簡介：2018人力資源年度工作總結(jié)4篇本文目錄2017人力資源年度工作總結(jié)公司人力資源年度工作總結(jié)范文關(guān)于14年人力資源年度個人工作總結(jié)模板學校人力資源年度工作總結(jié)回首XX年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取XX年的經(jīng)驗和教訓，取得更好的成績一、XX年人力資源工作總述在進一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質(zhì)檢、管理制度建設(shè)，把握招聘動態(tài)，進行人事管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況1、截至XX年12月26日員工數(shù)305，男149人，女156人。餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務(wù)54人，其他71人。2、學歷情況截至XX年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。三、強化管理，精簡機構(gòu)。XX年，我們結(jié)合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)上，以精簡、必需、合理為原則，根據(jù)各部門功能和職權(quán)情況，設(shè)置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構(gòu)簡、人員精、層次少、效率高的目的。四、加強員工事務(wù)管理我們組織了衛(wèi)生防疫工作的督導(dǎo)、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛(wèi)生健康的飲食環(huán)境，人力資源部定期組織了員工去市衛(wèi)生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環(huán)境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環(huán)境并給宿舍配備了熱水器等設(shè)施。為確保宿舍財產(chǎn)不流失，我們制訂了“宿舍管理規(guī)定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據(jù)員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應(yīng)的調(diào)整及變更手續(xù)，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現(xiàn)象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業(yè)以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。從酒店概況和現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、各崗位業(yè)務(wù)流程、酒店企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到AA參觀學習。對員工進行實操等應(yīng)用培訓。八、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進工作合力隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是酒店發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上酒店發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。九、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡最大能力履行了崗位職責在XX年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握酒店各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。2、經(jīng)常組織和參與調(diào)查研究，抓好信息工作，向總經(jīng)理傳遞綜合信息和反饋各方面的信息。為總經(jīng)理決策和指導(dǎo)工作，提供了可靠的依據(jù)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)在一些決策上走向民主化、科學化。3、積極做好了各項會議的組織準備和會議室事項的催辦落實工作。4、組織、起草、審核各種文稿，做好文綜合和文處理工作。5、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。6、根據(jù)酒店每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。7、抓好酒店思想建設(shè)、作風建設(shè)、制度建設(shè)和業(yè)務(wù)建設(shè)。十、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成酒店領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項工作任務(wù)1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)，及時填報人事工資。2、為酒店新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責服務(wù)區(qū)員工的勞動合同的簽訂及管理工作。3、配合總部完成酒店人員的人事檔案整理工作。4、完成酒店領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的其他工作任務(wù)。

簡介：2018人力資源助理年底總結(jié)我于年月日在XX客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報一、XX年主要工作業(yè)績及存在的不足一做好人事基礎(chǔ)工作我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉(xiāng)招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網(wǎng)絡(luò)招聘上，定時在網(wǎng)上更新我們發(fā)布的招聘信息，并根據(jù)新鄉(xiāng)人才市場的招聘時間，去人才市場參加現(xiàn)場招聘。我們根據(jù)公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據(jù)各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內(nèi)容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業(yè)務(wù)水平。二完善人事檔案管理我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個部門的總?cè)藬?shù)，上報需轉(zhuǎn)正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導(dǎo)致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。三保障員工福利機制我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務(wù)。四規(guī)范行政工作流程在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協(xié)助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協(xié)調(diào)。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內(nèi)容，也鍛煉了我的協(xié)調(diào)能力和組織能力。有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統(tǒng)的學習，讓我這個剛?cè)腴T的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統(tǒng)的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監(jiān)察室對我們新鄉(xiāng)項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監(jiān)察室的指導(dǎo)下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。我發(fā)現(xiàn)只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結(jié)、月計劃月總結(jié)、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足由于我本身經(jīng)驗不足，做事常粗心大意，導(dǎo)致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。二、2017年工作計劃通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內(nèi)容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、規(guī)章制度和管理模式。1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領(lǐng)會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門負責人落實文件要求。在過去的四個月里里，我認真總結(jié)工作中的經(jīng)驗及教訓，繼續(xù)改進工作中的不足。2017年，我將更加努力，積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成日常行政人事管理工作。感謝恒大給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。

簡介：2018人力資源主管年度總結(jié)回顧XX年，在總公司領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向發(fā)展，呈現(xiàn)出一派新的景象。現(xiàn)將一年來的工作做以總結(jié)。一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。按照總公司第XXX號文件關(guān)于加強職工崗前培訓的通知要求，我部圍繞著XXX公司規(guī)章制度匯編一、二冊及XXX公司崗位培訓教材為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。四、加強考核、規(guī)范服務(wù)。為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標準。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。在規(guī)章制度匯編第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新的一年里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務(wù)的主旨擴大員工培訓內(nèi)容的知識面豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務(wù)、禮儀禮貌等與各部門相關(guān)的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在全體員工的努力下，以后勤服務(wù)十六字方針為指導(dǎo)思想，為早日實現(xiàn)后勤服務(wù)的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術(shù)的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量

簡介：1黑龍江省人力資源和社會保障信息中心新增省直定點醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)上線工作流程圖1黑龍江省人力資源和社會保障信息中心新增省直定點醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)上線工作流程圖

簡介：聊城人力資源和社會保障信息化建設(shè)采購項目（第一批次）按照建設(shè)規(guī)劃，現(xiàn)將系統(tǒng)建設(shè)的組成部分，分為兩個包進行招標公告。名稱類別型號數(shù)量生產(chǎn)庫數(shù)據(jù)備份系統(tǒng)生產(chǎn)庫數(shù)據(jù)備份1公共服務(wù)區(qū)備份系統(tǒng)公共服務(wù)區(qū)數(shù)據(jù)備份1數(shù)據(jù)同步系統(tǒng)數(shù)據(jù)同步及服務(wù)1數(shù)據(jù)中心運行監(jiān)控三年，724小時，運維監(jiān)控服務(wù)1應(yīng)用負載均衡中高端負載均衡（其中兩臺為鏈路負載、四臺應(yīng)用負載，需實現(xiàn)雙機部署）6網(wǎng)絡(luò)管理平臺提供全網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)管理2數(shù)據(jù)安全與系統(tǒng)運維電源轉(zhuǎn)換柜電源轉(zhuǎn)換柜1定點接入和經(jīng)辦接入防火墻中高端品牌防火墻，實現(xiàn)熱備雙機2生產(chǎn)交換防火墻中高端品牌防火墻，實現(xiàn)熱備雙機2IPS中高端品牌IPS，實現(xiàn)熱備雙機2堡壘機中高端品牌堡壘機2網(wǎng)絡(luò)審計中高端品牌網(wǎng)絡(luò)審計1日志審計中高端日志審計1生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)安全漏洞掃描系統(tǒng)中高端漏洞掃描1名稱類別型號數(shù)量生產(chǎn)區(qū)虛擬化云平臺服務(wù)器4顆12核CPU，512G內(nèi)存，2300GSAS硬盤，22口HBA卡，22口千兆自適應(yīng)網(wǎng)卡，21萬兆以太網(wǎng)光口6核心容災(zāi)數(shù)據(jù)庫服務(wù)器2顆8核CPU，128G內(nèi)存，2300GSAS硬盤，22口HBA卡，24口千兆自適應(yīng)網(wǎng)卡1服務(wù)器公共服務(wù)區(qū)虛擬化服務(wù)器4顆12核CPU，512G內(nèi)存，2300GSAS硬盤，22口HBA卡，24口千兆自適應(yīng)網(wǎng)卡4生產(chǎn)區(qū)核心交換機48電口板卡2、48光纖口板卡1、48個光模塊，配置虛擬化相關(guān)板卡和接口，雙主控，配置雙冗余電源，配置一塊24口萬兆板卡，配置24口萬兆光模塊2容災(zāi)區(qū)核心交換機24電口，2個千兆光口配置相應(yīng)模塊1網(wǎng)絡(luò)設(shè)備生產(chǎn)區(qū)核心路由器生產(chǎn)區(qū)核心路由器，中高端品牌路由器2VPN中高端VPN設(shè)備1防火墻中高端防火墻1網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)雙服務(wù)器主機架構(gòu)，專用安全加固LINUX操作系統(tǒng)，冗余電源1集中監(jiān)控與審計系統(tǒng)監(jiān)管系統(tǒng)標準機架式機箱，專用安全加固LINUX操作系統(tǒng)，冗余電源1探針系統(tǒng)標準機架式機箱，專用安全加固LINUX操作系統(tǒng)1網(wǎng)閘千兆增強型，標準2U機箱，冗余雙電源1邊界安全防護體系IDS中高端入侵檢測1

簡介：人力資源供給預(yù)測表人力資源供給預(yù)測表預(yù)測范圍預(yù)測情況人員類別現(xiàn)有人員數(shù)量經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員專門技能人員未來人員變動量第1季度第2季度第3季度內(nèi)部供給規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第4季度合計第1季度第2季度第3季度外部供給規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第4季度合計人力資源供給預(yù)測表人力資源供給預(yù)測表預(yù)測范圍預(yù)測情況人員類別現(xiàn)有人員數(shù)量經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員專門技能人員未來人員變動量第1季度第2季度第3季度內(nèi)部供給規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第4季度合計第1季度第2季度第3季度外部供給規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第4季度合計

簡介：人力資源部人力資源部20XX年度工作年度工作總結(jié)及總結(jié)及20XX年度工作規(guī)劃年度工作規(guī)劃人力資源部人力資源部XXX201X年X月X日第一部分第一部分201X201X年工作總結(jié)年工作總結(jié)廣州XX有限公司于200X年10月份正式成立，201X年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了整合工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下一、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度一、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度人事管理制度、勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、工傷保險報銷的程序、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流程通知等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水

簡介：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序55步1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）步）1、組織結(jié)構(gòu)診斷2、實施結(jié)構(gòu)變革3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來出來1、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答5步）步）1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預(yù)測做好準備。3采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。4提出調(diào)整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需。5人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答4步）步）1、準備階段2、預(yù)測階段3、編制人員需求計劃企業(yè)進行需求預(yù)測的步驟企業(yè)進行需求預(yù)測的步驟（簡答簡答6步1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3將上述結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果4對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果為未來的人員流失狀況；5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果為未來人力資源需求量；6將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（6步）步）1對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5分析影響外部人力資源供給的各種因素主要是地域性因素和全國性因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測?！锕芾砣藛T接替模型管理人員接替模型綜合分析企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作1、進行一次“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓或深造的機會3、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任4、提高他們的薪資等級等企業(yè)人力資源供不應(yīng)求企業(yè)人力資源供不應(yīng)求綜合題綜合題當預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位（內(nèi)部調(diào)整）。2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（培訓或外部招聘）3如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6制定聘用全日制臨時用工計劃。但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（企業(yè)人解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（企業(yè)人力資源供大于求簡答力資源供大于求簡答7條）條）1永久性辭退2合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。合并精簡3鼓勵提前退休4加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5加強培訓工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7任務(wù)分解企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施1、準備階段2、實施階段3、測評結(jié)果調(diào)整4、綜合分析測評結(jié)果準備階段步驟準備階段步驟1收集資料2組織測評小組3測評方案的制定、選擇合理的測評方法實施階段步驟實施階段步驟是整個測評過程的核心1測評前的動員2測評時間和環(huán)境的選擇3測評操作程序企業(yè)員工測評實施主要參考流程企業(yè)員工測評實施主要參考流程案例分析案例分析1、組建招聘團隊2、員工初步篩選3、設(shè)計測評標準4、選擇測評工具10擁有培訓熱情和教學愿望。管理技能開發(fā)的基本模式管理技能開發(fā)的基本模式簡答簡答1、在職開發(fā)2、替補訓練3、短期學習4、輪流任職計劃5、決策模擬訓練6、決策競賽7、角色扮演8、敏感性訓練9、跨文化管理訓練培訓效果評估的基本步驟培訓效果評估的基本步驟簡答簡答6步1、作出培訓評估的決定2、制定培訓評估的計劃3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓項目成本收益分析5、撰寫培訓評估報告6、及時反饋評估結(jié)果制定培訓評估的計劃（簡答制定培訓評估的計劃（簡答6步）步）1、選擇培訓的評估人員2、選定培訓評估的對象3、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓評估的形式5、選擇培訓評估的方法6、確定方案及測試工具培訓成果的層級體系（簡答培訓成果的層級體系（簡答4個層次，個層次，5個成果）個成果）劃分培訓成果四個基本層級第一層次是反應(yīng)評估；第二層次是學習評估；第三層次是行為評估；第四層次是結(jié)果評估。五種培訓成果的評估一認知成果學習評估二技能成果行為評估三情感成果反應(yīng)評估四績效成果結(jié)果評估五投資回報率結(jié)果評估培訓效果的定量評估方法（簡答培訓效果的定量評估方法（簡答8個）個）1、問卷調(diào)查法2、訪談法3、觀察法4、座談法5、內(nèi)省法6、筆試法7、操作性測驗8、行為觀察法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查的步驟如下（簡答）問卷調(diào)查的步驟如下（簡答）1明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2設(shè)計問卷1問卷的順序2問卷的表達方式訪談法訪談法的具體步驟如下（簡答訪談法訪談法的具體步驟如下（簡答5步）步）1明確你要采集的信息。2設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。3測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4全面實施。5進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。評估報告的撰寫（簡答）評估報告的撰寫（簡答）1、導(dǎo)言2、概述實施過程3、闡明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考5、附錄（評估時所用的表格等）6、提要合成考評法的含義和特點合成考評法的含義和特點簡答簡答合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它有以下幾個特點1它所考評的是一個團隊而不是某個員工2考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。4考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。綜合型績效考評方法（簡答綜合型績效考評方法（簡答4個）個）1、圖解式評價量表法2、合成考評法3、日清日結(jié)法4、評價中心技術(shù)評價中評價中心技術(shù)★（簡答心技術(shù)★（簡答6個）個）1實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習，以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。2自主式小組討論3個人測驗4面談評價5管理游戲6個人報告績效考評指標體系的設(shè)計方法（簡答績效考評指標體系的設(shè)計方法（簡答6個）個）1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風暴法績效考評指標體系的設(shè)計程序（簡答績效考評指標體系的設(shè)計程序（簡答4步）步）1工作分析崗位分析2理論驗證3進行指標調(diào)查，確定指標體系4進行必要的修改和調(diào)整績效考評標準的設(shè)計原績效考評標準的設(shè)計原則★（簡答）則★（簡答）1、定量準確的原則2、先進合理的原則3、突出特點的原則4、簡潔扼要的原則關(guān)鍵績效指標和標準體系關(guān)鍵績效指標和標準體系KPIKPI具有以下幾個基本特點具有以下幾個基本特點1能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；2采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重；4能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。選擇關(guān)鍵績效指標的原則選擇關(guān)鍵績效指標的原則1、整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績效指標的方法提取關(guān)鍵績效指標的方法1、目標分解法2、關(guān)鍵分析法3、標桿基準法提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟（簡答提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟（簡答5步）步）1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評的指標3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準4、審核關(guān)鍵績效指標和標準5、修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準平衡計分法包括的幾個層面（簡答）平衡計分法包括的幾個層面（簡答）四個層面財務(wù)管理、客戶管理、內(nèi)部管理、學習和發(fā)展審核關(guān)鍵績效指標的要點包括審核關(guān)鍵績效指標的要點包括簡答簡答1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。3關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標。4關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。5關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間。設(shè)定設(shè)定KPIKPI時常見的問題與解決方法（綜合或簡答）時常見的問題與解決方法（綜合或簡答）見書257頁表4161、工作產(chǎn)出項目過多2、績效指標不夠全面3、對指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多4、指標缺乏超越空間企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建思路（簡答）企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建思路（簡答）企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主”要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標一責任相結(jié)合的分析方法。在明確了KPI體系設(shè)計的兩條主線之后，可以采用以下三種方法進行具體設(shè)計1依據(jù)平衡計分卡的

簡介：1江西省人力資源和社會保障廳關(guān)于進一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作人員有關(guān)崗位條件設(shè)置問題的通知各設(shè)區(qū)市人力資源和社會保障局、省直有關(guān)單位為了進一步規(guī)范我省事業(yè)單位公開招聘工作，科學、準確、規(guī)范地進行崗位條件的設(shè)置，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下一、招聘崗位名稱設(shè)置要求招聘的崗位名稱設(shè)置要具體。如辦公室文秘、英語教師、軟件開發(fā)與維護等。如果崗位名稱相同但崗位要求不同的，要標注崗位序號。如產(chǎn)品檢測崗位1、產(chǎn)品檢測崗位2。二、招聘崗位條件設(shè)置的主要內(nèi)容崗位條件設(shè)置的主要內(nèi)容為專業(yè)、學歷、學位、年齡、政治面貌、工作經(jīng)歷、實踐能力、其他要求。各招聘單位要根據(jù)招聘崗位的工作需要參考以上內(nèi)容設(shè)置崗位條件，不得設(shè)置指向性、歧視性或與崗位無關(guān)的條件。除特殊情況（如需要長期在野外工作的崗位等）需要對性別提出要求外，一般崗位不得對性別提出要求。三、專業(yè)設(shè)置要求專業(yè)設(shè)置要科學、準確、規(guī)范，要按照教育部門研究生學科專業(yè)目錄（附件1）、高等學校本科專業(yè)目錄（附件2）、普通3難以衡量和把握的表述。如“具有較強的能力或具有一定的經(jīng)歷”等。一般表述為“具有年及以上工作經(jīng)歷或具有年及以上從事工作經(jīng)歷”。七、其他條件設(shè)置要求其他條件設(shè)置要與崗位緊密相關(guān)，要結(jié)合崗位實際需要進行設(shè)置，如具有執(zhí)業(yè)資格證書等。招聘崗位對身體有特殊要求等其他事項，需在公告中予以說明，如檢驗崗位，色盲者不予聘用等。八、招聘崗位條件經(jīng)政府人力資源和社會保障部門備案確定后，不得更改。附件1研究生學科專業(yè)目錄2高等學校本科專業(yè)目錄3全國普通高等學校高職高專專業(yè)目錄4綜合性專業(yè)分類指導(dǎo)目錄附件1

簡介：2011年人力資源協(xié)會理事長講話稿尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、會員代表、各位嘉賓大家好，今天很高興和大家歡聚一堂，分享一年來人力資源協(xié)會的成果。我們協(xié)會秘書長楊明星主任的工作報告，非常中肯，我完全贊同。在廣東省人才工作會議上，汪洋書記指出“人才改變世界，人才創(chuàng)造未來。只有一流的人才，才有一流的發(fā)展?！蹦虾^(qū)委區(qū)政府一直以來高度重視人才工作，2011年7月，我區(qū)實施“人才立區(qū)”戰(zhàn)略，把人才上升到前所未有的新高度，區(qū)委書記鄧偉根同志指出人才是“立區(qū)之本、發(fā)展之核”。因此，當前的人力資源工作，意義和責任都更加重大。隨著人才立區(qū)戰(zhàn)略的出臺，區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室正式把南海區(qū)人力資源協(xié)會納入“人才之家”之列，為協(xié)會提供學術(shù)交流、文體活動、聯(lián)誼的場所，搭建人才、用人單位、政府之間的溝通交流平臺。根據(jù)我區(qū)人力資源開發(fā)與管理的實際情況，對今后工作的開展提出以下幾點建議1、加強協(xié)會自身建設(shè)，提高服務(wù)效率。協(xié)會秘書處要加強學習，不斷提高自身素質(zhì)、水平和應(yīng)變能力，進一步建立和完善協(xié)會各項管理制度，努力把協(xié)會建設(shè)成為自立、自強、自律性的行業(yè)協(xié)會。2、增強為企業(yè)、為政府服務(wù)的功能。協(xié)會要圍繞政府和“為企業(yè)家服家服務(wù)”問卷調(diào)查調(diào)查為貫徹區(qū)委區(qū)政府“人才立區(qū)”的戰(zhàn)略，南海區(qū)人才服務(wù)中心從2012年起將重點為我區(qū)企我區(qū)企業(yè)家提供專門的服務(wù)，為此我們將通過多種途徑，充分了解我區(qū)企業(yè)家的需求或困難?，F(xiàn)就下列問題進行調(diào)查，有號的可不填寫，我們對此信息保密，謝謝。企業(yè)名稱企業(yè)聯(lián)系人電話、QQ等企業(yè)人數(shù)年銷售額企業(yè)家姓名聯(lián)系方式1貴企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級中，需要哪些技術(shù)項目和人才企業(yè)在人才使用上有何難題2企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展在融資、土地使用、稅收等方面有什么困難或建議3企業(yè)家自身提升發(fā)展需要哪些幫助4其它問題（企業(yè)自擬）請協(xié)助填寫上表交協(xié)會工作人員，或通過郵箱回復(fù)至RSJ_RCBNANHAI，郵件題為“企業(yè)家問卷”；我們將對此問卷及其它信息進行收集整理，并作進一步調(diào)研，探討解決方案，形成報告上報政府有關(guān)部門，期間，會通過EMAIL與貴公司保持溝通。聯(lián)系人葉鳳碧，電話86263494，86264637，86266589。南海區(qū)人才服務(wù)中心南海區(qū)人才服務(wù)管理辦公室

簡介：1祁南礦人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)摘要為了提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、一體化，本文設(shè)計和實現(xiàn)了一種人力資源管理系統(tǒng)。該資源管理系統(tǒng)能夠滿足祁南礦人力資源管理的用戶需求，并且根據(jù)祁南礦人力資源管理的特點進行了系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程和功能流程分析，對系統(tǒng)進行功能模塊的劃分，描述了每個模塊詳細的劃分及其需要實現(xiàn)的功能，并對數(shù)據(jù)庫的表結(jié)構(gòu)進行了設(shè)計，規(guī)范了數(shù)據(jù)系統(tǒng)。該系統(tǒng)使用SQLSERVER2005數(shù)據(jù)庫，采用CS模式，利用VISUALSTUDIO2008進行開發(fā)，能夠很好地生成WD文檔，完成水晶報表的生成及導(dǎo)出。關(guān)鍵詞人力資源管理系統(tǒng)；功能流程；VISUALSTUDIO2008；CS1背景和意義隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，公司、企業(yè)的分工越來越細化，部門之間的聯(lián)系也越來越多，進行人事管理時，傳統(tǒng)的手工管理方式就會出現(xiàn)許多弊端，增加了企業(yè)管理的復(fù)雜度，大大降低了管理效率，因此本系統(tǒng)的目標是實現(xiàn)祁南礦人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、一體化管理，從而提高企業(yè)的工作效率。根據(jù)一直以來的工作觀察發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理存在以下不足1）由于公司員工人數(shù)眾多，從總公司到下屬基層單位共計上千人，在查詢、更新、維護員工信息時需要翻閱大量資料，從而增加了管理人員的工作量，降低了工作效率。3人力資源管理中有很多不同的角色，因此系統(tǒng)設(shè)置了有七個操作權(quán)限，分別是管理員、普通用戶、部門經(jīng)理、人事專員、人事經(jīng)理、總經(jīng)理、財務(wù)專員。其中管理員的權(quán)限是最大。32系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程圖人力資源管理系統(tǒng)模塊人力資源管理系統(tǒng)模塊業(yè)務(wù)流程如下管理員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下系統(tǒng)配置。普通員工能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下員工添加，合同簽訂，提交任務(wù)，查看系統(tǒng)消息，發(fā)送用戶消息，查看接收消息，調(diào)配申請，離職申請，獎懲申請等。部門經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下新員工錄用審批，發(fā)布任務(wù)，審批任務(wù)，調(diào)配申請表審批，離職申請表審批，培訓需求添加，加班申請審批，請假申請審批，獎懲審批，獎懲公告發(fā)布，合同終止，合同續(xù)簽等。人事專員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下公司信息配置，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，部門信息添加，保存組織當前結(jié)構(gòu)形式，薪級添加，崗級添加，查看當前組織結(jié)構(gòu)圖，人員需求添加，人力資源預(yù)算添加，招聘計劃添加，簡歷添加，新員工報到，新員工合同簽訂，新員工合同制定，員工保險基數(shù)設(shè)置，培訓規(guī)章制度添加，培訓課程添加，培訓需求回復(fù)等。人事經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下培訓計劃制定，培訓費用申請，考勤類型添加，員工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，員工考核模版，保險基數(shù)添加，保險比例添加，發(fā)薪時間配置，發(fā)薪城市配置，

簡介：1提升企業(yè)人力資源競爭力的策略分析摘要知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的核心是擁有具有現(xiàn)代企業(yè)所需知識和技能的人力資源的競爭，只有不斷提升企業(yè)人力資源的競爭力，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中求得長期的生存和發(fā)展。因此，提升人力資源競爭力是企業(yè)制勝的法寶。關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源競爭力提升21世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的核心要素是當代企業(yè)所需的知識和技能，而知識和技能的唯一載體是人，因此，21世紀是人力資源的世紀，擁有具有競爭優(yōu)勢的人力資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中求得長期生存發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。一、企業(yè)人力資源競爭力的涵義競爭力是指在雙方或多方參與的角逐（或競爭）中表現(xiàn)出來的綜合能力，競爭力有大小強弱之分。對于人力資源競爭力的內(nèi)涵，不同的學者給出了不同的釋義。有人認為為“人力資源競爭力是人力資源累積組織的知識、經(jīng)歷和技能數(shù)量及各職能部門之間專有知識的協(xié)調(diào)、運用情況?！庇腥苏J為“企業(yè)人力資源競爭力是在有效的人力資源管理機制配合下，整合企業(yè)人力資源而形成的特有能力，這些能力主要包括企業(yè)人力資源的學習能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、信息處理能力、領(lǐng)導(dǎo)決策3美國斯坦福大的詹姆斯柯林斯（JAMESCCOLLINS）、杰里波拉斯（JERRVIPRAS）在其合住的企業(yè)不敗中，揭示了全美18家百年企業(yè)獲得成功的秘密在于強調(diào)N“以人為本”的管理，堅持“人本管理”使得這些公司能夠在競爭激烈的市場環(huán)境中求得長期的生存和發(fā)展。人本管理就是指組織的管理活動必須以人為中心、以人為根本，注重人的思想、情感和需求，以充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展。首先，人是企業(yè)所有資源中唯一具有主觀能動性的資源，對企業(yè)的財、物，產(chǎn)、供、銷因素和物流、資金流、信息流等資源要素的配置其決定作用；在管理活動中，要充分認識到員工是組織的主體，管理者是為員工服務(wù)的，通過情感溝通管理、員工參與管理、員工自助管理、人才開發(fā)管理和組織文化管理等方式，營造一個和諧寬松的工作環(huán)境，讓員工在組織的引導(dǎo)下能進行科學合理的個性化發(fā)展。行為科學的研究證明，行為是人們的思想、動機、感情和思維能力等因素的綜合，人的行為是受動機支配的，動機是由人的需求決定的。因此，在管理過程中，要了解人的需求，適當合理滿足員工的需求，激發(fā)其正確動機，從而調(diào)動其的積極性，以開發(fā)其潛在的能力，提升其自身的競爭力。企業(yè)只有堅持人本管理，充分調(diào)動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分的發(fā)揮他們的潛能，實現(xiàn)自身價值，讓他們通過自身的智慧和勤奮提升公司的實力，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的共贏。2制定科學合理的人力資源戰(zhàn)略，是提升企業(yè)人力資源競爭力的基礎(chǔ)

簡介：1論國有企業(yè)人力資源外包的風險與防范【摘要】人力資源是國有企業(yè)生存發(fā)展的第一資源與核心競爭力。人力資源管理外包戰(zhàn)略作為提高企業(yè)核心競爭力與降低運營成本的關(guān)鍵戰(zhàn)略，可以促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。但是由于人力資源管理外包市場在我國的發(fā)展剛剛起步，存在一系列的問題，也存在風險。對于國有企業(yè)而言，在選擇人力資源管理外包，發(fā)展企業(yè)核心競爭力的同時，更應(yīng)該加強對人力資源管理外包的風險控制?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源外包外包風險隨著當前市場環(huán)境下，日益激烈的市場競爭，企業(yè)為追求競爭優(yōu)勢，以快速度、高質(zhì)量、低成本與對手展開競爭，勢必將主要精力放在具有核心競爭優(yōu)勢且利潤較大的業(yè)務(wù)上面，而將其他的不擅長的業(yè)務(wù)外包出去。因此，人力資源管理外包成為企業(yè)業(yè)務(wù)外包的主要選擇之一。人力資源管理外包風險指企業(yè)把部分或全部人力資源管理內(nèi)容外包，但是由于復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，造成企業(yè)對自身核心競爭力的識別能力不足，對外包不確定性的估測缺乏，再加上人力資源外包市場相對不完善，最終導(dǎo)致實際外包結(jié)果與預(yù)期外包結(jié)果不一致，甚至導(dǎo)致整個人力資源管理外包活動失敗。一、國有企業(yè)人力資源管理與外包的現(xiàn)狀分析（一）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與一般企業(yè)不同，國有企業(yè)除了盈利之外，還包括執(zhí)行經(jīng)濟政策，3果較差或外包失敗，造成企業(yè)人力資源管理成本上升。（二）外包商議階段的風險首先，外包商選擇錯誤的風險。由于國有企業(yè)與外包商間存在信息不對稱問題，再加上市場上外包商質(zhì)量良莠不齊，導(dǎo)致國有企業(yè)很難找到合適的外包商。如果錯選外包商，會使得外包效果達不到企業(yè)預(yù)期目標。其次，外包合同簽訂不合理的風險。企業(yè)由于對外包商專業(yè)水平、財務(wù)能力、與企業(yè)文化差異性等不熟悉，造成雙方簽訂不安全的外包合同，進而給企業(yè)帶來風險。再就是在簽訂合同時，外包合同不夠詳細全面，也會給企業(yè)帶來風險。（三）外包實施階段的風險首先，企業(yè)文化不兼容的風險。外包商與企業(yè)文化的差異使得外包商與企業(yè)員工溝通存在差距，導(dǎo)致外包很難獲得企業(yè)員工的支持，造成員工工作效率下降，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失的風險；其次，企業(yè)員工抵制外包的風險。人力資源管理外包后，原有人力資源管理職能轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致人力資源管理人員很難適應(yīng)外包后的管理格局；第三，外包質(zhì)量保障的風險。（四）外包退出階段的風險這各階段主要包括商業(yè)機密泄露的風險與對外包商產(chǎn)生依賴的風險。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬制度等都是與企業(yè)的商業(yè)機密，一旦泄露，將會對企業(yè)形成不利的影響。三、國有企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包風險的對策建議（一）企業(yè)內(nèi)部風險控制策略

簡介：1民辦高職院校人力資源管理問題及對策【摘要】人力資源管理是現(xiàn)代科學化管理方法，合理的對人力調(diào)配、組織、培訓，使人力資源達到最優(yōu)化配置。民辦高職院校的人力資源管理是整個民辦高校的發(fā)展核心。它的質(zhì)量代表著整個高校的發(fā)展速度。本文從人力資源管理的特點以及當前民辦高職院校人力資源的現(xiàn)狀提出管理問題及相應(yīng)的對策。使高職院校從事管理、科研、教學的人力達到最優(yōu)化?！娟P(guān)鍵詞】民辦高職院校；人力資源；問題及對策近些年來，我國民辦高職院校如雨后春筍迅速發(fā)展，由于整體經(jīng)濟環(huán)境不斷的變化，導(dǎo)致民辦高職院校的人力資源管理也出現(xiàn)種種問題。民辦高職院校的人力資源以教師為主，所以如何實現(xiàn)教師人力資源的合理分配是改善民辦高職院校人力資源現(xiàn)狀的核心問題。一、民辦高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀民辦高職院校的人力資源管理發(fā)展并不成熟，但卻是整個民辦高校發(fā)展的核心。高職院校發(fā)展水平的好與壞，取決于高校的人力資源管理水平。1當前我國的民辦高校人力資源管理理念陳舊具有較高的控制性，高職院校的職工人多而雜，導(dǎo)致人力資源管理有較大的可變性。受傳統(tǒng)經(jīng)濟體質(zhì)的影響，要求高職院校的人力資源管理者要具備較高的專業(yè)素質(zhì)。不能沉溺于傳統(tǒng)的人力資源管理理念當3成民辦高校薪酬機制不合理的原因。二、民辦高職院校人力資源管理的對策當前經(jīng)濟的快速發(fā)展，民辦高校面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何面臨科學的發(fā)展觀，合理的人力資源配置，培養(yǎng)出思想堅定，專業(yè)技術(shù)精良，身心素質(zhì)良好的人才才能使高職院校實現(xiàn)全面建設(shè)。1民辦高職院校要改變傳統(tǒng)觀點，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展民辦高職院校突破傳統(tǒng)理念，盡可能的為學校輸入優(yōu)秀的教職員工。重視教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，即有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，又為教職員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺。對新聘用的人員進行靈活管理，為每個崗位都有清晰的職責管理。隨時對員工進行交流溝通，使其對工作更加努力。做到人盡其才，才盡其用。2需要制定合理的考核機制完善民辦高職院校人力資源管理中存在的問題，就需要制定出科學合理的考核機制，在對教職員工的管理方面應(yīng)多方面、多層次的考核，才能全面調(diào)動教職員工工作的積極性。3科學的引進人才民辦高職院校人力資源管理者要根據(jù)本院的實際情況，制定出高職院校需要各種人才，由此制定招聘方案。在根據(jù)方案引進各種人才的同時，也要考慮高職院校的發(fā)展前景，既滿足現(xiàn)狀，又要為未來高職院校的發(fā)展做好人才儲備。人力資源管理者要關(guān)注招聘人員的學歷、職稱，根據(jù)不同行業(yè)聘請不同專家來民辦高職院校進行工作。保持老、中、青比例均衡，使民辦高職院校教師隊伍更加生機勃勃，使教學科研水平更

簡介：對于人力資源管理發(fā)展前景的研究摘要隨著整個社會知識化、信息化、經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢的不斷推進，國際競爭愈演愈烈，而競爭的焦點就是人力資源的爭奪，尤其是對于高質(zhì)量人才資源的爭奪。知識經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展給企業(yè)帶來了全新的生存環(huán)境，人力資源作為區(qū)別于企業(yè)傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢的新型戰(zhàn)略資源，在知識經(jīng)濟時代企業(yè)的發(fā)展過程中處于核心地位。本文簡單介紹人力資源管理的發(fā)展過程以及人力資源管理在公司實際發(fā)展過程中的意義，并闡述人力資源管理的發(fā)展趨勢與發(fā)展前景。關(guān)鍵詞人力資源管理；現(xiàn)實意義；發(fā)展前景中圖分類號F27292文獻標識碼A文章編號1001828X（2013）09001人力資源的概念最早出現(xiàn)于20世紀50年代的美國，在其提出后的幾十年時間里，人力資源理論得到發(fā)展，并且在實踐中取得了巨大成績。企業(yè)人力資源管理概括來說，是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置的管理工作，其職能主要包括員工的招聘、錄用、培訓以及績效考核等。我國的人力資源管理相對來說起步較晚，是在全球經(jīng)濟社會環(huán)境發(fā)生巨大變化的背景下進行的，并且在實際的管理過程中獲得了較大的進步1下面筆者就根據(jù)自己的理解，來談一下對企業(yè)人力資源管理的理解，希望能起到拋磚引玉的效果。一、人力資源管理的基本內(nèi)容分析力資本的宏觀層面，更是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理的重要轉(zhuǎn)變。2協(xié)調(diào)與優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部運行機制。人力資源管理參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定與實施過程之中，使得人力資源的職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩個方面都得到了相應(yīng)的體現(xiàn)。另外，對于全球人力資源轉(zhuǎn)型的相關(guān)研究報告顯示，全球范圍內(nèi)人力資源職能的重心已經(jīng)從增強內(nèi)部運行，轉(zhuǎn)移到了推進企業(yè)績效上面。人力資源管理在企業(yè)運行過程中扮演著戰(zhàn)略伙伴、行政專家、貢獻管理的角色，人力資源管理成為企業(yè)長期發(fā)展中必不可少的協(xié)調(diào)者。23人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力。胡錦濤書記層指出，要明確樹立科學的發(fā)展觀念，堅持“以人為本”，這充分說明人的作用。人是企業(yè)的靈魂，是關(guān)鍵組成因素，能夠在一定程度上決定企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，要想在眾多的競爭對手中脫穎而出就一定要重視企業(yè)的人力資源管理工作。三、人力資源管理發(fā)展前景探究人力資源作為一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來客觀的經(jīng)濟效益。我國的人力資源管理的發(fā)展雖然沒有其他學科長久，但是我們可以看出，國外發(fā)達國家已經(jīng)在數(shù)十年的實踐中積累了豐富的人力資源和管理經(jīng)驗，并且為企業(yè)的發(fā)展帶來了豐厚的回報。現(xiàn)階段，我國人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的勞動配置等淺層次的人事管理模式，逐步向企業(yè)人力資源管理的縱深和全方位發(fā)展，管理理念和管理方式也呈現(xiàn)出新的發(fā)展前景。1人力資源虛擬化管理趨勢逐漸加強。全球經(jīng)濟往來日益密切以及