簡介：企業(yè)人力資源管理的和囂成功雇主品牌JI◎朱飛在當今的企業(yè)競爭態(tài)勢下，人才在很大程度上已經(jīng)成為這些企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵。但是在來去自由的勞動力市場上，如何吸納和保留合適的優(yōu)秀人才對任何一個企業(yè)來說都是一個巨大的挑戰(zhàn)。許多研究者和企業(yè)管理人員也創(chuàng)造了許多管理工具來解決這一問題。許多企業(yè)都愿意自己塑造成為一個管理良好、適于工作的公司。近些年來，有一些企業(yè)的高層管理者開始意識到把自己的雇主身份當作一種品牌來經(jīng)營的重要性?！肮椭髌放啤钡母拍钤谶@樣一種背景下頻頻出現(xiàn)在各大媒體之上，而國內(nèi)各種形式的“最佳雇主”的評選也如火如荼一、雇主品牌的概念和框架雇主品牌是～個可以通過人力資源管理活動來增加組織價值的有力工具。過去，人力資源部門看起來經(jīng)常通過推動成本控制政策來影響公司的財務狀況但這些活動對于公司生產(chǎn)率的提升作用是非常有限的，人力資源部門也因此經(jīng)常遭到存在價值的質(zhì)疑。而雇主品牌則從另外一個方面提升了公司雇員的質(zhì)量，它能夠降低企業(yè)招聘合適人才的難度，降低了人才不適配的風險，提高了現(xiàn)職雇員的雇主品牌忠誠度，激勵雇員使之更具生產(chǎn)效率，并且能夠與產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌形成積極互動，促進公司的市場拓展，從而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。雇主品牌是品牌概念在人力資源；域的具體應用和延伸。正如品牌專家衛(wèi)A艾克所說，品牌資產(chǎn)由5大要；組成品牌忠誠、品牌知名度、心目中F品質(zhì)、品牌聯(lián)想和其他獨有資產(chǎn)。雇品牌和產(chǎn)品品牌一樣，必須通過一定F手段，建立品牌的五個要素，尤為關(guān)鍵I是品牌聯(lián)想和品牌忠誠。與產(chǎn)品品牌同的是雇主品牌所面對的對象不僅是外部勞動力市場的目標雇員，它還括企業(yè)的現(xiàn)職雇員，所以，雇主品牌包外部品牌和內(nèi)部品牌，與此相對應的，主品牌也因此有雙重目的對外，在目人才市場上樹立獨特的雇主品牌價值【盈2RD08ENCA，0I6ZKAIFA維普資訊公司開始極力地向公眾表達。除非你的公司甘于落后，否則公司的高層管理者就應該認同和鼓勵雇主品牌建設(shè)和企業(yè)管理最佳實踐的分享和傳播5成為某一領(lǐng)域的標桿企業(yè)管理方面比較優(yōu)秀的企業(yè)往往都是標桿企業(yè)。這些企業(yè)的最佳實踐是任何其他企業(yè)都希望學習和模仿的。一個強有力的雇主品牌要求管理層參與那些關(guān)鍵的標桿研究，并且有意識地推動那些突出你的最佳實踐的措施。這樣做的直接結(jié)果就是，在本領(lǐng)域相關(guān)的會議中，公司的名字被提及的次數(shù)越來越多，而且越來越受到尊敬。由于許多標桿研究都是從互聯(lián)網(wǎng)上開始的，你甚至可以通過GOOGE或者BA1DU的搜索引擎來評估你的“標桿影響”，例如，輸入“你公司的名字HR”，看看搜索出來的條目數(shù)量。然后再和你的主要競爭對手比較，評估你的管理實踐被關(guān)注的程度。6使公司的優(yōu)秀管理實踐成為媒體討論的核心。在塑造雇主品牌的過程中，讓其他人討論你的公司并且引述你的公司優(yōu)秀的管理實踐比起你可能投放的任何形式的雇用廣告的影響都要大得多。如今商業(yè)媒體機構(gòu)都朝大型化和細分的方向發(fā)展，他們對特定領(lǐng)域的影響力越來越大。因此，讓公司成為某一特定媒體討論當然應該是正面的討論的核心成為建造強有力的雇主品牌的重要因素。如果是公司成為媒體討論的核心呢至少應該包括三個基本要件，首先，公司確實有優(yōu)秀的管理實踐其次，管理人員應該能夠用合適的形式在合適的場合，用媒體接受程度比較高的語言表達公司的優(yōu)秀管理實踐最后，對特定領(lǐng)域的媒體保持友善和緊密的關(guān)系，這能夠使得公司的優(yōu)秀管理實踐被商業(yè)媒體提及的次數(shù)呈現(xiàn)指數(shù)級的增長。7讓雇員主動地講“故事”。任何一個優(yōu)秀的工作場所，首先應該獲得現(xiàn)職員工的認同。在雇傭?qū)嵺`及其影響方面，雇主自說自話的影響力遠比不上雇員所說的。雇員向外界傳遞公司是一個優(yōu)秀的工作場所比公司自己說的影響力要大得多。強有力的雇主品牌都有一個主要特征雇員主動地向外界傳播公司管理、業(yè)務實踐以及公司對他們生活的影響的故事。這將會產(chǎn)生一種氛圍公司員工不斷地向他們的家庭成員、朋友、合作者，甚至是在機場、專業(yè)人員會議和社會活動中碰到的陌生人傳播公司的優(yōu)秀的管理實踐。讓組織內(nèi)的員工主動地傳播公司的優(yōu)秀管理實踐的故事使公司的員工感到更加自豪并且提高了人才的保留率。鼓勵員工向外界講述公司的優(yōu)秀事務的故事還大大提升了開放職位的內(nèi)部推薦的數(shù)量和質(zhì)量。在擁有強有力的雇主品牌的公司中，甚至雇員的家庭成員都知道并且傳播公司的故事。8獲得社會的認可，成為優(yōu)秀雇主名單中的公司。毫無疑問，在過去的幾年中，許多企業(yè)已經(jīng)開始認識到雇主品牌所帶來的優(yōu)勢，這也直接導致許多組織和雜志都非常熱衷于各種各樣的優(yōu)秀雇主評選。盡管大部分的評選都包含了許多商業(yè)運作和利益的成分，但是沒人會否認被列在優(yōu)秀雇主名單中的益處。有些時候，這種曝光不僅限于列在優(yōu)秀雇主名單之中，當?shù)氐膱蠹?、期刊、產(chǎn)業(yè)協(xié)會和政府機構(gòu)在擴大公司在當?shù)氐闹群兔雷u度方面都能夠起到非常重要的作用。這些舉措提升了公司的信譽度，強化了公司在目標對象現(xiàn)職雇員和潛在應聘者中的理念認同。9提高潛在應聘者對你的優(yōu)秀管理實踐的關(guān)注度。強有力的雇主品牌不僅僅能夠提升潛在應聘者對公司的關(guān)注度，她們還將告訴潛在應聘者那些使公司成為優(yōu)秀的工作場所的管理實踐信息。這要求企業(yè)必須提煉傳遞給目標受眾的信息，引導他們關(guān)注你的管理和業(yè)務實踐，并因這些信息來申請具體的工作職位。企業(yè)的每一個功能模塊都必須要承擔向潛在應聘者傳遞他們的最佳實踐的角色。這個工作可能在招聘材料、公司年報尤其是公司網(wǎng)站中呈現(xiàn)由于許多潛在應聘者都是主動從雇主的網(wǎng)站上獲取信息，所以，在公司的網(wǎng)站上應該包含公司的管理和業(yè)務實踐的信息，這些信息應能夠使?jié)撛趹刚呤质芄奈瑁@一點非常重要10雇主品牌評估。打造雇主品牌和打造產(chǎn)品品牌一樣，都需要長期的艱苦的努力。當你擁有一個成功的品牌的時候你不能坐在原地停滯不前。你必須持續(xù)地提升她，并且不斷地改造它以使之適應你的目標受眾的需求變化。你無法提升那些你無法評估的東西。你所評估、談論和鼓勵的東西向每一個人傳遞了一個信息什么才是真正重要的雇主品牌持續(xù)提升的關(guān)鍵在于利用品牌評估指標和方法來評估企業(yè)的雇主品牌的狀況品牌評估指標應該成為所有業(yè)務功能部門和他們的經(jīng)理人員的評估標準的一部分?！鼍庉嫃堸i圈2R008ENCA0I6Z隊KAIFA維普資訊

簡介：人力資源管理職位指導手冊之人力資源管理表格第一章人事規(guī)劃管理表格101人力資源規(guī)劃表102人員需求計劃表103人力資源狀況調(diào)查表104人力資源決策權(quán)一覽表105人才儲備表106人才庫人才信息表107各職務工作能力規(guī)定表108職位編制表109職務說明一覽表110工作內(nèi)容說明一覽表111部門工作分析表112綜合工作情況表第二章人員招聘管理表格201人力資源招聘計劃書202招聘工作時間進度表203人員補充申請表（1）204人員補充申請表（2）205固定從業(yè)人員需求申請表206臨時人員招聘申請表207招聘費用估算表208招聘日程安排表209應聘人員登記表210初試記錄表211復試記錄表212面試時間安排表213面試記錄表214面試考核表215專業(yè)面試考核表216應聘人員篩選比較表217個人基本情況表218學歷表219以往職業(yè)與經(jīng)歷調(diào)查表220業(yè)余生活調(diào)查表221就職愿望調(diào)查表222業(yè)績證明人簡表223家庭成員與社會關(guān)系表224招聘工作報告表225員工入職試用表226人員任用核定表503員工年度考評成績登記表504員工歷年考評成績登記表505員工日?？荚u成績排名表506員工工作態(tài)度考核評議表507員工自我評議申報表508年終考評評分表領(lǐng)導干部用509年終考評評分表一般職員用510文職人員考核表管理層511文職人員考核表基層512干部指導能力檢查表513營業(yè)部門業(yè)務能力分析表514生產(chǎn)部門業(yè)務能力分析表515會計部門業(yè)務能力分析表516總務部門業(yè)務能力分析表517員工晉升考評表第六章人事調(diào)整管理表格601人員編制調(diào)整表602員工每月動態(tài)統(tǒng)計表603每月人事變更統(tǒng)計表604人事變動申請表605人員借調(diào)申請表606人員晉升表607辭職申請表非作業(yè)人員通用608辭職申請書工人專用609離職申請610離職人員面談記錄表611員工離職通知單612員工離職證明書613工作調(diào)動申請614停薪留職申請表615免職通知書616工作調(diào)動通知書617辭退通知單618員工退休申請表619職務變動公告620員工資遣通知單621員工移交清單1622員工移交清單2623業(yè)務交接報告單第七章員工福利管理表格701月份福利工作計劃表702職工福利金提撥情況表703員工保險月報表704員工旅游活動費用補助申請表705員工預支工資申請表706員工工傷報告表

簡介：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱中人網(wǎng)）人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的制定HUMANRESOURCEPLANNING提綱上海交通大學東方管理研究中心上海交通大學東方管理研究中心趙宇鈞碩士趙宇鈞碩士PDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建CN中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱中人網(wǎng)）問題近年來由于3名技術(shù)工的退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理立即召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)找到合適的人來頂替空缺，恢復生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒有睡覺，頻繁奔走于全國各人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強找到2名已退休的高級技術(shù)人員，是生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話告訴他說自己的公司超編了不能接受前幾天分過去的5名大學生人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說“是你自己說缺人，我才招來的，你現(xiàn)在又不要了”地區(qū)經(jīng)理說“是啊，我兩個月前說缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯到“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變一個給你”PDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建CN

簡介：【HR云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料【HR云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料【HR云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料【HR云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料人力資源戰(zhàn)略如何配合企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略如何配合企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)的戰(zhàn)略實踐有著重要的支持作用。不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進行配合。華恒智信專家總結(jié)出了以下核心企業(yè)戰(zhàn)略組織特征人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃核心收縮戰(zhàn)略導向生產(chǎn)／財務導向強調(diào)嚴格規(guī)范的組織文化員工績效管理規(guī)型略戰(zhàn)組織文化生產(chǎn)管理，進行嚴工作類別細化，工作規(guī)范詳細標準劃規(guī)范的崗位績格控制基本不進行招聘效管理制度，規(guī)范崗位職責和工作說組織規(guī)模大型培訓較少進行，主要是專業(yè)培訓明書組織結(jié)構(gòu)機械；高度集權(quán)的員工發(fā)展前景小，以績效評估作為員工薪酬福利管理規(guī)組織結(jié)構(gòu)，職能制發(fā)展的依據(jù)劃嚴格的以崗位部門間關(guān)系部門間相對獨立績效評價以個人評價為主薪酬為準則的薪酬不聯(lián)系薪酬主要是崗位薪酬，薪酬基本固定，管理制度核心部門生產(chǎn)部／財務部差異小職責關(guān)系有明確標準且嚴格福利很少控制的職責機械化非人本管理，以生產(chǎn)和績效為中心進行員工關(guān)系管理發(fā)展戰(zhàn)略導向產(chǎn)品／技術(shù)／市場強調(diào)創(chuàng)新和彈性的組織文化人員招聘與配置規(guī)型略戰(zhàn)／銷售導向工作類別廣泛，工作規(guī)劃較為詳盡劃人才招聘和配組織文化人本管理為主向生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變，鼓勵創(chuàng)新靈活外部大量招聘置從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三個維度達到基于團隊的培訓和人員開發(fā)企業(yè)人才的需求，組織規(guī)模中小型由發(fā)展?jié)摿υu估和績效評價作為員工發(fā)不合格的人才進行組織結(jié)構(gòu)由有機向機械轉(zhuǎn)展的依據(jù)解聘變；比較靈活的組織結(jié)構(gòu)，多為事業(yè)部制績效評價以個人評價為主，兼顧團隊績效員工培訓與開發(fā)規(guī)劃以專業(yè)能力和核心素質(zhì)培養(yǎng)為核【HRHR云公社】關(guān)注云公社】關(guān)注微信公眾號微信公眾號ZJZC625ZJZC625，免費領(lǐng)資料，免費領(lǐng)資料【HRHR云公社】關(guān)注云公社】關(guān)注微信公眾號微信公眾號ZJZC625ZJZC625，免費領(lǐng)資料，免費領(lǐng)資料企業(yè)戰(zhàn)略組織特征人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃核心成本戰(zhàn)略導向生產(chǎn)／財務導向強調(diào)嚴格規(guī)范的組織文化員工績效管理規(guī)領(lǐng)先戰(zhàn)略組織文化生產(chǎn)管理，進行嚴工作類別細化，工作規(guī)范詳細標準劃嚴格規(guī)范的崗格控制主要為內(nèi)部招聘位績效管理制度，規(guī)范崗位職責和工組織規(guī)模大型基于個人專業(yè)技術(shù)的培訓和人員開發(fā)作說明書組織結(jié)構(gòu)機械；高度集權(quán)的以績效評估作為員工發(fā)展的依據(jù)薪酬福利管理規(guī)組織結(jié)構(gòu)，職能制績效評價以個人評價為主，部門評價為劃嚴格的以個人部門間關(guān)系部門間相對獨立輔績效為準則的薪酬不聯(lián)系薪酬主要是崗位薪酬，薪酬基本固定，管理制度核心部門生產(chǎn)部／財務部差異小職責關(guān)系有明確標準且嚴格福利很少控制的職責機械化非人本管理，以生產(chǎn)和績效為中心進行員工關(guān)系管理差異戰(zhàn)略導向產(chǎn)品／技術(shù)／市場強調(diào)創(chuàng)新和彈性的組織文化人員招聘與配置規(guī)化戰(zhàn)略／銷售導向工作類別廣泛，工作規(guī)劃寬泛不明確劃人才招聘和配組織文化人本管理為主向生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變，鼓勵創(chuàng)新靈活外部招聘置從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三個維度達到基于團隊的培訓和人員開發(fā)企業(yè)人才的需求，組織規(guī)模中小型由發(fā)展?jié)摿υu估作為員工發(fā)展的依據(jù)且主要是人才的質(zhì)組織結(jié)構(gòu)由有機向機械轉(zhuǎn)變；比較靈活的組織結(jié)構(gòu)，多為事業(yè)部制部門間關(guān)系相互聯(lián)系協(xié)調(diào)績效評價以個人評價為主，兼顧團隊績效薪酬主要為績效薪酬，薪酬差異大量和結(jié)構(gòu)，不合格的人才進行解聘員工培訓與開發(fā)規(guī)劃以員工的發(fā)展核心部門產(chǎn)品部／技術(shù)部／福利較多能力和素質(zhì)為核心營銷部／市場部人本化管理，以員工為中心進行員工關(guān)的員工培訓開發(fā)制職責關(guān)系由自主、分權(quán)授權(quán)系管理度的職責關(guān)系向有明確標準嚴格控制的職責關(guān)系轉(zhuǎn)變

簡介：管理營銷資源中心管理營銷資源中心強生“信條”的核心是人本。強生“信條”的核心是人本。西安楊森公司總裁羅健瑞西安楊森公司總裁羅健瑞人與文化的和諧人與文化的和諧西安楊森的人力資源管理西安楊森的人力資源管理英雄出名門英雄出名門當您看到西安楊森的案例出現(xiàn)在本書時，也許您的第一反應是“西安楊森與世界500強有什么關(guān)系”當您看到西安楊森的案例出現(xiàn)在本書時，也許您的第一反應是“西安楊森與世界500強有什么關(guān)系”說來話長。西安楊森成立于1985年10月，是中外雙方經(jīng)過長達3年的談判才得以達成合作協(xié)議的產(chǎn)物。合資中方為陜西醫(yī)藥工業(yè)總公司、陜西省漢江制藥廠、中國醫(yī)藥工業(yè)總公司和中國醫(yī)藥對外貿(mào)易總公司，以陜西醫(yī)藥工業(yè)總公司為代表，外方為比利時楊森制藥有限公司?？偼顿Y額19億元人民幣，注冊資本比例為外方占52，中方占48，合資期限50年。說來話長。西安楊森成立于1985年10月，是中外雙方經(jīng)過長達3年的談判才得以達成合作協(xié)議的產(chǎn)物。合資中方為陜西醫(yī)藥工業(yè)總公司、陜西省漢江制藥廠、中國醫(yī)藥工業(yè)總公司和中國醫(yī)藥對外貿(mào)易總公司，以陜西醫(yī)藥工業(yè)總公司為代表，外方為比利時楊森制藥有限公司?？偼顿Y額19億元人民幣，注冊資本比例為外方占52，中方占48，合資期限50年。90年代初，當中央電視臺廣告節(jié)目中第一次出現(xiàn)“西安楊森”這一響亮的名字時，人們除了從廣告內(nèi)容得知它是一家制藥企業(yè)外，對公司其他情況所知甚少。幾年來，人們逐漸對它有了一些了解，知道它是與比利時某公司的合資企業(yè)，但對它更詳細的情況卻不太了解。90年代初，當中央電視臺廣告節(jié)目中第一次出現(xiàn)“西安楊森”這一響亮的名字時，人們除了從廣告內(nèi)容得知它是一家制藥企業(yè)外，對公司其他情況所知甚少。幾年來，人們逐漸對它有了一些了解，知道它是與比利時某公司的合資企業(yè)，但對它更詳細的情況卻不太了解。關(guān)鍵就在于這家比利時公司。西安楊森的直接外方是比利時楊森公司，它以發(fā)明新藥聞名于世。到1997年底，楊森公司已經(jīng)成功研制出新藥80多種，成為世界上開發(fā)新藥最多的制藥公司之一。該公司創(chuàng)辦于1953年，于1961年加入美國強生公司（JOHNSON＆JOHNSON），因此西安楊森是美國強生公司的二級子公司。實際上，美國強生公司一直視西安楊森為自己的子公司，西安楊森也一直以強生集團成員自居。關(guān)鍵就在于這家比利時公司。西安楊森的直接外方是比利時楊森公司，它以發(fā)明新藥聞名于世。到1997年底，楊森公司已經(jīng)成功研制出新藥80多種，成為世界上開發(fā)新藥最多的制藥公司之一。該公司創(chuàng)辦于1953年，于1961年加入美國強生公司（JOHNSON＆JOHNSON），因此西安楊森是美國強生公司的二級子公司。實際上，美國強生公司一直視西安楊森為自己的子公司，西安楊森也一直以強生集團成員自居。強生公司是當今世界上規(guī)模最大、產(chǎn)品最多元化的生產(chǎn)消費者護理、處方藥品和醫(yī)療專業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)，迄今為止在世界上50個國家擁有168個子公司，在150個以上的國家銷售產(chǎn)品。1998年，它在全球的銷售總額為22629億美元，列財富世界500強第150位。目前，包括西安楊森在內(nèi)，強生在中國有7家合資和獨資企業(yè)。西安楊森則發(fā)展成為目前我國規(guī)模最大、品種最多、劑型最齊全的醫(yī)藥企業(yè)，早在1995年，其銷售額就達到128億元，上繳稅金24億元，還曾兩度摘取全國十大最佳合資企業(yè)第一名的桂冠?？芍^英雄出名門。強生公司是當今世界上規(guī)模最大、產(chǎn)品最多元化的生產(chǎn)消費者護理、處方藥品和醫(yī)療專業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)，迄今為止在世界上50個國家擁有168個子公司，在150個以上的國家銷售產(chǎn)品。1998年，它在全球的銷售總額為22629億美元，列財富世界500強第150位。目前，包括西安楊森在內(nèi)，強生在中國有7家合資和獨資企業(yè)。西安楊森則發(fā)展成為目前我國規(guī)模最大、品種最多、劑型最齊全的醫(yī)藥企業(yè)，早在1995年，其銷售額就達到128億元，上繳稅金24億元，還曾兩度摘取全國十大最佳合資企業(yè)第一名的桂冠?？芍^英雄出名門。管理營銷資源中心管理營銷資源中心甘為他人做嫁衣甘為他人做嫁衣西安楊森的人力資源管理是從培訓開始的，它將人力資源管理與文化有機結(jié)合，實現(xiàn)人與文化的和諧的努力也是從培訓開始的。西安楊森的人力資源管理是從培訓開始的，它將人力資源管理與文化有機結(jié)合，實現(xiàn)人與文化的和諧的努力也是從培訓開始的。首先，它將企業(yè)文化融入培訓課程之中。在培訓過程中，西安楊森一方面對員工進行業(yè)務知識培訓，另一方面將這些培訓與公司的企業(yè)文化融合在一起，或是在課程中穿插企業(yè)文化教育，讓企業(yè)文化植根于每個參加培訓的員工心目之中。西安楊森人力資源管理部門的想法是培訓不僅要提高員工個人能力，而且要增強員工對公司和企業(yè)文化的認同，這樣才能為公司所用。首先，它將企業(yè)文化融入培訓課程之中。在培訓過程中，西安楊森一方面對員工進行業(yè)務知識培訓，另一方面將這些培訓與公司的企業(yè)文化融合在一起，或是在課程中穿插企業(yè)文化教育，讓企業(yè)文化植根于每個參加培訓的員工心目之中。西安楊森人力資源管理部門的想法是培訓不僅要提高員工個人能力，而且要增強員工對公司和企業(yè)文化的認同，這樣才能為公司所用。另外，它還將它的培訓服務于整個醫(yī)藥行業(yè)。西安楊森的企業(yè)文化中特別重視自己的社會責任，西安楊森總裁羅健瑞說過“承擔社會責任，與社會共享我們成功的經(jīng)驗和做法，已成為西安楊森公司企業(yè)文化的組成部分?！蔽靼矖钌粌H對自己員工的培訓搞得有聲有色，還把本企業(yè)的培訓和經(jīng)驗拓展到了企業(yè)之外，開展了諸多有益于整個醫(yī)藥事業(yè)的培訓。另外，它還將它的培訓服務于整個醫(yī)藥行業(yè)。西安楊森的企業(yè)文化中特別重視自己的社會責任，西安楊森總裁羅健瑞說過“承擔社會責任，與社會共享我們成功的經(jīng)驗和做法，已成為西安楊森公司企業(yè)文化的組成部分?！蔽靼矖钌粌H對自己員工的培訓搞得有聲有色，還把本企業(yè)的培訓和經(jīng)驗拓展到了企業(yè)之外，開展了諸多有益于整個醫(yī)藥事業(yè)的培訓。1作為“輸出器”。西安楊森經(jīng)常將自己在生產(chǎn)、銷售、服務等方面的心得與同行交流或者傳輸給醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。從1993年起，為使中國制藥業(yè)盡快達到國際制藥業(yè)共同適用的“藥品生產(chǎn)管理規(guī)范”（即ＧＭＰ標準），西安楊森協(xié)助國家醫(yī)藥管理局開展了“ＧＭＰ寶塔培訓計劃”。到目前為止，已舉行包括全國各省市醫(yī)藥管理局、國營大中型骨干企業(yè)、醫(yī)療體制改革管理部門、醫(yī)藥商業(yè)和醫(yī)院管理人員在內(nèi)的不同類型的培訓班和研討班20多次，參加人員上千人。1作為“輸出器”。西安楊森經(jīng)常將自己在生產(chǎn)、銷售、服務等方面的心得與同行交流或者傳輸給醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。從1993年起，為使中國制藥業(yè)盡快達到國際制藥業(yè)共同適用的“藥品生產(chǎn)管理規(guī)范”（即ＧＭＰ標準），西安楊森協(xié)助國家醫(yī)藥管理局開展了“ＧＭＰ寶塔培訓計劃”。到目前為止，已舉行包括全國各省市醫(yī)藥管理局、國營大中型骨干企業(yè)、醫(yī)療體制改革管理部門、醫(yī)藥商業(yè)和醫(yī)院管理人員在內(nèi)的不同類型的培訓班和研討班20多次，參加人員上千人。2、甘當“二傳手”。人無完人，企業(yè)也是這樣。為了履行其致力于中國醫(yī)藥健康事業(yè)的夙愿，也為了彌補企業(yè)自身的不足，西安楊森經(jīng)常在培訓中充當“二傳手”把國際上相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威請到國內(nèi)傳經(jīng)送寶，或者資助國內(nèi)醫(yī)務工作者參加國際學術(shù)活動。1995年他們曾邀請了19位國際著名醫(yī)學教授到全國20多個城市開展巡回演講，也贊助了國內(nèi)上百位專家和醫(yī)生參加在歐洲舉行的第二屆國際甲真菌病會議、95國際胃腸動力研討會等學術(shù)活動。2、甘當“二傳手”。人無完人，企業(yè)也是這樣。為了履行其致力于中國醫(yī)藥健康事業(yè)的夙愿，也為了彌補企業(yè)自身的不足，西安楊森經(jīng)常在培訓中充當“二傳手”把國際上相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威請到國內(nèi)傳經(jīng)送寶，或者資助國內(nèi)醫(yī)務工作者參加國際學術(shù)活動。1995年他們曾邀請了19位國際著名醫(yī)學教授到全國20多個城市開展巡回演講，也贊助了國內(nèi)上百位專家和醫(yī)生參加在歐洲舉行的第二屆國際甲真菌病會議、95國際胃腸動力研討會等學術(shù)活動。3、充當“組織者”和“研討者”。西安楊森在組織外部培訓時還常采取組織或研討的方式。如他們自1993年以來已經(jīng)連續(xù)組織了6次工商伙伴海外研討會。1995年，西安楊森在國內(nèi)組織了百次著名醫(yī)學專家的學術(shù)巡回演講，聽眾逾萬人。同年，它自己還在全國各地開展幻燈演講8000多次。3、充當“組織者”和“研討者”。西安楊森在組織外部培訓時還常采取組織或研討的方式。如他們自1993年以來已經(jīng)連續(xù)組織了6次工商伙伴海外研討會。1995年，西安楊森在國內(nèi)組織了百次著名醫(yī)學專家的學術(shù)巡回演講，聽眾逾萬人。同年，它自己還在全國各地開展幻燈演講8000多次。通過組織各種活動，西安楊森不僅宣傳了最新的醫(yī)學動態(tài)和產(chǎn)品動態(tài)，交流了醫(yī)藥市場通過組織各種活動，西安楊森不僅宣傳了最新的醫(yī)學動態(tài)和產(chǎn)品動態(tài)，交流了醫(yī)藥市場

簡介：WWWCHINAALLRIGHTRESERVED企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略WWWCHINAWWWCHINAALLRIGHTRESERVED企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系通用電氣的企業(yè)戰(zhàn)略通用電氣的企業(yè)戰(zhàn)略–成為本行業(yè)的第一或第二。成為本行業(yè)的第一或第二。–成為世界上最具競爭力和生產(chǎn)力的公司。成為世界上最具競爭力和生產(chǎn)力的公司。

簡介：術(shù)業(yè)必有專攻術(shù)業(yè)必有專攻業(yè)精于專業(yè)精于專方顯卓越方顯卓越人力資源三支柱構(gòu)解HRBP、HRSSC、HRCOE（版本號（版本號V10V10）上海佐佳企業(yè)管理咨詢有限公司上海佐佳企業(yè)管理咨詢有限公司20162016年1212月術(shù)業(yè)必有專攻術(shù)業(yè)必有專攻業(yè)精于專業(yè)精于專方顯卓越方顯卓越3對人力資源及其管理部門，您是否有過質(zhì)疑和抱怨，人力資源效率低、流程長、丌接地氣；是否也認為人力資源既丌創(chuàng)造價值，往往無法滿足業(yè)務需求A研發(fā)部門B生產(chǎn)制造部門C供應鏈部門D營銷與銷售部門E人力資源部門F財務部門GIT部門H行政后勤部門I審計監(jiān)察部門J其他部門您對人力資源部門是否有過質(zhì)疑1績效考核不合理2薪酬分配不透明3工作流程太長4辦事效率太低5高高在上，不接地氣6不懂業(yè)務亂指揮7不創(chuàng)造價值8工作“清閑”9無效培訓太多10您對人力資源部門是否有過抱怨

簡介：散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)HR管理常用專業(yè)術(shù)語中英文對照管理常用專業(yè)術(shù)語中英文對照200547中人網(wǎng)閱讀144次1人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT，HRM人力資源經(jīng)理HUMANRESOURCEMANAGER高級管理人員EXECUTIVE職業(yè)PROFESSION道德標準ETHICS操作工OPERATIVEEMPLOYEES專家SPECIALIST人力資源認證協(xié)會THEHUMANRESOURCECERTIFICATIONINSTITUTE，HRCI2外部環(huán)境EXTERNALENVIRONMENT內(nèi)部環(huán)境INTERNALENVIRONMENT政策POLICYPDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建CN散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)地區(qū)服務經(jīng)理助理ASSISTANTDISTRICTSERVICEMANAGER4人力資源計劃HUMANRESOURCEPLANNING，HRP戰(zhàn)略規(guī)劃STRATEGICPLANNING長期趨勢LONGTERMTREND要求預測REQUIREMENTFECAST供給預測AVAILABILITYFECAST管理人力儲備MANAGEMENTINVENTY裁減DOWNSIZING人力資源信息系統(tǒng)HUMANRESOURCEINFMATIONSYSTEM，HRIS5招聘RECRUITMENT員工申請表EMPLOYEEREQUISITION招聘方法RECRUITMENTMETHODS內(nèi)部提升PROMOTIONFROMWITHIN，PFW工作公告JOBPOSTINGPDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建CN

簡介：散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分中國移動（香港）職位分析、職位描述、職位評估第一章職位分析1職位分析的定義職位分析主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標職位有關(guān)的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的工作任務、職責、工作環(huán)境、任職要求以及與其他職位的關(guān)系等。與職位分析有關(guān)的信息主要包括公司的方針政策、年度工作報告、組織結(jié)構(gòu)圖、產(chǎn)品手冊、工作報告等。2職位分析的方法和步驟21明確分析的目的工作的性質(zhì)工作的目的、職責。工作所需技能技巧、績效衡量的因素，關(guān)系（內(nèi)部外部）、工作條件。22信息收集信息收集方法有直接觀察、個別訪談、團體訪談、調(diào)查問卷、員工工作日記記錄等。其中訪談是我們獲取信息最直接、最有效地方法，此處詳細介紹其操作步驟訪談準備。明確訪談目標→事先獲得有關(guān)資料→時間約定→安排一不受干擾之處→讓訪談者準備相關(guān)材料→準備訪談清單。訪談開頭。采用較友好的方式→解釋訪談的目的→營造一個較為寬松的環(huán)境→從訪談者中獲得對該工作的總體認識→對訪談情況綜合分析，去除偏PDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建CN散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧說明中使用含糊的語言；沒有明確工作范圍的專有名字和系統(tǒng)；不同崗位職責之間的界面不清晰，有交叉、重復的現(xiàn)象。第二章職位描述1職位描述的定義職位描述是用書面語表述目標職位的工作目的、職責及衡量標準，是從工作職責中提煉出來的反映工作表現(xiàn)的標準，而不是通常意義上的工作職責的全部，它須經(jīng)工作持有人與主管經(jīng)理討論并同意。如果工作發(fā)生重要變化或因組織變化而受到影響時，要對過去的職位描述進行重新檢查，看是否仍然符合新的要求。2職位描述的內(nèi)容職位描述通常包括以下主要內(nèi)容1）職位名稱提供公司批準的職務名稱。2）督導關(guān)系在職人直接督導的職位，匯報途徑，下屬的職位。3）組織機構(gòu)圖表明在職人，他的直接下屬，上司及向其上司匯報的其他同事。4）目的陳述簡單、準確地說明該工作存在的意義及其對整個組織成功的獨特貢獻，注意不要將怎樣完成結(jié)果的過程寫入目的陳述。如該工作實現(xiàn)了組織的哪些目的這一工作對組織具有什么特殊貢獻如果沒有這一工作，會出現(xiàn)什么樣的損失撰寫目的陳述時通常始于一個動詞，以此動詞繼續(xù)陳述這一動詞起著什么樣的作用，要到達什么目的，但是，請注意，職位目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過程舉例行政總裁的職位目的為指導及管理公司的營運，以達到符合董事會PDF文件使用“PDFFACTYPRO“試用版本創(chuàng)建CN

簡介：人力資源管理課程案例集人力資源管理課程案例集案例1安康公司案例1安康公司一、引言一、引言安康公司以經(jīng)營水泵和電子操縱器為主。１９８１年初，由于效益滑坡，公司決定根據(jù)水泵市場的潛在商機，著力開發(fā)水泵市場。面臨著由此而生的一系列問題和爭論，制造部副總裁馬常伯召開了一次特別會議，與核心管理人員討論可行性方案。與會者為五名水泵人員和八名其他人員。馬總開始了長篇累牘的講話。他指出水泵項目的主要問題是儲存空間不足，而且生產(chǎn)的專業(yè)型水泵的價格又太高。他認為當前的討論應當集中于“要改進什么”；馬總想討論的改進之一就是要引進大規(guī)模的生產(chǎn)設(shè)備。此外他還提到一名叫何德森的外部顧問，說他能幫助設(shè)計一條新的標準生產(chǎn)線，當然這可以由水泵人員自己搞。最后他說“我希望你們大家都能夠參與進來，一起作最后的決定，它最好是所有人員的共同意見。”在會上，全體人員都同意進行水泵生產(chǎn)改進。因為會議一開始馬總就提出了他的建議方案保持兩條生產(chǎn)線，其中一條流水線專門生產(chǎn)普通水泵，另一條生產(chǎn)專業(yè)型水泵。馬總詳細闡述了自己的觀點“我們要生產(chǎn)一種新型的更便宜的水泵，以此作為銷售人員的催化劑，由銷售部門來制定新產(chǎn)品的銷售計劃?！贝蠖鄶?shù)討論都是在電子操縱人員之間展開的，尤其是麥子凱和羅人杰。而其他水泵人員在不斷的催問之下才指出，眼下有很多問題，它們遠比發(fā)展一種什么新型水泵更急迫得多。馬總、麥子凱和羅人杰對此都不屑一顧，依然喋喋不體地在討論他們的新型水泵生產(chǎn)線，因此羅人杰跟水泵人員便開始了可以說是相互挖苦諷刺的爭論。接下來，討論的焦點集中在是否需要雇用何德森這名外部顧問人員上，要不要自己來做調(diào)查工作。會議結(jié)束時，馬總總結(jié)道“我知道公司總裁已經(jīng)在為推行水泵改進工作作準備，要是他已經(jīng)打定主意了的話，我想我們最好還是趕緊準備好生產(chǎn)方面的事情。下個星期四我要出一趟差，我想回來時看到你們在水泵項目上自己拿主意，無論你們決定怎么干，我都會同意的?！倍?、公司背景二、公司背景安康公司位于上海市郊區(qū)，最早生產(chǎn)電子操縱器。在1976年收購了燈塔水泵公司后，水泵與電子操縱器的銷售之比從２∶１迅速上升到了４∶１，可公司效益卻同時正在下降。管理人員覺得從他們的能力來看，也只能占據(jù)這么多的市場份額了。目前，水泵部給公司帶來了帳面損失，不過成本會計人員認為這是因為日常開支太高造成的。他認為如果關(guān)閉水泵生產(chǎn)線，不再繼續(xù)生產(chǎn)和銷售水泵的話，公司利潤一定會有所下降。三、水泵部的工作三、水泵部的工作水泵部的工作可以與其他工作分別獨立進行，可它也會用到一些共用的服務設(shè)施，如生產(chǎn)控制、會計、維修、工業(yè)工程和工業(yè)關(guān)系等等。燈塔公司的三名管理人員自從公司倒閉后都加入了安康公司范典，成本會計；夏萌，水泵主管；孫威，工程督導。另外還有兩名領(lǐng)班鮑和平與史可。公司合并兩年后，為了加強對工業(yè)工程方面的集中管理，公司取消了水泵部的時間分析部門和方法研究部門，把孫威調(diào)到了工業(yè)工程部，向王克匯報工作；而時間分析的責任由劉桐的時間分析部接管，劉桐和王克都是由麥子凱介紹到安康公司的。四、有關(guān)人員的材料和意見四、有關(guān)人員的材料和意見下表給出了有關(guān)人員更多的詳細背景材料。聲明本頻道內(nèi)容由易才網(wǎng)會員提供、易才網(wǎng)編輯發(fā)布，所有內(nèi)容僅供參考。與使用本頻道內(nèi)容有關(guān)的所有責任由內(nèi)容使用者完全承擔。就只好這樣做了?！保倒こ潭綄O威。孫威覺得這次會議根本沒有明確的意圖，簡直是一片混亂。馬總以前總是坐視不管，而別人就都得按照他的想法去做?？蛇@一次卻不一樣，孫威去找過好幾次馬總，想要求明確的任務，但并沒有結(jié)果?！白钭屓祟^疼的是夏萌總說她的壓力太大了，這主要是因為她還得去應付那些完全沒受過專業(yè)培訓的人員，像麥子凱和劉桐，他們在這方面簡直可以說是一竅不通。在最近大約１８個月里，水泵人員已經(jīng)不那么受人重視了。”６制造部會計范典。范典認為馬總召開這次會議只是為了通知他的水泵擴張計劃而已。馬總肯定會去雇來個外部顧問的，當然這事也離不了他，不過銷售部根本不可能這樣提高銷售量，提到羅人杰在會上的發(fā)言時，他說“羅人杰就會說大話，你可別信他。不管怎么說，他根本不懂水泵他只不過是個電子操作人員罷了。”７裝配水泵領(lǐng)班史可。史可很失望，因為馬總最終也沒說明白到底要干什么。他覺得馬總并不是真心想詢問大家的意見，因為以前他從來沒這么做過。羅人杰又總對他們不滿，以前總跟他們過不去，到現(xiàn)在也沒變。他也不知道像何利、羅人杰、喬大力、王克和其他人出席了會議是不是就意味著他們會著手處理水泵這件事。五、群體的決策五、群體的決策當?shù)诙€星期馬總出差回來時，大家的匯報各式各樣羅人杰堅決反對雇什么顧問；孫威對此抱懷疑態(tài)度，但還是表示同意；不過其他大多數(shù)還是都表示同意雇用外部顧問。馬總同意了大家的意見，決定顧問下周開始工作。六、顧問的努力六、顧問的努力跟顧問何德森一起工作的委員會還有六個人，包括水泵部門的夏萌（副主席）和孫威，以及其他部門的劉桐、柯傲凡和麥子凱（主席）。顧問僅向委員會成員作了自我介紹。在接下來的兩個星期里，對于何德森和他的項目出現(xiàn)了兩種截然不同的意見。除了正式會議之外，何德森很少跟水泵人員接觸，無論什么事情都向馬總?cè)R報，而馬總根本不是委員會的成員。水泵人員紛紛抱怨何德森從來不接受建議，也不提出任何問題。大家甚至開始懷疑顧問工作速度慢、效率低。在一次咖啡休息時間里召開的的短會上，大家都紛紛批評何德森和他所從事的項目。七、麥子凱的辯駁七、麥子凱的辯駁１９８１年４月一個星期三的下午，麥子凱非常生氣。因為在咖啡休息時間里召開的有關(guān)水泵項目的短會上，他跟夏萌、孫威以及另外兩個領(lǐng)班坐在一起。他所聽到的全都是對水泵項目的那個顧問及其所建議的聯(lián)絡(luò)人員的諷刺挖苦。他本來還十分熱衷于這個計劃，可這種情形令他非常沮喪。會上水泵人員提出的一些反對意見和疑問有１出現(xiàn)故障怎么辦，大家是坐視不管還是要被遣散回家２如果機器有了毛病，需要用一種新工具，難道工人要先去工具商店，然后再跑回來在流水線上從那么多產(chǎn)品中去找他剛才正在處理的那件３計劃沒有考慮到如果地板上有存貨怎么辦。如果材料有積壓的話，難道只好關(guān)閉流水線嗎４何德森從不聽取任何建議，也不提出任何問題。５另外，孫威認為他們不必為這個計劃瞎操心，他相信這個計劃肯定不會付諸實施的。離開會議后，麥子凱正好遇到了公司的管理顧問，他開始傾訴起他的感受來了。會上他第一次聽到夏萌等人的看法，可麥子凱認為他們“根本沒建議什么，全都是一些不負責任的反對和批評。”他對計劃工作還抱以很高的熱情，還“希望大家能提高一點覺悟，做些對自己和組織都有益的事”。他對水泵聲明本頻道內(nèi)容由易才網(wǎng)會員提供、易才網(wǎng)編輯發(fā)布，所有內(nèi)容僅供參考。與使用本頻道內(nèi)容有關(guān)的所有責任由內(nèi)容使用者完全承擔。

簡介：【HRHR云公社】關(guān)注云公社】關(guān)注微信公眾號微信公眾號ZJZC625ZJZC625，免費領(lǐng)資料，免費領(lǐng)資料人力資源管理制度匯編人力資源管理制度匯編2012016年版年版內(nèi)部資料內(nèi)部資料注意保密注意保密二零一二零一6年十一月年十一月【HR云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料【HR云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料第1頁共117頁【HRHR云公社】關(guān)注云公社】關(guān)注微信公眾號微信公眾號ZJZC625ZJZC625，免費領(lǐng)資料，免費領(lǐng)資料1招聘、錄用、試用管理招聘、錄用、試用管理11招聘、錄用及試用管理制度招聘、錄用及試用管理制度第一第一章總則總則第一條人力資源規(guī)劃是人員招聘錄用工作的前提，為保證人員的合理配置，公司的人員招聘錄用工作必須根據(jù)董事長審批通過的年度人力資源規(guī)劃進行，如超出人力資源規(guī)劃范圍，必須重新根據(jù)業(yè)務經(jīng)營情況進行人力資源規(guī)劃，待新的人力資源規(guī)劃經(jīng)過董事長審批后，才可以進行人員招聘錄用。第二條本制度用于規(guī)范員工招聘流程、嚴格錄用標準、提高公司甄選人才的水平，及時為公司發(fā)展補充高素質(zhì)人才。第三條本制度適用于公司所有崗位及下屬公司的招聘管理。所有崗位的招聘由公司綜合辦負責。第二章第二章招聘、錄用及試用原則招聘、錄用及試用原則第四條“人盡其能，量需而入”的原則。員工的招聘錄用應在充分利用和挖掘現(xiàn)有員工潛能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司發(fā)展需要，適量擴大人員規(guī)模，人員需求應當滿足下列條件之一（一）因員工離職、調(diào)動、晉升等原因產(chǎn)生職位空缺時；（二）新業(yè)務需要；（三）原有業(yè)務規(guī)模擴大。第五條“公開、公平、擇優(yōu)錄用”的原則。（一）“公開”是指招聘的職位信息公開；（二）“公平”是指任何具備任職條件的應聘者都有平等競爭的機會；（三）“擇優(yōu)錄用”指在符合職位基本要求的前提下，經(jīng)綜合考查，條件優(yōu)秀者予以優(yōu)先錄用。第六條“本地為主、異地為輔”的原則。普通員工應盡可能本地化，業(yè)務骨干或重要的管理人員可以考慮從異地招聘。第七條為保證員工隊伍素質(zhì)，屬下列情況之一者，不得錄用為本公司員工（一）在原單位曾有不良記錄者；（二）有違法亂紀記錄者；（三）健康狀況不良者?！綡R云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料【HR云公社】關(guān)注微信公眾號ZJZC625，免費領(lǐng)資料第3頁共117頁

簡介：201009201009屆會計學專業(yè)畢業(yè)生論文屆會計學專業(yè)畢業(yè)生論文設(shè)計設(shè)計課題名稱論人力資源會計學生姓名指導教師江南大學網(wǎng)絡(luò)教育學院2012年8月3目錄第一章人力資源會計的內(nèi)容及探索一、提高人力資源成本計算的合理性4二、提高人力資源價值假設(shè)的可靠性5三、如何權(quán)衡勞動者權(quán)益與其價值對等5第二章人力資源會計在企業(yè)中發(fā)揮應有的作用一、如何融合傳統(tǒng)人力資源會計于傳統(tǒng)會計6二、發(fā)揮人力資源會計的作用，為企業(yè)的決策提供可靠的依據(jù)8第三章關(guān)于人力資源會計的問題解答與改進方法9一、人力資源的計量問題9二、人力資源的核算問題9三、人力資源的披露問題10四、人力資源會計的改進10結(jié)論12參考文獻參考文獻13

簡介：人力資源狀況分析報告人力資源狀況分析報告截至2016年7月分析的目的分析的目的通過對公司人力資源現(xiàn)狀的分析，總結(jié)目前人力資源管理工作存在的問題，把握人力資源動態(tài)，使人力資源工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；同時提出人力資源招聘與配置、培訓、管理信息化等方面的工作建議，形成以下分析報告一、一、公司人力資源的總體狀況公司人力資源的總體狀況截至2016年7月11日，公司員工合計64人。其中，高層管理人員6人，占比9中層人員核心員工19人，占比30，基層普通人員39人，占比61。職務職務人數(shù)人數(shù)百分比百分比1、高層692、中層核心員工14303、基層員工4561合計64人合計100注1、高層總經(jīng)理、總監(jiān)2、中層經(jīng)理，或核心員工3、基層員工專員或助理二、人員組織分布二、人員組織分布從人員的組織分布上看，64人中福州總部31人，占比48其中研發(fā)14人，占比21，不包含黃總監(jiān)；廈門運營中心5人，占比8，各大區(qū)辦事處四川、江西、安徽28人，占比44。職務職務人數(shù)人數(shù)百分比百分比備注備注總部高層58總部產(chǎn)品部46總部人力綜合部35總部財務部35總部客服部23總部研發(fā)總部研發(fā)1421廈門營運58包括陳澤城陳總公司全員平均年齡299歲，可以看出公司屬于年輕化的企業(yè)組織，與高科技IT行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)戰(zhàn)略定位相匹配。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)，在市場開拓與發(fā)展進程中，可以充分發(fā)揮出經(jīng)驗豐富的老員工的穩(wěn)重、年輕人有沖勁的特點，管理重點是“老帶新老帶新”，發(fā)揮各自的特長。年齡段年齡段人數(shù)人數(shù)百分比百分比25歲以下182829歲1523039歲2540及歲以上69合計64人合計100從總體平均年齡上看，從總體平均年齡上看，30歲及以下年齡員工占比51，30歲及以上年齡員工占比49，人員年齡結(jié)構(gòu)相對合理（30歲及以下員工占比應向60以上以上發(fā)展。因為此年齡階段員工其中包括15名去年和今年的應屆生具備年輕人奮發(fā)向上、朝氣蓬勃的特點，工作執(zhí)行力強，渴望工作經(jīng)驗的積累及自身的突破成長。同時亦是公司中層梯隊的主要后備人才來源，具良好的可塑性，值得公司重點關(guān)注與培養(yǎng)。值得公司重點關(guān)注與培養(yǎng)。在年齡問題上，招聘工作中應注意的問題在年齡問題上，招聘工作中應注意的問題公司是高科技IT行業(yè)中的創(chuàng)業(yè)型團隊，團隊宜向年輕化發(fā)展，在招聘新員工時，應注意以招聘工作經(jīng)驗12年，或應屆畢業(yè)生，即90后年輕員工為主；且能夠適應駐外或經(jīng)常性出差要求，個人無家庭干擾因素。四、司齡情況四、司齡情況公司成立于2012年4月，最早從2014年11月起計算員工司齡。截至2016年7月員工最高司齡20個月，即1年8個月。司齡司齡人數(shù)人數(shù)百分比百分比12個月以上193012個月25393個月以下2031從司齡上看，從司齡上看，需要關(guān)注的問題公司目前在職員工司齡普遍較短，有13的員工處于試用期，70員工的

簡介：XXXX集團有限公司集團有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（20132018年）年）XXXX管理咨詢公司管理咨詢公司咨詢項目組咨詢項目組二零一三年十二月二零一三年十二月目錄第II頁目錄前言I一、公司人力資源需求分析1（一）影響人力資源需求的主要因素11、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略2（二）人才隊伍分類及數(shù)量需求31、人才隊伍分類和數(shù)量分布32、人才需求總量和分布9（三）人才隊伍素質(zhì)要求10（四）人力資源管理需求15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析16（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析201、各類人才分布現(xiàn)狀202、人才總量和分布23（三）人力資源職業(yè)能力分析23（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析261、人力資源理念262、人力資源管理職能26三、公司人力資源凈需求分析28（一）員工潛能開發(fā)分析28

簡介：31招聘控制流程招聘控制流程人力資源部門整理用人計劃表需要內(nèi)部調(diào)動報批否否回饋人力資源部門（回饋單）進入調(diào)動控制流程是否放棄推薦到用人部門復試（復試表）分管領(lǐng)導復試否是總經(jīng)理復試（部門負責人以上崗位）退回人力資源部復審否部門填寫用人計劃表（用人計劃表）組織相關(guān)初試方式及形式是根據(jù)初試方式人力資源部初試符合復試合格總經(jīng)理批準進入錄用控制程序是放棄否是334試用控制流程試用控制流程崗位培訓是部門組織培訓（考核記錄表）否考核否通過進入七天考察期合格（考察意見表）提交人力資源部交流否是分類見習期試用期合格合格是否延長是否延長提交人力資源部處理否否是（見習意見表）（試用意見表）部門領(lǐng)導簽署意見按規(guī)定提出申請考察、見習、試用期本人放棄提交常規(guī)培訓記錄、考核。個人資料等及上崗通知書到相關(guān)部門報道分配崗位進入試用期進入轉(zhuǎn)正流程是