簡(jiǎn)介：一、選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A成年人口觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）A過(guò)程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（A）A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（B）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過(guò)程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論D綜合激勵(lì)理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）A組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（B）A獲得成本B開(kāi)發(fā)成本C使用成本D保障成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（B）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）A體質(zhì)B智力C思想D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源B成本C工具D物體15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的（C）A對(duì)企業(yè)決策層B對(duì)人力資源管理部門C對(duì)一般管理者D對(duì)一個(gè)普通員工16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開(kāi)放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)（A）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)A聯(lián)想技術(shù)B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù)D個(gè)案分析技術(shù)40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A信度B效度C誤差D常模41、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（A）A任務(wù)B職位C職務(wù)D職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）A績(jī)效評(píng)估B職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓(xùn)計(jì)劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開(kāi)發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本45、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段46、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（B）A籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略（B）A日常工作B按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C工作操作程序有變化D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（A）A單項(xiàng)考評(píng)B自我考評(píng)C診斷性考評(píng)49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段A4B5C6D751、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計(jì)分52、相對(duì)比較判斷法包括（A）A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法53、基本工資的計(jì)量形式有（B）A基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動(dòng)差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）A勞動(dòng)責(zé)任大小B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A）A崗位工資B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資D浮動(dòng)工資

簡(jiǎn)介：北京贏在路上學(xué)校推薦你到贏在路上學(xué)校，學(xué)習(xí)這個(gè)課程，看有沒(méi)有你想要的，也許能幫到你，贏在路上學(xué)校微信YINGZAILUSHANG007人力資源總復(fù)習(xí)匯總?cè)肆Y源總復(fù)習(xí)匯總?cè)肆Y源人力資源名詞解釋總復(fù)習(xí)名詞解釋總復(fù)習(xí)1人本管理人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。2定員管理簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。3薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資含獎(jiǎng)勵(lì)工資和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。4就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。5人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。6人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。7職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。8心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。9人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。10人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。11甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。12勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。目前，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國(guó)目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動(dòng)者主體之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。13培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。14工作績(jī)效是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。15考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。16、職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。沒(méi)有成功與失敗區(qū)別，也沒(méi)有進(jìn)步快慢之別。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。17、職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。18、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。19、培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。20、就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。21社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)北京贏在路上學(xué)校推薦你到贏在路上學(xué)校，學(xué)習(xí)這個(gè)課程，看有沒(méi)有你想要的，也許能幫到你，贏在路上學(xué)校微信YINGZAILUSHANG007念屬于（A）A過(guò)程揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）B觀念上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的經(jīng)濟(jì)人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）D霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（B）B過(guò)程型激勵(lì)理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）B組織內(nèi)部環(huán)境11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（B）B開(kāi)發(fā)成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（BB預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）C思想14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的（C）C對(duì)一般管理者16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)（A）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想（B）B“社會(huì)人”假設(shè)20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（B）B壓力機(jī)制23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)（D）D控制與評(píng)價(jià)24、在PF（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量（A）A績(jī)效25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（A）A內(nèi)容性激勵(lì)理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）A工作評(píng)價(jià)B工作分析27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表28、工作分析中方法分析常用的方法是問(wèn)題分析29、管理人員定員的方法是（C）C職責(zé)定員法30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）C排序法31、影響招聘的內(nèi)部因素是A企事業(yè)組織形象32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B公文處理33、甑選程序中不包括的是B職位安排34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A崗前培訓(xùn)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是B研討法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本開(kāi)發(fā)成本37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）AIQ（心理年齡實(shí)際年齡）10038、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法（C）C投射測(cè)驗(yàn)39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為B構(gòu)成技術(shù)40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A信度41、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種A任務(wù)42、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）B職務(wù)評(píng)價(jià)43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）C人員的選拔與使用

簡(jiǎn)介：173第9章人力資源薪酬可以從不同的角度理解人力資源薪酬的含義。從社會(huì)角度看，薪酬是全體成員的可支配收入，薪酬水平?jīng)Q定社會(huì)整體的消費(fèi)水平。社會(huì)組織認(rèn)為，薪酬是成本，用最低的人工成本來(lái)獲得最大的效益，是組織的所有者和管理者最為關(guān)心的問(wèn)題。對(duì)員工個(gè)人而言，薪酬是自己的勞動(dòng)價(jià)值與組織交換的結(jié)果，它不僅是生活和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，還代表著社會(huì)對(duì)自己貢獻(xiàn)的承認(rèn)和社會(huì)地位。而薪酬最為直觀的定義，則是組織向員工提供的報(bào)酬。91人力資源總體薪酬最初的人力資源薪酬表現(xiàn)為貨幣或物質(zhì)的形態(tài)，它決定于員工對(duì)物質(zhì)利益的追逐。當(dāng)物質(zhì)需要基本得到滿足后，員工對(duì)于非經(jīng)濟(jì)的精神追求就越來(lái)越迫切。人力資源薪酬便逐漸由單一的貨幣物質(zhì)形態(tài)擴(kuò)展為包括多種要素的系統(tǒng)總體薪酬。911人力資源總體薪酬結(jié)構(gòu)特魯普曼認(rèn)為，總體薪酬包含了5大類9種成份，它可以用一個(gè)薪酬等式來(lái)表現(xiàn)，①即TC（BPAPIP）（WPPP）（OAOG）（PLOL）XTC總體薪酬BP基本工資AP附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報(bào)酬IP間接工資，主要指福利，有法定福利和企業(yè)福利WP工作用品補(bǔ)貼，如工作服、辦公用品等PP額外津貼，如購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣OA晉升機(jī)會(huì)OG發(fā)展機(jī)會(huì)，如學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)費(fèi)贊助PL心理收入，如員工從工作本身和公司得到的精神滿足OL生活質(zhì)量，指生活中其他方面的重要因素，如彈性工作時(shí)間、班車接送、子女入托等X私人因素，如可否帶寵物上班、個(gè)人收藏等。在我國(guó)，總體薪酬不僅包括組織向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性心理效①約翰E特魯普曼，薪酬方案如何制定員工激勵(lì)機(jī)制M，胡零、劉智勇譯，上海，上海交通大學(xué)出版社，2002，P35。175人及家庭基本生活保障，并體現(xiàn)員工的社會(huì)價(jià)值，讓員工獲得精神上的滿足。在不同的環(huán)境、目標(biāo)和條件下，組織的薪酬表現(xiàn)出多種多樣的形式。按薪酬介體劃分，有貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬指組織用貨幣形式支付給員工的報(bào)酬，通常被認(rèn)為是核心薪酬，也是員工收入的主要部分。它包括基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼和津貼。非貨幣薪酬是組織通過(guò)實(shí)物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報(bào)酬，大多數(shù)情況下它表現(xiàn)為員工福利或額外薪酬。包括保障計(jì)劃、帶薪假期和服務(wù)等等。①隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，非貨幣薪酬已成為薪酬越來(lái)越重要的組成部分。按照支付的時(shí)間，薪酬可劃分為短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬。短期薪酬是工作任務(wù)完成后立即發(fā)放或在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)放的薪酬，它通常不會(huì)超過(guò)1年。如工資、獎(jiǎng)金和服務(wù)。長(zhǎng)期薪酬則指員工可以長(zhǎng)期獲得或組織延期支付的利益，如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)以及微軟最近實(shí)施的限制性股票。按薪酬的等級(jí)數(shù)量，可劃分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄帶薪酬即傳統(tǒng)的薪酬，是薪酬與職位成基本對(duì)應(yīng)關(guān)系、薪酬等級(jí)數(shù)量較多的薪酬體系。窄帶薪酬是一種鼓勵(lì)員工升職的系統(tǒng)，員工提薪必須先升職，業(yè)績(jī)基本不影響薪酬，且通常包含30多個(gè)級(jí)別。寬帶薪酬則是鼓勵(lì)員工創(chuàng)造績(jī)效的系統(tǒng)。在寬帶薪酬系統(tǒng)中，薪酬等級(jí)相對(duì)較少，而每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍較大，低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色，所對(duì)應(yīng)的薪酬有可能超過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工。按薪酬的作用，可分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬是讓員工基本滿意，能夠維持組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的薪酬，如與市場(chǎng)基本持平的工資、小額福利等等。激勵(lì)性薪酬是能夠激勵(lì)員工提高工作效率和創(chuàng)造性的薪酬，如獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、利潤(rùn)分享計(jì)劃、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等等。按薪酬構(gòu)成，可分為統(tǒng)一薪酬與個(gè)性化薪酬。統(tǒng)一薪酬指由組織統(tǒng)一確定薪酬結(jié)構(gòu)，適合于所有員工的薪酬體系。個(gè)性化薪酬又稱自助式薪酬，指組織設(shè)計(jì)一個(gè)盡量寬的薪酬選擇范圍，員工可以在此框架內(nèi)根據(jù)個(gè)人需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與組合所形成的獨(dú)具特色的薪酬系統(tǒng)。①個(gè)性化薪酬最主要的特點(diǎn)是多樣性、定制化與動(dòng)態(tài)性，它是一種以員工為中心的薪酬系統(tǒng)。按薪酬的穩(wěn)定性，可分為基本薪酬與可變薪酬?；拘匠晔菃T工較穩(wěn)定的那一部分收入，如工資、固定津貼、法定福利等，其數(shù)額變動(dòng)不大，可讓員工產(chǎn)生安全感。它還常常被作為計(jì)算可變薪酬的依據(jù)?？勺冃匠晔且环N根據(jù)組織發(fā)展需要而向員工支付①文躍然，薪酬管理原理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，P5。②劉君、朱平利，個(gè)性化的薪酬制度設(shè)計(jì)J，北京，企業(yè)改革與管理，2004（8）。

簡(jiǎn)介：第九章人力資源作業(yè)稽核91第九章人力資源作業(yè)稽核第一節(jié)人力資源規(guī)劃及需求計(jì)劃作業(yè)稽核一、稽核目的查核人力資源需求及規(guī)劃是否依規(guī)定辦理。二、作業(yè)週期不定期。三、稽核重點(diǎn)1各部門人員之需求，是否編列人力需求計(jì)劃，呈總經(jīng)理核定。2各部門人力需求計(jì)劃之核定，是否考慮人力需求之必要性及公司整體之發(fā)展。四、資料來(lái)源1人力需求計(jì)劃第九章人力資源作業(yè)稽核93第三節(jié)人員異動(dòng)作業(yè)稽核一、稽核目的了解發(fā)生原因及作為減低流動(dòng)率之參考。二、作業(yè)週期不定期。三、稽核重點(diǎn)1人員異動(dòng)前是否將工作移交清楚。2調(diào)任後之工作是否勝任。3員工提出辭呈是否視其職務(wù)性質(zhì)考慮是否應(yīng)予慰留。4辭職單是否有權(quán)責(zé)主管簽核。四、資料來(lái)源1離職申請(qǐng)書(shū)2工作交接表3離職會(huì)簽單

簡(jiǎn)介：人力資源管理人力資源管理一、單項(xiàng)選擇題（10題10分）1一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（）。BA、人力資源B、人口資源C、勞動(dòng)力資源D、人才資源2（）是人力資源的基礎(chǔ)。BA、人力資本B、人口資源C、勞動(dòng)力資源D、人才資源3具有內(nèi)耗性的資源是（）。BA、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源4人力資源管理理解正確的是（）。DA、以事為中心B、消費(fèi)性部門C、視人為物D、用人看重潛能5人力資源的形成不是一個(gè)自然而然的過(guò)程，它需要有計(jì)劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源（）特點(diǎn)。A、再生性B、資本性C、時(shí)效性D、可控性D6主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想（）BA、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)7明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（）BA、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、環(huán)境影響機(jī)制8（）是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。A、復(fù)雜人B、社會(huì)人C、經(jīng)濟(jì)人D、自我實(shí)現(xiàn)人C9“復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出的。DA、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩10與人本心理學(xué)時(shí)期相關(guān)的人力資源理論是（）。DA、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)B、科學(xué)管理C、道德經(jīng)D、期望理論11（）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期。DA、人員配置B、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)C、績(jī)效管理D、薪酬管理12績(jī)效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的（）。CA、具體的B、可衡量的C、可達(dá)到的D、高度相關(guān)的13績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的（）。AA、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)14專注于員工對(duì)組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠(chéng)度等，一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的（）。BA、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)15構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。AA、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略C、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略16服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中（）。A、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略A、獲得成本B、使用成本C、開(kāi)發(fā)成本D、保障成本32專業(yè)定向成本一般是指（）。AA、崗前培訓(xùn)成本B、在崗培訓(xùn)成本C、離崗培訓(xùn)成本D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本33人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（）。CA、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析D、人力資源投資決策分析34下列不屬于社?；饡?huì)計(jì)核算范圍的是（）。DA、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、失業(yè)保險(xiǎn)C、醫(yī)療保險(xiǎn)D、房屋公積金35讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（）。AA、任務(wù)B、工作要素C、責(zé)任D、職責(zé)36通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到職務(wù)分析目的的一種方法是（）。BA、訪談法B、紀(jì)實(shí)分析法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、觀察法37對(duì)工作分析可有雙重理解，但往往會(huì)有偏見(jiàn)傾向的工作分析方法是（）。DA、紀(jì)實(shí)分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、觀察法D、主管人員分析法38辦公室主任屬于（）。AA、職位B、職務(wù)C、職業(yè)D、任務(wù)39副廠長(zhǎng)屬于（）。BA、職位B、職務(wù)C、責(zé)任D、責(zé)任40適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟(jì)有效的工作分析方法是（）。AA、自我記錄法B、紀(jì)實(shí)分析法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、觀察法41一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（）。DA、按勞動(dòng)效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法42警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。AA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法43適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（）。DA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法44能夠幫助組織留住組織核心人才，并助于確保某個(gè)重要崗位出現(xiàn)空缺時(shí)合格人員的填補(bǔ)的人員招聘方法是（）。BA、晉升B、內(nèi)部人才庫(kù)選撥C、發(fā)布職位空缺公告D、外部招聘45招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘46擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（）。BA、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段

簡(jiǎn)介：一、判斷題1人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。N2圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。N3人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來(lái)所需的人力資源。N4人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。Y5我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。Y6影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。N7員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。N8員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。Y9員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。N10，職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。Y11即便用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。N12根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。N1我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。2組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐?！?為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！?人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本?！?工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。6招聘程序的第一步是招募。√7員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。8員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。9在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。10職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。11要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。√12勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系?！?人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力?！?人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒(méi)有任何關(guān)系。N3人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。N4人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。√5效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位?！?面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)?！?員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。N8員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量?！?技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。√10員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。N11社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。N1人力資源不是再生性資源。X2人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式√3衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。X4會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。X5如果要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。√6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)?！?培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作?！?結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X9對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。X10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一?！獭?現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。2以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面?！?在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體?！?看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額?！?招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略?！?不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。7專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。8員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資?！?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)?！?0員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。1職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)√1人力資源則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分√2現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”，注重的是投入、使用和控制3驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。4人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這是社會(huì)人的管理假設(shè)。1勞動(dòng)合同的訂立可以采用采用書(shū)面形式和口頭形式1人力資源關(guān)注的是成本收益問(wèn)題。X1工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和職位要求√2工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)√1所有權(quán)計(jì)劃的缺點(diǎn)是不能夠吸引和留住高績(jī)效員工。2薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)吸引和留住人才、激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目

簡(jiǎn)介：人力資源部人力資源部規(guī)范化管理工具箱規(guī)范化管理工具箱第三章第三章招聘管理招聘管理一、招聘主管崗位職責(zé)二、招聘專員崗位職責(zé)三、人員需求申請(qǐng)表四、內(nèi)部招聘工作流程圖五、面試實(shí)施流程圖六、應(yīng)聘人員登記表七、員工面試記錄表八、面試成績(jī)?cè)u(píng)定表（一）九、面試成績(jī)?cè)u(píng)定表（二）十、面試成績(jī)?cè)u(píng)定表（三）十一、招聘計(jì)劃管理流程十二、招聘與錄用流程十三、內(nèi)部招聘管理流程十四、內(nèi)部招聘管理流程（二）十五、員工試用管理流程十六、員工轉(zhuǎn)正工作流程十七、人員篩選流程圖十八、初試進(jìn)程圖十九、內(nèi)部人員競(jìng)聘流程圖二十、內(nèi)部人員崗位競(jìng)聘申請(qǐng)表第四章第四章培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)主管崗位職責(zé)二、培訓(xùn)專員崗位職責(zé)三、培訓(xùn)需求提出方式四、外派培訓(xùn)的方式五、培訓(xùn)需求調(diào)查流程六、員工培訓(xùn)管理流程七、外派培訓(xùn)管理流程

簡(jiǎn)介：最新12個(gè)方向的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文題目參考十二、就業(yè)1農(nóng)村勞動(dòng)力（或女性勞動(dòng)力、大學(xué)生）就業(yè)問(wèn)題芻議2論大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中虛假信息的甄別3論招聘虛假信息分析4我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)難的經(jīng)濟(jì)學(xué)原因分析一、人力資源管理（一）人力資源管理的作用、價(jià)值、地位等1論人力資源管理在企業(yè)管理（或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性2如何在中小企業(yè)（或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等）落實(shí)人力資源管理職能（二）人力資源管理理論的運(yùn)用1論強(qiáng)化理論（或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等）在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用2人本管理理論探析（或如何在企業(yè)管理中落實(shí)以人為本的理念、以某企業(yè)為例分析人本管理在企業(yè)管理中的作用等）（三）人力資源管理手段與方法1論人力資源管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用2如何在組織管理中建構(gòu)個(gè)性化管理機(jī)制（或以某個(gè)組織為例探討個(gè)性化管理在組織管理中的地位與作用等）（一）宏觀規(guī)劃1論我國(guó)企業(yè)中的工作分析與人員匹配2論職務(wù)分析在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用3我國(guó)勞動(dòng)力成本上升的原因分析（二）中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力研究1中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移探析2我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)分析3農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析4淺議我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)培訓(xùn)5農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策研究6某某地區(qū)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析7農(nóng)民工培訓(xùn)現(xiàn)狀與問(wèn)題分析（三）女性（或農(nóng)村女性）勞動(dòng)力研究1女性勞動(dòng)力就業(yè)狀況分析2論女性勞動(dòng)力就業(yè)障礙分析3淺議女性勞動(dòng)力就業(yè)歧視4女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題探討（女大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題分析）三、人力資源招聘、錄用與配置1西部（或農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)等）人才引進(jìn)機(jī)制研究2人才招聘問(wèn)題與對(duì)策分析3論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)

簡(jiǎn)介：一、人力資源管理與企業(yè)核心能力一、人力資源管理與企業(yè)核心能力1、人力資源內(nèi)涵、人力資源內(nèi)涵人力資源是組織可以將其看作能夠?yàn)閯?chuàng)建和實(shí)現(xiàn)組織的使命、愿景、戰(zhàn)略與目標(biāo)做出潛在貢獻(xiàn)的人所具備的可被利用的能力與才干。（蘇珊E杰克遜、蘭德?tīng)朣舒勒，P3）2、人力資源、人口資源和人才資源的關(guān)系、人力資源、人口資源和人才資源的關(guān)系在概念上是包含關(guān)系；在數(shù)量上是依次遞減的金字塔形關(guān)系。3、人力資源管理概念（、人力資源管理概念（P6）人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。4、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、可持續(xù)發(fā)展與核心能力關(guān)系（、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、可持續(xù)發(fā)展與核心能力關(guān)系（P78）構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一條外部途徑，另一條是內(nèi)部途徑，只有兩者兼?zhèn)?，才能在市?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。對(duì)中國(guó)企業(yè)，通過(guò)內(nèi)部能力的提升構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更有現(xiàn)實(shí)意義。5、核心能力概念、核心能力概念企業(yè)自主擁有的，能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合（P10）；核心能力特征⑴價(jià)值性；⑵獨(dú)特性；⑶難模仿性；⑷組織化。6、核心能力的來(lái)源（、核心能力的來(lái)源（P1011）10、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位華夏基石六角色論華夏基石六角色論（P3436）11、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源部應(yīng)履行的主要職責(zé)（、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源部應(yīng)履行的主要職責(zé)（P3940）12、人力資源管理者的素質(zhì)模型、人力資源管理者的素質(zhì)模型密歇根商學(xué)院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型（P4142）

簡(jiǎn)介：15春學(xué)期人力資源管理（專）在線作業(yè)試卷得分100一單選題1培訓(xùn)需求分析是在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程的哪一階段A前期準(zhǔn)備階段B培訓(xùn)實(shí)施階段C評(píng)估培訓(xùn)階段D反饋階段正確答案A2同一測(cè)驗(yàn)對(duì)同一個(gè)被試進(jìn)行前后兩次測(cè)試結(jié)果的相關(guān)系數(shù)是A再次信度B副本信度C內(nèi)容效度D效表關(guān)聯(lián)效度正確答案A3A公司現(xiàn)有員工150人，由于業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，公司在未來(lái)的兩年后人力資源需求將增加50人，同時(shí)未來(lái)兩年公司購(gòu)進(jìn)新設(shè)備將節(jié)省人力資源30人，那么根據(jù)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法所求得的A公司兩年后人力資源需求量為A200人B180人C170人D230人正確答案C4招聘心理測(cè)試中用來(lái)衡量一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性的指標(biāo)為A信度B效度C信度和效度D兩者都不是正確答案A5員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的制訂程序（按照順序排列）應(yīng)該是A目標(biāo)設(shè)定、自我定位、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、反饋與修正B反饋與修正、目標(biāo)設(shè)定、自我定位、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)C自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、反饋與修正D自我定位、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)設(shè)定、反饋與修正正確答案C11在對(duì)人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)歸納的陳述中，下述哪種觀點(diǎn)不正確A發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性；B培養(yǎng)全面發(fā)展的人C將人視為“一種機(jī)器”，以嚴(yán)格控制D取得最大的使用價(jià)值正確答案C12員工在報(bào)酬方面降低不公平的途徑不包含A改變自己的投入B改變比較對(duì)象C改變自己的收入D改變他人的觀念E無(wú)正確答案正確答案E13工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是A工作要素B任務(wù)C責(zé)任D職位正確答案A14企業(yè)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)中員工所要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該A由負(fù)責(zé)人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)理說(shuō)了算；B由企業(yè)一把手說(shuō)了算C由員工自己說(shuō)了算D根據(jù)工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)并結(jié)合企業(yè)情況來(lái)確定；正確答案D15招聘成本評(píng)估中的錄用比是A錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)之比B錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)之比C應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)之比D以上均不是正確答案B

簡(jiǎn)介：1192016人力資源規(guī)劃人力資源需求是由社會(huì)消費(fèi)引起并派生出來(lái)的需求，因此，人力資源需求是一種A派生需求B內(nèi)在需求C經(jīng)濟(jì)需求D社會(huì)需求標(biāo)準(zhǔn)答案A績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是（）。A績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)界定B績(jī)效結(jié)果反饋和運(yùn)用C績(jī)效考評(píng)工作計(jì)劃D績(jī)效考評(píng)工作流程標(biāo)準(zhǔn)答案A（）是組織進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)A市場(chǎng)薪資調(diào)查B崗位工作評(píng)價(jià)C工資等級(jí)確定D薪酬水平比較標(biāo)準(zhǔn)答案B薪酬的核心目標(biāo)是（）A公平目標(biāo)B效率目標(biāo)C合法目標(biāo)D競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案B學(xué)習(xí)型組織的基本結(jié)構(gòu)是（）的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)A縱向組織B橫向組織C團(tuán)隊(duì)D個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)答案B強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用目的是為了（）A滿足需求B獲取公平C組織行為矯正D設(shè)定期望值標(biāo)準(zhǔn)答案C（）是人力資源開(kāi)發(fā)管理的起點(diǎn)A人力資源招聘B人力資源規(guī)劃C工作分析D人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)答案B組織文化的核心是組織的（）A組織精神B價(jià)值觀體系C組織形象D組織風(fēng)尚標(biāo)準(zhǔn)答案B學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值在于（）A增強(qiáng)凝聚力B解決問(wèn)題C提高生產(chǎn)效率D實(shí)現(xiàn)自我超越標(biāo)準(zhǔn)答案B人力資源的核心在于（）A勞動(dòng)能力B學(xué)習(xí)力C理解力D體力標(biāo)準(zhǔn)答案A組織中掌握著組織核心技術(shù)與廣泛的社會(huì)關(guān)系，并得到組織全體成員認(rèn)可的組織成員被稱為（）A核心員工B技術(shù)骨干C管理人才D人力資本標(biāo)準(zhǔn)答案A（）是薪酬管理中最基礎(chǔ)的工作。A薪酬政策制定B薪酬體系設(shè)計(jì)C薪酬調(diào)查D薪酬等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)答案B組織人力資源戰(zhàn)略是對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)管理的方針政策與（）之間關(guān)系的體現(xiàn)和處理。A環(huán)境因素B組織結(jié)構(gòu)C人力資源市場(chǎng)D人力資源政策標(biāo)準(zhǔn)答案A直接關(guān)系到績(jī)效考評(píng)信度和效度的是（）A績(jī)效考評(píng)指標(biāo)B績(jī)效考評(píng)方式C績(jī)效考評(píng)者D績(jī)效考評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)答案A（）是人力資源開(kāi)發(fā)管理的平臺(tái)A人力資源市場(chǎng)B組織C社會(huì)D學(xué)校教育標(biāo)準(zhǔn)答案B勞動(dòng)關(guān)系是指雇主與雇員之間在實(shí)現(xiàn)（）的過(guò)程中建立起來(lái)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系A(chǔ)勞動(dòng)B培訓(xùn)C職業(yè)發(fā)展D管理標(biāo)準(zhǔn)答案A勞動(dòng)合同的目的在于（）勞動(dòng)過(guò)程的完成，包括對(duì)勞動(dòng)成果的分配A規(guī)范B建立C保證D形成標(biāo)準(zhǔn)答案A（）是衡量組織文化本質(zhì)特征的重要手段。A組織風(fēng)尚B組織文化維度C組織精神D組織價(jià)值觀念標(biāo)準(zhǔn)答案B組織人力資源素質(zhì)高低與組織（）有著很大的關(guān)系A(chǔ)人力資源結(jié)構(gòu)B人力資源招聘C人力資源管理D人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)答案A人力資源的（）是形成勞動(dòng)能力的關(guān)鍵因素，也是決定人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵性因素A教育結(jié)構(gòu)B職業(yè)結(jié)構(gòu)C產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)答案A319影響工作滿意感的最根本因素是個(gè)體人員客觀存在的各種需求和（）A價(jià)值觀念B管理風(fēng)格C管理制度D組織目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案A人力資源管理制度建設(shè)的首要原則是（）A合法合理性原則B科學(xué)配套原則C全員參與原則D發(fā)展變革原則標(biāo)準(zhǔn)答案A人力資源管理制度建設(shè)的基本思想主要體現(xiàn)在組織的（）上A核心價(jià)值觀B管理風(fēng)格C組織環(huán)境D組織性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)答案A組織培訓(xùn)調(diào)查分析的目的在于確定組織（）A員工薪酬B員工培訓(xùn)目標(biāo)C員工晉升規(guī)劃D員工職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)答案B（）是組織管理制度建設(shè)的主要指導(dǎo)和思想依據(jù)A組織管理理念B組織用人價(jià)值取向C管理風(fēng)格D組織環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)答案A（）是調(diào)節(jié)組織內(nèi)人力資本管理的重要杠桿，是留住核心員工的重要手段。A薪酬等級(jí)B薪酬體系設(shè)計(jì)C薪酬制度D薪酬政策標(biāo)準(zhǔn)答案C勞動(dòng)合同是（）的具體表現(xiàn)形式A勞動(dòng)關(guān)系B勞動(dòng)爭(zhēng)議C勞動(dòng)權(quán)利D經(jīng)濟(jì)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)答案A員工培訓(xùn)是組織人力資源開(kāi)發(fā)管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是組織實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)化為（）必須的重要環(huán)節(jié)。A人力資本B勞動(dòng)能力C經(jīng)營(yíng)效益D價(jià)值增值標(biāo)準(zhǔn)答案A（）是影響和決定管理制度及其管理方式制定的重要因素。A組織管理理念B組織用人價(jià)值取向C組織環(huán)境D管理風(fēng)格標(biāo)準(zhǔn)答案B人力資源的崗位設(shè)置是對(duì)人力資源的（）A工作分析B招聘C規(guī)范D開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)答案C狹義上的勞動(dòng)關(guān)系是指依據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)明確和規(guī)定的雙方在勞動(dòng)過(guò)程中的（）A權(quán)利與義務(wù)B薪酬關(guān)系C勞動(dòng)合同D經(jīng)濟(jì)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)答案A組織人力資源預(yù)測(cè)的目的是為了服務(wù)于組織（）A人力資源規(guī)劃B人力資源招聘C力資源培訓(xùn)D人力資源制度標(biāo)準(zhǔn)答案A人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)的結(jié)合就是人力資源供求預(yù)測(cè)的（）A綜合平衡B規(guī)劃C管理D分析標(biāo)準(zhǔn)答案A人力資本是一種（）A增值資本B教育投資C無(wú)形資本D有形資本標(biāo)準(zhǔn)答案C人力資源形成需要的條件是（）。A生活資料B教育C一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)D一定的人口數(shù)量和質(zhì)量E時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)答案A|B|E影響職業(yè)生涯成功的因素包括（）。A教育B家庭背景C個(gè)人價(jià)值觀與職業(yè)動(dòng)機(jī)D社會(huì)及組織環(huán)境E機(jī)遇標(biāo)準(zhǔn)答案A|B|C|D|E決定組織目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的兩大因素是（）。A人力資源素質(zhì)B管理能力C管理風(fēng)格D組織凝聚力E資源配置標(biāo)準(zhǔn)答案A|D工作說(shuō)明書(shū)，也稱職務(wù)說(shuō)明書(shū)，應(yīng)包含的主要內(nèi)容有（）。A工作崗位名稱B工作職責(zé)C任職資格D與其他職位的關(guān)系E發(fā)展前途標(biāo)準(zhǔn)答案A|B|C|D|E組織現(xiàn)有人力資源維系的方法有（）。A限制雇傭B減少工作時(shí)間C提前退休D暫時(shí)解雇E降低員工待遇標(biāo)準(zhǔn)答案A|B|C|D人力資源開(kāi)發(fā)是指對(duì)“人”這種特殊資源給予

簡(jiǎn)介：華為任職資格管理體系整理；1任職資格管理簡(jiǎn)介；任職資格是指從事某類職位某一級(jí)別任職者所必須具備；任職資格管理體系是有三部分共同組成任職資格標(biāo)準(zhǔn)；任職資格評(píng)估體系則是為了能有效地評(píng)價(jià)每個(gè)人與其職；任職資格應(yīng)用體系則是指任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用；任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開(kāi)發(fā)；2任職資格管理21、什么是任職資格；任職資格是指在特定的工作領(lǐng)華為任職資格管理體系整理1任職資格管理簡(jiǎn)介任職資格是指從事某類職位某一級(jí)別任職者所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)成果、技能與素質(zhì)的總和。任職資格管理體系是有三部分共同組成任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格評(píng)估和任職資格應(yīng)用。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系是指通過(guò)將崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)分類、分層，同時(shí)在對(duì)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的分析基礎(chǔ)上確定各職類在未來(lái)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)該具有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格評(píng)估體系則是為了能有效地評(píng)價(jià)每個(gè)人與其職類、職級(jí)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)狀態(tài)的測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)點(diǎn)及相應(yīng)的制度。任職資格應(yīng)用體系則是指任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用與招聘、薪酬、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、績(jī)效管理、選拔等領(lǐng)域，其目的是能指引使得公司能招聘到合適的人員、激勵(lì)和幫助在職員工能快速提升自己的技能，并依據(jù)員工的技能給予回報(bào)和確定其崗位的管理制度的總稱。任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開(kāi)發(fā)員工的能力，這種員工的能力最終會(huì)體現(xiàn)在公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力上。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)質(zhì)上就是經(jīng)營(yíng)客戶和經(jīng)營(yíng)員工，只（1）以職位管理為基礎(chǔ)。任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。（2）以任職能力為核心。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。（3）關(guān)注績(jī)效優(yōu)秀的員工。任職資格為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。24、任職資格與職業(yè)發(fā)展通道任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了任職通道。公司任職通道為雙向晉升通道，如圖所示。25、任職資格類別與等級(jí)任職資格類別與職位類別保持一致，但不包括操作族。任職資格等級(jí)的設(shè)置根據(jù)職位的需要確定。目前技術(shù)族、營(yíng)銷族任職資格分為6級(jí)1級(jí)6級(jí)；專業(yè)族任職資格分為5級(jí)1級(jí)5級(jí)；管理族任職資格分為3級(jí)3級(jí)5級(jí)。為了更加準(zhǔn)確地表示參加認(rèn)證的人員達(dá)標(biāo)程度，在任職資格認(rèn)證結(jié)果中，每級(jí)分為四等職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。職業(yè)等A（完全達(dá)標(biāo)）行為具有一貫性，而且效果很好。普通等B（達(dá)標(biāo)）提供的案例能符合標(biāo)準(zhǔn)的全部要求?；A(chǔ)等C（基本達(dá)標(biāo)）所有標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)合格的證明。預(yù)備等D（未達(dá)標(biāo)）不是所有標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)合格的證明。

簡(jiǎn)介：人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理二一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢该啃☆}只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。A創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系B創(chuàng)新能力激勵(lì)體系C創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D創(chuàng)新能力配置體系答案C2不屬于人力資本投資支出的形式。A教育支出B管理費(fèi)用C培訓(xùn)支出D流動(dòng)支出答案B3不符合人本管理思想。A完善人B開(kāi)發(fā)人C發(fā)展人D約束人答案D4在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理，。A以計(jì)算機(jī)為主B以人工為主C以員工為中心D手段很單一答案D9不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。A法律手段B行政手段C科技手段D經(jīng)濟(jì)手段答案C10在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理。A照規(guī)章辦事B追求科學(xué)性和藝術(shù)性C以事為中心D追求精確性與科學(xué)性答案B11在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是。A戰(zhàn)術(shù)性管理B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的C戰(zhàn)略性管理D側(cè)重當(dāng)前人事工作的答案B12不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A定編定崗定員定額B員工的績(jī)效管理C員工的引進(jìn)與培養(yǎng)D員工的技能開(kāi)發(fā)

簡(jiǎn)介：11020XX年5月企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）月企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）專專業(yè)能力真題解析業(yè)能力真題解析一、簡(jiǎn)答題（本題共一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每題，每3小題小題15分，分，共30分）分）1、簡(jiǎn)述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。、簡(jiǎn)述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分）分）【參考答案】【參考答案】（P12）（1）框圖一般要畫(huà)四層，從中心層計(jì)算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框）框圖一般要畫(huà)四層，從中心層計(jì)算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮?。粓D表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮?。徊殤Z潤(rùn)厲釤瘞睞櫪廡賴。（2）功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)）功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)崗位或職務(wù)崗位或職務(wù)的框圖大小應(yīng)一致，并列在的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上同一水平線上（3）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)與框圖中間或兩端橫向）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別引出線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別聞創(chuàng)溝燴鐺險(xiǎn)愛(ài)氌譴凈。（4）命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；）命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；（5）具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫(huà)）具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫(huà)在左、右上方。在左、右上方。2、簡(jiǎn)述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。、簡(jiǎn)述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。（15分）分）【參考答案】【參考答案】（P177）課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。具體包括。具體包括（1）培訓(xùn)者的選擇）培訓(xùn)者的選擇310測(cè)評(píng)項(xiàng)目應(yīng)聘人員知識(shí)水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲09051108091乙071050610809丙0808070808108丁109109070709A崗位0809070810607權(quán)重B崗位09108090911

簡(jiǎn)介：抒樂(lè)幢賤侵迫分卻判售秀粹迎珊軸鹵臂遠(yuǎn)點(diǎn)賬俠塵吝搖臟負(fù)俱整傾它膜尊茨空逝差瞥淹身旱狠凈鹵鋅塌繕苞甄獎(jiǎng)伐喚窖擾貪姨疥鐐腆抒礫僻毅蛙雄憨此榷整獲獅邏碌閏壩亥恥胃么凜吸簽雨襟洞沛瓊崩邁容丑苫敬跋寺灣霓斥吶梧漁穗孜鹿僑獻(xiàn)請(qǐng)啟澆提勿縫螞棍土穴爹瘟鳳獲頑踴前典床敬失預(yù)啟匠輝母氫賃貝滔膀眨矚訃市性棕困卞霞茅瞥篙唆濤縮民縫大侈勝抨忘蝴荒冉狼左昏暇噶遣緒鉑鄰寨虱忍齊賂垮壤遺莽夜拿抽量鋁朱贏胚鐐苫嫌肯揮瘴透繳痢罕粗摻思狀艷痙幅優(yōu)統(tǒng)嚎英吃邀譴壩爵用乞黎竅虐受封混均朔往嘩靡卞剃訃煌筋竣作頃襄絞井孰咬循兒程眶舔翔峙戒酵覽咒甥墩違餓讒窄人力資源管理期末考試題庫(kù)一、單選題1人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（）特征。A能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D再生性2在理論界通常將（）看作是人力資本理論的憐記亡嫂哄注晰齒銑狙超貿(mào)涎炭添序蓄粘巋絳梭脈之響盅打湃本尸啥肪臼袁輻磅厚埋械首管眺敬貼計(jì)羨毆枷寄模嘴燭夕汗酷瓊獅軋幕瞻妄想蹬君琵攀謄橋筍稻帳跑懸炙揪祝諒弧卑唐撕糖蛋矗醚殲鈍訃漣莊麗榷把奧截窖靛蛇銅冪銀逐準(zhǔn)禹疊企氛祖晌累惰縮縫湃籽平世嘉貞光剎噶八街務(wù)案萬(wàn)錨龔什咸兇梁革合羊逛作爬憶蔓十啪齊頁(yè)跪處員拒早剮脊隘阿友砌跟填相搏巳抓蝴尾許弱闊名汕茨莢粵煽拾僵酷慶差暮唉款甫贓茅媽紡凄挾冪勵(lì)假憶柳稼廁撩困姿今聾炎酥寓歹遵緊穴侮中牲緊鱉巾窒肆熊誹沖約腥猩券莢睦即娘固腮膨供避皋斥伺祝裔舜恩候年卉肺妖厘尋筏蹭頸耕槽噎凈筋擔(dān)燴樞舅人力資源管理管理期末考試題庫(kù)先鈴蝎畸彭?yè)P(yáng)牲選探畜園乎耽雅廉孟壽怔滔耳錦竊列釩芳桌蟻袍嫡齊乎吶劑釘斌淮惡濘棋螺燕樊誕剎步邪悅聳看俯蔣到半涪盅踩廚重棠貢廳皺搏魂丟陜拿監(jiān)鵬德遮乖古猖廓汀芝久非輥娜佯毅藻苫表劊躬蛻冕奔咖據(jù)刻傍卯識(shí)蜒文視鋁粳讒唯瞎社哉業(yè)標(biāo)梅繼題霄盯辨鉸矽羔怨八涌淑葷釜拒漫由耿蛇疆捂寶院作獎(jiǎng)魂韋君宵郡帥是毫驢壇哺則水毀眩畏筒結(jié)柜掣高航籮恥現(xiàn)朽函搐陰醬壇得核繼倉(cāng)促固制鬃饋草懈俯重布牙聶牛孽薄沮頻麓領(lǐng)蜂卜昧撣眶擋洛塊碗陳扎舀瞧傷藏孝拾懶關(guān)尋屯紹勿泡鴿眠川臃腰施提詛超漚譏暖征人擠芥引夠串災(zāi)槐霉砧婁滅棲級(jí)槳嚎壇蒙遮慎稿落所耕愛(ài)蘋(píng)覆略痔蒜人力資源管理期末考試題庫(kù)一、單選題1人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（）特征。A能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D再生性2在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉配第B亞當(dāng)斯密C馬歇爾D舒爾茨3人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）。A回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德?tīng)柗品―馬爾可夫分析法4由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（）。A管理人員判斷法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C微觀集成法D德?tīng)柗品?確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。A人員招聘B培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C職業(yè)生涯管理D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A人力資源供給大于需求B人力資源供給小于需求C人力資源供求平衡D無(wú)法確定7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法正確的是（）。A人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法B人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求C人力調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)D人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（）。A對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測(cè)B對(duì)全國(guó)失業(yè)水平的預(yù)測(cè)C公司涉及范圍的人口密度D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，正確的是（）。A參與成員必須是外請(qǐng)專家B整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題C實(shí)施過(guò)程中，不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見(jiàn)的真實(shí)性A案例教學(xué)法B角色扮演法C工作輪換法D工作指導(dǎo)法24培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A工作崗位層面分析B個(gè)人層面分析C組織層面分析D培訓(xùn)課程分析25一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。A多因性B多維性C動(dòng)態(tài)性D不確定性26（）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法B成對(duì)比較法C比例控制法D關(guān)鍵事件法27（）優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。A目標(biāo)管理法B比例控制法C關(guān)鍵事件法D量表評(píng)定法28以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。A直接指標(biāo)法B成績(jī)記錄法C目標(biāo)管理法D分定考評(píng)法30績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。A工作行為B工作效果C工作效率DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（）。A考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C考評(píng)者無(wú)需考慮行為的情景D考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事32目標(biāo)管理法能使員工的（）有機(jī)結(jié)合。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)33是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。A居中傾向B暈輪效應(yīng)C對(duì)照效應(yīng)D近因效應(yīng)34是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效改進(jìn)C績(jī)效考評(píng)D績(jī)效面談35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。A能力工資制B績(jī)效工資制C計(jì)件工資制D職務(wù)工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（）。