機(jī)制讓更多的員工能脫穎而出A光環(huán)效應(yīng)B動(dòng)態(tài)賽馬C鯰魚(yú)效應(yīng)D暈輪效應(yīng)53在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)（）℃，企業(yè)應(yīng)采取降溫措施A25B30C35D40（第三章（第三章培訓(xùn)）培訓(xùn)）54（）適合在企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)需要分析中使用A培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型B三維培訓(xùn)需求分析模型C組織培訓(xùn)需求分析模型D前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型55（）是達(dá)到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)A培訓(xùn)的及時(shí)性B培訓(xùn)教師的合理選拔C培訓(xùn)教材的選用與開(kāi)發(fā)D培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置56目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是（）A培訓(xùn)投資回報(bào)率B受訓(xùn)者的滿意程度C受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況57企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本不包括A受訓(xùn)者、培訓(xùn)師的交通費(fèi)用B培訓(xùn)使用教材的購(gòu)置費(fèi)C培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和福利D教室租金及桌椅租賃費(fèi)58基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)不適合采用（）A案例教學(xué)B角色扮演C團(tuán)隊(duì)演習(xí)D理論研討59工作輪換法的缺點(diǎn)是A不適用于企業(yè)職能管理人員B難以增進(jìn)受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)C受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D無(wú)法改善部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系60分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)不包括（）

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共35頁(yè)第四部分第四部分勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策第十四章社會(huì)保險(xiǎn)法律第十五章勞動(dòng)合同管理與特殊用工第十六章勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁第十七章社會(huì)保險(xiǎn)第十八章法律責(zé)任與行政執(zhí)法第十四章第十四章社會(huì)保險(xiǎn)法律社會(huì)保險(xiǎn)法律第一節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系第二節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用第三節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系一、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念二、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體三、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅四、社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念11社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。22社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體之間，如國(guó)家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。3在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于社會(huì)法。考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體一從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體11國(guó)家。國(guó)家。社會(huì)保險(xiǎn)法的特殊主體。22社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。我國(guó)征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)有兩個(gè)，一是稅務(wù)機(jī)關(guān)，二是社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。具體的征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的機(jī)構(gòu)由省級(jí)人民政府確定。第3頁(yè)共35頁(yè)客體社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，包括資金、物、服務(wù)行為。例如養(yǎng)老保險(xiǎn)中繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；失業(yè)保險(xiǎn)中的失業(yè)保險(xiǎn)金、就業(yè)服務(wù)項(xiàng)目；醫(yī)療保險(xiǎn)中的醫(yī)療津貼、醫(yī)療服務(wù)。第二節(jié)第二節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用社會(huì)保險(xiǎn)法律適用一、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的概念及特征二、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則三、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求四、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)定考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的概念及特征考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的概念及特征11社會(huì)保險(xiǎn)法律適用社會(huì)保險(xiǎn)法律適用，是指社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)和法律授權(quán)的組織根據(jù)法定職權(quán)和法定程序，規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系維護(hù)公民參加社會(huì)保險(xiǎn)和亨受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益，使公民共享發(fā)展成果，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，用來(lái)解決具體問(wèn)題的專門(mén)活動(dòng)。22社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有以下特征社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有以下特征11社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有特殊的主體。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有特殊的主體。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)或法律授權(quán)的組織及其工作人員，按照法定職權(quán)實(shí)施勞動(dòng)法律的專門(mén)活動(dòng)。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。22社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有專業(yè)性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有專業(yè)性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是國(guó)家特定的專門(mén)機(jī)構(gòu)及其工作人員按照法定權(quán)限實(shí)施法律的專門(mén)活動(dòng)，不同于公民和其他社會(huì)團(tuán)體實(shí)施法律的活動(dòng)。33社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有國(guó)家強(qiáng)制性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有國(guó)家強(qiáng)制性。44社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有程序性社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有程序性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是特定機(jī)構(gòu)按照法定職權(quán)和法定程序所進(jìn)行的專門(mén)活動(dòng)。55社會(huì)保險(xiǎn)法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書(shū)。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書(shū)?？键c(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則1以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。2公民在法律面前一律平等原則。3實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾的原則?？键c(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求11合法合法，就是要求社會(huì)保險(xiǎn)法律適用機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)和處理案件嚴(yán)格依法辦事，對(duì)每一件事和每一案件不僅定性處理要符合實(shí)體法的規(guī)定，而且，辦案過(guò)程也應(yīng)符合程

簡(jiǎn)介：一、單選題（共一、單選題（共8道試題，共道試題，共16分。）分。）V1法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資（）的工資報(bào)酬A100B200C300D400滿分2分2勞動(dòng)者患病或者因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位支付病假工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（）A50B60C70D80滿分2分3勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次性付清勞動(dòng)者工資，這一情形稱為（）A結(jié)賬B一次性支付C支付勞務(wù)費(fèi)D特殊情況下的工資滿分2分4（）將心理學(xué)運(yùn)用到工業(yè)領(lǐng)域，開(kāi)創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)A雨果芒斯特伯格B泰勒C羅伯特歐文D梅奧滿分2分B在企業(yè)的報(bào)酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位C在企業(yè)中該崗位有眾多員工D在企業(yè)中相對(duì)流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位滿分2分2影響員工培訓(xùn)的外部因素有（）A政府B政策法規(guī)C經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平E工會(huì)F勞動(dòng)力市場(chǎng)滿分2分3招聘計(jì)劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容A確定招聘人員B確定招聘渠道C選擇招聘方法D制定招聘預(yù)算滿分2分4影響招聘的外部影響因素有（）A宏觀經(jīng)濟(jì)形式B招聘單位所在的地區(qū)C所要招聘的人員類(lèi)型以及他們的供求狀況D人員招聘的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手E一些相關(guān)的政策和法規(guī)滿分2分5傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在哪幾個(gè)方面有區(qū)別（）

簡(jiǎn)介：2017年度人力年度人力資源工作源工作總結(jié)總結(jié)2017年度人力資源緊緊圍繞凍結(jié)處年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開(kāi)展工作，開(kāi)展了一系列強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人力資源管理制度建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，使處人才隊(duì)伍穩(wěn)步、各項(xiàng)工作均取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。現(xiàn)將2017年度人力資源工作總結(jié)及2018年工作安排匯報(bào)如下第一部分第一部分2017年工作年工作總結(jié)總結(jié)回顧一、人力一、人力資源基本情況源基本情況截止2017年11月1日，我處編制總?cè)藬?shù)為314人，在崗人數(shù)133人，內(nèi)退2人，轉(zhuǎn)崗3人，待崗165人，其他3人。（一）在崗員工性別結(jié)構(gòu)男252人，占員工總數(shù)的80，女62人，占員工總數(shù)的20；（二）在崗員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)研究生學(xué)歷員工4人，占員工總數(shù)1、本科學(xué)歷員工36人，占員工總數(shù)11、大專學(xué)歷45人，占員工總數(shù)的14；中專學(xué)歷17人，占員工總數(shù)的5，高中級(jí)以下學(xué)歷212人，占員工總數(shù)的68。（三）在崗員工年齡結(jié)構(gòu)年齡5161歲員工35人、4650歲員工56人、4145歲員工62人、3640歲員工56人、35歲以下105人。二、薪二、薪資管理方面。管理方面。目前，我們主要通過(guò)校園招聘和內(nèi)部員工競(jìng)聘兩種渠道收集人才信息，發(fā)掘人才。1校園招聘主要依托公司人力資源部提供招聘信息場(chǎng)地，處進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、面試、復(fù)試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費(fèi)用。2隨著凍結(jié)處的轉(zhuǎn)型發(fā)展，不僅對(duì)于專業(yè)人才的需求量越來(lái)越大。對(duì)于員工的個(gè)人職業(yè)操守要求也就越來(lái)越嚴(yán)格，凍結(jié)處鼓勵(lì)員工參加內(nèi)部競(jìng)聘，參與人力資源建設(shè)，并取得極大成果，不僅節(jié)約了凍結(jié)處的招聘成本，也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。截止目前為止，共參與公司校園招聘2場(chǎng)，內(nèi)部競(jìng)聘3場(chǎng)。六、六、員工關(guān)系及工關(guān)系及勞動(dòng)勞動(dòng)合同檔案管理合同檔案管理2017年共完成了公司在職員工18人次合同續(xù)簽，完善職工合同、檔案管理工作。按照集團(tuán)下發(fā)的進(jìn)一步優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系清理違規(guī)用工的通知文件中清理范圍，認(rèn)真梳理凍結(jié)處符合清理?xiàng)l件的職工。接待處理員工爭(zhēng)議10余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員8人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護(hù)與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。七、社保管理工作方面。七、社保管理工作方面。2017年主要研究了社會(huì)保險(xiǎn)申報(bào)、流程、社保法律條文及社保局

簡(jiǎn)介：1、實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是。A工作分析B績(jī)效考核C職位評(píng)價(jià)D薪酬調(diào)查ABCD標(biāo)準(zhǔn)答案C答案解析職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。2、歐美國(guó)家主要股權(quán)激勵(lì)形式不包括（）。A股票期權(quán)B員工持股計(jì)劃C管理層收購(gòu)D經(jīng)營(yíng)者年薪制ABCD標(biāo)準(zhǔn)答案D答案解析本題考查歐美國(guó)家主要股權(quán)激勵(lì)形式。包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)。3、對(duì)于采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。A在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃B基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平C獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低ABCD標(biāo)準(zhǔn)答案A答案解析本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。其中，成長(zhǎng)戰(zhàn)略下的薪酬方案是短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而長(zhǎng)期施行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。4、對(duì)于采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。A在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃B基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平C獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低ABCD標(biāo)準(zhǔn)答案D答案解析本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。其中收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略（1）指導(dǎo)思想將企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤（2）薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬所占比例相對(duì)較低第二，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性第三，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。9、期權(quán)人只是在名義上持有而非真的購(gòu)買(mǎi)公司股份，期權(quán)人沒(méi)有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。這種激勵(lì)模式為（）。A股票期權(quán)B限制性股票C股票增值權(quán)D虛擬股票期權(quán)ABCD標(biāo)準(zhǔn)答案D答案解析本題考查上非市公司股權(quán)激勵(lì)模式。其中，虛擬股票期權(quán)又稱為股票增值權(quán)模式，是股份期權(quán)模式的一種變通。虛擬股票期權(quán)指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，當(dāng)公司股份增值時(shí)，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價(jià)收益。期權(quán)人只是在名義上持有而非真的購(gòu)買(mǎi)公司股份，期權(quán)人沒(méi)有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。1010、專業(yè)技術(shù)人員基本薪酬不取決于（）因素。A績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果B崗位的重要性C技能D工作年限ABCD標(biāo)準(zhǔn)答案B答案解析本題考查專業(yè)技術(shù)人員薪酬。其中，基本薪酬取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。1111、某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，提出了通過(guò)內(nèi)部成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。1根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計(jì)思路是。A讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益B提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C由公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并享受收益，員工實(shí)行固定薪酬D提高基本薪酬和福利水平，降低獎(jiǎng)金比重2該公司確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是。A職位的相對(duì)價(jià)值B員工績(jī)效考核結(jié)果

簡(jiǎn)介：2017年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源真題與答案年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源真題與答案1動(dòng)機(jī)是人們從事某種活動(dòng)為某一目標(biāo)付出的意愿這種意愿取決于目標(biāo)是否能夠A符合人的興趣B滿足人的需要C激勵(lì)人的行為D改進(jìn)人的績(jī)效【參考答案】B2馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲宸N類(lèi)型不在其中的是A安全需要B歸屬和愛(ài)的需要C生理需要D權(quán)力需要【參考答案】D3與豪斯的路徑目標(biāo)理論不相符合的是A領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為B不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征C對(duì)于能力強(qiáng)的下屬。指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)更高的業(yè)績(jī)和滿意度D領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)并提供必要的支持與領(lǐng)導(dǎo)【參考答案】C4西蒙的有限理性模型認(rèn)為決策者在決策時(shí)依據(jù)的是原則A最大化B經(jīng)濟(jì)C滿意D簡(jiǎn)化【參考答案】C5組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是A職能結(jié)構(gòu)B層次結(jié)構(gòu)C部門(mén)結(jié)構(gòu)D職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】C6關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說(shuō)法錯(cuò)誤的是A兩者存在反比側(cè)關(guān)系B同樣規(guī)模的企業(yè)減少管理幅度管理層次會(huì)增加C兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素D兩者相反制約其中管理層次起主導(dǎo)作用【參考答案】D7人力資源戰(zhàn)略屬于戰(zhàn)略A組織B公司C競(jìng)爭(zhēng)D職能【參考答案】D8、下列屬于戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的中間環(huán)節(jié)的是A確定組織的使命和目標(biāo)BSWOT分析C衡量企業(yè)績(jī)效D人力資源需求預(yù)測(cè)參考答案D17某公司在新員工甄選過(guò)程中采用了人格測(cè)試要求求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書(shū)面問(wèn)卷。這種人格測(cè)試的方法屬于A投射法B自陳量表法C評(píng)價(jià)量表訂D標(biāo)桿法【參考答案】B18某計(jì)算機(jī)公司招聘軟件工程師時(shí)要求求職者參與編程測(cè)試這種測(cè)試方法屬于A工作樣本測(cè)試B評(píng)價(jià)中心技術(shù)C公文筐測(cè)試D知識(shí)測(cè)試參考答案A19多位被面試者在同一時(shí)間和同一場(chǎng)合共同接受面試官面對(duì)面的詢問(wèn)這種面試稱為A單獨(dú)面試B系列面試C小組面試D集體面試【參考答案】D20關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法正確的是A績(jī)效考核與績(jī)效管理是等價(jià)的B績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程C績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估D績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高【參考答案】B21關(guān)于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績(jī)效管理策略的說(shuō)法正確的是網(wǎng)A采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績(jī)效考核中應(yīng)選取以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法B采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)盡量縮短績(jī)效考核周期C采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績(jī)效考核中應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)主體多元化D采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績(jī)效考核中應(yīng)選取以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法【參考答案】C22關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū)的說(shuō)法正確的是A上級(jí)根據(jù)最初印象對(duì)員立做出績(jī)效評(píng)價(jià)因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為刻板印象B上級(jí)對(duì)員工某一特質(zhì)產(chǎn)生強(qiáng)烈、清晰的感知導(dǎo)致其忽略了此員工其他方面品質(zhì)因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為暈輪效應(yīng)C上級(jí)不恰當(dāng)?shù)慕o自己喜愛(ài)的下屬較高的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為盲點(diǎn)放應(yīng)D上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果受到員工所屬群體的影響因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為首因效應(yīng)【參考答案】B23關(guān)于績(jī)效管理並具的說(shuō)法正確的是是A目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是員工天生不喜歡工作只要有可能就會(huì)逃避工作B標(biāo)杄超越法并不要求標(biāo)杄企業(yè)及其被超越的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點(diǎn)C關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是數(shù)量類(lèi)指標(biāo)D與目標(biāo)管理法和標(biāo)杄超越法相比關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與平衡計(jì)分法更適用于企業(yè)戰(zhàn)略重大調(diào)整期【參考答案】D24一家企業(yè)在整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率減少失誤率，以使整個(gè)流程達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)來(lái)滿足客戶的要求。這種績(jī)效改進(jìn)方法是A標(biāo)桿超越法BISO質(zhì)量管理體系C卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共36頁(yè)第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架一組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究的對(duì)象。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。組織理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。從組織行為的角度角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它即吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。3組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)（多選）組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)機(jī)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分）和規(guī)章（管理行為和規(guī)范）。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過(guò)大量研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。二組織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)）1任務(wù)與目標(biāo)原則任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有（多選）1實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門(mén)歸類(lèi)，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等負(fù)責(zé)管轄。2設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。3有效管理幅度原則有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點(diǎn)集權(quán)優(yōu)點(diǎn)有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)分權(quán)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。沒(méi)有絕對(duì)的集權(quán)，也沒(méi)有絕對(duì)的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。如何穩(wěn)定建立明確的A、指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系；B、規(guī)章制度；C有較好適應(yīng)性的組織形式和措施二、新型組織結(jié)構(gòu)模式二、新型組織結(jié)構(gòu)模式一超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是美國(guó)、日本一些大公司中出現(xiàn)的一種新的事業(yè)部制基礎(chǔ)是演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)織織結(jié)構(gòu)模式。首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品（服務(wù)）的種類(lèi)相近、地理位置相對(duì)集中，或顧客對(duì)象相同的事業(yè)部組合在一起形成超事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)。圖為超事定部制組織結(jié)構(gòu)圖二矩陳制亦稱規(guī)劃目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。這是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。縱向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項(xiàng)專門(mén)任務(wù)而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。實(shí)際各個(gè)小組處在雙重領(lǐng)導(dǎo)下，一方面是成員本身所在機(jī)構(gòu)行政首長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)，另一方面是受專門(mén)項(xiàng)目小組管理者的領(lǐng)導(dǎo)。（臨時(shí)組建、具有雙道命令系統(tǒng)）矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)1、將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來(lái)，有利于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的溝通、協(xié)作和配合，及時(shí)解決問(wèn)題；2、提高組織的靈話性，可以隨時(shí)組建、重建和解散團(tuán)隊(duì)，能在不增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源；3、將不同部門(mén)的專業(yè)人員集中在一起，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)到更多技能；4、能較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門(mén)的執(zhí)行變行不再困難；5、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式，對(duì)高層而言，又是一種有效的分權(quán)工具；6、由于項(xiàng)目成員享有較高的決策權(quán)，因而團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織的承諾水平以及組織對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)水平較高。三多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起第3頁(yè)共36頁(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織可以分以下四類(lèi)1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2、垂直網(wǎng)絡(luò)3、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)【能力要求】【能力要求】組織的職能設(shè)計(jì)組織的職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)確定來(lái)確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)。職能分析的核心內(nèi)容職能分析的核心內(nèi)容①職能分析；②職能調(diào)整；③職能分解。組比較低簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類(lèi)，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法。（1）基本原理基本原理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原則①任務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。（2）新型組織結(jié)構(gòu)模式新型組織結(jié)構(gòu)模式①超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權(quán)組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡(luò)型組織。（3）組織職能設(shè)計(jì)程序）組織職能設(shè)計(jì)程序①職能分析→②職能調(diào)整→③職能分解。組織職能設(shè)計(jì)方法組織職能設(shè)計(jì)方法基本職能設(shè)計(jì)→根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)→根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。組織部門(mén)的設(shè)計(jì)程序部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)→部門(mén)橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)→企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合方式。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡(jiǎn)答）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡(jiǎn)答）1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳最佳的組織結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)模式模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變分權(quán)不變集權(quán)B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜。可以說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型和特征。D、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)部門(mén)。3為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門(mén)將各個(gè)部門(mén)組合組合起來(lái)，起來(lái)，形成形成特定的特定的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)根據(jù)環(huán)境的環(huán)境的變化不斷調(diào)整變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)。二、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇二、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇一以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)任務(wù)小組等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)定性。但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。二以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點(diǎn)A、能了解自己的任務(wù)，B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。缺點(diǎn)A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，B、管理費(fèi)用較多。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。管理幅度的設(shè)計(jì)方法管理幅度的設(shè)計(jì)方法1、經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法；2、變量測(cè)評(píng)法。管理幅度是影響管理層次的重要因素，主要影響因素有管理幅度是影響管理層次的重要因素，主要影響因素有1、工作的性質(zhì)；2、人員素質(zhì)狀況；3、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；4、授權(quán)程度；5、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行1、按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2、有效的管理幅度與管理層次成反比；3、選擇具體的管理層次；4、對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。部門(mén)橫向劃分的方法，主要有以下兩大類(lèi)1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門(mén)結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為A自上而下法B自下而上法C業(yè)務(wù)流程法2、按照不同對(duì)象和標(biāo)志，部門(mén)結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法，陳以上方法外，還包括A按人數(shù)劃分法B按時(shí)序劃分法C按產(chǎn)品劃分法D按地區(qū)劃分法E按職能劃分法F按顧客劃分法三以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識(shí)要求】【知識(shí)要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢(qián)德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡(jiǎn)單（直線）。B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)（直線職能制）。C、縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。3戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。一般來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行組織變革時(shí)，應(yīng)注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)，即指揮系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)，調(diào)整好四個(gè)層面，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，并遵循以下三個(gè)原則A以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；B以效率為主、以結(jié)構(gòu)為輔的原則；C以工作為主，層次為輔的原則；【能力要求】【能力要求】一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（程序（3步）步）一組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)診斷（診斷（4分析）分析）1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有A、工作崗位說(shuō)明書(shū)。B、組織體系圖。

簡(jiǎn)介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、P1【多】廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。3、P1【多】人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃可分為長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。4、P1【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。（考多次）【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。【單】②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等?！締巍竣壑贫纫?guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容?！締味唷竣苋藛T規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。【單多】⑤費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費(fèi)用控制。5、P2【單】人力資源是人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、P2【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動(dòng)的系統(tǒng)關(guān)系【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動(dòng)的系統(tǒng)關(guān)系1是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃；2人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動(dòng)的紐帶；3工作分析、勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；4人力資源規(guī)劃為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等的各個(gè)環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。7、P2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置各類(lèi)職能與業(yè)務(wù)部門(mén)的總稱。是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括。8、P2【單】組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次【單】組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次第一個(gè)層次是由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營(yíng)體制。第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財(cái)力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售、服務(wù)及日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。9、P2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”“制”1010、P3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則1任務(wù)目標(biāo)原則原則（組織設(shè)計(jì)大前提）2分工協(xié)作原則原則3統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則原則（一個(gè)上級(jí)、不能越級(jí)請(qǐng)示，職能部門(mén)只參謀無(wú)權(quán)對(duì)下屬，專設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與生產(chǎn)執(zhí)行分開(kāi)）34將已分類(lèi)的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門(mén)或者參謀機(jī)構(gòu)1414、【方案設(shè)計(jì)】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法、【方案設(shè)計(jì)】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法【P12繪制案例題】1框圖一般要畫(huà)四層，從中心層計(jì)算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框圖表示。2功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)與框中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。4命令系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫(huà)在左、右上方。1515、P13【單】工作崗位分析【單】工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。1616、工作崗位分析的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容P131對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定；對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析對(duì)崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等進(jìn)行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。3按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，將1）、2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。（①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來(lái)做最合適③制定崗位說(shuō)明書(shū)與任職資格。）1717、P14【單多簡(jiǎn)答】工作崗位分析的作用【單多簡(jiǎn)答】工作崗位分析的作用①招聘招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評(píng)考評(píng)、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件外在④制定有效的人力資源規(guī)劃規(guī)劃，人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬薪酬制度的重要步驟有利于員工“量體裁衣”，愉快地工作（內(nèi)在）三基礎(chǔ)依據(jù)必要條件量衣1818、P15【多】工作崗位分析信息的主要來(lái)源【多】工作崗位分析信息的主要來(lái)源1書(shū)面資料2任職者的報(bào)告（訪談、工作日志）3同事的報(bào)告4直接的觀察5其他，如來(lái)自下屬、顧客和用戶等1919、P15【簡(jiǎn)答】崗位規(guī)范【簡(jiǎn)答】崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要內(nèi)容主要內(nèi)容【簡(jiǎn)答】①崗位勞動(dòng)規(guī)則①崗位勞動(dòng)規(guī)則時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】②定員定額標(biāo)準(zhǔn)②定員定額標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。2020、P16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范知識(shí)、能力、經(jīng)歷的要求2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)）崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求與完成期限；程序和操作方法；與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度5）其他種類(lèi)的崗位規(guī)范）其他種類(lèi)的崗位規(guī)范如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。（大點(diǎn)多選小也多選）

簡(jiǎn)介：1國(guó)家職業(yè)資格統(tǒng)一考試國(guó)家職業(yè)資格統(tǒng)一考試企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)題（企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)復(fù)習(xí)題（2014最新版）最新版）第一章第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。2、勞動(dòng)資源的稀缺性具有的屬性（1）勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。（2）勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性。（3）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源的稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。3、市場(chǎng)運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。4、個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。5、企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。6、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。在商品市場(chǎng)中，居民戶是商品和服務(wù)的需求者，企業(yè)則是供給者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方7、勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能就業(yè)量與工資的決定。8、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。9、實(shí)證研究方法研究現(xiàn)象本身“是什么”的問(wèn)題。10、實(shí)證研究方法具有兩個(gè)特點(diǎn)A、目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯B、得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)11、實(shí)證研究方法的步驟（1）確定所要研究的對(duì)象，分析研究對(duì)象的構(gòu)成要素、相互關(guān)系以及影響因素，搜集并分類(lèi)相關(guān)的事實(shí)資料。（2）設(shè)定假設(shè)條件。（3）提出理論假說(shuō)。（4）驗(yàn)證。12、規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)13、勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。14、勞動(dòng)力供給的工資彈性簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性，勞動(dòng)力供給量變對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度，即ES（△SS）（△WW），其中，ES為勞動(dòng)力供給彈性，△SS表示供給量變動(dòng)的百分比，△WW表示工資變動(dòng)的百分323、局部均衡分析方法的代表人物A馬歇爾24、一般均衡分析方法的代表人物瑞士洛桑學(xué)派的L瓦爾拉25、一般均衡分析方法的主旨供求和價(jià)格26、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義（1）勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配（2）同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資（3）充分就業(yè)27、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響的兩個(gè)方面（1）通過(guò)勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給。（2）通過(guò)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。28、均衡價(jià)格論出自新古典學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表A馬歇爾在其所著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提出來(lái)的。29、生產(chǎn)要素分為四類(lèi)土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家才能30、影響貨幣工資的三個(gè)因素貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度、相關(guān)的工資制度安排。31、實(shí)際工資貨幣工資價(jià)格指數(shù)貨幣工資工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作時(shí)間貨幣工資計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）合格產(chǎn)品數(shù)量計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。32、福利的支付方式（1）實(shí)物支付（2）延期支付33、福利的特征（1）福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)（2）法定性（3）企業(yè)自定性和靈活性34、總供給消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄總供給與總需求相等的國(guó)民收入稱為均衡國(guó)民收入，均衡國(guó)民收入消費(fèi)＋投資35、失業(yè)類(lèi)型（1）摩擦性失業(yè)。是一種崗位變換之間的失業(yè)，它是一種正常性失業(yè)。（2）技術(shù)性失業(yè)。在生產(chǎn)過(guò)程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。（3）結(jié)構(gòu)性失業(yè)。由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)，在失業(yè)中所占比重很大。（4）季節(jié)性失業(yè)。36、需求不足性失業(yè)的兩種形式增長(zhǎng)差距性失業(yè)、周期性失業(yè)37、失業(yè)程度的兩個(gè)指標(biāo)失業(yè)率、失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率失業(yè)人數(shù)社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)100失業(yè)人數(shù)（就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)）1008、失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度39、失業(yè)的影響（1）失業(yè)造成家庭生活困難（2）失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式（3）失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度

簡(jiǎn)介：第五章第五章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第一單元第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查知識(shí)要求知識(shí)要求一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念（新增、多選）（新增、多選）（一）薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的綜合，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬可分為直接薪酬（基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼）和間接薪酬（社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、期權(quán)）和間接薪酬（社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、期權(quán)）。非貨幣薪酬分為職業(yè)性肯定（晉升機(jī)會(huì)、彈性工時(shí)等）和社會(huì)性肯定（優(yōu)越的辦公條件、交友的機(jī)會(huì)）（二）薪酬的功能1、對(duì)企業(yè)的功能增值功能（能帶來(lái)企業(yè)價(jià)值的增值）、控制企業(yè)成本（薪酬支出是企業(yè)重要成本）、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效（鼓勵(lì)員工努力工作）、塑造企業(yè)文化（薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化）、支持企業(yè)革命、配置功能、導(dǎo)向功能；2、對(duì)員工的功能保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能；3、對(duì)社會(huì)的功能勞動(dòng)力資源再配置。二、薪酬管理的二、薪酬管理的內(nèi)容內(nèi)容薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)性的工作薪酬管理的四大內(nèi)容（一）企業(yè)員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的控制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬管理工作（市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）。三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。（一）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類(lèi)從調(diào)查方式調(diào)查方式來(lái)看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主題來(lái)看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類(lèi)即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。（二）薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)1企業(yè)之間相互調(diào)查（對(duì)外關(guān)系良好的企業(yè)）2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（快、全、準(zhǔn)，適用新職位）3采集社會(huì)公開(kāi)的信息（成本低，針對(duì)性不高）4調(diào)查問(wèn)卷（大量的、復(fù)雜的崗位）對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方法，他們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（單選、多選、簡(jiǎn)答單選、多選、簡(jiǎn)答）1數(shù)據(jù)排列法工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點(diǎn)處，甚至是點(diǎn)處，甚至是90點(diǎn)處的工資水平，點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。2頻率分析法3趨中趨勢(shì)分析（1）簡(jiǎn)單平均法（2）加權(quán)平均法（3）中位數(shù)法（不受極端值影響）4離散分析（1）百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。（2）四分位法5回歸分析法（利用變量之間的關(guān)系）6圖表分析法（五）撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法主要方法多選、單選多選、單選一問(wèn)卷調(diào)查法（使用頻率最高）二面談?wù){(diào)查法三文獻(xiàn)收集法（中小企業(yè)采用、節(jié)省時(shí)間物力）四電話調(diào)查法三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)多選多選一應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫(xiě)，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問(wèn)題。二問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)半小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫(xiě)著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。三設(shè)計(jì)表格的具體要求設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷需要注意的事項(xiàng)（不超過(guò)半小時(shí)）1、明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容2、確保調(diào)查問(wèn)卷中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性3、請(qǐng)每一位同志都填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確5、把相關(guān)的問(wèn)題放在一起6、盡量采用選擇判斷式的提問(wèn)，盡量減少表中的文字書(shū)寫(xiě)量7、保證留有足夠的書(shū)寫(xiě)空間8、使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀9、如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知10、充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性11、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙12、如果表格收集數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符合閱讀）處理，

簡(jiǎn)介：專業(yè)好文檔1人力資源專業(yè)人力資源專業(yè)第一部分組織行為學(xué)第一章組織激勵(lì)第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)1動(dòng)機(jī)三要素包括決定人行為的方向、努力的水平、堅(jiān)持的水平?？键c(diǎn)2動(dòng)機(jī)分類(lèi)1內(nèi)源性動(dòng)機(jī)指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。2外源性動(dòng)機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。3二者區(qū)別（1）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)；（2）外源性動(dòng)機(jī)員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)1馬斯洛需要層次理論1需要層次內(nèi)容1生理需要2安全需要3歸屬和愛(ài)的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。4尊重的需要內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等）5自我實(shí)現(xiàn)需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。2主要觀點(diǎn)①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。②未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。③這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。④這五種需要可大致分為兩大類(lèi)前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求；前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。考點(diǎn)2赫茨伯格雙因素理論1內(nèi)容概念具備缺失①激勵(lì)因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備就滿意，缺失則是沒(méi)有滿意。②保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備就沒(méi)有不滿，缺失則是不滿。2實(shí)踐應(yīng)用（做法）采用工作豐富化的管理措施考點(diǎn)3奧爾德佛ERG理論內(nèi)容認(rèn)為人有三種核心需要生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。獨(dú)特之處1認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用2提出了“挫折退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)?？键c(diǎn)4麥克里蘭三重需要理論1成就需要特點(diǎn)①選擇適度風(fēng)險(xiǎn)②有較強(qiáng)的責(zé)任感③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋2權(quán)力需要特點(diǎn)①喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力②組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。3親和需要特點(diǎn)①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影響，在組織中充當(dāng)被管理者的角色。②管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會(huì)干擾正常的工作秩序考點(diǎn)5亞當(dāng)斯公平理論1主要內(nèi)容員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。投入員工所受教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力、工作績(jī)效。產(chǎn)出直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全。2員工比較的對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。3比較角度①縱向比較（組織內(nèi)自我比較組織外自我比較）適合人群薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工。②橫向比較（組織內(nèi)他比組織外他比）適合人群薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。4恢復(fù)公平的方法①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。。③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。④改變參照對(duì)象。⑤辭職。5在管理上的應(yīng)用①根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感?？键c(diǎn)6弗羅姆期望理論1動(dòng)機(jī)效價(jià)期望工具①效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度②期望指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度③工具指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念2管理上應(yīng)用產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具考點(diǎn)7強(qiáng)化理論1認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素。2它是一種行為主義觀點(diǎn)，注重行為和結(jié)果，并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論。第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)1目標(biāo)管理四要素包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。考點(diǎn)2參與管理1理由①工作十分復(fù)雜②工作任務(wù)相互依賴程度高③認(rèn)同感、利于決策執(zhí)行2實(shí)施條件①在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與；②員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。3質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理模式考點(diǎn)3績(jī)效薪金制1定義指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施2實(shí)施基礎(chǔ)公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系3主要優(yōu)點(diǎn)可以減少管理者的工作量第二章領(lǐng)導(dǎo)行為考點(diǎn)1交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論1交易型領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)（1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出（2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從（3）依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來(lái)影響員工的績(jī)效特征和方法（1）一致性的獎(jiǎng)勵(lì)（2）差錯(cuò)管理（積極型）（3）差錯(cuò)管理（消極型）（4）放任2改變型領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)（1）強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀（2）為組織制定明確的愿景，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效特征和方法（1）魅力（2）激勵(lì)（3）智慧型刺激（4）個(gè)性化關(guān)懷考點(diǎn)2魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論1羅伯特豪斯觀點(diǎn)魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情。2魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征（1）為個(gè)人利益使用權(quán)力（2）提升自己的個(gè)人愿景（3）指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn)（4）要求自己的決定被無(wú)條件接受（5）單向溝通（6）對(duì)追隨者的需要感覺(jué)遲鈍（7）用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣考點(diǎn)3路徑目標(biāo)理論1領(lǐng)導(dǎo)行為（4種）指導(dǎo)式讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序支持型努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求參與式主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)成就取向式設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平2權(quán)變因素（1）下屬控制之外的環(huán)境因素工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)（2）下屬的個(gè)人特征經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控3結(jié)論（1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度（2）對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的（3）內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意考點(diǎn)4權(quán)變理論1領(lǐng)導(dǎo)方式和情景維度領(lǐng)導(dǎo)方式（1）工作取向領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心工作（2）人際取向領(lǐng)導(dǎo)者樂(lè)于和同事形成良好的人際關(guān)系情景維度（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度（2）工作結(jié)構(gòu)工作程序化、規(guī)范化的程度（3）職權(quán)考點(diǎn)5領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX理論）（1）領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。（2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時(shí)，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們更負(fù)責(zé)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。（4）“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估更高。（5）交換過(guò)程是一個(gè)互惠過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以相互影響對(duì)方的自我形象。（6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點(diǎn)1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1俄亥俄與密西根模式俄亥俄模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度關(guān)心人工作管理（2）“雙高”維度結(jié)果高績(jī)效、高工作滿意度密西根模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度員工取向生產(chǎn)取向（2）結(jié)論該模式支持員工取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)2管理方格圖坐標(biāo)組合5種基本風(fēng)格橫坐標(biāo)關(guān)心任務(wù)專業(yè)好文檔3第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點(diǎn)1戰(zhàn)略性人力資源管理概述1人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的4個(gè)條件價(jià)值稀缺性不可模仿性不可替代性2組織愿意為人力資源進(jìn)行投資的決定因素（1）管理層的價(jià)值觀關(guān)鍵性因素（2）對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度信奉不愿冒險(xiǎn)管理理念的組織不太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投入（3）員工技能的性質(zhì)組織不愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略（4）人力資源服務(wù)外包的可能性能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。3作用機(jī)制（重要原則）匹配或稱為契合，匹配是主要機(jī)制。考點(diǎn)2不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1成長(zhǎng)戰(zhàn)略的人力資源需求內(nèi)部成長(zhǎng)制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)外部成長(zhǎng)一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；二是裁員戰(zhàn)略。2穩(wěn)定戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人力資源需求穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略（1）常常要削減成本，裁員是主要問(wèn)題。裁員的影響有負(fù)罪感、產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。（2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題考點(diǎn)3不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略（2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào)酬系統(tǒng)，拉開(kāi)上下級(jí)之間的工資差距。2差異化戰(zhàn)略（1）重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新（2）期待員工善于與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)（3）將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。3聚焦戰(zhàn)略（1）關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問(wèn)題確保員工清楚地了解，究其是什么造成了這個(gè)特殊市場(chǎng)的獨(dú)特性（2）戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意考點(diǎn)4戰(zhàn)略性人力資源管理的特征人力資源管理人員的職責(zé)業(yè)務(wù)管理人員焦點(diǎn)與內(nèi)、外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新迅速、主動(dòng)、整體時(shí)間短期、中期、長(zhǎng)期（根據(jù)需要）控制有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功需要工作設(shè)計(jì)廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵投資人、知識(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任投資，關(guān)注人力資源增值第二節(jié)人力資源管理部門(mén)和人力資源管理者考點(diǎn)1人力資源管理者的角色、特征4種角色1戰(zhàn)略伙伴2管理專家3員工激勵(lì)者4變革推動(dòng)者特征1專業(yè)技術(shù)知識(shí)2商業(yè)知識(shí)3管理變革能力考點(diǎn)2人力資源管理者的職權(quán)1直線職能（1）在人力資源管理部門(mén)內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)及指揮其下屬的工作（2）在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者行使相當(dāng)程度的直線職能2服務(wù)職能（1）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施（2）人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持第三節(jié)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)估考點(diǎn)1評(píng)估人力資源管理效果的模型人力資源有效性指數(shù)提出者菲利普斯構(gòu)成總收入員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入股東；股本總數(shù)。人力資源指數(shù)提出者舒斯特構(gòu)成薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素。它不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述考點(diǎn)1人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)?？键c(diǎn)2人力資源規(guī)劃實(shí)施的意義1有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2有助于組織人員穩(wěn)定3有助于降低人力資本的開(kāi)支考點(diǎn)3戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容1晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。2補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)充政策，使企業(yè)在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。3培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。4配備規(guī)劃對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類(lèi)型的人員分布狀況的規(guī)劃5繼任規(guī)劃公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃6職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。考點(diǎn)4人力資源規(guī)劃的程序（1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃（2）提供人力資源信息信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量（3）人員預(yù)測(cè)（最關(guān)鍵性的一環(huán)）預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值（4）供需匹配（5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控（6）評(píng)估人力資源規(guī)劃考點(diǎn)5人力資源規(guī)劃的責(zé)任1●制定人力資源目標(biāo)高層其他職能部門(mén)經(jīng)理人力資源部門(mén)相關(guān)專家2●收集信息其他職能部門(mén)經(jīng)理人力資源部門(mén)相關(guān)專家3●預(yù)測(cè)外部HR需求人力資源部門(mén)相關(guān)專家4●分析企業(yè)HR現(xiàn)狀高層其他職能部門(mén)經(jīng)理人力資源部門(mén)相關(guān)專家5●制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP高層人力資源部門(mén)相關(guān)專家6●制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP其他職能部門(mén)經(jīng)理人力資源部門(mén)相關(guān)專家7●實(shí)施HRP高層其他職能部門(mén)經(jīng)理人力資源部門(mén)考點(diǎn)6人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性原則（1）參考信息的動(dòng)態(tài)性（2）制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性（5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡考點(diǎn)1人力資源需求定量預(yù)測(cè)法1時(shí)間序列分析法通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去5年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。2比率分析法通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。3回歸分析法它通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。方程YABX考點(diǎn)2人力資源需求定性預(yù)測(cè)法1主觀判斷法●組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。●是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，需要最高管理層加以控制。（1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃（2）提供人力資源信息信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量（3）人員預(yù)測(cè)（最關(guān)鍵性的一環(huán)）預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值（4）供需匹配（5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控（6）評(píng)估人力資源規(guī)劃2德?tīng)柗品ā窀攀觯?）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。（2）主要是利用專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（3）一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)●特點(diǎn)（1）吸收和綜合了眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。（3）采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性?！裨瓌t（1）專家人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于60。（2）問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化（3）給專家提供充分的資料和信息（4）不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字（5）爭(zhēng)取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持（6）向決策層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處考點(diǎn)3企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法1人員核查法（1）靜態(tài)預(yù)測(cè)方法（2）不能反映人力擁有量未來(lái)的變化（3）多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)2人員調(diào)配圖一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在人員變動(dòng)3馬爾科夫分析方法基本思想找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)關(guān)鍵確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表特點(diǎn)（1）假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例（2）周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確（3）受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定考點(diǎn)4企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)1地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)（1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度（2）現(xiàn)在或?qū)?lái)來(lái)自其他組織對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng)（3）當(dāng)?shù)厥I(yè)水平（4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性（5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況等2全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)（1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向（2）全國(guó)對(duì)特殊類(lèi)別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況（3）不斷變化的教育模式所帶來(lái)的影響（4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等3外部供給來(lái)源失業(yè)人員、各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等?？键c(diǎn)5人力資源規(guī)劃的綜合平衡1供給小于需求（人力資源不足）采取的措施（1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方法）（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（4）降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包2供給大于需求（人力資源過(guò)剩）采取的措施（1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)（2）永久性的裁員，或者辭退員工（3）提前退休（4）凍結(jié)招聘（5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資（6）對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn)3結(jié)構(gòu)性失衡（普遍現(xiàn)象）采取的措施