簡介：大數(shù)據(jù)時代人力資源信息化的應(yīng)用研究大數(shù)據(jù)時代人力資源信息化的應(yīng)用研究摘要大數(shù)據(jù)時代的到來使企業(yè)間的競爭愈來愈劇烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，必須發(fā)展人力資源管理信息化。本文主要是從大數(shù)據(jù)時代人力資源信息化的概述入手，分析目前人力資源信息化存在的問題，并就如何高效的實現(xiàn)人力資源信息化提供了參考意見。下載關(guān)鍵詞大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理信息化；現(xiàn)狀；問題；途徑中圖分類號F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼B文章編號10084428（2017）0815402一、大數(shù)據(jù)時代人力資源信息化的概述21世紀(jì)是一個信息化的時代，信息化已經(jīng)開始滲透到企業(yè)當(dāng)中去，企業(yè)員工、個人的信息也變的公開，信息化的結(jié)果是數(shù)據(jù)的爆發(fā)性增長，歸納在一起我們就稱作大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)并不僅僅是數(shù)據(jù)量大，還指信息可以被歸納，可以被應(yīng)用到實踐當(dāng)中去。它已經(jīng)成為當(dāng)下時代的潮流，在大數(shù)據(jù)的浪潮下，企業(yè)間的競爭越來越劇烈，企業(yè)為了能提高自己的綜合實力并在競爭中取得優(yōu)勢，需要大量的相關(guān)人才，而對企業(yè)來說，進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新就是為了能夠吸引人才。因此，在大數(shù)據(jù)時代下，發(fā)展人力資源信息化管理是十分必要的。人力資源信息化就是利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)合理、高效的技術(shù)服務(wù)于企業(yè)人力資源六大模塊的各個流程，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，從而可以使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。歸結(jié)起來說，大數(shù)據(jù)時代人力資源管理信息化就是在大數(shù)據(jù)的背景下，利用現(xiàn)代先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)人力資源的各大模塊中，根據(jù)企業(yè)的實際情況來完善企業(yè)的人力資源管理模式，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)高效率的資源整合和事務(wù)的處理，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存下來并取得一定的優(yōu)勢。二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源信息化的使用現(xiàn)狀分析大數(shù)據(jù)時代下，信息化在企業(yè)人力資源信息化中的普及率越來越高。而人力資源信息化的發(fā)展又得通過信息化產(chǎn)品來實現(xiàn)，企業(yè)人力資源信息化建設(shè)需要經(jīng)過自主開發(fā)、委托開發(fā)以及選擇成熟的產(chǎn)品三個階段，由于現(xiàn)在部分的企業(yè)管理者迫于成本的壓力，不注重長期效應(yīng)，再加上目前市場上沒有突出的信息化產(chǎn)品等原因，造成一些盈利少的中小型企I人力資源信息化水平不高。而對于一些盈利多的大型企業(yè)來說，人力資源信息化已經(jīng)成熟應(yīng)用。三、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理信息化存在的問題目前，在信息化快速發(fā)展的時代，信息化技術(shù)已經(jīng)在我國的各個領(lǐng)域有了較為廣泛的應(yīng)用和發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也開始應(yīng)用，但由于各種各樣的原因，企業(yè)的人力資源管理信息化并沒有跟隨企業(yè)的實際發(fā)展而完善，主要存在以下問題（一）缺乏管理者的支持與資金投入大數(shù)據(jù)時代，由于信息化技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)如果要在激烈的市場競爭中生存下來并取得一定的優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理模式就必須要跟隨時代發(fā)展的步伐，但是，我們都知道各個企業(yè)的發(fā)展階段不同以及本身的時看到自己的工作表現(xiàn)以及自己的考勤、工資等情況，并因此能改正。企業(yè)管理者能利用此系統(tǒng)看到企業(yè)各部門的人員情況并且能利用此平臺加強(qiáng)與員工之間的交流，提高企業(yè)的整體效率。但是在大數(shù)據(jù)時代下，信息技術(shù)每天都在發(fā)展，因此企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，及時完善公司的人力資源管理信息化系統(tǒng)五、總結(jié)大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來并取得一定的優(yōu)勢，必須發(fā)展人力資源管理信息化。然而在發(fā)展的過程中還是存在各種各樣的問題，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠、系統(tǒng)開發(fā)成本大等，因此，企業(yè)在人力資源信息化的建設(shè)過程中，人力資源部門要建立符合自身業(yè)務(wù)、有長遠(yuǎn)發(fā)展前景的人力資源信息化系統(tǒng)，同時企業(yè)要設(shè)立專人全程參與建設(shè)的過程以便在后期能為其他人提供專業(yè)的咨詢和保障系統(tǒng)上線后的運(yùn)行。這樣才能在一定程度上推動人力資源信息化的發(fā)展。參考文獻(xiàn)李宏偉基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析J人力資源管理，2017，（01）汪靜人力資源管理信息化在企業(yè)中的應(yīng)用實踐探索J人力資源開發(fā)，2016，（02）李強(qiáng)大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革策略探究J經(jīng)營管理者，2016，（03）許峰現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)問題的探討J現(xiàn)代商業(yè)，2016，（04）謝鐘揚(yáng)大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)管理和人力資源管理J現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016，（11）李寧峰大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理所面臨的機(jī)遇及策略分析J赤子（上旬刊），2016，（11）張麗信息在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用J中國管理信息化，2015，（08）于倩大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的思考J中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2015，（11）作者簡介杜加梅，女，江蘇連云港人，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院在校學(xué)生，研究方向人力資源管理；姜麗雯，女，江蘇鎮(zhèn)江人，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院在校學(xué)生，研究方向人力資源管理；房玲玲，女，江蘇連云港人，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院在校學(xué)生，研究方向人力資源管理。

簡介：大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理的改革大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理的改革探索探索摘要隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及大數(shù)據(jù)時代的來臨，人們越來越習(xí)慣利用計算機(jī)來處理工作問題，大數(shù)據(jù)概念的出現(xiàn)給予了人們更多準(zhǔn)確的信息使得人們更容易做出正確的決策。同樣的，大數(shù)據(jù)也為國有企業(yè)的人力資源管理帶來了一定的變化，本文對于大數(shù)據(jù)來臨國企人力資源管理系統(tǒng)的重要性進(jìn)行分析，同時對于大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理的未來發(fā)展趨勢進(jìn)行探析，最后對于大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理的改革進(jìn)行探索，希望通過本文能夠為大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理的改革提供一些參考和幫助。下載關(guān)鍵詞大數(shù)據(jù)；人力資源管理；改革一、大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理系統(tǒng)的重要性分析隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，大數(shù)據(jù)分析已經(jīng)成為了很多企業(yè)用來為決策提供信息的重要方式和途徑，在當(dāng)前這個信息化時代，各個企業(yè)想要在激烈的市場競爭生存下來，使得企業(yè)自身能夠得到健康的發(fā)展，就必須積極的去適應(yīng)市場的變化，利用新的科學(xué)技術(shù)來增加自身的優(yōu)勢。在如今的大數(shù)據(jù)時代，計算機(jī)技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)成為了國有企業(yè)實現(xiàn)辦公信息化和管理信息化的必要手段。在國有企業(yè)當(dāng)中設(shè)立人力資源管理系統(tǒng)，也為國有企業(yè)當(dāng)中的人事運(yùn)作以及為高層提供更加合理的決策提供更多的幫助，同時也為國有企業(yè)的正常發(fā)展打下了更好的基礎(chǔ)。國有企業(yè)擁有大數(shù)據(jù)為背景的人力資源管理系統(tǒng)，能夠更好的發(fā)揮出國有企業(yè)員工的優(yōu)勢和特點(diǎn)，從而為他們安排更加適合的位置，使得國有企業(yè)的員工能夠更好的發(fā)揮出自己的特長，從而提升國有企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進(jìn)國有企業(yè)的良好發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代的來臨，充分的彌補(bǔ)了以往人力資源管理當(dāng)中的不足，有效的提升了國有企業(yè)的運(yùn)行效率。另外，國有企業(yè)建立起以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，也為國有企業(yè)提供了新的管理理念，幫助企業(yè)建立更好的人力資源管理制度，使得國有企業(yè)發(fā)展有了更好的制度保障。同時，大數(shù)據(jù)的來臨也可以幫助國有企業(yè)人力資源更好的實現(xiàn)信息集成，把對于員工的招聘信息、培訓(xùn)信息以及薪金信息統(tǒng)一整合管理，為國有企業(yè)節(jié)省掉了很多不必要的資金支出。二、大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理的未來發(fā)展趨勢探析近些年來，我們國家的經(jīng)濟(jì)得到了非常高速的發(fā)展，國有企業(yè)對于內(nèi)部進(jìn)行管理的理念也在隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而進(jìn)行改變，很多企業(yè)已經(jīng)改變了以往的員工管理方式，而是更加充分的體現(xiàn)出以人為本的新型管理模式。這些企業(yè)把以人為本的管理理念與大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進(jìn)行有效的融合，對于國有企業(yè)內(nèi)部的員工在出勤方面、薪酬方面以及培訓(xùn)方面進(jìn)行統(tǒng)一的管理和評價。對于國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理有著非常重要的作用。在當(dāng)今這個信息化技術(shù)的時代，以往的人力資源管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前的情況，而對于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的有效利用，能夠充分的提升國有企業(yè)的運(yùn)行效率，促進(jìn)國有企業(yè)的正常發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，國有企業(yè)在人力資源管理具備以下特點(diǎn)首先，提升了人力資源管理的難度，在大數(shù)據(jù)時代，人力資源部門需要處理大量的信息，并且要對其進(jìn)行維護(hù)和管理，從而提升了人力資源管理的難度。其次是大量的信息數(shù)據(jù)都具有充分的研究價值，因為這些信息都來自于平時的積累，能夠充分的反映現(xiàn)實情況，如果能夠?qū)ζ溥M(jìn)行合理的研究和分析，那么就能夠為國有企業(yè)的發(fā)展以及制度的完善提供更好的助力。最后，大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理所收集的信息，能夠體現(xiàn)出很大的社會價值，能夠為國有企業(yè)的決策提供更加準(zhǔn)確的信息參考。另外，在當(dāng)今這個信息化社會，準(zhǔn)確的信心往往能夠為國有企業(yè)制定正確的市場發(fā)展戰(zhàn)略提供幫助，從而使得國有企業(yè)能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，提升自身在市場當(dāng)中的生存能力和競爭能力。三、大數(shù)據(jù)時代來臨國企人力資源管理的改革探索（一）人力資源管理理念的改革隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)人力資源管理的理念也出現(xiàn)了一定的改變，首先從招聘人員的角度上看，國有企業(yè)人力資源部門通過利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對于網(wǎng)絡(luò)上的信息進(jìn)行篩選，從而在眾多的人才當(dāng)中找到符合企業(yè)需求的人才。同R在國有企業(yè)的日常人力資源管理過程中，通過創(chuàng)新來彌補(bǔ)以往人力資源管理當(dāng)中的不足，把以人為本作為基本理念，充分的激發(fā)國有企業(yè)員工的工作熱情和積極性。（二）人力資源管理模式的改革在以往的國有企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源管理部門一般知識對于員工的個人信息以及出勤率進(jìn)行考察，并沒有對于企業(yè)員工的具體發(fā)展和對于國有企業(yè)是否認(rèn)同進(jìn)行調(diào)查和分析。另外，一些國有企業(yè)的人力資源管理部門分工過于細(xì)化，使得在處理國有企業(yè)的某些問題時，非常容易出現(xiàn)信息溝通不暢，從而影響整體的工作效率。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨大數(shù)據(jù)分析的管理模式為企業(yè)的管理者提供了新的管理方法，通過建立企業(yè)員工的數(shù)據(jù)庫，來對企業(yè)員工的個人情況進(jìn)行統(tǒng)一管理，為國有企業(yè)的選用人員提供參考。四、結(jié)束語隨著科學(xué)信息技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的逐漸成熟，也為國有企業(yè)的人力資源管理帶來了更多的改變。國有企業(yè)通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析的管理思維，對于以往的人力資源管理模式進(jìn)行積極的改革，從而通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)來進(jìn)行人員的招聘和國有企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展，把以人為本作為基本理念，改變傳統(tǒng)的管理方式，促進(jìn)企業(yè)的正常發(fā)展。參考文獻(xiàn)西楠，李雨明，彭劍鋒等從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)以騰訊為例J中國人力資源開發(fā)，2017（5）7988孟雷，趙興偉，龐鋒等人力資源管理主動“擁抱“大數(shù)據(jù)時代J中國管理信息化，2016，19（13）9697陳永森大數(shù)據(jù)背景下的旅游業(yè)人力資源信息服務(wù)J通訊世界，2017（15）256257（作者單位中色（寧夏）東方集團(tuán)有限公司）

簡介：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源調(diào)查分析【摘要】隨著社會的不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的不斷提高，人們的生活水平越來越好，但是一些疾病仍然是不可避免的，因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就體現(xiàn)出了巨大的作用。基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)不僅僅要承擔(dān)起管轄區(qū)內(nèi)的人們的基本醫(yī)療保障，并且要做好管轄區(qū)內(nèi)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)。基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源主要包括管理人員、專技人員、工勤人員，這三類人員是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源的重要的組成部分，其缺一不可。但是目前來看基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理問題是層出不窮，在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源的管理中，醫(yī)務(wù)人員禁錮化、人員的缺失等都成為了十分重要的問題。【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源調(diào)查分析一、引言隨著社會的發(fā)展黨中央、國務(wù)院對于醫(yī)療衛(wèi)生體制做出了相應(yīng)的改革，在醫(yī)療衛(wèi)生方面堅持以公益、公平和人人都能享受到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，提出了將基本的醫(yī)療衛(wèi)生逐步實現(xiàn)均一化的目標(biāo)?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源的改革已經(jīng)提出，在社會上產(chǎn)生了強(qiáng)烈的反響，成為當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)生活中不可缺少的熱點(diǎn)話題，也為新醫(yī)改方案提出了今后3年中重點(diǎn)的工作共識，隨著對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源的逐漸調(diào)查，我國對于醫(yī)療改革制度的不斷實行，公共衛(wèi)生人力資源的合理配置已經(jīng)變得十分的重要。經(jīng)過本次調(diào)查，對于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源來說仍然處于劣勢，具體能夠表現(xiàn)在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)的人數(shù)不多；基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源運(yùn)用不合理；基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源素質(zhì)有待提高；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可以歸納為三類一是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等包括用房在內(nèi)的固定資產(chǎn)太少，并且這種現(xiàn)象一直得不到改善與支持，醫(yī)務(wù)工作者的生活環(huán)境與生活質(zhì)量太差，甚至連某些簽訂合同的工人的工資都不能保證；二是，在目前這種社會狀況下，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在內(nèi)的基礎(chǔ)衛(wèi)生設(shè)施不健全，最終導(dǎo)致大多數(shù)的醫(yī)務(wù)人員都不想到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作；三是，由于基層衛(wèi)生服務(wù)大部分的工作都是社會效益性質(zhì)的工作，經(jīng)濟(jì)收入很少，有著工作者甚至不能滿足自己的生活需要，并且在工作的過程中工作環(huán)境惡劣，工作量大但是福利待遇卻不是很好，因此公共衛(wèi)生服務(wù)人員的積極性不能被調(diào)動起來，人員流失太大，留不住人才。四、建議針對目前的這種基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理的現(xiàn)狀，強(qiáng)化人力資源的管理意識是首要的任務(wù)，其主要的措施有一是對醫(yī)院中的情況進(jìn)行重新的整理，根據(jù)具體的情況確定出對于人力資源管理需要投入的力度；二是合理的制定吸收人才的計劃與職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而能夠更好地提升醫(yī)院的整體實力；政府對于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人力資源的建設(shè)是十分重視的，因此，實施激勵制度是一種行之有效的方法。

簡介：基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下的組織效能分析【摘要】人力資源管理一直都是企業(yè)管理的重點(diǎn)，在競爭中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下，有效地提高企業(yè)的組織效能。本文首先論述了戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的概念，然后研究了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響，最后提出了基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施。【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性，人力資源管理，組織效能隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越發(fā)的激烈，尤其是人才的競爭，使得企業(yè)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)在積極地尋找提高組織效能的方法。所以，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，提高企業(yè)的組織效能，成為人們研究的重點(diǎn)。一、相關(guān)概念論述1戰(zhàn)略性人力資源管理。所謂的戰(zhàn)略性人力資源管理其實就是指按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實際需要，把組織內(nèi)部的人力資源要素有機(jī)的聯(lián)系起來，經(jīng)過分析、整合并有效的配置，高效的建立起有著不可比擬優(yōu)勢的制度和管理思想，它可以最大力度的發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性，和企業(yè)內(nèi)部的其它戰(zhàn)略相互協(xié)助，組成企業(yè)內(nèi)部十分重要的一項戰(zhàn)略性資產(chǎn)，從而有效的提高企業(yè)的經(jīng)營績效，讓企業(yè)適應(yīng)激烈的競爭，立于不敗之地。它主要包含了將人力資源的單一性資源進(jìn)行整合、構(gòu)建和企系，有效的開發(fā)、激勵人才，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。2促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理立足于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為了更好的適應(yīng)，企業(yè)各階段的發(fā)展?fàn)顩r，戰(zhàn)略性人力資源可以有針對性的對員工進(jìn)行技能開發(fā)和培訓(xùn)，更好的保證員工的思想觀念、操作技能與企業(yè)的發(fā)展同步，為企業(yè)的發(fā)展提供人才的支持，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。3能夠有效的培養(yǎng)企業(yè)組織的執(zhí)行力。企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)實現(xiàn)自身長期戰(zhàn)略目標(biāo)的主要依據(jù)，企業(yè)的執(zhí)行力主要受企業(yè)的制度和文化、員工的意愿和能力所影響，其中員工的意愿和能力起著至關(guān)重要的作用。戰(zhàn)略性人力資源管理，直接關(guān)系著制定和實施企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，有效的明確了企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，并與之保持一致，有效的了解企業(yè)的盈利狀況、生產(chǎn)效益和管理運(yùn)作，然后對人力資源做出最優(yōu)的調(diào)整和配置，系統(tǒng)性的優(yōu)化企業(yè)的工作崗位，能夠有效的培養(yǎng)企業(yè)組織的執(zhí)行力。三、基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施企業(yè)有效的實施戰(zhàn)略性人力資源管理，以期提高企業(yè)組織效能，這對于企業(yè)來講是很重要的財務(wù)和資源，企業(yè)科學(xué)的開發(fā)和管理人力資源，可以有效地幫助企業(yè)形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于企業(yè)長期目標(biāo)的實現(xiàn)有著十分重要的意義，企業(yè)的管理者和經(jīng)營者必須了解一個問題，那就是企業(yè)要想獲得長期發(fā)展，就必須將人力資源管理重視起來，而不是只重視人力資源。在當(dāng)前的社會形勢

簡介：基于企業(yè)屬性的人力資源管理策略分析摘要人力資源管理作為企業(yè)要素管理的一個重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中占有了愈加重要的位置。目前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題包括人力資源規(guī)劃有待進(jìn)一步科學(xué)化，人力資源管理和其他企業(yè)管理過程整合不夠，員工選拔過程當(dāng)中的非市場化因素影響顯著和費(fèi)腦力勞動價值的計量等多個方面。本文就將基于企業(yè)屬性對人力資源管理進(jìn)行簡要分析，希望對于企業(yè)人力資源管理有所借鑒。關(guān)鍵詞企業(yè)管理；人力資源；管理改革一、企業(yè)人力資源管理過程的基本目標(biāo)和問題企業(yè)作為追求自身利潤最大化的經(jīng)濟(jì)組織，需要調(diào)整自身的要素使用數(shù)量，來實現(xiàn)邊際收益等于邊際成本條件下的最優(yōu)產(chǎn)量，并以此為依據(jù)制定最優(yōu)價格。因而在短期內(nèi)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)通過自身的規(guī)劃和崗位設(shè)計，調(diào)整人員使用數(shù)量，并在長期通過技術(shù)的改進(jìn)，提高特定要素組合的總產(chǎn)出水平。對體力勞動者的使用和評估主要側(cè)重于人員使用數(shù)量方面，而對腦力勞動者的管理方面，則更加側(cè)重于對企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)的變動的核算方面。為企業(yè)制定并實施最優(yōu)的體力勞動者使用數(shù)額和腦力勞動者使用規(guī)模是企業(yè)人力資源管理過程的基本目標(biāo)。但是在目前，由于企業(yè)管理手段和經(jīng)營環(huán)境等方面存在的問題，企業(yè)人力資源管理工作存在著諸多問題首先，企業(yè)的人力資源管理工作存在著和其他管理部門相脫節(jié)的問解決一定比例的應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)問題。國家的政策規(guī)定體現(xiàn)出來對大學(xué)生的就業(yè)問題的高度關(guān)注，由于我國高等教育改革進(jìn)程依舊滯后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，眾多高校畢業(yè)生在校期間，受到的教育和培訓(xùn)往往和企業(yè)的現(xiàn)實需要存在著一定的脫節(jié)，對高校在校生進(jìn)行培訓(xùn)所需要的時間成本對于企業(yè)而言是一個比較明顯的問題。為了減少對高校應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)成本和選拔成本，主動將一些操作難度相對較低的崗位轉(zhuǎn)化為可以提供給高校在校生進(jìn)行實習(xí)的機(jī)會，就成為了企業(yè)目前可以選擇的一種人才選拔方式。在實習(xí)的過程當(dāng)中，可以對工作能力比較突出的在校大學(xué)生進(jìn)行甄別，而實習(xí)崗位的員工使用成本相對于正式員工是明顯偏低的。在單位實習(xí)的在校大學(xué)生并不享有簽署正是勞動合同的員工所應(yīng)當(dāng)享有的勞動福利和社會保障，能夠給企業(yè)降低大量的人力成本。與此同時，實習(xí)過程當(dāng)中，在校大學(xué)生能夠解到自身的知識結(jié)構(gòu)和市場當(dāng)中的現(xiàn)實需要之間存在的距離，并以此為契機(jī)努力提高自身的知識水平和工作能力。四、提高對非體力勞動部門的人力資本價值計量作為體力勞動者，其產(chǎn)出可以通過產(chǎn)品數(shù)量的增減加以觀察和測算，因而體力勞動部門的價值計量相對于腦力勞動部門更為簡單可行。而伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的日益復(fù)雜化，腦力勞動者在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中所做出的貢獻(xiàn)也在逐步增大。首先，計量腦力勞動者的人力資本價值可以通過對產(chǎn)品的市場價值的分解加以實現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論當(dāng)中，將全部生產(chǎn)要素劃分為勞動要素、資本要素和技術(shù)要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關(guān)

簡介：基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績效基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究的關(guān)系研究摘要最近幾年來，隨著我們國家改革開放政策的實施，我國的經(jīng)濟(jì)、政治以及文化都得到了快速的發(fā)展，其中經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是最為迅速的。為了使我們國家的經(jīng)濟(jì)能夠健康可持續(xù)發(fā)展，我國加大了對于經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控。企業(yè)為了提升自己的競爭力，為了發(fā)揮企業(yè)人力資源系統(tǒng)的最大價值，提升自己的組織績效，開始逐漸的增加自己的經(jīng)濟(jì)投入，開始在企業(yè)內(nèi)部組織中加強(qiáng)對人力資源的管理。構(gòu)型理論作為一種研究人力資源的新視角，在整個社會引起了廣泛的關(guān)注。同時也取得了一定的成效。但是在我國構(gòu)型理論并沒有完全的普及，沒有完全的運(yùn)用到人力資源管理中去。要想提升組織績效，就必須得先研究構(gòu)型理論背景下人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系。本文首先說明了構(gòu)型理論的具體含義及其理論觀點(diǎn)，其次給出了構(gòu)型理論之下的人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系，最后進(jìn)行了不同的人力資源系統(tǒng)下組織績效的比較。下載關(guān)鍵詞構(gòu)型理論人力資源系統(tǒng)組織績效關(guān)系研究對于一個企業(yè)來說要想達(dá)到一定的利益，就必須要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況不斷來調(diào)整自己的管理戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略等等。實際中我們發(fā)現(xiàn)，如果一個企業(yè)有好的人力資源系統(tǒng)，那么他的組織績效也就能夠提升上去，企業(yè)的利益也能夠很快的到達(dá)。最近幾年來，隨著人力資源系統(tǒng)的不斷進(jìn)步和改革，逐步出現(xiàn)了一種新型的能夠研究人力資源系統(tǒng)的理論“構(gòu)型理論”。這種理論強(qiáng)調(diào)各個人力要素之間的協(xié)調(diào)配合。這種理論能夠最大限度的提升組織績效。但是構(gòu)型理論是不一樣的，是可變的也是多樣化的。我們要根據(jù)不同的企業(yè)特點(diǎn)選擇不一樣的構(gòu)型以及人力資源系統(tǒng)的形式。雖然目前國際上構(gòu)型理論在人力資源管理系統(tǒng)上的運(yùn)用已經(jīng)很廣泛了，但是在我國對于構(gòu)型理論的認(rèn)識還有很多的不足。目前還是不能發(fā)揮公司人力管理上的引導(dǎo)作用，不能從根本上改變組織績效。因此，在這樣的社會背景之下，基于構(gòu)型理論之下的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究是很有必要的。一、構(gòu)型理論1具體含義一個公司的人力資源系統(tǒng)中，組織是一個整體。組織有很多的獨(dú)立的內(nèi)部要素以及很多個獨(dú)立的外部要素組成的。只有很多個要素組合在一起的時候才能充分的把組織的作用表現(xiàn)出來，才能夠達(dá)到公司的既定目標(biāo)。也就是說單單憑借幾個單獨(dú)的要素是不能把組織的作用發(fā)揮出來的。同時一個組織的構(gòu)型，必須滿足組織構(gòu)型中各塊的構(gòu)成要素都能夠影響到整體的構(gòu)型。并且，在構(gòu)型理論的背景之下，人力資源系統(tǒng)的實踐構(gòu)型對組織績效有積極的影響。同時他的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于構(gòu)型內(nèi)部單個的人力資源管理實踐的影響的總和。2理論觀點(diǎn)構(gòu)型理論主要是在整體系統(tǒng)的角度上來進(jìn)行說明和討論的。它重點(diǎn)研究的是人力資源管理系統(tǒng)的形態(tài)是不是真的能夠?qū)⒔M織績效提升上來，以及怎么樣才能實現(xiàn)真正意義上的提升績效。該理論觀點(diǎn)認(rèn)為（1）在組織這個大系統(tǒng)中，每一個小的要素都是組成整個系統(tǒng)的很重要的3構(gòu)型理論下的人力資源系統(tǒng)活動。構(gòu)型理論的重點(diǎn)就在于把人力資源活動看成一個統(tǒng)一的整體，它的各個小要素之間相互影響相互促進(jìn)。在實際的研究過程中，我們?nèi)〉膸讉€管理活動之間是有所聯(lián)系的，它們之間也是有很多的影響的。這時候我們發(fā)現(xiàn)，組織績效有了很大的提升。它的結(jié)果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于幾個小要素結(jié)果的總和。換句話說，人力資源這個整體系統(tǒng)能夠改變員工的具體行為，能夠使得公司的利益最大程度的提升。4其他研究。承諾型人力資源系統(tǒng)要比控制型的人力資源系統(tǒng)提高組織績效更明顯。專業(yè)型的人力資源構(gòu)型在發(fā)揮組織績效的功能上比其他類型的人力資源構(gòu)型要高。績效導(dǎo)向型的人力資源系統(tǒng)比維持導(dǎo)向型的人力資源系統(tǒng)更能提高企業(yè)的組織績效。承諾型人力資源構(gòu)型、合約型人力資源構(gòu)型和控制型人力資源構(gòu)型對企業(yè)內(nèi)部的組織績效具有明顯的正向關(guān)系?？傊?，雖然構(gòu)型理論的研究還不是很全面，但是它給我們指明了研究人力資源系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的新思路。我們要繼續(xù)加大對構(gòu)型理論的研究，并加以利用，為我們的公司創(chuàng)造更多的利潤。參考文獻(xiàn)劉善仕，劉婷婷，劉向陽人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績效關(guān)系以高新技術(shù)企業(yè)為例J科學(xué)學(xué)研究，2007（4）肖園園基于承諾型人力資源管理模式的績效考核研究以A公司為例首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)（學(xué)位論文），2014侯荔江現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)與系統(tǒng)研究西南財經(jīng)大學(xué)（學(xué)位論文），2002

簡介：管理營銷資源中心管理營銷資源中心公司領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓每一個人都有機(jī)會去貢獻(xiàn)自己的聰明才智。公司領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓每一個人都有機(jī)會去貢獻(xiàn)自己的聰明才智。朗訊科技公司前董事長亨利肖克朗訊科技公司前董事長亨利肖克讓每一個人都有機(jī)會讓每一個人都有機(jī)會朗訊科技的人力資源管理朗訊科技的人力資源管理最大最老的嬰兒最大最老的嬰兒提起朗訊，恐怕除了部分業(yè)內(nèi)人士外，多數(shù)人并不了解。提起朗訊，恐怕除了部分業(yè)內(nèi)人士外，多數(shù)人并不了解。“朗訊是一個最大最老的嬰兒”，這句在邏輯上很成問題、充滿浪漫氣息的話卻成了朗訊科技公司的最好注腳?！袄视嵤且粋€最大最老的嬰兒”，這句在邏輯上很成問題、充滿浪漫氣息的話卻成了朗訊科技公司的最好注腳。朗訊是一個嬰兒。它真正成為一個獨(dú)立的公司是在1996年10月，距今還不足3年。所以說朗訊是一個嬰兒，一個不滿三歲的嬰兒。1995年，美國通訊行業(yè)的龍頭老大美國電報電話公司ATT進(jìn)行戰(zhàn)略重組，整個公司一分為三，朗訊便是其中之一，它集合了原ATT公司所有的通訊設(shè)備部門和貝爾實驗室。由于從事公司傳統(tǒng)和核心業(yè)務(wù)電話和電訊服務(wù)的公司同時繼承了“ATT”的名稱，負(fù)責(zé)通訊設(shè)備的新公司只能另立爐灶，連名字都是新的，新公司名稱為“朗訊”，英文是“LUCENT”。對此，朗訊科技中國公司的董事長葉祖禹先生解釋說“LUCENT的含義是‘光亮的、透明的’。它意味著清晰的思路、智慧和力量，這也正是我們在繼續(xù)為客戶服務(wù)的同時，努力營造的企業(yè)特色?！崩视嵤且粋€嬰兒。它真正成為一個獨(dú)立的公司是在1996年10月，距今還不足3年。所以說朗訊是一個嬰兒，一個不滿三歲的嬰兒。1995年，美國通訊行業(yè)的龍頭老大美國電報電話公司ATT進(jìn)行戰(zhàn)略重組，整個公司一分為三，朗訊便是其中之一，它集合了原ATT公司所有的通訊設(shè)備部門和貝爾實驗室。由于從事公司傳統(tǒng)和核心業(yè)務(wù)電話和電訊服務(wù)的公司同時繼承了“ATT”的名稱，負(fù)責(zé)通訊設(shè)備的新公司只能另立爐灶，連名字都是新的，新公司名稱為“朗訊”，英文是“LUCENT”。對此，朗訊科技中國公司的董事長葉祖禹先生解釋說“LUCENT的含義是‘光亮的、透明的’。它意味著清晰的思路、智慧和力量，這也正是我們在繼續(xù)為客戶服務(wù)的同時，努力營造的企業(yè)特色?！钡视嵱质且粋€最古老的嬰兒，且不論它是ATT公司100多年歷史的延續(xù)，單說它旗下的貝爾實驗室，早在1925年就已經(jīng)創(chuàng)立，至今已是年逾古稀。而且，與大多數(shù)剛成立的公司不同，朗訊完全明確自己的目標(biāo)在為商業(yè)、服務(wù)運(yùn)營公司和電子元件公司提供有限和無限通訊技術(shù)、系統(tǒng)方面做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。但朗訊又是一個最古老的嬰兒，且不論它是ATT公司100多年歷史的延續(xù)，單說它旗下的貝爾實驗室，早在1925年就已經(jīng)創(chuàng)立，至今已是年逾古稀。而且，與大多數(shù)剛成立的公司不同，朗訊完全明確自己的目標(biāo)在為商業(yè)、服務(wù)運(yùn)營公司和電子元件公司提供有限和無限通訊技術(shù)、系統(tǒng)方面做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。同時朗訊又是一個最大的嬰兒。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，自1996年10月朗訊成立之日起，它就是“全球最大的通訊設(shè)備公司”。這在世界公司歷史上還未曾有過。朗訊在截止1997年9月30日也就是它近一周歲時的財政年度內(nèi)，營業(yè)收入為264億美元，同比增長132，凈收入為15億美元，增長43。在財富98世界500強(qiáng)中，朗訊名列第117位，超過了絕大多數(shù)歷史悠久的大型跨國公司。同時朗訊又是一個最大的嬰兒。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，自1996年10月朗訊成立之日起，它就是“全球最大的通訊設(shè)備公司”。這在世界公司歷史上還未曾有過。朗訊在截止1997年9月30日也就是它近一周歲時的財政年度內(nèi)，營業(yè)收入為264億美元，同比增長132，凈收入為15億美元，增長43。在財富98世界500強(qiáng)中，朗訊名列第117位，超過了絕大多數(shù)歷史悠久的大型跨國公司。所以，葉祖禹先生說“我們朗訊既是一個剛剛出生的嬰兒，也是一個最大的嬰兒，同時所以，葉祖禹先生說“我們朗訊既是一個剛剛出生的嬰兒，也是一個最大的嬰兒，同時管理營銷資源中心管理營銷資源中心人力資源部門的定位舉足輕重人力資源部門的定位舉足輕重當(dāng)談到“在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部應(yīng)該處于一個什么樣的位置”時，李劍波先生認(rèn)為，傳統(tǒng)的人事部門作為企業(yè)內(nèi)部的一個職能機(jī)構(gòu)，側(cè)重于“管”人，而在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部是把人力作為一種最可貴的資源來開發(fā)。他引用朗訊科技公司前任董事長亨利肖克先生的話說，“公司領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓每一個人都有機(jī)會去貢獻(xiàn)自己的聰明才智”，而他正是以此作為自己擔(dān)任人力資源總監(jiān)這一重任的最高追求。當(dāng)談到“在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部應(yīng)該處于一個什么樣的位置”時，李劍波先生認(rèn)為，傳統(tǒng)的人事部門作為企業(yè)內(nèi)部的一個職能機(jī)構(gòu)，側(cè)重于“管”人，而在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部是把人力作為一種最可貴的資源來開發(fā)。他引用朗訊科技公司前任董事長亨利肖克先生的話說，“公司領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓每一個人都有機(jī)會去貢獻(xiàn)自己的聰明才智”，而他正是以此作為自己擔(dān)任人力資源總監(jiān)這一重任的最高追求。李劍波認(rèn)為，人們對人力資源管理的認(rèn)識經(jīng)歷了三個階段才發(fā)展到今天的水平。在第一階段，人力資源部門不過是決定員工職務(wù)的升遷，發(fā)發(fā)工資，僅此而已，毫無創(chuàng)意。用業(yè)務(wù)部門的話說“我們干活，養(yǎng)活你們?nèi)肆Y源部，你們還要那么多條條框框，讓我們來服從”，即為此階段的典型代表。在第二階段，人們認(rèn)為人力資源部的工作是服務(wù)，即為公司內(nèi)部其他部門服務(wù)。一些人力資源經(jīng)理自己提出，這種服務(wù)應(yīng)該體現(xiàn)為一種伙伴關(guān)系即你用人，我招人。對此，李劍波評論道，人力資源部門應(yīng)該是一個服務(wù)部門，而且應(yīng)該是一個高質(zhì)量的服務(wù)部門，但人力資源部如果僅僅做一個“服務(wù)”部門，對一個現(xiàn)代企業(yè)來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。現(xiàn)在，人們對人力資源部門工作的認(rèn)識到了第三個階段，達(dá)到了一個前所未有的高度。人力資源部不僅應(yīng)當(dāng)為公司隨時招募優(yōu)秀的員工，而且要為員工提供這樣一種環(huán)境當(dāng)人們每天來上班時，他們應(yīng)該得到機(jī)會去進(jìn)行有意義的創(chuàng)造。從這種創(chuàng)造開始，一切都會源源不斷地產(chǎn)生。李劍波認(rèn)為，人們對人力資源管理的認(rèn)識經(jīng)歷了三個階段才發(fā)展到今天的水平。在第一階段，人力資源部門不過是決定員工職務(wù)的升遷，發(fā)發(fā)工資，僅此而已，毫無創(chuàng)意。用業(yè)務(wù)部門的話說“我們干活，養(yǎng)活你們?nèi)肆Y源部，你們還要那么多條條框框，讓我們來服從”，即為此階段的典型代表。在第二階段，人們認(rèn)為人力資源部的工作是服務(wù)，即為公司內(nèi)部其他部門服務(wù)。一些人力資源經(jīng)理自己提出，這種服務(wù)應(yīng)該體現(xiàn)為一種伙伴關(guān)系即你用人，我招人。對此，李劍波評論道，人力資源部門應(yīng)該是一個服務(wù)部門，而且應(yīng)該是一個高質(zhì)量的服務(wù)部門，但人力資源部如果僅僅做一個“服務(wù)”部門，對一個現(xiàn)代企業(yè)來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?，F(xiàn)在，人們對人力資源部門工作的認(rèn)識到了第三個階段，達(dá)到了一個前所未有的高度。人力資源部不僅應(yīng)當(dāng)為公司隨時招募優(yōu)秀的員工，而且要為員工提供這樣一種環(huán)境當(dāng)人們每天來上班時，他們應(yīng)該得到機(jī)會去進(jìn)行有意義的創(chuàng)造。從這種創(chuàng)造開始，一切都會源源不斷地產(chǎn)生。李劍波在這個問題上的結(jié)論是人力資源部門如果不能對公司的發(fā)展起舉足輕重的作用，那么它的價值就會大大打折扣。李劍波在這個問題上的結(jié)論是人力資源部門如果不能對公司的發(fā)展起舉足輕重的作用，那么它的價值就會大大打折扣。選人非凡才智敬業(yè)精神選人非凡才智敬業(yè)精神朗訊的用人標(biāo)準(zhǔn)是非凡才智敬業(yè)精神。公司希望員工不斷表現(xiàn)自己的才能，并對公司有所貢獻(xiàn)。許多企業(yè)喜歡用托詞“沒有功勞也有苦勞”，但朗訊公司看重的是結(jié)果，而非苦勞，“尊重個人對整體成就所做的貢獻(xiàn)”作為明確的價值觀已經(jīng)寫入了公司準(zhǔn)則之中。朗訊的用人標(biāo)準(zhǔn)是非凡才智敬業(yè)精神。公司希望員工不斷表現(xiàn)自己的才能，并對公司有所貢獻(xiàn)。許多企業(yè)喜歡用托詞“沒有功勞也有苦勞”，但朗訊公司看重的是結(jié)果，而非苦勞，“尊重個人對整體成就所做的貢獻(xiàn)”作為明確的價值觀已經(jīng)寫入了公司準(zhǔn)則之中。朗訊科技中國有限公司董事長葉祖禹先生在去年發(fā)表的一篇致辭中談到人才本土化時說“我們在加深本地化方面取得了可喜的進(jìn)步，我們還需要進(jìn)一步努力，從而讓更多的來自多個層面的中國雇員參與我們在中國的業(yè)務(wù)運(yùn)營，使?jié)M足自身發(fā)展的能力更強(qiáng)。”這或許是對朗訊用人標(biāo)準(zhǔn)的又一個詮釋。朗訊科技中國有限公司董事長葉祖禹先生在去年發(fā)表的一篇致辭中談到人才本土化時說“我們在加深本地化方面取得了可喜的進(jìn)步，我們還需要進(jìn)一步努力，從而讓更多的來自多個層面的中國雇員參與我們在中國的業(yè)務(wù)運(yùn)營，使?jié)M足自身發(fā)展的能力更強(qiáng)?！边@或許是對朗訊用人標(biāo)準(zhǔn)的又一個詮釋。

簡介：19952004TSINGHUATONGFANGOPTICALDISCCOLTDALLRIGHTSRESERVED19952004TSINGHUATONGFANGOPTICALDISCCOLTDALLRIGHTSRESERVED

簡介：論人力資源外包李立凡張燕娣隨著以全球化和INTER為特征的新經(jīng)濟(jì)時代的到來，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。1、何謂人力資源外包何謂人力資源外包所謂外包OUTSOURCING，英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。2、人力資源外包的好處人力資源外包的好處近年來，人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內(nèi)漸成風(fēng)潮，正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢1幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力2提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會，提高響應(yīng)的速度與效率；3規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用；4降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費(fèi)用〈包含遣散費(fèi)、退休金等〉及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢。5避免大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險。6）簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度。見圖13、人力資源外包的緣起人力資源外包的緣起由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快，這樣企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險4、人力資源外包的市場前景人力資源外包的市場前景現(xiàn)代美國著名的管理大師P杜拉克曾指出“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！睉?yīng)該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，是社會高速發(fā)展，專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)，也是社會文明進(jìn)步的標(biāo)志之一?，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。1997年，MCKINSEY公司調(diào)查研究表明，全球財富500強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了250。在美國，出現(xiàn)了各種各樣的“臨時雇員”公司和專業(yè)的PEOPROFESSIONALEMPLOYERGANIZATION公司，這些公司為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，也是專為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。他們花費(fèi)大量的時間去尋找、保留、培訓(xùn)自己及特許經(jīng)營者、合作伙伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的公司?，F(xiàn)在，國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為國外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作；而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題，或便于操控的原因，HR大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應(yīng)該看到，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個新興期、成長期、發(fā)展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得技術(shù)的發(fā)展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業(yè)在提高效率、贏得競爭優(yōu)勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業(yè)開始認(rèn)同并接納這一管理方式，逐漸改變傳統(tǒng)的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團(tuán)（IDC）估計，2003年全球外包服務(wù)開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務(wù)市場的年增長率（CAGR）為122，而亞太地區(qū)將為151。有關(guān)專家認(rèn)為加入WTO以后，隨著服務(wù)貿(mào)易市場的進(jìn)一步開放，可以預(yù)見，HR外包的服務(wù)內(nèi)容會得到進(jìn)一步的拓展，市場也會日趨成熟，發(fā)展前景十分廣闊。5、人力資源如何外包人力資源如何外包人力資源外包的服務(wù)項目與服務(wù)程序人力資源外包的服務(wù)項目與服務(wù)程序各種類型的中小型企業(yè)，因為受制于規(guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設(shè)置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業(yè)在發(fā)展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經(jīng)成了公司發(fā)展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關(guān)于勞動和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策而與員工發(fā)生糾紛，以致影響公司的發(fā)展；有些公司也會亡羊補(bǔ)牢，迅速招聘或由現(xiàn)有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應(yīng)付甚至不知從何做起。這時，找一家可靠的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。那么如何來實現(xiàn)人力資源的外包呢對于企業(yè)而言，首先要與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或其他

簡介：管理營銷資源中心管理營銷資源中心摩托羅拉在中國的短短時間內(nèi)取得巨大成就的關(guān)鍵因素是人才。人才是摩托羅拉最寶貴的資源，也是摩托羅拉在競爭中取得優(yōu)勢的最重要因素。摩托羅拉在中國的短短時間內(nèi)取得巨大成就的關(guān)鍵因素是人才。人才是摩托羅拉最寶貴的資源，也是摩托羅拉在競爭中取得優(yōu)勢的最重要因素。摩托羅拉（中國）電子有限公司人力資源總監(jiān)鄺德佳摩托羅拉（中國）電子有限公司人力資源總監(jiān)鄺德佳最寶貴的資源是人才最寶貴的資源是人才著名跨國公司在中國人力資源管理案例集萃著名跨國公司在中國人力資源管理案例集萃INTRA的妙用INTRA的妙用瑞典愛立信公司主要生產(chǎn)通訊產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備，提供電訊問題的解決方案。到1998年底，它在全世界130多個國家設(shè)有分公司和子公司，員工超過93萬，1998年當(dāng)年實現(xiàn)銷售收入21955億美元，在“財富世界500強(qiáng)”中名列第159位，居全球通訊設(shè)備制造商前列。愛立信于90年代初進(jìn)入中國，同樣發(fā)展十分迅速，很快占據(jù)了中國移動通訊設(shè)備行業(yè)的最大市場份額。愛立信為什么會在中國和世界范圍內(nèi)取得如此大的成功其關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一是她極為重視員工培訓(xùn)，充分挖掘和發(fā)揮員工潛力。瑞典愛立信公司主要生產(chǎn)通訊產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備，提供電訊問題的解決方案。到1998年底，它在全世界130多個國家設(shè)有分公司和子公司，員工超過93萬，1998年當(dāng)年實現(xiàn)銷售收入21955億美元，在“財富世界500強(qiáng)”中名列第159位，居全球通訊設(shè)備制造商前列。愛立信于90年代初進(jìn)入中國，同樣發(fā)展十分迅速，很快占據(jù)了中國移動通訊設(shè)備行業(yè)的最大市場份額。愛立信為什么會在中國和世界范圍內(nèi)取得如此大的成功其關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一是她極為重視員工培訓(xùn)，充分挖掘和發(fā)揮員工潛力。愛立信中國公司設(shè)立了對公司員工和客戶進(jìn)行培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)，即愛立信北京培訓(xùn)中心。通訊產(chǎn)品是高技術(shù)產(chǎn)品，我們平常見到的手機(jī)只是其中的一個終端產(chǎn)品，要實現(xiàn)它的成功通話，還需要一系列大型交換機(jī)、小型交換機(jī)及計算機(jī)管理設(shè)備等。每一套設(shè)備投入運(yùn)營、每一個話局的開通，都要有相應(yīng)的技術(shù)維護(hù)人員，因而隨著愛立信在中國業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司員工和公司客戶對公司培訓(xùn)的要求也越來越迫切。愛立信中國公司設(shè)立了對公司員工和客戶進(jìn)行培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)，即愛立信北京培訓(xùn)中心。通訊產(chǎn)品是高技術(shù)產(chǎn)品，我們平常見到的手機(jī)只是其中的一個終端產(chǎn)品，要實現(xiàn)它的成功通話，還需要一系列大型交換機(jī)、小型交換機(jī)及計算機(jī)管理設(shè)備等。每一套設(shè)備投入運(yùn)營、每一個話局的開通，都要有相應(yīng)的技術(shù)維護(hù)人員，因而隨著愛立信在中國業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司員工和公司客戶對公司培訓(xùn)的要求也越來越迫切。愛立信北京培訓(xùn)中心正是在這種情況下于1994年成立的，它負(fù)責(zé)對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行統(tǒng)一授課、協(xié)調(diào)和管理。愛立信北京培訓(xùn)中心何以能保證公司的培訓(xùn)公平、高效、有序最基本的一點(diǎn)在于它采取商業(yè)運(yùn)作與管理的形式，具有獨(dú)立而健全的組織機(jī)構(gòu)（如下圖）。愛立信北京培訓(xùn)中心正是在這種情況下于1994年成立的，它負(fù)責(zé)對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行統(tǒng)一授課、協(xié)調(diào)和管理。愛立信北京培訓(xùn)中心何以能保證公司的培訓(xùn)公平、高效、有序最基本的一點(diǎn)在于它采取商業(yè)運(yùn)作與管理的形式，具有獨(dú)立而健全的組織機(jī)構(gòu)（如下圖）。管理營銷資源中心管理營銷資源中心個課還有席位，又增加哪些新課等，所以愛立信的員工每月都十分關(guān)注更新的培訓(xùn)計劃，以安排自己的時間，力爭在一年內(nèi)完成自己的培訓(xùn)計劃。個課還有席位，又增加哪些新課等，所以愛立信的員工每月都十分關(guān)注更新的培訓(xùn)計劃，以安排自己的時間，力爭在一年內(nèi)完成自己的培訓(xùn)計劃。在查閱有關(guān)信息后，各分公司及各個部門根據(jù)自己的預(yù)算及員工培訓(xùn)計劃安排全年的培訓(xùn)計劃。在愛立信，每年每個員工和部門經(jīng)理有1～2次“個人發(fā)展計劃”談話，部門經(jīng)理根據(jù)員工的個人發(fā)展要求和本部門的情況安排員工的培訓(xùn)計劃。也就是說，愛立信員工個人能力的培養(yǎng)，50的責(zé)任在公司，50的責(zé)任在員工自己。愛立信中國培訓(xùn)中心一旦發(fā)出新的培訓(xùn)計劃，員工就可以根據(jù)與經(jīng)理一起討論的培訓(xùn)安排去培訓(xùn)中心報名。愛立信培訓(xùn)中心在收到報名表之后，行政部根據(jù)課程安排，給員工發(fā)一份邀請函，其內(nèi)容包括課程名稱、時間、地址、費(fèi)用及有關(guān)規(guī)劃，包括最遲在課程開始前一個月內(nèi)允許取消課程等，否則即使不上課，也會收取費(fèi)用。在查閱有關(guān)信息后，各分公司及各個部門根據(jù)自己的預(yù)算及員工培訓(xùn)計劃安排全年的培訓(xùn)計劃。在愛立信，每年每個員工和部門經(jīng)理有1～2次“個人發(fā)展計劃”談話，部門經(jīng)理根據(jù)員工的個人發(fā)展要求和本部門的情況安排員工的培訓(xùn)計劃。也就是說，愛立信員工個人能力的培養(yǎng)，50的責(zé)任在公司，50的責(zé)任在員工自己。愛立信中國培訓(xùn)中心一旦發(fā)出新的培訓(xùn)計劃，員工就可以根據(jù)與經(jīng)理一起討論的培訓(xùn)安排去培訓(xùn)中心報名。愛立信培訓(xùn)中心在收到報名表之后，行政部根據(jù)課程安排，給員工發(fā)一份邀請函，其內(nèi)容包括課程名稱、時間、地址、費(fèi)用及有關(guān)規(guī)劃，包括最遲在課程開始前一個月內(nèi)允許取消課程等，否則即使不上課，也會收取費(fèi)用。愛立信培訓(xùn)中心為了保證培訓(xùn)計劃高效而順利進(jìn)行，還特地作了許多細(xì)致的規(guī)定。例如，中心規(guī)定理論課人數(shù)最少為16人，至多24人，實驗操作課人數(shù)最少6人，最多8人，這樣就可以在防止課程賠本的前提下，盡可能保證教學(xué)質(zhì)量。另外，為了避免某一課程因為人少無法開設(shè)，培訓(xùn)中心在課程開始前一個月如果發(fā)現(xiàn)有課程報名人數(shù)還不夠，行政組將在INTRA上發(fā)布培訓(xùn)公告，請大家盡快報名，這樣作一般都會收到很好的效果。愛立信培訓(xùn)中心為了保證培訓(xùn)計劃高效而順利進(jìn)行，還特地作了許多細(xì)致的規(guī)定。例如，中心規(guī)定理論課人數(shù)最少為16人，至多24人，實驗操作課人數(shù)最少6人，最多8人，這樣就可以在防止課程賠本的前提下，盡可能保證教學(xué)質(zhì)量。另外，為了避免某一課程因為人少無法開設(shè)，培訓(xùn)中心在課程開始前一個月如果發(fā)現(xiàn)有課程報名人數(shù)還不夠，行政組將在INTRA上發(fā)布培訓(xùn)公告，請大家盡快報名，這樣作一般都會收到很好的效果。培訓(xùn)課程結(jié)束后，行政部根據(jù)考勤和考試情況，給每個學(xué)員發(fā)一個愛立信專用證書。按照規(guī)定，出勤率在90以上才有資格領(lǐng)到證書。培訓(xùn)課程結(jié)束后，行政部根據(jù)考勤和考試情況，給每個學(xué)員發(fā)一個愛立信專用證書。按照規(guī)定，出勤率在90以上才有資格領(lǐng)到證書?！敖鹱炙迸c“圣誕樹”“金字塔”與“圣誕樹”世界快餐之王麥當(dāng)勞公司不僅經(jīng)營藝術(shù)十分高超，在人力資源管理方面也很有獨(dú)到之處。在麥當(dāng)勞公司有一本人力資源管理手冊，將人力資源管理的所有內(nèi)容都標(biāo)準(zhǔn)化了。如怎樣面試怎樣招聘怎樣挖掘一個人的潛力等等。手冊的內(nèi)容表明，麥當(dāng)勞的招聘面試、對員工的考核、員工結(jié)構(gòu)員工發(fā)展系統(tǒng)等均比較獨(dú)到，但其中尤其值得一提的是它的人才發(fā)展系統(tǒng)，堪稱一絕。世界快餐之王麥當(dāng)勞公司不僅經(jīng)營藝術(shù)十分高超，在人力資源管理方面也很有獨(dú)到之處。在麥當(dāng)勞公司有一本人力資源管理手冊，將人力資源管理的所有內(nèi)容都標(biāo)準(zhǔn)化了。如怎樣面試怎樣招聘怎樣挖掘一個人的潛力等等。手冊的內(nèi)容表明，麥當(dāng)勞的招聘面試、對員工的考核、員工結(jié)構(gòu)員工發(fā)展系統(tǒng)等均比較獨(dú)到，但其中尤其值得一提的是它的人才發(fā)展系統(tǒng)，堪稱一絕。發(fā)展包括兩個方面其一是能力的培養(yǎng)與提高，其二是職位的提高與晉升。因此人才發(fā)展系統(tǒng)也包括兩個方面，一個是個人能力發(fā)展系統(tǒng)，另一個是個人職位發(fā)展系統(tǒng)。發(fā)展包括兩個方面其一是能力的培養(yǎng)與提高，其二是職位的提高與晉升。因此人才發(fā)展系統(tǒng)也包括兩個方面，一個是個人能力發(fā)展系統(tǒng)，另一個是個人職位發(fā)展系統(tǒng)。麥當(dāng)勞的個人能力發(fā)展系統(tǒng)跟其他公司既有相似之處，又有很大的差別。相似之處在于，麥當(dāng)勞的個人能力發(fā)展系統(tǒng)也同大多數(shù)公司一樣，主要靠培訓(xùn)。麥當(dāng)勞北京公司總裁賴林勝麥當(dāng)勞的個人能力發(fā)展系統(tǒng)跟其他公司既有相似之處，又有很大的差別。相似之處在于，麥當(dāng)勞的個人能力發(fā)展系統(tǒng)也同大多數(shù)公司一樣，主要靠培訓(xùn)。麥當(dāng)勞北京公司總裁賴林勝

簡介：商業(yè)銀行人力資源管理的國際經(jīng)驗借鑒與商業(yè)銀行人力資源管理的國際經(jīng)驗借鑒與對策研究對策研究摘要商業(yè)銀行是金融發(fā)展的主力軍，人才更是其關(guān)鍵所在，尤其是在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，“互聯(lián)網(wǎng)”推動“互聯(lián)網(wǎng)金融”深入發(fā)展，加之“金融脫媒”、“利率市場化”等諸多因素作用下，傳統(tǒng)的商業(yè)銀行人力資源管理模式的弊端已初露端倪，與國外發(fā)達(dá)國家的商業(yè)銀行人力資源模式也嚴(yán)重脫節(jié)。本文以分析了國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理模式的現(xiàn)狀與存在的問題，并借鑒國際經(jīng)驗，有針對性的提出了國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的相關(guān)策略。下載關(guān)鍵詞商業(yè)銀行；人力資源管理；國際經(jīng)驗一、國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題基于良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策優(yōu)惠，國內(nèi)商業(yè)銀行近年來發(fā)展迅速，態(tài)勢良好，其人力資源隊伍也不斷壯大。截止2015年，銀行業(yè)法人機(jī)構(gòu)共計4261家，同比增長421，金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員3803470人，較2010年增長812754人，年均增速493。但由于國內(nèi)商業(yè)銀行管理的復(fù)雜性和新時期互聯(lián)網(wǎng)金融等外部環(huán)境的沖擊，商業(yè)銀行人力資源管理的問題仍然不容忽視。1人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)其一，“既缺人也不缺人”的困境明顯。商業(yè)銀行人員學(xué)歷水平普遍偏低，大部分為大專和本科學(xué)歷，碩士以上很少，博士更少，缺少高素質(zhì)、高層次的復(fù)合型人才。以2015年為例，農(nóng)行大專和本科的占比為322和426，而碩士僅有45，博士僅為01；華夏銀行大專和本科分別占比195和659，碩士和博士的占比分別為114和03。其二，復(fù)合型人才和高層次專業(yè)人才匱乏。商業(yè)銀行人力資源隊伍中專業(yè)性的人才較少，復(fù)合型人才較少，尤其是“互聯(lián)網(wǎng)”技術(shù)人才和互聯(lián)網(wǎng)金融專業(yè)人才嚴(yán)重匱乏，與金融環(huán)境發(fā)展的脫節(jié)日益嚴(yán)重。其三，“人力資源老齡化”嚴(yán)重。國有商業(yè)銀行從業(yè)人員多為40歲以上的老員工，而30歲以下的年輕員工較少，且老員工多懈怠散漫，身居其位卻不思其職，新員工干勁十足卻不得機(jī)會。2人力資源甄選任用機(jī)制不科學(xué)甄選任用機(jī)制的不完善主要體現(xiàn)在人員的甄選和任用晉升兩方面。一方面，商業(yè)銀行的人才甄選方式不夠多樣化，“校招”和“社招”是其主要途徑，而對網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司或其他特色選拔方式的運(yùn)用少之又少。其中“校招”一年一次，分為筆試面試等多個程序，成本投入大，且“校招”人員常常難以勝任專業(yè)化的工作需要，與“校招”的初衷和銀行人力資源管理存在偏差，此外“社招”過于分散，人員操作性大，“裙帶關(guān)系”等始終為人詬病。另一方面，商業(yè)銀行的人才晉升任用過于狹窄。由于長久以來的“鐵飯碗”思想，商業(yè)銀行人員工作積極性不高，要么安于現(xiàn)狀要么借助晉升的三條路徑（行政系、技術(shù)職稱系、行員系）謀求升職加薪，而上述三條路徑中對技術(shù)職稱系的界定較為模糊，也不夠重視，導(dǎo)致人員的晉升和其能力提升不相匹配。、知識結(jié)構(gòu)層次、職業(yè)生涯規(guī)劃、未來發(fā)展意向等多重因素區(qū)別人才培養(yǎng)計劃，且培訓(xùn)中往往會注重采用輪崗、專家指導(dǎo)、專項課題等多種方式。美國商業(yè)銀行還特別重視中高層管理人才的培養(yǎng)，各銀行均制定了針對性的“分層人才儲備庫”。4合理化的薪酬管理體系基于詳細(xì)的市場薪酬數(shù)據(jù)和新進(jìn)的信息管理技術(shù)，美國已建立成熟的薪酬管理信息系統(tǒng)和績效考核體系。薪酬管理的主要方法有評分法、比較因素法、分類法和排序法等，其中HAY評分法的應(yīng)用最為廣泛。HAY對各人才崗位的薪酬因素分為五個等次分別賦予不同分值，并加以評分，之后根據(jù)外部市場和內(nèi)部政策，“按績?nèi)⌒健保瑢崿F(xiàn)工資的分層浮動，基層員工、中層管理者、高層管理者采用不同的基本工資和浮動工資比例，協(xié)調(diào)各層次的關(guān)系。此外，作為薪酬管理的重要內(nèi)容，美國的商業(yè)銀行的福利設(shè)計也很全面，包括“401計劃”、帶薪休假、退休基金、子女教育基金等。5科學(xué)化的績效考核和激勵體系美國商業(yè)銀行已建立起一套步驟明確、操作簡單的績效管理體系和激勵機(jī)制。對員工進(jìn)行考核前，美國商業(yè)銀行必須向員工提供明確的績效考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證其合理性和可衡量性，績效考核后還必須對員工的信息反饋進(jìn)行分析和處理，及時發(fā)現(xiàn)考核失誤。此外，對員工的激勵措施，美國商業(yè)銀行除制定了斯坎倫計劃、員工持股計劃等，還采用精細(xì)化的分層，對基層人員、中層人員和高層人員采用不同的激勵方案。三、中國商業(yè)銀行人力資源管理的改善之策1優(yōu)化人才引進(jìn)和晉升機(jī)制針對國內(nèi)商業(yè)銀行“校招”和“社招”的弊端，參考美國以內(nèi)部招聘為主的發(fā)展經(jīng)驗，國內(nèi)商業(yè)銀行要注重“校招”的面試環(huán)節(jié)，運(yùn)用管理游戲、情景模擬、360度反饋評價等綜合考量應(yīng)試者的專業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ瑫r還要逐漸重視“社招”，尤其是內(nèi)部招聘和專家推薦，對于業(yè)務(wù)素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)的內(nèi)部人員和專家推薦人員要加以重視，做到“公開、公正、透明”，避免“關(guān)系戶”。此外，對于員工的晉升和提拔，也要逐漸強(qiáng)化“技術(shù)職稱系”的地位和比例，促進(jìn)“職務(wù)、技術(shù)職稱、行員”三要素協(xié)同發(fā)展，并鼓勵商業(yè)銀行人員進(jìn)行自我提升。2完善人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系的完善要結(jié)合中國商業(yè)銀行人力資源管理培訓(xùn)狀況和美國的先進(jìn)經(jīng)驗，構(gòu)建多元化、全方位的培訓(xùn)體系，并注重事后的培訓(xùn)考核和評估。具體要做到一是，分層次培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。針對商業(yè)銀行的基層、中層、高層，基于其知識結(jié)構(gòu)和接受程度，展開多樣化的差異性培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果與各層次人力資源發(fā)展的結(jié)合，摒棄“填鴨式教學(xué)”；針對不同專業(yè)需要和業(yè)務(wù)要求，開展專業(yè)化培訓(xùn)，尤其是要開展互聯(lián)網(wǎng)金融和大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才的專業(yè)化培訓(xùn)。二是，短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)相結(jié)合。國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理部門不僅要制定各層次、各專業(yè)人員短期培訓(xùn)計劃，更要與銀行發(fā)展規(guī)劃部門等進(jìn)行溝通，制定長期計劃，以發(fā)揮短期培訓(xùn)“見效快”和長期培訓(xùn)“系統(tǒng)化”的特點(diǎn)。三是，內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合。除定期請專家教授授課外，還要強(qiáng)化商業(yè)銀行內(nèi)部培訓(xùn)的建設(shè)，著力培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，開發(fā)靈活多樣的內(nèi)訓(xùn)課程。四是，對于急缺的復(fù)合型人才，有條件的銀行還可創(chuàng)新“銀行高?！钡奈嗄Ｊ剑槍ι虡I(yè)銀行的人才

簡介：COPYRIGHT2005HAYALLRIGHTSRESERVED1素質(zhì)模型在人力資源方面的應(yīng)用－素質(zhì)模型在人力資源方面的應(yīng)用－第二屆“戰(zhàn)略性人力資源管理與勝任力模型應(yīng)用”高峰論壇演講稿HAY集團(tuán)集團(tuán)2005年6月9日，北京日，北京海問聯(lián)合國際培訓(xùn)中心，海問咨詢有限公司3COPYRIGHT2005HAYALLRIGHTSRESERVED如何使公司高效地朝同一個方向前進(jìn)如何使公司高效地朝同一個方向前進(jìn)

簡介：1松下松下電器的人力器的人力資源管理源管理（日本企業(yè)人力資源管理連載五）馬駿在前面幾章中，我們對日本企業(yè)的人力資源管理的制度、能力開發(fā)、激勵機(jī)制等進(jìn)行了一個概括性的介紹和分析，通過這些介紹，可以對日本企業(yè)的人力資源管理有了一個比較全面的認(rèn)識。但我們還不能更具體地描述日本企業(yè)的人力資源管理的基本框架，以及各個要素之間的關(guān)系和發(fā)揮的作用。為此，在這一章中，我們通過介紹松下電器公司的人力資源管理的一些具體特征，來對日本企業(yè)在不同時期形成的人力資源管理體制及其原因有一個更為具體的理解。在這一章里，我們首先盡可能客觀地將松下公司從上世紀(jì)八十年代到九十年代的人力資源管理的主要特征作一個描述，最后，對其進(jìn)行一個簡單的分析。松下電器是1918年由松下幸之助成立的電器制造公司，早在1933年就在日本率先導(dǎo)入了“事業(yè)部制”的組織形式，二戰(zhàn)結(jié)束以后，已經(jīng)是日本知名的家電生產(chǎn)企業(yè)。上世紀(jì)六十年代開始積極向海外擴(kuò)張，八十年代前后，已經(jīng)發(fā)展成了世界知名的電器生產(chǎn)國際性企業(yè)。松下公司由于它在日本企業(yè)中的地位，其人力資源管理體制在日本企業(yè)中有著很大的代表性，其人力資源管理的思想、制度和方式都對日本其他企業(yè)有著很大的影響。了解松下公司的人力資源管理，可以幫助我們更具體地理解日本企業(yè)的人力資源管理的基本框架。一、松下的經(jīng)營理念與人力資源管理的基本方針在松下電器公司，被稱為經(jīng)營基本方針的經(jīng)營理念不僅僅是企業(yè)展開經(jīng)營活動的指針，也是企業(yè)發(fā)展的精神支柱。更是每個員工對待工作的基本出發(fā)點(diǎn)，是公司的釀成企業(yè)文化的關(guān)鍵。松下將1932年5月5日定為創(chuàng)業(yè)紀(jì)念日，稱這一天為“命知元年”。所謂“命知”就是懂得經(jīng)營的真正使命的意思，這一天是松下創(chuàng)始人松下幸之助向所有員工宣布自己感悟到了經(jīng)營使命的日子。從此以后，在松下，經(jīng)營理念成3工的崗位等級比較高，使得工資總額提高了很多。第二、隨著生產(chǎn)過程的機(jī)械化、自動化程度的提高，工作的性質(zhì)發(fā)生了質(zhì)的變化。產(chǎn)生了許多介于技能崗位、行政崗位、以及技術(shù)崗位的中間崗位。隨著機(jī)械化、自動化帶來的工作的質(zhì)的變化，員工原來掌握的知識、技能以及技術(shù)也趨于陳舊，員工中出現(xiàn)了不安的情緒。第三、經(jīng)濟(jì)增長的鈍化帶來的薪酬增長的平緩化。七十年代初的石油危機(jī)之后，薪酬的上升率在不斷下降，導(dǎo)致了在工資增加上只能集中在一部分員工身上，從而影響了大多數(shù)員工的工作積極性。鑒于以上幾個原因，松下為了適應(yīng)環(huán)境變化，在八十年代初期，對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了大的改革，進(jìn)行了擴(kuò)大工作崗位的范圍，修改職務(wù)記號、以及改定工作崗位等級基準(zhǔn)等的一系列改革。在這里，我們先了解一下這次改革后松下電器的人力資源管理的特征。工作崗位群的劃分非管理層的員工共分為兩大類7個等級，具體見圖1最左列。在圖1中的G類崗位包括技能崗位、行政技術(shù)崗位、以及特殊工作崗位，H類崗位包括管理監(jiān)督崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、專業(yè)技能崗位等；其中G類中的技能崗位是指掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識、技能或一定程度的專業(yè)技術(shù)，從事組裝、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)保全、零部件加工、試生產(chǎn)等的生產(chǎn)一線業(yè)務(wù)、或從事與以上業(yè)務(wù)相關(guān)的質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、材料庫存管理等的生產(chǎn)管理方面業(yè)務(wù)的崗位，其中包括制造組裝系列、制造設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)系列、制造技能系列以及制造管理系列等四個系列；行政技術(shù)崗位是指，運(yùn)用社會科學(xué)、自然科學(xué)知識、以及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，從事管理、銷售、技術(shù)、系統(tǒng)等領(lǐng)域中的計劃、調(diào)查、研究、協(xié)調(diào)等的行政性或技術(shù)性業(yè)務(wù)的工作崗位，其中包括管理系列、銷售系列、技術(shù)系列和系統(tǒng)系列；特殊崗位主要是指從事保安或公司汽車駕駛工作的崗位。而H類中的管理監(jiān)督崗位主要指作為一個部門負(fù)責(zé)人在統(tǒng)管其部門工作的同時，還從事輔佐上級，指導(dǎo)培養(yǎng)下級的工作崗位，或者對一定范圍內(nèi)的直接生產(chǎn)作業(yè)以及輔助性業(yè)務(wù)，在聽從上級的指示下，對下級的進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位是指，在原則上能獨(dú)立地、發(fā)揮被社會公認(rèn)的專業(yè)知識、技能等，從事專業(yè)技術(shù)工作的崗位；專業(yè)技能崗位是指，運(yùn)用在公司內(nèi)外掌握的知識、經(jīng)驗、以及技能，從事專門的技能工作的崗位。

簡介：醫(yī)院人力資源管理存在的問題和提高措施醫(yī)院人力資源管理存在的問題和提高措施分析分析摘要本文分析了醫(yī)院人力資源管理所存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了搞好醫(yī)院人力資源管理的措施，供大家參考。下載關(guān)鍵詞醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理人事管理1前言人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而人力資源管理是整個醫(yī)院管理的核心和重點(diǎn)。醫(yī)院是高級知識分子密集的單位，發(fā)展戰(zhàn)略的實施必然以人力資源管理的實施為基礎(chǔ)，以只有擁有高素質(zhì)的人才。醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟，因此如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、保持人才隊伍的合理性、穩(wěn)定性是醫(yī)院面臨的重大課題也是醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。2存在的問題（1）缺少正常的人力資源管理者在舊的管理體制下，醫(yī)院人力資源觀點(diǎn)陳舊，其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，僅有的是與市場經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)，并未認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀念，把人力當(dāng)成一項成本負(fù)擔(dān)，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫(yī)院和人才的發(fā)展帶來諸多障礙。（2）人力資源管理體制僵化目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運(yùn)行仍然存在行政部門的干預(yù)，醫(yī)院本身沒有一定的自主性，想要的人進(jìn)不來，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮。不過換一個角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機(jī)制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。當(dāng)然，讓行政部門簡政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自主權(quán)仍然要強(qiáng)調(diào)要解放思想。（3）缺乏科學(xué)的績效評估體系目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的年度考核制度。對于人員的考核使用同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)護(hù)人員及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確，只是領(lǐng)導(dǎo)意志。因此，其考核也只是流于形式，考核結(jié)果與職工的實際使用掛鉤不密切，沒有客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)的考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了職工的工作熱情和積極性。（4）無競爭的薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，也是實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動職工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致職工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒有根據(jù)工作業(yè)績做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。3搞好醫(yī)院人力資源管理的措施31創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵機(jī)制，為生存和發(fā)展所必須。我國知識經(jīng)濟(jì)已見端倪，知識經(jīng)濟(jì)時代對人的素質(zhì)提出了全新的要求，如果長期不能獲取新知識就可能失業(yè)，甚至淪為“乞丐”。相反，占有知識并不斷創(chuàng)新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位，必須不斷地接受培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)是提高個人競爭力和增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的需要。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識的無限性、易老化性（易陳舊性）日益明顯，知識的生命周期在變短，人們已擁有的知識作為商品的價值會隨著新知識、新技術(shù)、新工藝的產(chǎn)生而變得一文不值。同時，知識經(jīng)濟(jì)時代是一個競爭的時代，是一個主要靠知識和智力取勝的時代，個人競爭力取決于個人對知識的占有和應(yīng)用，醫(yī)院的競爭力表現(xiàn)為整體人員素質(zhì)的高低，誰的人員素質(zhì)高誰就擁有未來。因此，客觀上要求每一個人要不斷地接受培訓(xùn)，增長知識，增長才干。（3）培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要，是生命科學(xué)迅速發(fā)展的要求。每個醫(yī)務(wù)工作者，必須緊跟生命科學(xué)前進(jìn)的腳步，不斷學(xué)習(xí)、實踐和創(chuàng)新。4結(jié)束語一支高技術(shù)、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍是醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略資源，是未來醫(yī)院競爭的核心競爭力，因此，只有把人力資源管理這一重要管理手段落到實處，將人才管理與資源開發(fā)并重，才能夯實醫(yī)院的經(jīng)營管理基礎(chǔ)，提高醫(yī)院的管理水平，推進(jìn)醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展。

簡介：1原中國惠普公司華東、華中區(qū)總經(jīng)理，人力資源運(yùn)營總監(jiān)葛永基原中國惠普公司華東、華中區(qū)總經(jīng)理，人力資源運(yùn)營總監(jiān)葛永基惠普公司的人力資源管理惠普公司的人力資源管理4成為卓越企業(yè)的條件成為卓越企業(yè)的條件好的管理好的管理好的文化好的文化好的人才好的人才