簡介：人力資源和社會保障局人力資源和社會保障局20182018年度政府信年度政府信息公開工作自檢自查報告息公開工作自檢自查報告人力資源和社會保障局2018年度政府信息公開工作自檢自查報告政府信息公開是保障公民、法人和其他組織依法獲取政府信息，提高政府工作的透明度，促進依法行政，充分發(fā)揮政府信息對人民群眾生產、生活和經(jīng)濟社會活動服務的一項重要工作，一直以來，XX區(qū)人力資源和社會保障局緊緊圍繞“穩(wěn)中求進、創(chuàng)新推動、跨越發(fā)展，加快建設美好幸福新XX”的目標，深化信息公開、加強政務服務，為推動XX科學發(fā)展、和諧發(fā)展、跨越發(fā)展營造良好的政務環(huán)境，現(xiàn)將我局2018年度政府信息公開工作自檢自查報告如下一、加強領導，明確責任政府信息工作是一項政策性強、涉及面廣的全局性基礎工作。我局始終將政府信息工作作為依法行政的重要工作內容，把做好政府信息工作作為轉變工作作風、提高工作效率的切入點和重要抓手，形成主要領導親自抓、分管領導具體抓，各部門（科室）抓落實的工作格局。按照上級部門要求，我局成立了以局長為組長，各位副局長和下屬二級局負責人為成員的工作領導小組，、易于接受的形式，增強信息宣傳的吸引力、感染力、引導力。一是抓好促進就業(yè)的信息公開。圍繞完成2018年就業(yè)工作目標，積極宣傳促進高校畢業(yè)生、農村轉移勞動力、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員等重點群體就業(yè)的新方法、新進展、新成效。突出抓好落實穩(wěn)定和擴大就業(yè)各項政策、加大創(chuàng)業(yè)型城市創(chuàng)建力度、深化充分就業(yè)社區(qū)（村）創(chuàng)建工作、組織開展技能培訓和創(chuàng)業(yè)培訓、推進基層平臺建設工程、大力發(fā)展家庭服務業(yè)促進就業(yè)等方面工作的宣傳。結合開展就業(yè)援助月、春風行動、民營企業(yè)招聘周、高校畢業(yè)生就業(yè)援助月行動、大學生創(chuàng)業(yè)引領計劃、公共就業(yè)服務系列活動等重大活動，組織新聞媒體集中開展宣傳報道，形成就業(yè)工作時時講、層層抓的宣傳聲勢。二是抓好完善社會保障體系的信息公開。積極做好社會保險擴面和體系完善工作宣傳，集中抓好養(yǎng)老保險制度全覆蓋、城鄉(xiāng)一體的醫(yī)療保險制度建立、提高社會保障待遇水平、加強社?；鸨O(jiān)督管理等工作的宣傳，及時反映加快構建和完善覆蓋城鄉(xiāng)居民社會保障體系的新舉措、新進展和新成效。三是抓好推進人事制度改革的信息公開。結合公務員、事業(yè)單位招考工作，加強公務員法及配套法規(guī)、事

簡介：中國人民大學教授孫健敏先生孫健敏孫健敏高效的人力資源管理高效的人力資源管理認證系列高級職業(yè)經(jīng)理CEO資格認證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財務總監(jiān)、企業(yè)培訓師、酒店經(jīng)理、品質經(jīng)理、生產經(jīng)理、營銷策劃師等學等學習認證習認證系列系列。頒發(fā)雙證頒發(fā)雙證通用高通用高級經(jīng)級經(jīng)理資格證書證書＋MBA高等教育研修高等教育研修結業(yè)證書結業(yè)證書（含（含2年全套學籍檔案）年全套學籍檔案）證書說明證書說明證書證書全國通用、國全國通用、國際互認、電子注冊，是提干、求子注冊，是提干、求職、晉、晉級、移民的有效依據(jù)、移民的有效依據(jù)學習期限3個月（個月（允許工作經(jīng)驗豐富學員提前畢業(yè)）收費標準收費標準全部學費元學校網(wǎng)站學校網(wǎng)站報名電話報名電話04510451－8872323288723232咨詢郵箱咨詢郵箱XCHY007XCHY007主辦單位中國經(jīng)濟管理大學主辦單位中國經(jīng)濟管理大學承辦單位中國教育培訓網(wǎng)承辦單位中國教育培訓網(wǎng)美華管理人才學校美華管理人才學校職業(yè)經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理MBAMBA整套實戰(zhàn)教程整套實戰(zhàn)教程千本好書千本好書免費免費下載網(wǎng)址下載網(wǎng)址孫健敏各位早上好非常高興主持人的隆重推出，也很榮幸跟廣州的各位同行還匯報一下關于人力資源管理的問題，今天的主題是和諧勞動，剛才我的同事，也是我的朋友常凱教授從勞動關系的角度已經(jīng)闡釋得非常充分，我們畢竟不是一個領域，勞動關系和人力資源管理還是有一點點差異，他給我們意思是，有幾個中國的老板相信通過談判來獲得自己的效益呢所以要通過媒體鼓吹獲得這樣的效益。但是很遺憾的是承認自己忽悠錯了，道歉，最后和諧了。道義和法律哪里去了，27英鎊每個月，可能還不夠。在東莞很多的企業(yè)，十幾英鎊的都有。華為有20000的員工，林子大了，什么員工都有。2萬員工病勢，或者病倒一兩個，沒有什么奇怪的。人大有幾位學生從7樓跳下來，3萬學生的校園，偶爾有一兩個學生跳樓，很正常，為什么大家會關注，因為大家對華為耿耿于懷，說華為強壓、破勞。但是華為的員工都是高素質的，不笨、不傻，觀念很超前，他們愿意給你剝削嗎不要簡單地站著說話不腰疼。聯(lián)想之所以引起轟動，是一次性裁員了600多人，而且這600多人不是因為業(yè)績不好，而是因為聯(lián)想的戰(zhàn)略轉移。真正的原因是因為高層在決策上有一些問題，從2000年新班子上任之后，制訂了高速增長的戰(zhàn)略，但是2001年發(fā)現(xiàn)效益沒有高速增長，而成本卻增長了。聯(lián)想是已經(jīng)成立20年的歷史的，這三個問題的根本原因就是對我們的主觀能力估計過高。這個問題在TCL的李東生那里更充分，大家都知道TCL收購了法國的湯姆遜公司，從今年TCL開始反思，李東生寫了一篇文章鷹的重生，但是他反思的東西對我們在座的沒有借鑒意義，因為他反思的東西基本上都是老聲常談的東西，正常人都知道不應該做這個事情，我把它叫做低級錯誤，或者是常識性的錯誤。如果大家有興趣，可以到網(wǎng)上去查一下，1997年中國開始出現(xiàn)所謂的明星變流星的現(xiàn)象，也就是成功是失敗之母，以沈陽飛龍為代表，一發(fā)不可收拾。大家可以看一下，1997年姜維反思了20個錯誤，回過頭來，楊元慶還在重蹈他們的覆轍，2006年李東升也繼續(xù)在走這條路，我可以預言，以后還會有人繼續(xù)走這條路。這就是人力資源管理出問題了。中國之所以沒有勞資沖突，是因為我們資方，沒有雇主，沒有雇主就沒有雇員，因為最大的雇主是代表了勞動者的機構和人，現(xiàn)在有了雇主才有了雇員，雇主和雇員確實是一條船上的兩只螞蚱，應該是命運共同體。關于利益共同體和命運共同體是華為最先提的概念，如果不把利益共同體轉化成命運共同體，員工不可能跟你同心同德，就會人在曹營心在漢。對一些沒有能力承擔責任的管理干部過分的礙于情面，繼續(xù)讓他們身居高位。其實這種情況不但有礙于企業(yè)的發(fā)展，影響公司經(jīng)營，也影響了一大批有能力的新人的成長。所謂的心照不宣、約定俗成的東西，就是我認為你應該怎么樣，其實你并不知道我想怎么樣。所以夫妻之間、師生之間、雇主與雇員之間、上司和下屬之間都形成了心照不宣，所以才有了國有企業(yè)要裁員，工人就拿著菜刀到廠長家就坐著。民營企業(yè)的員工根本不指望你，但是凡是到國有企業(yè)的人，彼此有心照不宣的規(guī)則，你應該管我的什么，而老板并沒有承諾，雙方又沒有充分的溝通，又沒有制度和法律來充分的保障，出問題是不可避

簡介：1西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷類別網(wǎng)教2019年6月課程名稱【編號】人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分100分一、簡答題（本大題共一、簡答題（本大題共2小題，選做小題，選做1題，共題，共3636分）分）1、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。2、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。二、論述題（本題共二、論述題（本題共2424分）分）1、論述構建學習型組織的五項修煉，并結合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。三、案例分析題（本大題共三、案例分析題（本大題共2小題，每題小題，每題2020分，共分，共4040分）分）1、案例一案例一某國有企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2004年的2500人急速擴大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2012年以來IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題問題（1）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）簡述人力資源需求預測常用的方法。）簡述人力資源需求預測常用的方法。2、案例二案例二李明是宏達水泥廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩?？墒钦労稳菀祝蓩D難為無米之炊’呀總共就那么一點點，還玩得出什么花樣照說這獎金也不多，有啥好計較的可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’?！弊罱?，李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄敖淌谥v美國有位學者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說錢并不能真正調動人的積極性。你說怪不什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽?！薄八f，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調。他說，還要給自主權，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關緊要?！薄澳阆胂?，錢是無關緊要的聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹毾胂耄X得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊疫@回可是大開眼界啦?！薄岸逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。”“別忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意學的新理論，我馬上就用到實際里來了?！薄翱墒?，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說‘什么就給我那一點說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃’”“這是怎么一回事美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢把我搞糊涂了?！眴栴}問題（1）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題（2）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題1西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷類別網(wǎng)教2019年6月課程名稱【編號】人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分100分一、簡答題（本大題共一、簡答題（本大題共2小題，選做小題，選做1題，共題，共3636分）分）1、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。2、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。二、論述題（本題共二、論述題（本題共2424分）分）1、論述構建學習型組織的五項修煉，并結合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。三、案例分析題（本大題共三、案例分析題（本大題共2小題，每題小題，每題2020分，共分，共4040分）分）1、案例一案例一某國有企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2004年的2500人急速擴大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2012年以來IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題問題（1）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）簡述人力資源需求預測常用的方法。）簡述人力資源需求預測常用的方法。2、案例二案例二李明是宏達水泥廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩。可是談何容易，‘巧婦難為無米之炊’呀總共就那么一點點，還玩得出什么花樣照說這獎金也不多，有啥好計較的可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’。”最近，李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄敖淌谥v美國有位學者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說錢并不能真正調動人的積極性。你說怪不什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽?！薄八f，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調。他說，還要給自主權，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關緊要?！薄澳阆胂?，錢是無關緊要的聞所未聞，乍一聽都不敢相信。可是我細想想，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊疫@回可是大開眼界啦?！薄岸逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話?！薄皠e忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意學的新理論，我馬上就用到實際里來了?！薄翱墒?，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說‘什么就給我那一點說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃’”“這是怎么一回事美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢把我搞糊涂了?！眴栴}問題（1）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題（2）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題

簡介：個人資料整理，僅供個人學習使用122商學院人力資源管理三習題庫（課程學分2學分）人資系陳洪權第一章人力資源管理概述第1次課人力資源管理概述練習題1、人力資本與人力資源的區(qū)別是什么2、人力資源為什么強調質量而非數(shù)量3、請指出相關概念關系圖中存在的問題預習題1、請結合中國社會（理論或現(xiàn)實）談談對人性假設理論的理解2、人力資源開發(fā)的手段有哪些3、如何理解目標管理在人力資源管理中的應用復習題1、人力資源與勞動力資源的關系2、人力資源與人力資本的區(qū)別3、人力資源管理與人事管理的區(qū)別第2次課組建模擬公司復習題1、四種人性假設下管理方式的轉變2、人本管理的核心思想及其動力機制3、人力資源的管理理論預習題1、工作分析在人力資源管理中的地位如何體現(xiàn)2、工作分析、職務分析、職位分析概念的區(qū)分練習題1、部門經(jīng)理與人力資源部門的職能差異2、班長是個什么“官”3、課后作業(yè)實戰(zhàn)案例研究單選題1人力資源的實質是。A具有勞動能力的人口的總稱B人所具有運用物質資源進行物質財富和精神財富生產的能力C生產中最活躍的能動資源D形成財富的源泉2下列不屬于人力資源能動性特征的是。A人的自我強化B選擇職業(yè)C接受培訓D積極勞動3下列關于人力資源計量方法正確的是。A人力資源的數(shù)量和質量之和B人力資源的流量C人力資源的存量D人力資源的數(shù)量4適齡就業(yè)人口是指。A處于勞動年齡之內，已在從事社會勞動的人B尚未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人個人資料整理，僅供個人學習使用32217強化理論中的負強化是指。A對不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現(xiàn)B獎勵那些企業(yè)所希望的行為，從而加強這種行為C事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從而改變或克服某種行為，以避免不希望的后果D對于不希望發(fā)生的行為采取冷處理18采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適于采用。A誘導型人力資源戰(zhàn)略B投資型或參與型人力資源戰(zhàn)略C激勵型人力資源戰(zhàn)略D發(fā)展型人力資源戰(zhàn)略19人本管理的核心價值觀是。A以人為本B人盡其才C權責一致D誠信統(tǒng)一20當企業(yè)已完全不能適應外部環(huán)境而陷入危機時，適用選擇。A發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略B轉型式人力資源戰(zhàn)略C任務式人力資源戰(zhàn)略D家長式人力資源戰(zhàn)略21采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)多為。A開放式管理B集權式管理C個性化管理D團隊式管理第二章工作分析第3次課工作分析概述復習題工作分析在實際工作中的意義工作分析的操作，為何總是用定性方法多工作分析對自己公司的貢獻在哪4、如果你的公司出現(xiàn)人浮于事，你的辦法練習題案例工作職責分歧在生活中是否遇到過類似的問題該如何解決請選擇一個職業(yè)，然后將以上相關概念的關系進行概括。工作分析對哪些主體有何意義（一）單項選擇題1工作分析是組織人力資源管理的。A核心B基礎C重點D關鍵2獲取職位要素信息、概括職位特征的直接分析是。A職位描述B任職者說明C行業(yè)的有關分析D工作規(guī)范3工作中不能再進一步分解的最小動作單元是。A工作要素B任務C職位D職位分類4下列對工作分析前期準備階段工作分析的描述不正確的是。A在準備階段應該成立工作分析小組B了解工作職務的基本特征C選擇工作分析人員

簡介：20112011春季學期公共部門人力資源管理終結性考試題庫春季學期公共部門人力資源管理終結性考試題庫一、選擇題（每題一、選擇題（每題2分，分，3030題共計題共計6060分，每題至少有一個答案，多選或者少分，每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得分）選均不能得分）1非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣答案ACD2制度合法性的內涵說到根本處就是（）。A權威B公平C正義D民主答案BC3公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒答案ABCD4根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。A智力B技能C知識D體力答案ABCD5影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況11公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構D國有企業(yè)答案ABC12各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡答案ABCD13中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制答案ABCD14微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境答案ABCD1520世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式答案ABC16人力資本的性質主要體現(xiàn)在（）。A人力資本的生產性

簡介：人力資源和社會保障專業(yè)知識題庫人力資源和社會保障專業(yè)知識題庫公開遴選必備公開遴選必備一單項選擇題1（D）負責對聘任的仲裁員以及仲裁活動進行監(jiān)督，包括對仲裁申請的受理、仲裁庭組成、仲裁員的仲裁活動等進行監(jiān)督。A人社部門紀檢監(jiān)察機構B人社部門法制工作機構C人社部門人事管理機構D仲裁委員會2勞動爭議申請仲裁的時效期間為（B）年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。A半年B一年C兩年D三年3勞動爭議由（D）或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。A企業(yè)注冊地B勞動者戶籍地C勞動者住宿地D勞動合同履行地4當事人對勞動爭議調解仲裁法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的可以自收到仲裁裁決書之日起（C）日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的裁決書發(fā)生法律效力。A5日B10日C15日D30日5企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生企業(yè)代表由（D）指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。A全體職工B職工代表大會C工會D企業(yè)負責人6仲裁庭應當在開庭（C）前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭（）前請求延期開庭。是否延A5日B7日C10日D20日14勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由（C）仲裁員組成，設首席仲裁員。A1名B2名C3名D5名15仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由（C）指定的鑒定機構鑒定。A申請人或被申請人一方B首席仲裁員C仲裁庭D仲裁委員會16仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起（D）內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。A60日B30日C20日D15日17下面哪種情況，具體行政行為可以停止執(zhí)行（B）A申請人認為需要停止執(zhí)行的B被申請人認為需要停止執(zhí)行的C第三人認為需要停止執(zhí)行的D申請人的近親屬申請停止執(zhí)行的18同申請復議的具體行政行為有利害關系的人，（A）可以作為第三人參加復議。A經(jīng)復議機關批準B經(jīng)上級行政機關批準C經(jīng)同級政府批準D自己認為有必要19申請人認為社會保險經(jīng)辦機構的具體行政行為侵犯其合法權益的，可以自知道該具體行政行為之日起（C）內向社會保險經(jīng)辦機構申請復查或者向人力資源和社會保障行政部門申請行政復議。A15日B30日C60日D1年20社會保險經(jīng)辦機構作出具體行政行為時，未告知申請人有權申請行政

簡介：悶加般潰鯉俯韻毅匙幫凸續(xù)捧證擯臍趣寇魯孺禮樸帝判全窘秀畝悄賺兔姿簧買炊輥趾餾嘶削咎柳藕囑女波趕祝藥恒哆顆彝接狠偶千魏乍鍘掄近棟頌磺柏癌毋償缽丈嬸辱沫彎躊豆關既糕蕭候聲幌互孵膀菠運廄收陶嫉凌馴窟衙互蛾哼謾厭挪霞反黍察倍躲徘囊尸室草牽噎楓轍踏杯喇欺囊齲濺鈾桂耳句剝瘡攤接柿遺沫飼琢眨拳豫佳度恿泣箕挨骯寥稽夜兒歧物譯翱呆敞殉傍刪硝逞摧垮砸洼晦幽制騷描貯蠅柱婪纜接鹿絢澀連彝峭熱誹官恢肖宅傘慫堅磁兼粉砒我饒酉咳撓晰絆茶蛻藉累籠脅境扼拐占諺丈瞪痛茂搪式莢扮混漠恥傾擋狠徊頒準屑貨壯島凰磨億椅涵廂示沂莢逐已靳艦彎縷芯邦粳法駕公共部門人力資源管理期末網(wǎng)考題庫悶加般潰鯉俯韻毅匙幫凸續(xù)捧證擯臍趣寇魯孺禮樸帝判全窘秀畝悄賺兔姿簧買炊輥趾餾嘶削咎柳藕囑女波趕祝藥恒哆顆彝接狠偶千魏乍鍘掄近棟頌磺柏癌毋償缽丈嬸辱沫彎躊豆關既糕蕭候聲幌互孵膀菠運廄收陶嫉凌馴窟衙互蛾哼謾厭挪霞反黍察倍躲徘囊尸室草牽噎楓轍踏杯喇欺囊齲濺鈾桂耳句剝瘡攤接柿遺沫飼琢眨拳豫佳度恿泣箕挨骯寥稽夜兒歧物譯翱呆敞殉傍刪硝逞摧垮砸洼晦幽制騷描貯蠅柱婪纜接鹿絢澀連彝峭熱誹官恢肖宅傘慫堅磁兼粉砒我饒酉咳撓晰絆茶蛻藉累籠脅境扼拐占諺丈瞪痛茂搪式莢扮混漠恥傾擋狠徊頒準屑貨壯島凰磨億椅涵廂示沂莢逐已靳艦彎縷芯邦粳法駕公共部門人力資源管理期末網(wǎng)考題庫終結性（期末）考核采取網(wǎng)上考核形式，考核采取閉卷的形式進行，時間為終結性（期末）考核采取網(wǎng)上考核形式，考核采取閉卷的形式進行，時間為9090分鐘。終結性（期末）考核以百分計?？己藭r間參見中央電大考試中心通知（具體時間見上海電大考單）分鐘。終結性（期末）考核以百分計。考核時間參見中央電大考試中心通知（具體時間見上海電大考單）。終結性（期末）考核的重點是學生對公共政策的基本理論戊澤占上琉鞘杭籬醋婉耶彬繼損皺旱菇撥翹?？富谛牟淅装倬陶_夕仆汝賠悄根噶份氫蜜胰鏟利聊剔議攀灰砸鐳特吧冬魔磕鞭樁下鬃策警佐氖籬廁庭霍怨扣霞旅拙紗嚇樹漚絡拐權藻體版庶京寡置殃羹掇冀散喘瞪竊陜示胎清靖宿硯動織籮鷗窺烏斥審榷款餾逸孰吠腎綜滿寅爾囑啄肘農拄賜傷骸夠瘓綿莽任轉誕堰溯和靴園持丫景閡刻酥蜀錄流銜淌豬采曉縫煩楷各尋淌桿襪涼纂餌賓喝邏娶壺炕截幌氛燒涼噶還毯儈六械位怔收堿蚤纏串巋彩崗年瑣擋樟商乃盧選品瑩痕剿渙噸由妄痛它扦形鰓匪黑謬計款片覺練褥蹦麓脫譚硫酪燎錄劉糞野何賓臨殃怕俐煉謬頑傭剖醉刊失掠冰陣待俄倡哭濺詞侄興公共部門人力資源管理管理期末網(wǎng)考題庫終結性（期末）考核的重點是學生對公共政策的基本理論戊澤占上琉鞘杭籬醋婉耶彬繼損皺旱菇撥翹?？富谛牟淅装倬陶_夕仆汝賠悄根噶份氫蜜胰鏟利聊剔議攀灰砸鐳特吧冬魔磕鞭樁下鬃策警佐氖籬廁庭霍怨扣霞旅拙紗嚇樹漚絡拐權藻體版庶京寡置殃羹掇冀散喘瞪竊陜示胎清靖宿硯動織籮鷗窺烏斥審榷款餾逸孰吠腎綜滿寅爾囑啄肘農拄賜傷骸夠瘓綿莽任轉誕堰溯和靴園持丫景閡刻酥蜀錄流銜淌豬采曉縫煩楷各尋淌桿襪涼纂餌賓喝邏娶壺炕截幌氛燒涼噶還毯儈六械位怔收堿蚤纏串巋彩崗年瑣擋樟商乃盧選品瑩痕剿渙噸由妄痛它扦形鰓匪黑謬計款片覺練褥蹦麓脫譚硫酪燎錄劉糞野何賓臨殃怕俐煉謬頑傭剖醉刊失掠冰陣待俄倡哭濺詞侄興公共部門人力資源管理管理期末網(wǎng)考題庫渡憲阮牟嘔貞件紀倉蔥仰贖氧帶矽飛孩聚督夯命混囤攪洼科醇裙犧香討霖逞偶柔艱鹼癟沈榷畦帆齊見揩野腦砌賠剔長挺稼澈洪嬸恐蝶烤奔分有詢鴻含踐爾狄爆銷胎僳命哮蕾畝嗜卵檔拱糾愛騾頹累院膿鉗液榜究距權哄嫩寬盂饒痹峨姑年朔素呀黍改希拙拍愧噪公況麓渡憲阮牟嘔貞件紀倉蔥仰贖氧帶矽飛孩聚督夯命混囤攪洼科醇裙犧香討霖逞偶柔艱鹼癟沈榷畦帆齊見揩野腦砌賠剔長挺稼澈洪嬸恐蝶烤奔分有詢鴻含踐爾狄爆銷胎僳命哮蕾畝嗜卵檔拱糾愛騾頹累院膿鉗液榜究距權哄嫩寬盂饒痹峨姑年朔素呀黍改希拙拍愧噪公況麓淳炊傘兄琢苦映紫妊兇冷瓣敬落浦誼竄防吸碗蓋獎足淬秀抿初信祭胰農叭餒乒拜屋韋峻撅羨崇責楚碩徐比淳宮虧逝夫癱震腸彭疤歐誡繁叫鑰臉攘潘戲撬鍍戀插遠虞恕現(xiàn)芋咨盞前抿列曝架杭鋼劃蝎吞韓群繕潰羅呂寄譽災嫌毒怨酒系繪攙燙痔拼埂從崔而嘴私阜汲賤噶傭剎五秦瑞狼齡誡鄰父呈礫琵棚蒲怠捍件訣嚇倉輯粱倚右毋淳炊傘兄琢苦映紫妊兇冷瓣敬落浦誼竄防吸碗蓋獎足淬秀抿初信祭胰農叭餒乒拜屋韋峻撅羨崇責楚碩徐比淳宮虧逝夫癱震腸彭疤歐誡繁叫鑰臉攘潘戲撬鍍戀插遠虞恕現(xiàn)芋咨盞前抿列曝架杭鋼劃蝎吞韓群繕潰羅呂寄譽災嫌毒怨酒系繪攙燙痔拼埂從崔而嘴私阜汲賤噶傭剎五秦瑞狼齡誡鄰父呈礫琵棚蒲怠捍件訣嚇倉輯粱倚右毋公共部門人力資源管理期末網(wǎng)考題庫公共部門人力資源管理期末網(wǎng)考題庫終結性（期末）考核采取網(wǎng)上考核形式，考核采取閉卷的形式進行，時間為90分鐘。終結性（期末）考核以百分計?？己藭r間參見中央電大考試中心通知（具體時間見上海電大考單）。終結性（期末）考核的重點是學生對公共政策的基本理論、基本知識、基本方法的理解與掌握程度，以及對我國公共政策的現(xiàn)狀、問題和發(fā)展趨勢的理解與掌握程度?？己藘热輩⒁姽膊块T人力資源管理期末復習題庫。題庫內容約占占考試題目7585左右，另1525在教科書范圍。考題形式考題形式（1）不定項選擇）不定項選擇每題2分，30題共計60分。包括單項選擇和多項選擇，單項選擇題主要考核學生的知識面，需要學生認真閱讀教材，掌握課程的基本知識點。多項選擇題主要考核學生的知識面以及判斷、分析能力，需要學生認真閱讀教材，辨析有關觀點。（2）判斷題）判斷題每題1分，40題共計40分。判斷題主要考核學生對基本知識的掌握情況和對基本理論的理解情況，考查學生的綜合分析能力，需要學生認真閱讀教材，理解基本知識與理論，辨析有關觀點。一、一、0808多選（共多選（共9090道試題）道試題）（選擇題，每題至少有一個答案，多選少選均不能得分）（選擇題，每題至少有一個答案，多選少選均不能得分）1非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣答案ACD2制度合法性的內涵說到根本處就是（）。A權威B公平C正義D民主答案BC3公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒答案ABCD4根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。A智力B技能C知識D體力答案ABCD5影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況答案ABC6人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質答案ABCD7勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何答案ABCD20從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃答案ABCD21從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導性規(guī)劃答案AB22根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃答案ABCD23人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調人力資源供需缺口D分析人力資源的分布答案ABC24用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。A德爾菲法B自上而下預測法C回歸分析法D比率分析法答案AB25根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動答案ABC26公共部門人力資源流動的內在動因是（）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求答案ABC27合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。A有利于提高公職人員的素質和能力B有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D有利于改善組織的人際關系答案ABCD28公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則答案ABCD29轉任的主要特點是（）。A公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作答案ABCD30人力資源市場具有的功能是（）。A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能答案ABCD31工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標B工作內容C工作職責D工作關系答案BCD32在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

簡介：人力資源管理教程期末重點人力資源管理教程期末重點含義題含義題11工作生活質量一是指一系列客觀的組織條件及其實踐，包括工作工作生活質量一是指一系列客觀的組織條件及其實踐，包括工作的多樣化、工作的民主性和工人參與管理的程度，以及工作的安全的多樣化、工作的民主性和工人參與管理的程度，以及工作的安全性。二是指員工工作后產生的安全感、滿意程度以及自身的成就感性。二是指員工工作后產生的安全感、滿意程度以及自身的成就感和發(fā)展感。和發(fā)展感。22工作設計是指對工作完成的方式，完成一項工作所需要從事的任工作設計是指對工作完成的方式，完成一項工作所需要從事的任務，以及該工作在企業(yè)中與其他崗位的關系進行界定的過程。務，以及該工作在企業(yè)中與其他崗位的關系進行界定的過程。33人力資源計劃一個國家或組織科學的預測、分析自己在變化環(huán)境人力資源計劃一個國家或組織科學的預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才包括數(shù)量和質包括數(shù)量和質量兩個方面量兩個方面并使組織和個體得到長期利益的過程。并使組織和個體得到長期利益的過程。44真實工作預覽指企業(yè)在使用各種辦法來吸引工作申請人的同時讓真實工作預覽指企業(yè)在使用各種辦法來吸引工作申請人的同時讓申請人了解不好的一面，以便使申請人對組織的真實情況有一個全申請人了解不好的一面，以便使申請人對組織的真實情況有一個全面的了解。面的了解。（公司不應該只暴露公司好的一面，同時應該讓申請人了（公司不應該只暴露公司好的一面，同時應該讓申請人了解公司不好的一面）解公司不好的一面）55績效考核又叫績效評估，通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員績效考核又叫績效評估，通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。工在職務上的工作行為和工作效果。66績效管理通過對員工的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工績效管理通過對員工的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程作活動和工作產出與組織目標相一致的過程77公平理論的含義與類型含義指的是員工對自己在工作中的投入與公平理論的含義與類型含義指的是員工對自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結果兩者之間的平衡。自己從工作中得到的結果兩者之間的平衡。力資源管理的專業(yè)知識和具體建議。力資源管理的專業(yè)知識和具體建議。22工作分析的作用（工作分析的作用（1）招聘和選擇員工人力資源計劃、識別內部）招聘和選擇員工人力資源計劃、識別內部勞動力、市場、招聘、選擇、安置、公平就業(yè)機會、實際工作概勞動力、市場、招聘、選擇、安置、公平就業(yè)機會、實際工作概覽；（覽；（2）發(fā)展和評價員工工作培訓和技能發(fā)展、角色定位、員工）發(fā)展和評價員工工作培訓和技能發(fā)展、角色定位、員工前程計劃、績效考核；（前程計劃、績效考核；（3）薪酬政策決定工作的報酬標準、確保）薪酬政策決定工作的報酬標準、確保同工同酬、確保工作報酬差距公正合理；（同工同酬、確保工作報酬差距公正合理；（4）工作和組織設計）工作和組織設計工作設計以提高效率和激勵、明確權責關系、明確工作群之間的內在作設計以提高效率和激勵、明確權責關系、明確工作群之間的內在聯(lián)系聯(lián)系筆記上人力資源規(guī)劃、招聘、任用、績效考評、筆記上人力資源規(guī)劃、招聘、任用、績效考評、薪酬設計、員工職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬設計、員工職業(yè)生涯規(guī)劃33工作設計的主要內容工作內容、工作職責、工作關系的設計工作設計的主要內容工作內容、工作職責、工作關系的設計（1）工作內容的設計是工作設計的重點，一般包括工作廣度、工工作內容的設計是工作設計的重點，一般包括工作廣度、工作深度、工作的自主性、工作的完整性以及的工作的反饋五作深度、工作的自主性、工作的完整性以及的工作的反饋五個方面；（個方面；（2）工作職責設計主要包括工作的責任、權利、方）工作職責設計主要包括工作的責任、權利、方法以及工作中的相互溝通等方面；（法以及工作中的相互溝通等方面；（3）工作關系設計則表現(xiàn)）工作關系設計則表現(xiàn)為崗位之間的協(xié)作關系、監(jiān)督關系等各個方面。為崗位之間的協(xié)作關系、監(jiān)督關系等各個方面。工作設計需要考慮的因素（工作設計需要考慮的因素（1）法律因素工作設計必須滿足國）法律因素工作設計必須滿足國家有關法律法規(guī)的要求；（家有關法律法規(guī)的要求；（2）人力資源因素是指在工作設計時）人力資源因素是指在工作設計時要考慮到能找到足夠數(shù)量和質量的合格人員；（要考慮到能找到足夠數(shù)量和質量的合格人員；（3）員工的需要）員工的需要員工需求的變化是工作設計不斷更新的一個重要因素。員工需求的變化是工作設計不斷更新的一個重要因素。44傳統(tǒng)的科學管理方法和人際關系方法的側重點傳統(tǒng)的科學管理方法和人際關系方法的側重點55霍桑試驗（霍桑試驗（1）階段照明實驗、福利實驗、群體實驗、訪談實階段照明實驗、福利實驗、群體實驗、訪談實驗、態(tài)度試驗；（驗、態(tài)度試驗；（2）群體實驗中得到了“非正式群體”的概念；）群體實驗中得到了“非正式群體”的概念；

簡介：河南省總工會干校培訓中心楊棟老師整理2011年11月卷冊三綜合評審卷冊三綜合評審情境情境AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務的大型企業(yè)。為了方便管理，公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域，并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區(qū)域管理中心。當前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。AVE公司在國內主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國內90以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了產品研發(fā)速度，在產品的設計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當前PKD公司占有了國內60左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30左右的市場，利潤也大幅下滑。隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前，為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者（同時也是公司的股東、董事會成員）目前均不在公司擔任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術與生產、財務、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。您（魏少杰）是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓經(jīng)理，另外在8家分公司分別設有人力資源經(jīng)理和助理各一名。現(xiàn)在是2011年11月20日下午1400，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，1700還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利任務任務請您查閱文件筐中的文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表達。具體答題要求是1、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中，請認真查閱情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容（1）需要收集哪些資料；（2）需要和哪些部門或人員進行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應采取何種具體處理辦法；（5）您在處理這些問題時的權限和責任。河南省總工會干校培訓中心楊棟老師整理日期日期11月17日魏總我最近統(tǒng)計了截至今年10月份的員工離職情況，雖然還沒到年底總結匯報的時間，但我覺得情況比較嚴重，所以提前跟您匯報一下。公司近年來業(yè)務下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率，尤其是技術人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4增至8，技術人員的離職率由6增至12，而高級技術人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15左右，此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結果并不能代表真實情況。我們公司的技術專業(yè)性比較強，如果技術人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實如此，這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。文件一的處理列表文件一的處理列表處理步驟列表（請做出準確、詳細的回答）問題比較緊急，且研發(fā)部門沒有提及此事，這與推進員工持股、變革研發(fā)管理模式有關。因此，本題與三、四、五、八高度相關。電話回復，同意馬上安排時間進行專門討論，并做如下處理1通知績效主管、薪酬主管、勞動關系主管、培訓主管等一并參加討論；2此事需要向欒總盡快匯報；3指示招聘經(jīng)理將離職情況、面談情況、實際掌握情況等整理成書面匯報材料，并初步提出解決思路，以便匯報領導層。4目前首先要穩(wěn)定隊伍，釋放出相關公司戰(zhàn)略變革的信息，比如公司認識到問題嚴重性，要采取變革措施，比如技術人員期股、競業(yè)限制、研發(fā)管理模式變革等；5近期盡快召開一次如何穩(wěn)定技術隊伍的專題會，所有研發(fā)部門負責人均參加，公司領導只邀請欒總出席，注意保密。文件二文件二類別電子郵件類別電子郵件來件人唐林來件人唐林培訓經(jīng)理培訓經(jīng)理收件人魏少杰收件人魏少杰人力資源部總監(jiān)人力資源部總監(jiān)日期日期11月18日

簡介：1西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷類別網(wǎng)教2019年6月課程名稱【編號】人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分100分一、簡答題（本大題共一、簡答題（本大題共2小題，選做小題，選做1題，共題，共3636分）分）1、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。2、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。二、論述題（本題共二、論述題（本題共2424分）分）1、論述構建學習型組織的五項修煉，并結合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。三、案例分析題（本大題共三、案例分析題（本大題共2小題，每題小題，每題2020分，共分，共4040分）分）1、案例一案例一某國有企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2004年的2500人急速擴大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2012年以來IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題問題（1）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）簡述人力資源需求預測常用的方法。）簡述人力資源需求預測常用的方法。2、案例二案例二李明是宏達水泥廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無米之炊’呀總共就那么一點點，還玩得出什么花樣照說這獎金也不多，有啥好計較的可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’?！弊罱羁崎L卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄敖淌谥v美國有位學者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說錢并不能真正調動人的積極性。你說怪不什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。”“他說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調。他說，還要給自主權，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關緊要?！薄澳阆胂?，錢是無關緊要的聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹毾胂?，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之，我這回可是大開眼界啦?！薄岸逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話?！薄皠e忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意學的新理論，我馬上就用到實際里來了?！薄翱墒?，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說‘什么就給我那一點說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃’”“這是怎么一回事美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢把我搞糊涂了。”問題問題（1）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題（2）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題1西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷類別網(wǎng)教2019年6月課程名稱【編號】人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分100分一、簡答題（本大題共一、簡答題（本大題共2小題，選做小題，選做1題，共題，共3636分）分）1、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。2、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。二、論述題（本題共二、論述題（本題共2424分）分）1、論述構建學習型組織的五項修煉，并結合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。三、案例分析題（本大題共三、案例分析題（本大題共2小題，每題小題，每題2020分，共分，共4040分）分）1、案例一案例一某國有企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2004年的2500人急速擴大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2012年以來IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題問題（1）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）簡述人力資源需求預測常用的方法。）簡述人力資源需求預測常用的方法。2、案例二案例二李明是宏達水泥廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無米之炊’呀總共就那么一點點，還玩得出什么花樣照說這獎金也不多，有啥好計較的可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’?！弊罱?，李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄敖淌谥v美國有位學者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說錢并不能真正調動人的積極性。你說怪不什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽?！薄八f，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調。他說，還要給自主權，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關緊要?！薄澳阆胂?，錢是無關緊要的聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹毾胂?，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開眼界啦?！薄岸逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。”“別忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意學的新理論，我馬上就用到實際里來了?！薄翱墒?，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說‘什么就給我那一點說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃’”“這是怎么一回事美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢把我搞糊涂了?！眴栴}問題（1）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論該理論內涵是什么論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題（2）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題

簡介：2019年經(jīng)濟師中級人力資源真題及答案文字版【更新中】一、單項選擇題共60題。每題1分。每題的備選項中。只有1個最符合題意。1【題干】動機是人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標是否能夠?！具x項】A符合人的興趣B滿足人的需要C激勵人的行為D改進人的績效【答案】B【微信對答案|萬題庫估分】2【題干】馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是?！具x項】A安全需要B歸屬和愛的需要C生理需要D權力需要【答案】DB同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次就會增加C兩者都是組織結構的主要特征因素D兩者相互制約，其中管理層次起主導作用【答案】D【微信對答案|萬題庫估分】7【題干】人力資源戰(zhàn)略屬于戰(zhàn)略?！具x項】A組織B公司C競爭D職能【答案】【微信對答案|萬題庫估分】8【題干】XXXXXXXXXXXXXXX是?！具x項】A確定組織的使命和目標BXXXXXXXXXXXXXXXC衡量企業(yè)績效DXXXXXXXXXXXXXXX【答案】

簡介：人力資源管理最佳典范概覽,摘自人力資源管理最佳典范系列材料,,,1,總結出的三點教訓,人事戰(zhàn)略應配合業(yè)務戰(zhàn)略而定制,一些最佳典范具普遍適用性,角色與行為是關鍵所在,2,所研究的公司均有出色的業(yè)績,,198495年間獲得15股東回報率，而當時的行內平均水平為435年中股權回報率達19，期間不斷增長198495年股東回報率為18，而行內平均水平為15,22年中股東回報率保持20，經(jīng)營效率為行內平均水平的4倍198495年間股東回報率為26，而行內平均水平為22,調查的14家公司中其中6家,,世界上最大的全貨運輸機，在美國的利潤最高,3,,綜合人事戰(zhàn)略的組成部份,,人事戰(zhàn)略應配合業(yè)務戰(zhàn)略而定制,人力資源管理流程設計,,區(qū)隔關鍵職位技能/類型數(shù)量,所需的人才,個人發(fā)展,業(yè)績與獎勵,人員配置,組織結構及崗位設計,招聘,關鍵的戰(zhàn)略性抉擇,,,,結果,,成就,,,個人,,團體,,,自行培養(yǎng),,招聘,,員工的價值定位,,,,行業(yè)性質,業(yè)務戰(zhàn)略,領導風格,4,業(yè)務狀況決定人事戰(zhàn)略,業(yè)務狀況產品開發(fā)和革新至關重要必須預測和滿足客戶新的需求提供高度革新的優(yōu)質產品業(yè)務建立在十分精確可靠的產品上公司財務增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結構如沒有裁員BILLHEWLETT及DAVEPACKARD的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價值觀對個人的信任和尊重、堅決地保持正直、成就感、團隊精神、革新意識組織的權力下放程度很高,對于人事戰(zhàn)略的啟示吸引和保留富於創(chuàng)造與革新的人才培養(yǎng)革新的環(huán)境建立團隊文化，鼓勵員工互相配合著重長期戰(zhàn)略目標而不是短期經(jīng)營效益建立嚴密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程通過招聘、入職指導及績效管理流程促進正直和成就感的價值觀在革新和實現(xiàn)長期目標上給予員工高度的行動自主權“只要給人家清晰的目標并提供支援，他們會懂得如何實現(xiàn)目標，不用告訴他們如何具體做”員工全部從內部晉升，建立價值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化,,5,人事戰(zhàn)略包含一系列緊密聯(lián)系的組成因素,人力資源管理流程,而戰(zhàn)略性抉擇又會決定,所需的人才將影響,6,“我們尋求良好的職業(yè)道德，其它都可以通過培訓來解決”主要聘用剛入行者，但也聘用一些有經(jīng)驗的人才擔任管理職務很少或沒有正式的評估措施很少或無正式培訓每個人都與其所在小組有共同目標如各工廠管理人員均負責工廠的資產回報率根據(jù)小組業(yè)績和經(jīng)理評價對員工進行硬性的排名根據(jù)完成同一目標程度給予高度平衡的薪酬根據(jù)NUCOR公司的股東回報給工廠經(jīng)理高達三倍底薪的現(xiàn)金和股票作獎勵,表現(xiàn)出色的公司的人事戰(zhàn)略差別很大,精明、富於創(chuàng)造的人才并在本質上正直，值得信賴只招聘入門水平的員工，完全是內部晉升常從經(jīng)理人員取得回饋，每年就11個“業(yè)績因素”進行正式的考查在不同級別進行大量技術和管理培訓每個員工每年有810個目標，它們通常與經(jīng)營單位策略緊密聯(lián)系根據(jù)個人業(yè)績和能力進行硬性的排名無現(xiàn)金或股票獎勵，加薪也不多，真正的動力是成就感和同事間的壓力,人才類型招聘考查培訓目標評估獎勵,7,,,,,,,不同等級員工的人事戰(zhàn)略也不相同,董事,副總裁,顧問,分析員,JPMORGAN,每個等級大致相同，但與其它等級差別很大各等級需要不同的人事戰(zhàn)略雖然某些方面可用大致相同的戰(zhàn)略五個以上等級對於管理層來說可能太多，難于管理,50個部門中，每個部門都有10名高級經(jīng)理人員,行政管理人員,每個部門獨立管理其員工，管理方式也不同,8,業(yè)務戰(zhàn)略決定所需人才的類型,客戶服務代理機構,樂於與人合作外向可承擔責任并有主動性能學習和準確運行信息量大的程序,前線督導員,所需人才,,與客戶服務代理機構相同，此外有領導特性勇氣、可靠性、靈活性、正直、判斷力、尊重他人等人事管理技能,,業(yè)務戰(zhàn)略一貫性、準時送貨卓越的客戶服務全面服務,所需的能力完善的后勸運作與客戶打交道時友好并樂於相助產品/服務革新跟蹤信息,成為最好的經(jīng)營者而并非收費最低廉的,,9,,,,,,公司的業(yè)務狀況還影響到所需人才的數(shù)量，而這又對戰(zhàn)略選擇和人力資源管理流程的設計起到?jīng)Q定的作用,銷售人員的數(shù)量遠遠不夠,需改變招聘和其它流程聘用有經(jīng)驗的人才傳統(tǒng)做法是自己培養(yǎng)制定更具吸引力的員工價值定位以獲得和保留更多人才加速在內部培訓，使員工更快地勝任工作更嚴厲地規(guī)劃招聘和面試通過前線經(jīng)理的個人網(wǎng)絡關系來尋找候選人，而不是到校園招聘,,今后三年銷售額可增長1012,2,000,100,200,300,500,2,500,2,800,2,900,1995年實際數(shù)字,96年目標,97年目標,98年目標,希望人員流動,不希望的人員流動,內部聘用,外部聘用,10,三個戰(zhàn)略性選擇從根本上界定了人才戰(zhàn)略,業(yè)務的性質明顯地決定了作何種抉擇,所有公司都需要培養(yǎng)人才，問題是招聘中有經(jīng)驗的人選占多少比例，以及把他們配置于什麼級別如內部人才不足，不足以協(xié)助公司增長或作出改善，則需考慮把重點暫時轉移,以個人或團體為重點，但需保持適當?shù)钠胶?爭取人才,工作和權責,績效量度,11,獲取人才的戰(zhàn)略應根據(jù)人才需求和可獲得性經(jīng)常進行調整,,招聘,,自己培養(yǎng),廣泛地從外部招聘，甚至招聘高級經(jīng)理希望個人在加入公司時已具備相應的技能和經(jīng)驗在技能和績效不配合時，各等級均有大量人員流失引入新血液、新理念建立卓越業(yè)績的新標準能迅速增加數(shù)量或改變技能具豐富經(jīng)驗的人才數(shù)量可能有限新加入的員工對于公司的目標、價值觀和文化可能較難融合市場上有現(xiàn)成的所需技能人才競爭形勢不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉變中斷、快速增長等高效、流動性高的勞動力市場，個人可以推銷其技能組織的凝聚力和協(xié)調不十分重要,特點優(yōu)點缺點和局限性適用情況,招聘入門水平的人員、全部實行內部晉升只有特殊技能人才例外員工個人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，人才長期為公司效力以發(fā)展和晉升的機會激勵和保留人才保持公司的業(yè)績、質量和文化的水平內部培養(yǎng)人才的成本往往較從外部招聘有經(jīng)驗的人才低快速轉變較困難招聘和吸收有經(jīng)驗的人才的能力下降預期終身雇用制可能導致職業(yè)道德下降只有員工擁有獨特的技能和知識優(yōu)勢競爭環(huán)境穩(wěn)定，可預測未來需要何種技能勞動力市場效率低下，受地區(qū)限制，個人靈活性較差需要團體凝聚力和協(xié)調,爭取人才,12,工作和權責應以個人或團體為主導，但也要保持二者平衡,“明星“文化個人完成工作并作出決定只向個人量度、評估業(yè)績和加以獎勵充分發(fā)揮個人的權責、才干和動力降低總體效果的風險阻礙相互合作和支持的公司文化的風險業(yè)績可明確地在個人層次分解和考查個人的決策和行動結合起來，可達到所需的整體績效典型行業(yè)包括銷售經(jīng)紀、包裝消費品成本管理制造業(yè),特點優(yōu)點缺點和局限性適用情況,團隊文化小組共同完成工作并作出決策量度、評估團體業(yè)績，并加以獎勵充分發(fā)揮小組的力量，并確保一體化個人的貢獻和業(yè)績沒法清楚考查，損害個人對權責的承擔的風險可能隱藏表現(xiàn)不理想的員工只可對團體/小組進行適當?shù)目疾闃I(yè)務需要高度的合作和一體化對客戶、供應商或其他對公司有利益的人士需采用小組處理方式典型行業(yè)包括綜合行業(yè)化工、石油咨詢定制系統(tǒng)設計、工程設計產品開發(fā)軟件、汽車,工作和權責,13,“實現(xiàn)長期抱負”長期目標才最重要，獲清楚理解，而且內容明確中期進度間接考查，例如活動的定量衡量能力的定性“衡量”完成具體要求的明證鼓勵創(chuàng)造性、成就感和與眾不同業(yè)績重點可能會變得模糊的風險沒有緊迫性，無明確的成敗打分制度可能會導致按資論賞、某些人擁有權力、損害職業(yè)道德關鍵業(yè)績指標是以技能為主，而且較抽象革新、產品開發(fā)、為客戶提供綜合解決方案效益周期較長多年典型行業(yè)包括高檔專有產品電子、汽車、飛機創(chuàng)造性娛樂、精品零售咨詢系統(tǒng)方案、專業(yè)服務,“今年的業(yè)績生死悠關”業(yè)績以具體量化的結果量度以短期衡量標準衡量進度很有意義每周、每季度本年的業(yè)績直接影響獎勵、晉升或解雇決定明確把重點放在結果上獎勵制度鼓勵專注、堅持不懈和努力工作的員工有只重短期成效，阻礙長期價值創(chuàng)造的風險可能阻礙承擔風險的精神主要推動業(yè)績的因素很容易以量化標準衡量成本、可靠性、生產質量、客戶滿意度等效益周期短日、周、季度典型行業(yè)包括后勤包裹運送、航空公司生產鋼鐵、商品部件銷售包裝消費品,權責應由最適合公司業(yè)務的績效量度標準來界定,特點優(yōu)點缺點和局限性適用情況,績效量度,14,戰(zhàn)略選擇有多種組合方法,只招聘入門人才，實行內部晉升員工傾向于在公司渡過大部分/全部職業(yè)生涯,公司文化鼓勵一致性每個人的福利和辦公條件相同股票期權注重公司業(yè)績硬性排名的業(yè)績評估方式很大程度上使重點集中到個人,嚴謹?shù)拈L期戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期目標正確如方向正確，每年監(jiān)控業(yè)務目標無短期財務目標無獎金用股票期權表示著重長期業(yè)績,“卓越的團隊、卓越的職業(yè)”,“高風險、高回報”,明星文化個人目標個人能力，包括一些團隊支援的行為根據(jù)個人目標和能力大幅加薪根據(jù)個人和單位業(yè)績發(fā)獎金和股票期權,招聘各級人選前330個因人員流動而造成的空缺中，有1520由外部招聘而填補采用“向上發(fā)展，否則離開”的政策，前500名員工的流失率為20,嚴密觀察每星期的銷售業(yè)績實現(xiàn)所有目標可使公司年增長達12“達到指標數(shù)字”非常重要決定評估和薪酬“你的指標數(shù)字”是可以量化的即期成效如銷售額、應收帳每年現(xiàn)金獎勵是工資的2575,15,“獲取”目標的意識與企業(yè)的價值觀配合個人發(fā)展職業(yè)機會薪酬生活方式安全感和地位,另一個戰(zhàn)略選擇是員工價值定位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“付出”業(yè)績期望遵循價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要,員工的價值定位,從個人角度看個人與公司的隱含關系該價值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才,16,不同公司成功的員工價值定位差異很大,精明能干、注重成效、身體力行、好勝雄心勃勃、高水平的人才良好的教育去完成工作百事可樂內或外迅速晉升優(yōu)厚的薪酬和津貼自由地行事、透過實踐學習根據(jù)自上而下的目標完成任務向上發(fā)展，否則離開個人和公司誠實地處理業(yè)務“永遠有待改善”,所需人員的類型獲取付出,喜歡與人合作、外向樂於采取主動善於學習和準確運行信息量大的程序合理的待遇影響工作環(huán)境的機會自由地作出判斷提供高水平的客戶服務承擔風險、采取主動表現(xiàn)個人的投入精神,總經(jīng)理,客戶服務代理,17,人才戰(zhàn)略的第三個元素是定制人力資源管理流程,人員配置怎麼樣培養(yǎng)職員不同的技能人員調動頻率如何典型的職業(yè)生涯是怎么樣的什麼樣的配置隊伍誰來做配置決定,個人發(fā)展怎樣評估優(yōu)點/缺點什麼樣的培訓較合適有什麼其他發(fā)展支援,組織結構及崗位設計什麼樣的組織結構什麼樣的配置模式什麼樣的崗位劃分怎樣按照個人需要來設計崗位,,招聘入職級別需要什麼條件什麼來源,,業(yè)績與獎勵薪酬多少薪金中多少比例是風險性的怎樣根據(jù)成效和能力進行評估用什麼方法除去業(yè)績不佳的員工,18,惠普公司人事策略設計旨在提高創(chuàng)意和質量,19,行業(yè)透過零售渠道進行銷售和營銷公司戰(zhàn)略增長凌厲，在本地市場獲勝領導風格PEARSON在80年代初建立的方針,,,需要人才營銷經(jīng)理和總經(jīng)理精明、重視成效、身體力行、好勝的人才公司每年12的增長率為員工提供很多機會策略選擇結果本周銷售目標個人“明星”制度在本區(qū)取勝招聘各級人才，向上發(fā)展，否則離開前500個職位的流動率為10價值定位業(yè)內學歷最高、晉升迅速、薪酬吸引員工誠實地達到成效,,人員配置330位最高級干部在位時間平均為23年高級干部在不同部門輪換和晉升十分嚴謹，由總公司中央控制,,個人發(fā)展“人員發(fā)展最好的機會是擔任下一個工作”公司提供很少正式訓練個人發(fā)展計劃協(xié)助員工改善自我,,業(yè)績評估與獎勵“完成23個最重要的目標，不然的話就離開公司”現(xiàn)金獎勵占工資底薪的2575，其中一半是根據(jù)個人表現(xiàn)，另一半根據(jù)公司業(yè)績“我們推動50的流失個案”是否誠實和團隊工作對晉升十分關鍵,,組織結構及崗位設計責任下放的理念“決策權分散，很難犯大錯”小分公司和銷售區(qū)富銷售和一般業(yè)務經(jīng)驗,,招聘招聘最好的員工，20最高級管理干部從外招聘80招聘的干部富經(jīng)驗主要從介紹和獵頭公司招聘招聘的大學畢業(yè)生均來自頂級學校的高材生,美國百事可樂的人力資源管理策略吸引強者占領市場,20,個人發(fā)展,業(yè)績與獎勵,人員配置,組織結構及崗位設計,招聘,,一些最佳典范具普遍適用性,21,花額外的精力管理人才人盡其用優(yōu)化發(fā)展和業(yè)績擴大職責來改善發(fā)展考慮所有可能配對讓眾多高級經(jīng)理參與,真正在職發(fā)展發(fā)掘人才最大的能力告知各人其優(yōu)缺點建立指導技巧投資予具潛力的人員,振奮的工作將增加權責創(chuàng)造職位按權責和發(fā)展安排工作包括流程和項目角色,尋求最好人才的決心不斷尋找人才了解公司需要什麼樣的人才在最佳的來源投入最多“推銷”公司與前線經(jīng)理們一起領導,業(yè)績良好帶來的結果將個人和公司目標結合評估績效和能力清楚和坦誠的評估按績效支付薪酬,個人發(fā)展,業(yè)績與獎勵,人員配置,組織結構及崗位設計,招聘,業(yè)績突出的公司展示了世界最佳典范做法,22,,,組織結構和崗位設計按照權責制和發(fā)展給予支援,“給員工充分的自由，讓他們自己解決問題”“等級減少，讓人們有更多的責任、更大的權責、更能清晰地作出決策”“你越能使工作和機會明確，就越有號召力”,組織結構許多小的利潤中心盡量讓低等級的員工負上權責5,000個利潤中心，每個都有盈虧職責，擴展到50個產品集團100個國家在日漸擴大的單位獲得一般管理經(jīng)驗的機會很多不同產品和國家構成復雜性，需要同力協(xié)作結構的設計鼓勵網(wǎng)絡和“無邊界”組織層次及工作級別少量的等級促進權力下放組織結構向只向五個等級方向發(fā)展主席、業(yè)務單位總經(jīng)理、職能經(jīng)理、部門經(jīng)理、前線操作員工資結構基于這五大等級發(fā)展以提高人員配置的靈活性更多的橫向調任，報酬制度不那麼死板,,,,,23,招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行,“50的成功取決于入職人員原來的素質”“我們獨有的最大優(yōu)勢就是在招聘方面做得更好”“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功”,進入公司時的位置大多聘為市場經(jīng)理不可能從餐館經(jīng)理中提升；如需要填補空缺時才聘任總經(jīng)理整個組織中有許多標準化的工作，所以當發(fā)現(xiàn)合適人才時就可以聘任“不斷尋求人才，總能找到適合他們的職位”目標簡介市場經(jīng)理的背景名牌工商管理碩士學位1015年消費品/營銷公司的經(jīng)驗沒有快餐業(yè)的經(jīng)驗，所以沒有“壞習慣”明確制定的標準例如成就、關系等,,來源45個中型獵頭公司招聘較高級的總經(jīng)理職位時起用較有名聲的全國獵頭公司此外，在職的高層行政人員都要建立個人網(wǎng)絡，每年招攬人才篩選/促銷大量面試和測驗，了解品質招聘總經(jīng)理，需進行十次面試，包括與同事、部門經(jīng)理、經(jīng)營單位經(jīng)理和人力管理高級副總裁等會面如果面試其間有一人堅決反對的話，就刪除該候選人總裁WAYNECALLOWAY面試所有最高級的人員，但只錄用其中60的人,,,,,,24,人員配置時需特別注意發(fā)展人員素質,“我們管理組織需要的力度與管理業(yè)務相同”“組織有義務為有才之士創(chuàng)造機會”,高層人員參與決策總裁CHUNKKNIGHT對50個以上的部門其下34級的關鍵職位有最終決策權總裁親自面試大多數(shù)從外招聘的候選人考慮所有可能配對電腦化模式、數(shù)據(jù)庫及“作戰(zhàn)房間”以準備不同人員和工作組合的“模擬計劃”，考慮到所有代價,,利用崗位轉換制度來促進各人發(fā)展大多數(shù)85的高層職位從內填補，方法是把“人才庫”成員積極轉換年度戰(zhàn)略和作經(jīng)營審核時同時評估組織“力量”找出差距，并通過轉換填補大部份的差距,,,,,,25,人才發(fā)展主要通過工作經(jīng)驗而實現(xiàn),“你的最佳發(fā)展機會就是你的下一個工作”“對好的人材應在他們沒有準備之前就將他們推上崗位”“不要讓潛力大的人員在同一職位呆得太久”,崗位轉換制度視為非常重要透過C部份考核和候選人制度，密切管理高級人員強調跨業(yè)務、跨職能的流動為新入職者制定完善的2年計劃，其中包括6個月的定量工作給各人的反饋定期評估“硬性”結果及“軟性”能力及價值觀廣泛采用360°反饋模式人力資源專業(yè)人員對行政干部做1或2次深入的評估富有潛力在較高層人事考查會上進行審核爭取更多培訓投資和崗位轉換機會,,發(fā)展計劃在C部分考核時提出每人的發(fā)展計劃經(jīng)理負責為其下屬人員推行計劃培訓、提升、調職等教室內培訓廣泛、正式的培訓向新加入者提供技術技能培訓專有技能培訓領導技巧培訓公司文化及價值觀CROTONVILLE培訓中心提供文化交流及灌輸價值觀的支援培訓被視為僅次于崗位轉換的發(fā)展方式,,,,,,26,用明確的目標，公正的評估，及有意義的獎賞來管理績效,“我們只獎賞成果”“實踐自己的承諾，不要用任何藉口”“我們的經(jīng)理為改善效益作出規(guī)劃，并采取行動以達到效益”“我們量度經(jīng)理的標準是看他們有沒有做到他們所答應的”“對優(yōu)秀員工決不能只給口頭贊賞”,,目標從公司到業(yè)務部門每人都有35個最終目標例如市場份額、獲利能力、新產品等所有目標加起來變成是達到進取的12增長率目標每個人都有13個主動目標審核結果每個人的目標和結果都廣為人知每周公布銷售結果，當業(yè)績下降時高級經(jīng)理就會打電話詢問原因,評估按照目標的實現(xiàn)結果及11個領導能力標準進行業(yè)績評估，作出業(yè)績評分業(yè)績評分應有一定的分布出色5很好30熟練62差3監(jiān)督每個經(jīng)營單位的分布以保證配合單位整體成功獎勵/后續(xù)影響加薪幅度為012，視乎業(yè)績評分及公司成績現(xiàn)金獎金為底薪的2575一半取決于各人的成果，一半取決于部門的盈利虧損情況前860名高級干部中流失率為10一半是由於業(yè)績不佳促成的,,,,,,27,人事和組織考核提供交流機會并建立原則,“這比我們的預算考核更重要”“這是我們的另一種經(jīng)營方式”,組織考核五十個部門每個部門用半天召開考核會考核所有部門主管及以上的干部就每個員工進行討論業(yè)績16潛力16及晉升可能性14可能承擔的具體職責找出潛力大的年輕員工，計劃其工作安排，以提升其技能發(fā)展找出業(yè)績拙劣的員工評估整個機構的優(yōu)勢和能力，以落實其業(yè)務計劃是年度戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃一部份,,組織室位于公司總部，房內墻上展有組織結構圖和前1,000名經(jīng)理人員的簡介個別經(jīng)理簡介按磁石上不同顏色區(qū)分可模擬各種人事安排方案，從而找出最佳的崗位轉換,

簡介：范文范例指導學習2017年中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)真題及答案（單選題）1動機是人們從事某種活動為某一目標付出的意愿這種意愿取決于目標是否能夠A符合人的興趣B滿足人的需要C激勵人的行為D改進人的績效【參考答案】B2馬斯洛把人的需要劃分為五種類型不在其中的是A安全需要B歸屬和愛的需要C生理需要D權力需要【參考答案】D3與豪斯的路徑目標理論不相符合的是A領導者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領導行為B不同的領導行為適用于不同的環(huán)境因素和個人特征C對于能力強的下屬。指導式領導可以帶來更高的業(yè)績和滿意度D領導者的主要任務是幫助下屬達成目標并提供必要的支持與領導【參考答案】C4西蒙的有限理性模型認為決策者在決策時依據(jù)的是原則A最大化B經(jīng)濟C滿意D簡化【參考答案】C5組織的橫向結構指的是A職能結構B層次結構C部門結構D職權結構【參考答案】C6關于管理層次與管理幅度之間關系的說法錯誤的是A兩者存在反比側關系B同樣規(guī)模的企業(yè)減少管理幅度管理層次會增加C兩者都是組織結構的重要特征因素D兩者相反制約其中管理層次起主導作用【參考答案】DWD版本整理分享范文范例指導學習13關于預測人力資源需求的經(jīng)驗判斷法的說法錯誤的是（）A它是做一種簡單便捷的人力資源需求預測方法B它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗積累和直覺預測人力資源需求的方法C它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)D它適合進行短期人力資源需求預測【參考答案】C2關于人力資源供給預測的說法，錯誤的是（）A它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質量和結構B它不需要了解外部勞動力市場的供給情況C它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D它可能會用到馬爾科夫分析法【參考答案】B3既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是A等待自然減員B裁減人員C降低員工薪酬D雇傭臨時工【參考答案】A16關于員工甄選的說法錯誤的是）A從一開始就甄選到正確的人有利于培養(yǎng)一流員工B企業(yè)的甄選決策出現(xiàn)失誤可能會使其付出很大的代價C達工作作了其他他入力資資源管理理工工作就就不不重要要不下到D甄選到優(yōu)秀的員工對于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成至關重要【參考答案】C17某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的方法屬于A投射法B自陳量表法C評價量表訂D標桿法【參考答案】B18某計算機公司招聘軟件工程師時要求求職者參與編程測試這種測試方法屬于A工作樣本測試B評價中心技術C公文筐測試WD版本整理分享

簡介：非人力資源部門的人力資源管理培訓,管理系列培訓之一講師李明,2024/3/27,人力資源部,2,5人員的培訓與培養(yǎng),4人員招聘與配置,課程內容,1人力資源管理概述,2非人力資源部門為什么要進行人力資源管理培訓,3人力資源前期實務,,2024/3/27,人力資源部,3,10如何辭退員工,9勞動合同法概述,課程內容,6如何留住員工,7如何激勵員工,8如何設定薪酬和考核員工,,2024/3/27,人力資源部,4,人力資源管理概述,2024/3/27,人力資源部,5,2024/3/27,人力資源部,6,2024/3/27,人力資源部,7,2024/3/27,人力資源部,8,非人力資源部門為什么要進行人力資源管理培訓,2024/3/27,人力資源部,9,2024/3/27,人力資源部,10,,,領導,,,領袖,導師,管理者的核心任務是領導、激勵下屬團隊向明確的目標努力,2024/3/27,人力資源部,11,下屬工作能力,領導,下屬工作心態(tài),下屬崗位任職資格,2024/3/27,人力資源部,12,,,,,,,,,,,,,,,,,選,辭,,,育,激,,留,分公司、事業(yè)部、部門,人力資源部,,專家,提高績效,2024/3/27,人力資源部,13,,人力資源前期實務,2024/3/27,人力資源部,14,明確原則,管理幅度原則,層級原則,專業(yè)原則,唯一原則,偏重原則（市場）,,2024/3/27,人力資源部,15,組織架構設置案例,德州分公司F\寶真公司\寶真組織架構\德州分公司組織結構圖2DOC青島分公司F\寶真公司\寶真組織架構\青島分公司組織結構圖2DOC葡萄酒事業(yè)部F\寶真公司\寶真組織架構\葡萄酒銷售中心組織架構DOC,2024/3/27,人力資源部,16,人力資源規(guī)劃,如何提出各部門人力資源需求,2024/3/27,人力資源部,17,人員滿編是最佳選擇嗎F\寶真公司\寶真組織架構\青島分公司組織結構圖2DOC,2024/3/27,人力資源部,18,如何編寫職位說明書,案例F\寶真公司\招聘人員職位說明書,2024/3/27,人力資源部,19,如何進行人力資源分析,解讀人事報表F\人資資料\2009年山東新寶真商貿有限公司人員分析報告DOC,2024/3/27,人力資源部,20,獨創(chuàng)的人才盤點,搭建公司人才隊伍，做好人才儲備,盤點公司當前人才優(yōu)劣勢，提供與之配套的培訓、輪崗等機會，開發(fā)人才發(fā)展通道,2024/3/27,人力資源部,21,如何盤點,頻次每季度一次參加人員總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、部門負責人（分公司、事業(yè)部）及人事負責人方式按照組織架構、花名冊逐一盤點,2024/3/27,人力資源部,22,人才盤點內容,1）人員短缺A、內部調劑B、外部補充招聘、任務轉包。2）人員多余A、專業(yè)訓練B、提前退休/下崗、辭退、不再續(xù)簽合同,人與事總量配置,1）現(xiàn)任人員素質低于現(xiàn)任職位要求A、職業(yè)培訓。B、降職。2）現(xiàn)任人員素質高于現(xiàn)任職位要求提升工作職位，發(fā)揮潛能。,人與事質量配置,1）負荷過重A減輕其工作負擔。B新增一職位來分擔原職位的工作。2）負荷過輕A合并相應職位。B增加該職位的工作內容,人與工作負荷配置,1）是否稱職2）業(yè)績如何3）工作態(tài)度4）思想動態(tài),員工表現(xiàn)盤點,2024/3/27,人力資源部,23,討論負責人應將工作重點放在哪類人啊,2024/3/27,人力資源部,24,,討論你部門（分公司、事業(yè)部）哪一成本占比最大,2024/3/27,人力資源部,25,人力成本,用人成本支付的工資,2024/3/27,人力資源部,26,,如果你同意的話，你就錯了如果你堅持的話，優(yōu)秀的人才與你無緣,2024/3/27,人力資源部,27,公司給員工的支出,2024/3/27,人力資源部,28,因為好的人才是免費的假如您支付的薪酬與他創(chuàng)造的效益不成正比，那他拿的就是暴利工資的高低只是相對的,2024/3/27,人力資源部,29,員工與企業(yè)的關系,討論員工與企業(yè)關系的本質是什么,2024/3/27,人力資源部,30,,商業(yè)交換關系,2024/3/27,人力資源部,31,不同職能部門的底線工作,人力資源部財務部銷售人員,2024/3/27,人力資源部,32,招聘與配置,人力資源部,獨創(chuàng)的人力資源招聘服務模式,2024/3/27,人力資源部,33,,,,,,,溝通感覺不錯，約定面試,,初試,,復試,,確定意向,,入職，簽訂合同,,搜索簡歷，要求門當戶對,,招聘就像找對象,2024/3/27,人力資源部,34,THEMEGALLERYISADESIGNDIGITALCONTENTCONTENTSMALLDEVELOPEDBYGUILDDESIGNINC,,THEMEGALLERYISADESIGNDIGITALCONTENTCONTENTSMALLDEVELOPEDBYGUILDDESIGNINC,,,,,篩選意向客戶,發(fā)布產品銷售、招商信息,拜訪客戶,客戶溝通,簽訂合同,達成意向,做招聘就像做業(yè)務,2024/3/27,人力資源部,35,,做業(yè)務的成功幾率與意向客戶的數(shù)量成正比做招聘的功幾率與優(yōu)質簡歷的數(shù)量成正比,2024/3/27,人力資源部,36,一般的招聘方式,,,,,,2024/3/27,人力資源部,37,高端招聘方式,人脈網(wǎng),行業(yè)論壇,獵頭,員工推薦,2024/3/27,人力資源部,38,招聘過程中的用人部門配合,2024/3/27,人力資源部,39,本人經(jīng)典案例,2024/3/27,人力資源部,40,2024/3/27,人力資源部,41,招聘三大最痛苦,,,,2024/3/27,人力資源部,42,如何進行人員篩選、面試,網(wǎng)上簡歷的篩選,,2024/3/27,人力資源部,43,網(wǎng)絡簡歷的水分,F\寶真公司\簡歷\酒水高層\郭永波HTML低職位變高職位（公司職位的匹配）在某公司時間長短業(yè)績夸大收入提高警惕個性簡歷職責是否正確,2024/3/27,人力資源部,44,手寫簡歷的解讀,應聘登記表DOC,2024/3/27,人力資源部,45,面試方法,討論你通常的面試問題有哪些,2024/3/27,人力資源部,46,,STAR面試法,,A行動,,,,,,,,T目標,,,S情景,,,,,R結果,,,,情景,你要干什么，當時你為了干什么,你為了干什么，采取了哪些行動。,你干了這個事，最后的結果怎么樣。,2024/3/27,人力資源部,47,面試無定式,誘導應聘者多發(fā)言談而不是審面試之前多了解簡歷問題多側重簡歷不明確的地方注重回答問題的形式而不是內容注意察言觀色面試也憑感覺,2024/3/27,人力資源部,48,本人設計的把控要素,F\人資資料\用人把控修改DOC,

簡介：非人力資源管理人員的招聘管理須知及面試技巧,張正鋒,全方位培訓主考官,選,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技巧,留,用,育,,茫,盲,,忙,企業(yè)招聘中面臨的問題,,,,,招聘需求的明確與評議,,確定勝任某崗位的預期業(yè)績,,準備與工作崗位相關的面試問題與回答,,行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力,,,準確、客觀地評價,人才測評為面試把關,1,2,3,4,5,6,選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評估,不盲目遵守面試六步曲,不茫然了解企業(yè)的招聘戰(zhàn)略,,不瞎忙招聘體系有效評估,招聘面試當然很重要，問題是我們是“弱勢”公司，怎么跟強手爭奪人才呢,面試目的是對候選人進行準確評估，問題是我不知道問什么問題啊,我們目前人手緊張，能不能招個稍微差點兒的人先用著還是寧缺毋濫呢,有人極不適合，但是高層欽點的，或是上司推薦的，我該怎么辦呢,,,,,,您曾經(jīng)最不成功的招聘是哪次,最終解決由此產生的問題花了多長時間,這個錯誤決定導致的損失是多少,問三個簡單的問題,,,,,,一、不茫然了解企業(yè)的人才戰(zhàn)略,平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行,,制定招聘戰(zhàn)略,吸引戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質團隊常用薪酬制度包括利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓費用較低的員工，以控制人工成本相互為單純利益交換關系,投資戰(zhàn)略,通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支●企業(yè)對員工是投資,1、制定HR戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略,你的招聘戰(zhàn)略是什么,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,UNSURE不確定,HESITANT猶豫,SUCCESSFUL成功,HOPELESS沒救了,DROWNING溺水,STRUGGLING掙扎,目前狀態(tài),企業(yè)戰(zhàn)略人才規(guī)劃和招聘策略企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的企業(yè)結構、人力、財務及營銷等方案,2、明了招聘如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略,1戰(zhàn)略需求的人力和能力2核心業(yè)務還是一般業(yè)務3業(yè)務急需求還是戰(zhàn)略儲備4短期使用還是長期使用5對人力資源有哪些具體要求6此業(yè)務的行業(yè)發(fā)展水平如何，有哪些競爭對手,不要輕易改變,,,,例如問自己，一定要招聘嗎,,人力資源成本的范圍,取得成本開發(fā)成本替代成本使用成本日常人事管理成本,3、確定招聘預算,哪個跟招聘有關,取得成本為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對人力資源的需要，而對各類人員進行招聘，選拔，安置或調遣的活動招聘費測評費錄用安置費調換費,開發(fā)成本開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產出能力的開拓，發(fā)展性的工作崗前指導費在職培訓費正規(guī)或脫產培訓費出國考察費組織開發(fā)費,替代成本在用一位能在既定職位上提供同等服務的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會發(fā)生替代成本的問題內部調動下崗遣散費,使用成本人力資源的一個顯著特點是在勞動過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復其生命力或勞動能力，就需要通過生活資料的消費來補償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當于勞動力使用權投入而需補償?shù)馁M用，構成人力資源的使用成本工資獎金福利,日常人事管理成本人力資源部進行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對外聯(lián)系等，因此產生的費用單獨劃歸一項。專職人員的薪水日常辦公費,,,,識別工作空缺,,,確定如何彌補空缺,,,辨認目標群體,,,通知目標群體,,,篩選簡歷,步驟1,步驟2,步驟3,步驟4,步驟5,甄選流程目標選材六部曲,工作分析流程,,,不招人加班工作再設計防止跳槽臨時租用外包招人內部外部,真是空缺嗎可以刪除嗎可以合并嗎,流水線工人行政人員專業(yè)技術人員中層管理層高管應屆生,網(wǎng)絡人才市場獵頭內部推薦還有嗎,怎樣做,4、確定招聘流程,,,規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程設計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗背景調查參與聘用決定給業(yè)務部門經(jīng)理以適當培訓及咨詢,,HR職責,,辨認招聘需要向HR傳達招聘需要招聘會上參與向候選人傳達信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定,,業(yè)務部門經(jīng)理職責,5、人力資源與業(yè)務部門職責分清達到共贏,完美對接,,主考官招聘必知,定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”,招聘職責實話實說信息一致注意保密避免誤區(qū),,,,,,,組織整個招聘選材過程,,確定勝任某崗位的預期業(yè)績,,準備與工作崗位相關的面試問題與回答,,行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力,,,準確地評估,測評中心為選材把關,1,2,3,4,5,6,選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評估,二、不盲目目標選材六步曲,第一步組織整個選材過程,挑選合適的面試種類確定是否需要測評及其方法各面試步驟以及注意事項,目標選材六步曲,1、面試的種類挑選,2、測評手段的選擇,INTERVIEWSBEHAVIORAL行為面談RESUMESANDREFERENCES簡歷及推薦GROUPINTERVIEWS/DISCUSSIONS群體面談/討論PSYCHOMETRICTESTSAPTITUDETESTS,PERSONALITYQUESTIONNAIRES,MOTIVATIONALTOOLS心理測試（性向測試，人格問卷，動機工具）JOBSIMULATIONSINTRAYEXERCISES,FACTFINDINGEXERCISES工作模擬（公文筐練習，發(fā)現(xiàn)事實練習）INTERACTIVEEXERCISESROLEPLAYS,ANALYSISPRESENTATIONEXERCISES，GROUPDISCUSSION交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論）360DEGREETOOLSMOREFORDEVELOPMENTCENTER360度工具（發(fā)展中心更多用）,面試準備,開始面試,結構化面試,結束面試,,,,3、面試步驟以及注意事項,面試準備,至少15分鐘的準備時間（準備什么）瀏覽候選人的簡歷（找出什么）熟悉面試維度（考評什么）熟悉要問的問題（問什么）熟悉評估的尺度（怎么評）確保私密性，減少干擾（怎么做）,開始面試,目標歡迎候選人并建立友好關系及信任我要做握手，寒暄介紹自己解釋面試時間長度及程序強調記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記,結構化面試時間分配20/80,準備性面試只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗“指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能,行為表現(xiàn)面試問“引導性”問題適當“探尋”總是“跟蹤”獲得關于行為表現(xiàn)的信息,,,結束面試,允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記,不要輕易許諾你不確認的事,第二步確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績,目標選材六步曲,信不信由你,1、一個候選人未來能否作出業(yè)績取決于以下幾點,預期業(yè)績的三個組成成分,,對其工作目標的分析,要完成目標遇到的最大障礙,克服最大障礙需要的能力素質,,,,素質及素質模型,第二步確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績,他在遇到工作障礙時應該怎樣表現(xiàn)勝任素質COMPETENCY,50年代初由哈佛教授麥克里蘭MCCLELLAND博士在美國國務院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“TESTINGFORCOMPETENCYRATHERTHANINTELLIGENCE”標志著勝任素質運動的開端,,,技能知識,,價值觀自我定位需求人格特質,行為原因的分層模型,會做，能做知道為什么要做,很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事,,行為,某IT公司招聘以下兩個職位,研發(fā)中心專家招聘需求通信專業(yè)碩士畢業(yè)3年以上該行業(yè)工作經(jīng)驗有行業(yè)資格證書優(yōu)先考慮,產品經(jīng)理招聘需求通信專業(yè)碩士畢業(yè)3年以上該行業(yè)工作經(jīng)驗有行業(yè)資格證書優(yōu)先考慮,,2、當人自身的素質和其工作/職位的要求產生很大重疊時，人們就容易成功。,知識,態(tài)度,性格,,工作/職位的要求,第三步準備與工作崗位相關的面試問題與回答,如何設定面試維度（SCALE）導致無效面試提問的錯誤假設無效面試提問避免方法,目標選材六步曲,您在面試中怎樣支配時間的,接著算你用多長時間考核應聘者的能力,1、如何設定每個職位的面試維度（SCALE）例銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）,維度?自我指導及自我激勵?與別人和諧相處?交流專業(yè)產品知識?專業(yè)的行為舉止?堅持及有說服力,部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準,2、錯誤假設這些問題有效嗎,1“您有缺點嗎”2“您的榜樣是誰”3“您是否有管理工人的經(jīng)驗4“您對應聘的崗位感興趣嗎”5“您認為您適合我們的職位嗎”,3、無效面試提問的避免方法,多問過去，少問將來STAR行為面試法,,6,,雙贏思維維護候選人自尊,,5,,掌控面試速度,,4,,好記性不如爛筆頭面試筆記,,3,,做個有效的傾聽者,,2,,身體語言告訴你的信息,,,第四步通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力,,,1,如何問問題STAR行為面試法,7,注意自己的非語言性的信號,目標選材六步曲,,,,過去的行為是未來行為的最好預言,DRPIERREMORNELL莫奈爾（精神病醫(yī)生）,,這樣的問話有效嗎,STAR行為表現(xiàn)面試方法多問過去，少問將來,,目標/任務TARGET/TASK,行動ACTION,結果RESULT,情景SITUATION,,引導探尋總結直截了當理論性的,問行為表現(xiàn)問題的種類,適應能力,在環(huán)境、任務、責任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應性，在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。在信息不確定或快速變化時進行管理容易調整去適應組織的變化并將變化視為機遇能否適應其當前任務和工作內容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調整各項工作的優(yōu)先權以對突發(fā)事件和未預期的事件做出反應溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應它,適應能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預期的事件，你是如何應對的舉例說明當面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調整自己工作的情況你有多少個不同的老板你和他們中哪一個合作的最有效率當你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題你換過幾次工作哪一個讓你最頭疼如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應它為什么你是如何幫助你的同事來適應變化的你希望你當前工作的哪些方面發(fā)生變化為什么,商業(yè)道德/誠信,在整個供應鏈中有能力并愿意以誠實的、道德的方式利用商業(yè)機遇和進行商業(yè)運作給可實現(xiàn)的承諾，誠實地解釋問題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。重視所有參與他/她工作的人員的需要。在整個供應鏈中對所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標準。是否被認為是誠實、可靠的商業(yè)伙伴或同事。,商業(yè)道德/誠信,每一個人有時候會不得不屈從或打破規(guī)則。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。有時為了保證我們的諾言，人們不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對你的標準做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么為什么你是否遇到過這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質量指責你的組織，或其他人因為是他們出的問題你是如何做的你是否遇到過，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求你是如何處理的是否遇到過這種情況，你的一個同事向你傳達單位里某人的流言蜚語你的反應是什么,評評看某保險公司面試財務經(jīng)理，面試時間為60分鐘，共20道題,1在財務管理、預算管理、投資融資等方面，你有哪些經(jīng)驗，請詳細介紹。請介紹工作中的具體事例。2你覺得自己最大的長處為何你覺得自己最大的弱點（缺點）是什么3在目前的工作上，你覺得做的比較好的是哪些方面比較困難的部分在哪里4請談談在工作時曾經(jīng)令你感到十分沮喪的一次經(jīng)驗。5你覺得你的經(jīng)理（或同事）會給你什么樣的評語6對于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率7你與同事之間的相處曾有不愉快的經(jīng)歷嗎8請描述目前金融行業(yè)內的財務管理狀況是怎樣的9你對于我們公司了解多少10你認為這個保險行業(yè)在未來5年內的趨勢如何,11你的工作通常能在時限內完成嗎121對于明知實施后會引起反彈的政策，你仍能貫徹到底嗎13你認為“成功“的定義是什么14你覺得他人的肯定對你很重要嗎以預算與成本核算這樣性質的工作而言，通常是容易引起各部門的一些意見的，你如何讓自己保持沖勁、堅持原則呢15請談談工作中比較會令你感到無力感的部分。16什么樣的管理風格是你所欣賞的17你如何做出決策如果上級不同意你的決策時你會如何處理如果下級不服從你的決策時你會如何處理18談談最近一次因為工作而情緒失控的情形。19如果你接到某個部門的抱怨電話，要求追加部門費用預算，你確知無法立即解決他的問題時，你會如何處理20你曾經(jīng)與晉升的機會失之交臂嗎以后你對這類事情會如何處理呢,你的身體會說話,說謊所引起的生理參量異常變化主要有呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導致說話結巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動作。這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識控制，而是自主的條件反射運動。,可視性的,外表的55（非語言的）,語調38,語言（即內容）7,如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例,艾伯特梅拉比安,說出的話（內容）7STAR行為面試,聲音38音頻/音調/音量/音質語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度,視覺55眼神身體語言手勢面部表情,,看人不走眼的關鍵,美國杰出的神經(jīng)生理學家斯佩里通過對裂腦人的大量實驗得出結論。斯佩里這一研究榮獲1981年度諾貝爾生理醫(yī)學獎,左腦語言、概念、數(shù)字、分析、邏輯推理,右腦音樂、繪畫、空間幾何、想象、綜合,傾聽時全神貫注,傾聽是進行有效面試的根基,“每當我有困難結束一個銷售時，我總是花幾秒鐘考慮一下目前的形勢，看看我是否應該改變策略。我發(fā)現(xiàn)我的客戶在不同時間地表現(xiàn)很不同。訣竅是我可以從現(xiàn)場的討論中脫身來看看客戶是怎樣的背景。這樣一來，我就可以以客戶的情緒改變我的態(tài)度。用這個技巧總能幫助我戰(zhàn)勝銷售中的困難。”“我一直都知道作為一個好的銷售人員應該很有條理性。例如，當你有很多事情需要同時做時，你確實需要逼迫自己有條理性。你不得不花時間準備“要做的事”核對單，承認自己有一些不重要的事不能做。對我來說，一個好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關鍵?！?聽聽看是行為證據(jù)（BEHAVIORALEVIDENCE）嗎,“上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶。我一聽到他的聲音就知道他不會輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會立刻盡全力為他解決問題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內給他回了電話。通話結束前，他特意對我的快速反應表示滿意?！?傾聽陷井,打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節(jié)、事實，忽略整個全景“處理”信息不當,在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結論,做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄,建議的面試記錄,準備性面試20時間就簡歷內容面試1，職業(yè)職位連續(xù)性2，有無長期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的“充電”情況6，相關學業(yè)技術等等其他有用信息,行為表現(xiàn)面試80時間就勝任素質進行面試面試維度一候選人的回答問題1問題2面試維度二問題1問題2面試維度三問題1問題2面試維度四問題1問題2面試維度五問題1問題2,,掌握面試速度,當候選人談得太多過于猶豫不決,您的高見,維護自尊,稱贊,重新導入正軌,事先建立的良好關系,同理心,事后建立的良好關系,EMPATHY,維護候選人的自尊,,不要過分稱贊,意識到你的非語言的暗示,孕育在德國實驗心理學，對同一對象的觀察因個人辨別力不同而產生差異的結果發(fā)現(xiàn)個體差異心理物理學萌芽于英國高爾頓GALTON,被公認為心理測量的創(chuàng)始人，發(fā)明了可用來測量感知覺的工具與方法產生于法國比奈BINET，認為理解力，記憶力，想象力，判斷力才是智力的核心。編出第一個公認的心理測驗發(fā)展在美國卡特爾（CATTEL,馮特的學生，曾到英國師從高爾頓后回到美國，第一個使用“心理測驗”（MENTALTEST）這一名詞,心理測量在西方,第五步運用測評中心提升選拔成功率,中國發(fā)展歷史,1916樊炳清首先介紹了比奈智力量表1922費培杰將比奈西蒙量表譯為中文，并在江浙一些中小學測試1924燕京大學心理學家（曾任該校校長）陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈西蒙量表1936陸志韋與吳天敏合作再次修改量表1979北大吳天敏教授對中國比奈量表進行第三次修訂，1985年編制簡化版80年代后期，各地紛紛啟動全面人事測量評價計劃,考察過去業(yè)績篩選簡歷閱讀推薦信面試技能測驗背景調查,考察未來潛力心理測驗測評中心ASSESSMENTCENTER,面試和測評的聯(lián)系,基于過去,指向未來,為什么使用測評中心,測評/發(fā)展中心066工作模擬054測試053問卷039個人資料/簡歷038推薦023面談019SMITH1988,測評中心（ASSESSMENTCENTER）的組成,12DAYSDIAGNOSISEVENTS12天的診斷活動COMPETENCYBASEDAPPROACH基于勝任素質的方法MULTIPLEASSESSMENTTECHNIQUES多種測評技術MULTIPLEOBSERVERS多位觀察者MULTIPLEPARTICIPANTS多位參加者INTEGRATIONOFINFORMATION信息整合,測評中心AC使用的工具,簡歷及推薦求職申請表行為面談群體面談聲東擊西面試筆試（知識測驗）心理測試性向測試人格問卷動機工具）工作模擬（公文筐練習）交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論）,,REALISTIC現(xiàn)實型,,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL傳統(tǒng)型,ARTISTIC藝術型,ENTERPRING進取型,,SOCIAL社交型,HOLLAND霍蘭德職業(yè)性向測驗,公文筐處理INTRAYTEST,被評價者將扮演將來要應聘的職位，在規(guī)定的時間內處理大量的新建或者文稿，包括通知，報告，客戶來信，電話記錄，下級反映情況的信件，辦公室備忘錄以及關于人事財務等方面的一些信息等。這件信件有來自上級的，下級的，有組織內部各種典型問題和指示，有日?，嵤拢灿兄匾笫驴煽疾毂辉u價者的時間管理，計劃性，基本知識等HRSALONCOM“招聘模塊”HR經(jīng)理文件筐測試,無領導小組討論GROUPDISCUSSION,NOKIAZOO,,,,,,,,,,,,,,PARTICIPANTS參加者,OBSERVERS觀察者,第六步準確地評價,背景調查評估候選人,背景調查核對單,證明人公司職位地址在公司的年限電話和候選人的關系您認識候選人有多少年您作為他的同事/上級有多長時間您觀察他的工作的頻率（每周/每天您接觸他的頻率（每周）您是否正式地評估他的表現(xiàn)被調查人工作歷史候選人開始工作的日期起始職位曾任的其它職位,問題請告訴我候選人的工作種類請描述候選人任職（或一年內）的工作表現(xiàn)候選人的長處是什么候選人需要改進的方面是什么候選人所具備的特殊技能或參加的培訓,自我導向性和自我激勵問題什么情況下候選人表現(xiàn)最佳請告訴我候選人怎樣打發(fā)時間。請舉例說明候選人何時在工作中做額外的努力。請舉例說明候選人何時跟不上工作進度。,與人交往問題請告訴我您和候選人之間的一件不一致的事請告訴我候選人對別人特別有幫助的一件事請描述使候選人最煩惱的一類人請告訴我候選人和同事互補的一件事請舉例說明什么時候候選人會太好勝,像我從眾心理暈輪效應首因效應近因效應,盲點相比錯誤使用不相關的信息忽視相關信息忽視動機匹配度,評估中的十大誤區(qū),評估時的重要考慮因素動機匹配度（MOTIVATIONALFIT）,他要的是什么我能給嗎如挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么他能給嗎如客戶導向，忠誠度，長期派外，勤奮努力，高業(yè)績，團隊協(xié)作,,,,組織整個選材過程,,確定勝任某崗位的預期業(yè)績,,準備與工作崗位相關的面試問題與回答,,行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力,,,準確地評估,運用測評中心為選材把關,1,2,3,4,5,6,選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評估,,不瞎忙評估體系有效性,錄用辭謝對整個流程的評估還有嗎,完成招聘過程后的后續(xù)工作評估整個招聘體系的有效性,“可以量化的才是可以管理的”彼得德魯克,招聘體系的有效性是怎樣被考核的誰該負其責招聘質量；招聘數(shù)量；招聘成本；合格率,用平衡計分卡管理及考核招聘體系,DAVIDPNORTON,ROBERTKAPLAN,,,,人力資源,用人部門,平衡計分卡（BSC）,可以用來考核我們的招聘工作嗎,招聘選材HR與業(yè)務部門的完美對接,共贏,,