簡介：HR工具書101個面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫第1頁共95頁人力資源總監(jiān)HR工具書人力資源總監(jiān)HR工具書人才招聘面試題庫人才招聘面試題庫本工具書含101個面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫本工具書含101個面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫HR工具書101個面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫第3頁共95頁第一章第一章面試開始提問面試開始提問一位成熟的面試官會不失時機的向求職者提出一些極具開放性和探索性的問題，以確定待聘職位的最佳人選。讓我們來看看下面這些我們再熟悉不過了的問題吧Q1“你能簡單地談一下你自己嗎”“你能簡單地談一下你自己嗎”這個問題，說它是面試問題的始祖，一點都不夸張這個“始祖”級別的問題就像一艘華麗的破冰船，在求職者不停的自訴的同時，為他們提供了一個絕好的探究對方心理的機會。因此，它以很高的頻率出現(xiàn)在眾多面試的前三個問題當中。下面一段話，是一位剛剛走出大學校園的求職者，我們分析一下，從他對此問題回答中，可以判斷出的能力特質(zhì)在申請一個初級銷售員職位的時候，對這個問題的回答應聘者“在讀大學四年級的時候，我認真的考慮了我將來的就業(yè)方向。最終，我覺得，我自己非常適合銷售這項工作。無論是在大學學期中，還是假期里，我都做過不少兼職零售的工作；而且我發(fā)現(xiàn)非常喜歡這種和陌生人打交道的工作。（說明他勤奮，且具有一定的工作經(jīng)驗，對銷售這項工作有熱情。）但是，我也逐漸了解到，零售業(yè)畢竟還是有它的局限性。因此，我開始閱讀一些關于其他銷售方式的書籍，并且開始對顧問式銷售產(chǎn)生了濃厚的興趣。我太喜歡這種面對面的向客戶推薦你的產(chǎn)品的工作方式了（掌握新理念，再次體現(xiàn)了對這項工作的熱情。）于是我開始尋覓這樣的公司，并將努力為之工作。我覺得，只有在這樣的公司中，我才能深入的學習和鍛煉推銷這項為眾多業(yè)務員們所擅長的本領（踏實好學）。于是我來到了貴公司，因為在我了解了貴公司的管理模式和職員培訓程序之后，我覺得在這樣一家公司中工作，一定能讓我已有的熱情轉(zhuǎn)化成出眾的工作效率（態(tài)度積極）。我很擅長和形形色色的人打交道，我想，這不單單是我擅長說，更因為我很擅長聽。（他至少知道一個優(yōu)秀的銷售員的素質(zhì)要求。）我覺得能讓貴公司對我的工作前景有些擔心，恐怕只有這樣一個問題了，那就是，我作為一個非工科學生，能否勝任銷售貴公司高科技產(chǎn)品的工作。我想在這個問題上，貴公司技術研發(fā)部門的大力支技的一定會彌補我的這個小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，貴公司在這方面都采取了哪些措施了呢（有學習動力。）”與之類似的問題還有你覺得自己有哪些與眾不同之處呢如果讓你自己選擇五個詞來形容一個你自己，你會選擇哪些呢（楊文五項上進、堅韌、正義、農(nóng)民、秉賦）（楊文五項上進、堅韌、正義、農(nóng)民、秉賦）按照十分滿分的原則，給自己打一個分好嗎你自認為你的個性是什么在這類問題中，作為我們面試官，實際上在尋求類似以下幾個問題的答案

簡介：職業(yè)經(jīng)理MBA必備實用管理工具書人力資源部人力資源管理工具箱人力資源總監(jiān)必備書人力資源部人力資源管理工具箱人力資源總監(jiān)必備書第三章第三章招聘管理招聘管理一、招聘主管崗位職責二、招聘專員崗位職責三、人員需求申請表四、內(nèi)部招聘工作流程圖五、面試實施流程圖六、應聘人員登記表七、員工面試記錄表八、面試成績評定表（一）九、面試成績評定表（二）十、面試成績評定表（三）十一、招聘計劃管理流程十二、招聘與錄用流程十三、內(nèi)部招聘管理流程十四、內(nèi)部招聘管理流程（二）十五、員工試用管理流程十六、員工轉(zhuǎn)正工作流程十七、人員篩選流程圖十八、初試進程圖十九、內(nèi)部人員競聘流程圖二十、內(nèi)部人員崗位競聘申請表第四章第四章培訓管理培訓管理一、培訓主管崗位職責二、培訓專員崗位職責三、培訓需求提出方式四、外派培訓的方式五、培訓需求調(diào)查流程六、員工培訓管理流程七、外派培訓管理流程八、公司第一階段培訓計劃表

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簡介：分析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及分析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路出路中圖分類號F241文獻標識A文章編號16741145（2016）0800002下載摘要人才是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎，對人才進行科學合理的利用，使其價值得到最大化的發(fā)揮，這是人力資源管理的主要任務。在企業(yè)人力資源管理中，不可避免的都會存在薪酬管理方面的問題，一旦薪酬管理出現(xiàn)嚴重失衡，企業(yè)人才流失便會成為常態(tài)化，這對于企業(yè)發(fā)展而言非常的不利。就目前的企業(yè)人力資源薪酬管理而言，薪酬發(fā)放一方面要體現(xiàn)公平性的原則，另一方面要突顯人才的價值性，這樣的薪酬管理才會合理，對于企業(yè)的人才培養(yǎng)才會有利?，F(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展較快，企業(yè)發(fā)展也在不斷地進行優(yōu)化，人力資源的管理成本日漸提升。為了控制企業(yè)發(fā)展成本，做好人力資源薪酬管理，實現(xiàn)企業(yè)選人、育人和用人的持續(xù)化，可以有效的降低人才流失帶來的成本提升。本文就企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境進行分析，并針對問題進行出路對策探討，旨在提升企業(yè)人力資源管理能力。關鍵詞企業(yè)人力資源薪酬管理困境出路企業(yè)的發(fā)展離不開對人才的依賴，但是由于薪酬管理的不合理，會造成大量的人才流失。就調(diào)查顯示，很大一部分員工離開原企業(yè)另謀出路，是因為企業(yè)薪酬體現(xiàn)不出其價值。從企業(yè)角度來講，員工薪酬是企業(yè)成本的重要支出內(nèi)容，做好薪酬控制，可以實現(xiàn)成本的降低。但是從員工的角度來看，薪酬是自己勞動價值的體現(xiàn)，如果薪酬不能體現(xiàn)出自己的價值，那么薪酬就是不公平的，所以部分員工會選擇離職，尋找和自己價值相匹配的企業(yè)薪酬。從企業(yè)和員工雙方的角度來看，主要的矛盾點就在于薪酬，合理的解決這一問題，員工可以通過付出與回報相匹配的薪酬體現(xiàn)自身的價值，企業(yè)也可以借助員工的力量進行發(fā)展。所以，對員工的薪酬接受范圍和企業(yè)的薪酬支付范圍進行合理的探討，是企業(yè)解決薪酬困境的重要課題。一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性企業(yè)人力資源薪酬管理對于企業(yè)而言具有重要的價值，一方面，薪酬管理體系屬于企業(yè)管理的內(nèi)容，其建設的科學性與否，關系著企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和完善；另一方面薪酬管理體系的好壞直接影響著企業(yè)人才價值的發(fā)揮，這對于企業(yè)的促進作用不言而喻，所以積極的做好企業(yè)人力資源薪酬管理，無論是對企業(yè)自身的完善還是對企業(yè)進一步發(fā)展都具有重要意義。二、企業(yè)人力資源薪酬管理的困境（一）理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足從目前企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，理論體系落后，福利發(fā)放的彈性不足是企業(yè)面臨的主要困境。因為實踐工作需要理論來進行指導，所以理論體系的落后直接會導致實踐工作的效用價值降低。在企業(yè)中對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行一定的福利補充，一方面是對員工努力的一種肯定，另一方面是可以樹立楷模，提升員工積極性，但是目前這種福利彈性不足的情容更加的明確，這樣不僅管理便捷，員工對于績效的發(fā)放也更加清楚。其次是要建立相應的標準。每一個小項目的績效考核要有具體的標準，這樣才能實現(xiàn)績效的價值性，所以通過標準來衡量員工的績效達標狀況，從而體現(xiàn)在薪酬上，可以做到薪酬管理的透明化。（四）營造良好的企業(yè)環(huán)境良好的企業(yè)環(huán)境對于員工的熏陶作用非常的明顯，二通過企業(yè)環(huán)境的熏陶，企業(yè)的整體性會更強，這樣的環(huán)境對于員工的成長也更為有利。就企業(yè)管理而言，環(huán)境營造越好，企業(yè)的管理越融洽，各方面的工作建設也越到位，所以營造良好的企業(yè)環(huán)境，實際上是打造科學的管理模式。在科學管理模式的建設中，人力資源薪酬管理的困境必然會被打破，其價值的發(fā)揮也會在管理中顯現(xiàn)出來。四、結(jié)語在企業(yè)管理中，人力資源薪酬管理占據(jù)著重要的地位，可以說，薪酬管理是調(diào)動企業(yè)人力發(fā)揮其價值的關鍵所在，所以科學的分析目前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題，積極地進行解決，可以進一步的完善薪酬管理體系，從而使得人力資源薪酬管理的價值得到最大發(fā)揮。參考文獻陸亮試析民營企業(yè)人力資源管理面臨的困境及其解決措施J中國商論，201534王春梅經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路J企業(yè)改革與管理，201601徐寧員工責任標準框架下企業(yè)人力資源管理的困境、危機與出路J中國人力資源開發(fā)，201307王燕，楊睿淺析當前企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路J人力資源管理，201310袁鈺信息化背景下企業(yè)人力資源管理面臨的困境與出路J時代金融，201336劉昕，柴茂昌論政府對中小企業(yè)的人力資源管理服務美國的經(jīng)驗及其對我國的啟示J經(jīng)濟體制改革，201404

簡介：關于公路行業(yè)人力資源管理的幾點建議【摘要】合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代公路行業(yè)在改革發(fā)展中提升產(chǎn)業(yè)形象的重大課題，當前公路行業(yè)企、事單位人力資源的量和質(zhì)的特性，又表現(xiàn)出公路行業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度之大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為公路行業(yè)各層次管理者所共識。本文結(jié)合公路行業(yè)管理特點進行剖析，為公路行業(yè)人力資源開發(fā)管理提出幾點建議?！娟P鍵詞】公路；管理公路行業(yè)人力資源開發(fā)與管理對象就是對公路建設、養(yǎng)護及后勤輔助等職崗位上的管理（領導）人員、各種專業(yè)技術人員和其他崗位人員。最大限度開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源，或積極引進本行業(yè)發(fā)展所需要的希缺人才，是公路行業(yè)企事業(yè)單位管理（領導）者提高本企事業(yè)勞動生產(chǎn)力素質(zhì)，科學管理水平，最終實現(xiàn)整體管理目標或生產(chǎn)經(jīng)營目標的必然選擇。一、公路行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1職工人數(shù)總量過剩目前公路行業(yè)普遍存在人員過剩，其原因幾十年改革與發(fā)展過程中，事企人員身份不清，相互參雜。事業(yè)單位人員膨脹超過政府部門編制，公路建設施工企業(yè)后勤輔助人浮于事現(xiàn)象嚴重。隨著科學技術不斷更新，效能效益管理深化，人員過剩雖然經(jīng)過最近幾年的改制分流，已市場直接影響著用人單位的引進外面人才具體計劃落實；而公路企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源流動機制，又具有鼓勵人才竟爭、挖掘發(fā)現(xiàn)人力資源中藏龍臥虎的人才。外部人才市場與內(nèi)部人力資源流動機制兩者比較，筆者認為創(chuàng)建內(nèi)部人力資源流動機制尤為重要，因為能讓身懷一技或多種技能的職工，利用內(nèi)部人力資源流動機制找到“英雄用武之地”，因此公路企事業(yè)單位在加強與內(nèi)外人才市場的勞務合作同時，也要注重疏通人力資源流動渠道，改善本單位直至全行業(yè)的用人環(huán)境。2完善公路行業(yè)的用人機制公路企事業(yè)單位要進一步完善選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，推行雙向選擇、競爭上崗，不斷優(yōu)化人力資源配置，形成管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監(jiān)控，形成內(nèi)部層層聘任。公開公平公正的崗位、職務競爭，也會引導職工鉆研業(yè)務知識提升專業(yè)技能，為單位盡心盡力工作起推動作用。還為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境。通過良性的人才競爭，人力資源開發(fā)才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在公路企事業(yè)勞動力管理上，實行全員勞動合同制，依法辦事，使單位人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。3制定公路企事業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標公路行業(yè)在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢下能否在人才競爭中贏得主動，不僅僅要有現(xiàn)代人力資源管理理念，而且還要有本行業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標。從某些公路企事業(yè)單位人才濟濟到人才緊缺，從經(jīng)濟效益不斷攀升到經(jīng)濟效益嚴重下滑的現(xiàn)象剖析，無人才發(fā)展戰(zhàn)略目標的企事業(yè)單位，必定

簡介：公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理問題與對公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理問題與對策摘要近年來，我國加大了在基礎設施建設上的投入，公路建設迎來了快速發(fā)展的時期，這為公路養(yǎng)護事業(yè)單位帶來了良好發(fā)展機遇。公路養(yǎng)護事業(yè)單位要想獲得更大發(fā)展，加強人力資源管理勢在必行。本文分析了公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，提出了行之有效的應對策略。下載關鍵詞公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理策略在我國社會主義市場經(jīng)濟不斷完善的過程中，各項社會事業(yè)處在高速發(fā)展時期，國家也將更多的資金投入基礎設施建設上。至此，公路等基礎設施建設加快，公路養(yǎng)護事業(yè)單位肩負著保證暢通運行的職責，同樣面臨著嚴峻考驗。公路養(yǎng)護事業(yè)單位只有做好人力資源管理工作，才能更好地適應市場，為社會發(fā)展大局服務，最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。一、公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理存在的問題（一）人員素質(zhì)偏低，年齡知識老化當前，大部分公路養(yǎng)護事業(yè)單位職工以社會招工、子女頂替、退伍軍人安置等方式進入行業(yè)，整體文化程度不高，缺乏理論知識，學習新技術的能力不強。加之在事業(yè)單位編制限制下，人才不能及時得到更新，斷層嚴重，年齡知識老化。很多公路養(yǎng)護管理人員僅有初高中文化水平，在信息化、機械化的推廣與普及下，顯得難以應付。此外，公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理者還存在以下問題，即工作開創(chuàng)性和主動性不足，觀察事物的視野不寬闊，立意欠佳，加之知識面較窄，學歷層次偏低，因此這些也要引起足夠的重視。（二）人才結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)不平衡公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)為初中級職稱人員多，高級職稱人員少；低學歷人員多，高學歷人員少。財會、文秘、檢測師、建造師、注冊會計師、修理工、機械操作工等人才緊缺，加之高級職稱人員一般在兩級領導與管理崗位上，而從事一線技術指導的人員職稱等級很低。很多職工長期負責一種工作，單技能人才較多，復合型人才匱乏。而單位也沒有及時、準確掌握人力資源總體情況，不能有針對性開展全單位范圍內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（三）管理方式落后，培訓體系不完善公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理以傳統(tǒng)人事管理模式為主，不重視人才的培訓與開發(fā)，引才、留才、用才機制和人才選拔體系、優(yōu)勝劣汰競爭機制等需要盡快完善。此外，在傳統(tǒng)人事管理模式影響下，一些公路養(yǎng)護事業(yè)單位在培養(yǎng)人才的過程中，未結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略建立相匹配的培訓機制。培訓經(jīng)費也投入很少，缺乏完善的培訓設施，培訓缺少明確的目的，在培訓過程中只重視培訓某項工作技能與知識，不關注職工的再教育、再提高，這樣就無法最大限度地激發(fā)職工潛能。二、公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理的應對策略（一）盡快轉(zhuǎn)變理念，加快人才隊伍建設對于公路養(yǎng)護事業(yè)單位的管理者而言，要及時掌握每位員工的實際需求，讓員工的職業(yè)發(fā)展期望與單位總體目標相結(jié)合。要從員工能力、價值觀、職業(yè)素養(yǎng)等情況出發(fā)，為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫助員工明確適合自己發(fā)展的方向與道路。要采取多種措施，將員工的工作熱情激發(fā)出來，最大限度發(fā)揮他們的潛在能力，給予員工更多的人文關懷，讓員工的才能得到充分展現(xiàn)，讓員工對單位產(chǎn)生家的感覺，這樣員工才會全身心地投入到工作中。此外，管理者還要將員工的人生價值與公路養(yǎng)護事業(yè)單位的發(fā)展相結(jié)合，確保既能夠幫助員工實現(xiàn)自己的人生理想，還能夠讓單位管理水平得到提升。在公路養(yǎng)護事業(yè)單位人力資源管理中，管理者要實行人本管理的模式，以員工為中心，對員工的價值給予足夠的重視，重視員工的完整性與成長需要的多樣性，讓員工的自我價值與社會價值得到體現(xiàn)，讓員工保持與公路養(yǎng)護事業(yè)單位發(fā)展目標一致的價值觀。三、結(jié)語在公路養(yǎng)護事業(yè)單位深入改革過程中，對人力資源管理也更加重視。公路養(yǎng)護事業(yè)單位只有加強人力資源管理，才能促進自身的穩(wěn)定、長遠發(fā)展。因此，對于現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題，公路養(yǎng)護事業(yè)單位要采取有效措施，既要引進更多優(yōu)秀人才，還要留住人才，實行公平、公正的考核機制，激發(fā)員工的工作熱情，只有這樣才能推動公路養(yǎng)護事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為商洛市農(nóng)村公路管理處）參考文獻黃曉雯完善公路養(yǎng)護事業(yè)單位預算管理的思考J交通財會，2016（01）2932

簡介：公立醫(yī)院人力資源管理重要性研究公立醫(yī)院人力資源管理重要性研究摘要隨著我國醫(yī)療管理制度的不斷深化改革，我國的醫(yī)療市場構(gòu)造也逐漸發(fā)生了變化。目前我國的醫(yī)療市場是以公立醫(yī)院為發(fā)展主體，其他醫(yī)院共存的形式進行發(fā)展，其主要表現(xiàn)為公立醫(yī)院以私營醫(yī)院互相競爭的局勢。從目前我國醫(yī)療市場的發(fā)展趨勢來看，其醫(yī)療機構(gòu)之間的競爭的本質(zhì)是醫(yī)療機構(gòu)中給的人力資源競爭。所以醫(yī)院人力資源管理工作的好壞與該醫(yī)院在未來的發(fā)展走向有著密切聯(lián)系，為提高公立醫(yī)院在醫(yī)療市場的競爭力，筆者認為應該從公立醫(yī)院的人力管理工作入手，只有有效的提升公立醫(yī)院的人力資源管理水平才能顯著的提高醫(yī)院的自身競爭力，為公立醫(yī)院在未來的穩(wěn)定發(fā)展做充足保障。本文就公立醫(yī)院的人力資源管理工作的重要性展開深入研究，找出目前我國公立醫(yī)院在資源管理工作中普遍存在的問題，并提出相關的完善措施。下載關鍵詞公立醫(yī)院；人力資源管理；重要性研究一、公立醫(yī)院人力資源管理工作重要性分析在國家經(jīng)濟快速發(fā)展的大背景下，我國的科學技術水平也逐漸提高。要想更好的適應社會的快速發(fā)展，就要加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，充分合理的對人才進行運用。所以要加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，就要在本來的管理模式下，通過學習借鑒國外先進的人力資源管理辦法，充分挖掘單位人才的崗位潛能，提倡以人為本的人力資源管理辦法。目前我國大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理工作都或多或少的存在問題，例如人才流失、競爭力較弱、管理效率差等。在公立醫(yī)院的人力資源管理工作也是如此，隨著國家醫(yī)療制度的不斷深入改革，我國醫(yī)療市場也呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體，其他形式醫(yī)院共存發(fā)展的多元化局勢。就目前我國醫(yī)療市場的發(fā)展情況來看，醫(yī)療機構(gòu)問的競爭其本質(zhì)還是人力資源之間的競爭。醫(yī)院競爭力是否可以得到大幅度提升就取決于醫(yī)院人力資源管理部門是夠可將現(xiàn)有的人力資源最大程度的發(fā)揮其作用。通過這些分析我們可以看到，加強公立醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)成為了急需解決的問題，加強我國公立醫(yī)院的人力資源管理工作非常重要。二、我國公立醫(yī)院目前人力資源管理工作中存在的問題（一）醫(yī)院人力資源管理觀念薄弱人力資源作為公立醫(yī)院的重要組成部分，是醫(yī)療單位的寶貴資源。通過對我國公立醫(yī)院的人力資源管理工作的實際情況分析發(fā)現(xiàn)，我國的人力資源管理工作體系還不太完善，還不具有整體性。目前我國的人力資源管理工作還較為松散，并不像是一個整體，其工作的隨意性也較大，在一些不重要的醫(yī)院職位上甚至還因為人手不夠用而出現(xiàn)兼職的現(xiàn)象。從這些情況可想而知我國的人力資源管理工作效率也不會太高。就對于兼職這一現(xiàn)象，每個工作人員的精力都有限，過重的工作任務不但會影響工作人員的工作效率，降低工作積極性，還會影響管理人員內(nèi)在潛能挖掘，延緩公立醫(yī)院的人力資源管理工作發(fā)展。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，總的來說還是事業(yè)單位的人力資源管理觀念落后，對人力資源工作沒有一個正確的認識，也就無法引起相關領導的重視。目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的相關對門對人力資源管理工作沒有一個正確公立醫(yī)院對于員工績效考核工作的形式化，在很大程度上影響了人力資源管理工作的發(fā)展。所以完善績效考核體制就顯得尤為重要。績效管理部門要從自身做起來避免考核工作向著形式化的方向發(fā)展，考核部門要將員工平時的工作態(tài)度、工作業(yè)績、以及員工自身的工作能力作為考核標準，來對員工進行綜合考核?？己瞬块T要把握好考核的度，對員工有一個正確并且合理的考核，并將考核結(jié)果作為對員工薪資調(diào)整的依據(jù)，以及來激發(fā)員工工作的積極性，讓每個員工都以最好的狀態(tài)投入到工作中來。四、結(jié)束語本位對我國公立醫(yī)院的人力資源工作的重要性進行了分析，醫(yī)療機構(gòu)市場競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要在競爭逐漸增強的醫(yī)療市場謀求發(fā)展，就要從本質(zhì)上改善公立醫(yī)院的人力資源管理工作，最大程度上發(fā)揮出公立醫(yī)院人才的作用，有效的提升公立醫(yī)院自身競爭力，推動醫(yī)院在未來的快速發(fā)展。

簡介：公立醫(yī)院人力資源信息化管理的初探公立醫(yī)院人力資源信息化管理的初探摘要隨著新一輪公立醫(yī)院醫(yī)療改革推行，公立醫(yī)院人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人事管理方式無法滿足現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理需要。本文從人力資源信息化管理概述及建設意義出發(fā)，通過探討當前人力資源管理信息化現(xiàn)狀及存在問題，提出轉(zhuǎn)變管理理念，增強信息化意識；探索學習，提高自身技術水平；領導重視，增加資金投入支持等建議，為全院職工提供更規(guī)范、更便捷服務，最終提升醫(yī)院核心競爭力。下載關鍵詞公立醫(yī)院人力資源信息化管理隨著信息的發(fā)展，當前我國已處于信息化社會。在公立醫(yī)院改革推行下，公立醫(yī)院面臨著許多新的機遇與挑戰(zhàn)。為滿足特定區(qū)域內(nèi)患者醫(yī)療需求，醫(yī)療服務市場的競爭也越來越激烈，市場的競爭最終體現(xiàn)在醫(yī)療人才的競爭。所以，做好公立醫(yī)院人力資源的信息化管理對提升醫(yī)院的核心競爭力具有重要意義。一、醫(yī)院人力資源管理信息化概述人力資源管理信息化是通過IT技術實現(xiàn)的人力資源管理完整方案，通過把信息技術和先進的人力資源管理理念相結(jié)合，保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。從一定意義上說，人力資源信息化是時代發(fā)展的產(chǎn)物，是管理理念和高度發(fā)達的科技技術相結(jié)合的產(chǎn)物。醫(yī)院人力資源管理信息化是通過信息技術來實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的一種方式，它是以先進硬件設施和人力資源管理管理理念為基礎，通過集中的信息庫、信息自動處理、信息存儲、員工自助服務以及信息共享，達到降低醫(yī)院人力資源管理成本、提高人力資源管理效率，最終提高醫(yī)療服務質(zhì)量目的。具體來講，醫(yī)院人力資源信息化管理是指人力資源管理工作中涉及員工各種信息、數(shù)據(jù)以及工作流程等都依靠計算機或軟件系統(tǒng)來處理，如姓名、年齡等基本信息、教育信息、獎懲信息、薪資信息、晉升信息等，都采用計算機數(shù)據(jù)庫進行存儲和管理。在此基礎上開展各項人事工作，如員工薪資審批、文件通知、考勤考核、職稱聘任審批等工作都采用網(wǎng)絡電子方式，員工也通過計算機網(wǎng)絡查詢本人相關的人事信息，實現(xiàn)員工自主管理。二、醫(yī)院人力資源管理信息化建設意義1提升醫(yī)院人力資源管理工作效率。人力資源管理是實現(xiàn)醫(yī)院現(xiàn)代化管理的基礎。人力資源管理部門主要由員工檔案管理、每月工資核算、考勤休假管理、職稱管理、保險福利等具體事務性工作組成。傳統(tǒng)的人事管理方式下，這些事務往往要占據(jù)人事管理人員大量的時間，導致員工工作效率低，而且容易出現(xiàn)錯誤。信息技術的應用，將大大降低例行性事務占用時間比例，減少管理人員工作量，較好地保障數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性和及時性，減少誤差，提高員工工作效率。2提高人力資源管理質(zhì)量。人力資源管理部門為醫(yī)院其他部門工作提供權威性人員信息。醫(yī)院人事部門與其他各部門之間實現(xiàn)信息共享，提高信息傳遞速度，增強醫(yī)院內(nèi)部部門之間溝通，實現(xiàn)人力資源全面質(zhì)量管理，是人力資源管理信息化建設的重要目的。與此同時，信息化使醫(yī)院人力資手段。醫(yī)院應該樹立“以人為本”管理理念，需要先進的管理理念和管理工具來提高效率。人力資源信息化建設首先要在思想意識上重視，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念。信息化在人力資源管理領域的應用不僅僅是技術和方法轉(zhuǎn)變，更是管理理念的轉(zhuǎn)變。人力資源管理者也不僅僅要具有相關計算機知識，還必須具備信息化管理意識與能力。在應用信息系統(tǒng)同時能夠根據(jù)本院工作特點提出符合工作需要的要求，以促進系統(tǒng)不斷更新和完善。所以，更新管理理念需要院領導、管理者和員工共同努力和支持。2探索學習，提高自身技術水平。醫(yī)院開展信息化建設，培養(yǎng)人才是關鍵因素。一方面，員工主動加強信息化知識學習，熟練地掌握操作和管理方法，提高自身管理素質(zhì)，達到充分利用信息化資源，實現(xiàn)信息化建設目標。另一方面，醫(yī)院制定一系列可行的方案，為員工提供相關知識、技能、業(yè)務培訓的機會，提高員工信息技術能力和現(xiàn)代化管理水平，使其能夠與信息化發(fā)展保持一致，滿足人力資源信息化工作的需要。同時，醫(yī)院安排人力資源管理人員去信息化建設較完善的兄弟單位進修、學習，探索嘗試新方法，總結(jié)成工作經(jīng)驗融入信息系統(tǒng)的設計研究中，開發(fā)出真正滿足醫(yī)院自身發(fā)展需要的人力資源管理系統(tǒng)。3領導重視，增加資金投入支持。實現(xiàn)人力資源信息化管理，需要一定的資金投入和政策支持，而且需要耗費很長時間。因此，管理者要根據(jù)醫(yī)院自身經(jīng)濟能力，結(jié)合實際工作需要，進行合理規(guī)劃設計，制定切實可行的工作方案。在進行通用性系統(tǒng)產(chǎn)品的基礎上，購買開發(fā)契合人力資源管理部門具體需求的信息化系統(tǒng)。同時，醫(yī)院領導重視對員工培訓投入，使其能夠盡快掌握信息化建設管理理念、基本內(nèi)容，熟練地進行操作和管理，促進員工積極投身于人力資源管理信息化建設。在公立醫(yī)院改革的新形勢下，將信息技術有機地融入到人力資源管理中，意味著醫(yī)院人事管理進入到一個新的動態(tài)管理平臺。人事部門可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化及時更新員工相關信息，優(yōu)化管理流程，調(diào)整管理方法，加強部門之間溝通與信息共享，為醫(yī)院用才、育才、留才提供服務，不斷強大醫(yī)院的實力。參考文獻張文君，袁恒軍，葉水娥公益性科研院所人力資源管理信息化研究J河南科技，2013（11）249250劉冰冰醫(yī)院人力資源管理信息化建設J中國市場，2010（36）119葉梅芳醫(yī)院人力資源管理信息化建設的發(fā)展J現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（19）171張昕揚，張軍科醫(yī)院人力資源信息化管理體系的構(gòu)建探析J中國管理信息化，2014，17（6）3738左興華，劉金艷，劉淑敏人力資源信息化建設對促進醫(yī)院管理的作用J中國病案，2011，12（4）4445楊悅醫(yī)院人力資源管理信息化探析J華章，2013（19）360361

簡介：倫理視角下的央行人力資源管理探索摘要文章把倫理管理理論運用到人力資源管理實踐中，運用倫理管理的全新視角來審視央行人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，解釋了央行人力資源管理的科學內(nèi)涵。分析了績效考核、干部選拔、薪酬設計、激勵機制、人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的倫理問題，指出了實施倫理管理的應用價值，并提出了央行倫理管理的路徑。關鍵詞倫理管理央行人力資源管理倫理管理視角下的人力資源管理是倫理學和管理學交叉研究的新領域，倫理管理與人力資源管理的結(jié)合是人本管理的發(fā)展趨勢。人民銀行系統(tǒng)要倡導和諧關愛、爭先創(chuàng)優(yōu)、團結(jié)協(xié)作的央行文化氛圍，加強內(nèi)部管理，提升履職能力，就應該把倫理管理的理念貫穿于組織人事管理的各個環(huán)節(jié)。一、人力資源管理中的倫理內(nèi)涵倫理是指調(diào)整人倫關系的條理、道理、原則。從詞源學來看，倫理也是管理，包括調(diào)整、協(xié)調(diào)、處理人與人之間的關系的準則和道理。從其定意義上說，倫理道德價值的體現(xiàn)就是其管理功能的發(fā)揮。倫理管理的價值體現(xiàn)在規(guī)范和協(xié)調(diào)人的關系和行為，能夠讓人們的社會實踐達到預期的目的。人力資源管理活動的實踐本質(zhì)屬性也決定了其管理本身必然具有倫理性。人力資源管理和倫理是緊密聯(lián)系的統(tǒng)一體。管理中體現(xiàn)了倫理的評流于形式；有的人占用了過多的行政辦公資源，卻降低了組織其他成員的工作效率；有的人自己不出力，卻侵吞他人的工作成果；有的人利用考評的權利拉攏屬下，或為打壓對手而在考評時設置障礙等。這些績效管理中出現(xiàn)的不道德行為，忽視了公平公正、以人為本等倫理準則，嚴重制約了績效管理的有效性。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，歸根到底是由于績效管理的過程中沒有融入倫理元素，忽視了倫理道德對績效考核的引導和約束作用。（三）薪酬設計中的倫理薪酬是行員激勵的基礎，薪酬體系的設計應綜合考慮工作崗位、工作績效、資歷、學歷、技能等綜合因素。從倫理學角度看，應體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的倫理原則。如果在薪酬體系中領導干部和一般干部的差距過大、取得突出業(yè)績的同志在薪酬上沒有得到體現(xiàn)、職稱的價值不能很好的顯現(xiàn)、干好干壞在工資上沒有拉開差距，這些都會導致央行薪酬體系的不倫理性。人民銀行在薪酬設計時，工資應體現(xiàn)效率，福利應體現(xiàn)公平。注意薪酬福利體系的靈活設計，根據(jù)行員的具體需要，尊重文化傳統(tǒng)，為行員提供靈活豐富的福利，以滿足行員的多樣性需求。（四）干部選拔中的倫理人民銀行在干部的選拔過程中是否充分體現(xiàn)了選拔的公開性、競爭的公平性和任用的公正性，是否體現(xiàn)了央行用人倫理，關系到是否能夠讓落聘人員心服，會直接影響行員工作的積極性。若是能夠形成德才兼?zhèn)?，以德為先的用人導向，把政治上靠得住、作風上過得硬、工作上有

簡介：低碳經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的影響及應對策低碳經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的影響及應對策略研究略研究摘要低碳經(jīng)濟作為一種新型的經(jīng)濟形態(tài)，要求企業(yè)的經(jīng)營行為向低碳化轉(zhuǎn)型，走低能耗、低排放、低污染、高效率的發(fā)展道路。企業(yè)低碳化經(jīng)營對人力資源的思想和行為、素質(zhì)和能力以及人力資源結(jié)構(gòu)提出了新的要求。而當前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與水平無法適應企業(yè)低碳發(fā)展對人力資源的新要求，因此，必須賦予企業(yè)人力資源管理職能新的內(nèi)容與使命，在人力資源管理各環(huán)節(jié)采取有效的應對策略，主要包括塑造人力資源低碳理念，培養(yǎng)、選用適合企業(yè)低碳發(fā)展要求的員工，提高人力資源的低碳技能、素質(zhì)和責任感，激勵員工低碳行為，管理自身也應低碳化。下載關鍵詞低碳經(jīng)濟；人力資源；影響；對策中圖分類號F241文獻標識碼A文章編號16730461（2013）07007104一、低碳經(jīng)濟及其特征低碳經(jīng)濟的概念首先由英國政府在2003年發(fā)布的能源白皮書我們能源的未來創(chuàng)建低碳經(jīng)濟中提出，該白皮書指出，低碳經(jīng)濟是通過更少的自然資源消耗和更少的環(huán)境污染，獲得更多經(jīng)濟產(chǎn)出；低碳經(jīng)濟是創(chuàng)造更高生活標準和更好生活質(zhì)量的途徑，為發(fā)展、應用和輸出先進技術創(chuàng)造了機會，同時也能創(chuàng)造新的商機和更多的就業(yè)機會。該白皮書雖然提出了低碳經(jīng)濟的概念，但并沒有進行嚴格的界定。此后，英國環(huán)境專家魯賓斯對“低碳經(jīng)濟”進行了定義，指出，低碳經(jīng)濟是一種正在興起的經(jīng)濟模式，其核心是在市場機制基礎上，通過制度框架和政策措施的制定和創(chuàng)新，推動提高能效技術、節(jié)約能源技術、可再生能源技術和溫室氣體減排技術的開發(fā)和運用，促進整個社會經(jīng)濟向高效能、低能耗和低碳排放的模式轉(zhuǎn)型。中國環(huán)境與發(fā)展國際合作委員會2009年發(fā)布的中國發(fā)展低碳經(jīng)濟途徑研究中將低碳經(jīng)濟概括為“一個新的經(jīng)濟、技術和社會體系，與傳統(tǒng)經(jīng)濟體系相比在生產(chǎn)和消費中能夠節(jié)省能源，減少溫室氣體排放，同時還能保持經(jīng)濟和社會發(fā)展的勢頭?！眹已h(huán)經(jīng)濟立法小組組長馮之浚教授將低碳經(jīng)濟概括為“是低碳發(fā)展、低碳產(chǎn)業(yè)、低碳技術、低碳生活等一類經(jīng)濟活動的總稱，其基本特征是低能耗、低排放、低污染，基本要求是應對碳基能源對于氣候變暖的影響，基本目的是實現(xiàn)經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展”。盡管上述概念不盡相同，但都表達了相近的內(nèi)涵在不影響經(jīng)濟與社會發(fā)展的前提下，通過技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，最大限度地減少溫室氣體的排放，從而減緩全球氣候變化，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展。低碳經(jīng)濟作為一種新型經(jīng)濟形態(tài)，具有以下特征①戰(zhàn)略性。氣候變化對人類發(fā)展的影響是長遠的，低碳經(jīng)濟是人類調(diào)整自身活動、適應地球生態(tài)系統(tǒng)的長期的戰(zhàn)略性選擇，而非一時的權宜之計。企業(yè)作為社會經(jīng)濟活動的微觀主體，也是低碳經(jīng)濟的實施主體，為適應低碳經(jīng)濟發(fā)展要求，必須對其經(jīng)營管理進行戰(zhàn)略性調(diào)整。②可持續(xù)性。低碳經(jīng)濟則強調(diào)更高的碳生產(chǎn)率，即每單位碳排放所產(chǎn)生排放征收高額的碳稅，無形之中會加大企業(yè)運營成本；由于政府對“碳”能源的限制，會導致企業(yè)所需能源價格的上漲，從而沖擊企業(yè)成本結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)成本降低壓力迫使企業(yè)在日常運營管理中要厲行節(jié)約，削減開支，如通過降低照明及供熱能耗、重新設計配送系統(tǒng)、進行遠程辦公與電話會議、削減差旅開支以及廢棄物的減少與再生利用等內(nèi)部挖潛措施使企業(yè)日常運營管理活動低碳化。三、企業(yè)低碳化經(jīng)營對人力資源的新要求在低碳經(jīng)濟發(fā)展模式下，企業(yè)經(jīng)營向低碳轉(zhuǎn)型成為必然趨勢。作為企業(yè)的第一資源，人力資源是推動企業(yè)經(jīng)營低碳化轉(zhuǎn)型的核心力量。企業(yè)低碳化經(jīng)營對人力資源提出了新的要求，主要表現(xiàn)在（一）對員工思想和行為的新要求首先，企業(yè)低碳化經(jīng)營要求人力資源調(diào)整經(jīng)營與生產(chǎn)理念，形成“低碳”意識。要求員工了解全球、全國以及地方法規(guī)中關于碳排放問題的規(guī)定，了解企業(yè)的商業(yè)伙伴和消費者對低碳產(chǎn)品和服務的需求，并讓員工意識到由氣候變化、能源短缺和價值鏈的環(huán)保問題給企業(yè)所帶來的現(xiàn)實壓力、風險與機遇，從而增強員工的主人翁責任感，使低碳化經(jīng)營理念得到員工的心理認同。其次，企業(yè)低碳化經(jīng)營要求員工在個人的生活和工作行為上做到低碳化。比如盡量少開私車多坐公交和公司班車，打印時盡量多使用雙面，用紙時盡量多使用環(huán)保紙，存儲文件時盡量多用電子文件和推行無紙化辦公，用餐時要量需而取、減少浪費，上班時不打私人電話和節(jié)約公話時間，隨手關燈、關水，使用空調(diào)溫控在26攝式度并隨手關門關窗，下班時關閉電腦及顯示器等等。（二）對人力資源素質(zhì)和能力的新要求企業(yè)低碳化經(jīng)營對人力資源的質(zhì)量提出了更高的要求。低碳經(jīng)濟導致企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整，必然會淘汰部分崗位，催生一些新的崗位，這些新增長起來的就業(yè)崗位需要由具有低碳環(huán)保意識、掌握先進科學知識和技能的員工才能勝任，這就需要企業(yè)通過教育培訓來提高人力資源的素質(zhì)和能力以滿足“低碳崗位”對人力資源的需求。此外，企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級和技術改造也會對人力資源素質(zhì)和能力提出更高的要求。因此，為了使人力資源素質(zhì)和能力滿足企業(yè)低碳化經(jīng)營的要求，企業(yè)必須加強對人力資源的教育培訓。（三）對人力資源結(jié)構(gòu)的新要求低碳經(jīng)濟的核心就是產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、能源創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，而創(chuàng)新就需要人才，企業(yè)發(fā)展低碳經(jīng)濟需要大量低碳專業(yè)人才作保障。對企業(yè)而言，低碳專業(yè)人才主要是指與低碳相關的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)中具體從事低碳研究、低碳技術研發(fā)和應用的專業(yè)技術人才以及從事減排機制的碳交易人才。由于在高碳發(fā)展模式下社會沒有專門培養(yǎng)上述低碳專業(yè)人才，企業(yè)也沒有儲備相關人才，這就對企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)，需要調(diào)整現(xiàn)有人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高低碳專業(yè)人才在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中的比重，以滿足企業(yè)低碳化經(jīng)營的要求。四、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與不足（一）企業(yè)人力資源管理水平低下低碳經(jīng)濟對人力資源配置提出了不同于高碳經(jīng)濟下的要求，更多的集中在知識密集型人才上，這種人力資源的重新整合要求人力資源管理在招聘

簡介：優(yōu)化廣西區(qū)國稅系統(tǒng)人力資源的若干思考優(yōu)化廣西區(qū)國稅系統(tǒng)人力資源的若干思考人力資源是現(xiàn)代生產(chǎn)要素中最活躍、最重要的因素，而高層次人才群體作為人才資源中的核心資源，是現(xiàn)代生產(chǎn)要素中的關鍵因素。在中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定中明確提出，要“把高層次人才隊伍建設擺上重要位置”、“不斷推進制度創(chuàng)新，形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境”。由此優(yōu)化人力資源，特別是建設一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的高層次人才隊伍，對全區(qū)國稅事業(yè)的發(fā)展就顯得尤為重要。下載一、廣西國稅系統(tǒng)高層次人才隊伍建設的問題與挑戰(zhàn)改革開放二十多年來，我國稅務教育取得了長足進步，廣西國稅系統(tǒng)的教育事業(yè)也處于歷史的最好時期，基本形成了比較完整的稅務教育體系，為稅收事業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)了大批合格的人才，在各種教育資源和培訓機構(gòu)的培養(yǎng)下，一支適應現(xiàn)代化經(jīng)濟形式，適應復雜稅收環(huán)境的稅務人才隊伍初步建立，但是高層次人才隊伍的現(xiàn)狀依然不容樂觀。第一，高層次人才缺失，特別是適應日益精細化要求的稅收任務的高層次人才數(shù)量不足。以防城港市國稅系統(tǒng)為例（表1），現(xiàn)在防城港市國稅系統(tǒng)迫切需要的具有專業(yè)資格認證的稅務師，會計師和律師嚴重不足，分別只占總?cè)藬?shù)的06，0和03，總數(shù)3人，合計僅占到全部稅務干部的09，不僅不能滿足適應日益復雜的稅收環(huán)境，而且不能應對稅源管理要求越來越精細化，干部隊伍管理水平越來越科學化，稅收任務越來越繁雜化等一系列新形勢下稅收工作的開展。專業(yè)化人才缺少的直接后果是缺少對稅收動向和稅收形勢的敏感性，缺少對可能發(fā)生的涉稅案件的預見性，以及當涉稅案件發(fā)生后采取措施的敏捷性，最重要的是在涉稅案件發(fā)生后，沒有強有力的稽查力量實施稅務稽查，特別是缺少對于可能發(fā)生的執(zhí)法風險進行有效規(guī)避的專門人才。第二，高學歷人才在整個廣西區(qū)國稅系統(tǒng)干部隊伍中比重較少，不能發(fā)揮高學歷人才所具有的專業(yè)化、知識化的作用。其一，防城港市國稅系統(tǒng)在全區(qū)14個地市中屬于較小型地級市，全市國稅系統(tǒng)干部人數(shù)同全區(qū)其他地市相比，也是人數(shù)最少的地級市，因此客觀上限制了高學歷人才的培養(yǎng)和產(chǎn)生。從國地稅分立至今（表2），全市大專以上學歷，本科以上學歷的人員分別占總?cè)藬?shù)的910，388，遠低于全區(qū)平均水平的的9224，4074，也低于全區(qū)其他地級市水平。從人數(shù)上看，占基礎的大專以上學歷的人員分布應該是整個系統(tǒng)人員最多的部分，因為這部分的人員主要集中在區(qū)、縣一級稅務機關，擔負著稅收任務的絕大部分工作，是一線人員。處于中間位置比例接近總?cè)藬?shù)一半的本科以上學歷的人員主要分布在市局。盡管表面上看學歷情況的分布是合理的，但是在調(diào)查的實際情況中發(fā)現(xiàn)，“科班生”或者經(jīng)過正規(guī)學歷教育的人員大部分集中在市局。其二，盡管大專以上學歷的人員在總?cè)藬?shù)中占絕對優(yōu)勢，但是實際情況是有近682的人員是在工作以后通過函授或者電大等學歷教育提升學歷檔次（表3），其第一（原始）學歷基本上都是大專以下學歷水平，甚至有不次人才對全區(qū)和全市的示范作用，輻射作用，加大培養(yǎng)力度，提高培養(yǎng)的投入和產(chǎn)出之間的有效利用率，進一步加快人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。其三，尊重人才培養(yǎng)規(guī)律，“十年樹木，百年樹人”，人才的培養(yǎng)和使用有其自身的規(guī)律，要尊重這個規(guī)律，而不能揠苗助長。三，加強廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)應該堅持的原則第一，促進發(fā)展原則。要把促進發(fā)展作為加強廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才隊伍建設的根本出發(fā)點，圍繞發(fā)展來確立國家高層次人才培養(yǎng)工程的目標任務，根據(jù)國家稅務總局面向21世紀稅務教育改革與發(fā)展行動計劃的總體部署，科學、系統(tǒng)、動態(tài)地培養(yǎng)高層次人才，不斷調(diào)整高層次人才結(jié)構(gòu)，形成最大的人才效率，創(chuàng)造最好的人才效益。第二，提高自主創(chuàng)新能力原則。堅持以高層次人才能力建設為主題，把增強自主創(chuàng)新能力作為加強廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略基點和調(diào)整高層次人才結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變高層次人才增長方式的中心環(huán)節(jié)。根據(jù)各類高層次人才的成長規(guī)律和特點，構(gòu)建高層次人才的培養(yǎng)制度和體系，大力提高高層次人才的原始創(chuàng)新能力、集成創(chuàng)新能力和引進、消化、吸收、再創(chuàng)新能力，建設創(chuàng)新型團隊。第三，國際化原則。要以世界眼光、戰(zhàn)略思維來加強廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)工程，加大高層次人才培養(yǎng)的國際化程度，推動廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才國際化進程。根據(jù)行業(yè)與專業(yè)的國際規(guī)范來培養(yǎng)高層次人才，通過多種途徑使其在國際范圍內(nèi)得到鍛煉和提高。加大開放力度，拓寬國內(nèi)國際學術交流與合作領域，使廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才系統(tǒng)與國際接軌，融入中國東盟經(jīng)濟類人才大系統(tǒng)，服務泛北部灣經(jīng)濟圈，履行稅收職責。第四，統(tǒng)一規(guī)劃、協(xié)調(diào)管理、整體聯(lián)動原則。加強廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)工程的實施不僅要培養(yǎng)造就一批具有一流水平的稅務專業(yè)化骨干，而且要帶動高層次人才隊伍建設，進而拉動廣西區(qū)國稅隊伍干部整體素質(zhì)的提高。統(tǒng)一規(guī)劃高層次人才隊伍建設，創(chuàng)新高層次人才工作機制和體系。通過國家稅務總局教育培訓工程的實施，貫通全區(qū)國稅系統(tǒng)各項教育工程，形成多渠道、分梯次、系統(tǒng)高效的高層次人才隊伍培養(yǎng)工作格局。并且在時機成熟的情況下，與全國稅務系統(tǒng)教育培訓培養(yǎng)渠道結(jié)成網(wǎng)絡，形成體系，上下左右有效銜接，實現(xiàn)整體聯(lián)動。第五，高立意、高起點、高投入、高效益原則。廣西區(qū)國稅系統(tǒng)要從戰(zhàn)略的高度重視加強稅務系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)工程，把高層次人才工作納入全區(qū)國稅系統(tǒng)各項事業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，走人才興稅之路。只有高投入，才有可能打造出過硬的高層次人才第一方陣。加強高層次人才培養(yǎng)的工程要講求高產(chǎn)出、高效益，不僅要講求經(jīng)濟效益，而且更要講求社會效益。要在業(yè)務、政工等不同部門中中配備高層次人才，培養(yǎng)高層次人才。要用高要求和高標準來衡量廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)工程的實施效果。四、加強廣西區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)的建議第一，圍繞自主創(chuàng)新能力建設，加強廣西國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)。高層次人才，一般是指人才隊伍中層次比較高的優(yōu)秀人才，認為他們素質(zhì)高、能力強、貢獻大、影響廣，處于各個專業(yè)的前沿，并且具有較大的影響。但這樣描述對于高層次人才培養(yǎng)工程中的高層次人才來講是遠遠不夠的。因此，要把增強自主創(chuàng)新能力作為全區(qū)國稅系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)工程的

簡介：企業(yè)人力資源培訓的應對策略分析企業(yè)人力資源培訓的應對策略分析摘要隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國的企業(yè)數(shù)量和規(guī)模不斷增加，市場競爭力越來越大。當前，社會各界對于企業(yè)管理工作的重視程度不斷提高，而企業(yè)管理中的關鍵環(huán)節(jié)就是對人力資源進行管理。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心基礎，只有充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，才能促進企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力。但是企業(yè)人力資源管理中面臨著一系列問題，人員的專業(yè)知識和技能不足，必須加強對人力資源的培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平?；诖?，本文對人力資源培訓的應對策略進行了深入分析，并提出了相關建議。下載關鍵詞人力資源；培訓；企業(yè)自21世紀以來，市場經(jīng)濟體制逐漸取代計劃經(jīng)濟體制，社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這也為我國的企業(yè)發(fā)展和人力資源管理帶來了極大的影響。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，為了提升企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須真正重視人力資源培訓工作，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)必須培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高水平的人力資源隊伍，才能在激烈的市場環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢。而且通過培訓人力資源，能夠吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此，各大企業(yè)必須重視人力資源培訓工作，結(jié)合企業(yè)的實際情況選擇應用合適的培訓方案，本文從多個方面對人力資源培訓的應對策略進行了探討，以供相關參考。一、企業(yè)人力資源培訓的重要性自21世紀以來，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制，互聯(lián)網(wǎng)信息技術不斷革新發(fā)展，計算機網(wǎng)絡已經(jīng)在各行各業(yè)中全面普及，在企業(yè)日常工作和管理事務中，應用互聯(lián)網(wǎng)信息技術的頻率不斷增加，所以對于員工的要求越來越高。只有在員工掌握互聯(lián)網(wǎng)信息技術之后，才能充分發(fā)揮技術優(yōu)勢，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。而為了使企業(yè)員工掌握熟練的互聯(lián)網(wǎng)信息技術，企業(yè)單位必須加強對員工的培訓工作，通過開展培訓工作，來培養(yǎng)員工的專業(yè)化技能知識，使其滿足職業(yè)發(fā)展需要。此外，現(xiàn)代化社會中，人們的生活水平不斷提高，為了更好地實現(xiàn)自我價值，完善自我，員工希望在企業(yè)中能夠更好地提升個人素質(zhì)。二、企業(yè)人力資源培訓需要遵循的原則對于企業(yè)人力資源培訓而言，建立科學、合理的培訓管理機制非常重要，基層人員作為企業(yè)的基礎力量，只有夯實對基層人員的培訓，才能為企業(yè)發(fā)展打牢基礎。在企業(yè)人力資源培訓中，必須充分發(fā)揮企業(yè)基地的資源優(yōu)勢，選擇有效的培訓內(nèi)容，采用針對化的培訓模式，這樣才能全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源培訓必須遵循以下幾方面原則第一，根據(jù)員工的未來發(fā)展需求來開展培訓工作，注重培訓結(jié)果的時效性。員工的未來發(fā)展需求必須和企業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系起來，在選擇培訓內(nèi)容上，要注意分類、分層次，采用靈活多變的培訓形式，這樣才能提升培訓質(zhì)量和效果。第二，培訓過程中主要應用自主培訓方式，有效整合企業(yè)培訓基地的資源，明確劃分上下級的工作，人力資源的培訓工作可以分為常規(guī)培訓、基礎培訓以及專業(yè)培訓。，能夠全身心投入到企業(yè)工作中，消除后顧之憂。3創(chuàng)新人力資源培訓的規(guī)章制度新時期下，為了促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須做好人力資源培訓工作。但是我國仍然有許多企業(yè)沒有真正重視人力資源培訓工作，對于員工民主管理落實不到位。而且在市場經(jīng)濟體制下，只有提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，才能提高員工的薪資待遇。目前，許多企業(yè)雖然成立了人力資源培訓機制，但是沒有發(fā)揮人力資源培訓機制的實際作用，對于員工的思想教育工作不到位，管理制度不完善。因此，在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，必須創(chuàng)新改革人力資源培訓的規(guī)章制度，順應市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，建立完善的規(guī)章制度，對人力資源培訓工作進行嚴格管理，企業(yè)要做好思想教育工作，這樣才能實現(xiàn)人力資源培訓的規(guī)范化。4建立科學、合理的培訓獎勵機制在人力資源培訓管理工作中，必須建立完善的反饋評價機制，針對員工的培訓結(jié)果進行準確評價，反饋培訓結(jié)果和評價信息，并通過完善的獎勵機制，來提高企業(yè)員工的工作積極性，使員工真正發(fā)揮業(yè)務技能的優(yōu)勢。在企業(yè)人力資源培訓工作中，必須營造良好的培訓環(huán)境，才能吸引更多的優(yōu)秀人才。五、結(jié)束語綜上所述，隨著市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場競爭力，培養(yǎng)更多高質(zhì)量人才，必須創(chuàng)新改革人力資源培訓方案，密切聯(lián)系員工的職業(yè)發(fā)展需求，建立完善的規(guī)章制度和獎勵機制，才能達到良好的培訓效果。參考文獻魯?shù)欠咫姀S在人力資源培訓開發(fā)管理中的問題與應對策略研究J人力資源管理，2016（12）134134陳佳現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源培訓存在的誤區(qū)及應對策略研究J企業(yè)文化旬刊，2016（11）李吉慧人力資源培訓面臨的問題與處理對策J社會主義論壇，2016（11）5757蔣元濤現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題及應對策略分析J經(jīng)營管理者，2015（6）102103

簡介：企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策【摘要】近二十年來我國經(jīng)濟高速發(fā)展，給企業(yè)帶來了機遇的同時也帶來了激烈的競爭。新時期，企業(yè)的競爭歸根到底是人才即人力資源的競爭。然后目前我國大部分企業(yè)人力資源管理還有待完善。本文主要介紹當今企業(yè)人力資源面臨的問題，然后提出解決這些問題的辦法?！娟P鍵詞】人力資源企業(yè)管理問題和解決對策在經(jīng)濟高速前進的背景下，人力資源越來越受人關注。不管是分析一個企業(yè)，或者是任何區(qū)域乃至國度來講，在現(xiàn)階段人力資源是非常關鍵的要素，其關乎到單位以及區(qū)域和一個國家的進步。對于企業(yè)，如果希望獲取有序的進步，確保能夠在殘酷的競爭環(huán)境中謀求發(fā)展，占領機遇，就應該認真分析人力資源相關的內(nèi)容，開展合理的人力資源管控。一個企業(yè)如果不能有效地開展對人辦資源的管理，就容易使得企業(yè)面臨人才流失的現(xiàn)象，進而影響企業(yè)的積極進步。1我國企業(yè)的人力資源管理面臨的問題11人才聘用的任意性人才招聘是公司吸取新鮮血液的主要機會，所以人才招聘是公司補充人才的主要方式。所招聘人才的素質(zhì)關系著公司將來的發(fā)展和職員的整體素養(yǎng)。但是現(xiàn)在的實際情況，人才招聘成了一種很隨意的行為，主要表現(xiàn)在以下方面111人才招聘缺乏規(guī)劃束。這樣的培訓過程對入職員工意義甚微。（2）入職后的培訓，往往培訓機會少。現(xiàn)在的很多公司，都是只注意對設備進行更新，而不重視對員工技能的更新。偶爾會有一些培訓，參與者也大都是那些行政部門的管理人員。對于基層的技術人員來說，入職后的培訓，基本上是一片空白。這樣長期發(fā)展下去，往往導致員工技術落后，影響公司的長遠發(fā)展。13薪酬觀的誤區(qū)薪酬是吸引人才和調(diào)動人才積極性的重要元素。但是現(xiàn)在有很多公司，在這部分卻有一些錯誤的認識。比方說漲薪，有些公司的領導者寧愿把錢花在更換廠區(qū)上，也不愿增加員工的工資。特別是在一些高科技產(chǎn)業(yè)園區(qū)，由于經(jīng)濟發(fā)展，物價上漲，公司必須開出高工資，并且給出一定的漲薪空間，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的經(jīng)營者認為，支付高工資還不如搬動廠區(qū)。把廠區(qū)轉(zhuǎn)移到消費水平相對較低的地方。如此一來，既不用因為支付高工資而增加人力成本投入，還可以減少企業(yè)之間的人才競爭問題?？瓷先ナ且慌e兩得之法，但是卻不是人力資源最好的管理辦法，這事實上是對人才競爭的一種逃避，不是長久之計。14人才配置問題現(xiàn)在公司安排員工職務時，一般都是從員工的職業(yè)技能出發(fā)，為員工安排可以勝任的職位。這樣的人才配置，可以很好的發(fā)揮員工的職業(yè)技能。然而這樣的人才配置卻不能實現(xiàn)公司的人性化管理。每個人的性格不同，人際交往能力也不一樣，導致人與人之間的交往變的復雜。在

簡介：從美國人力資源開發(fā)得到的啟示從美國人力資源開發(fā)得到的啟示美國長期以來由于高度重視基礎教育、本國人才的培養(yǎng)、國外優(yōu)秀人才的引進以及人才的合理使用等，帶來了人力資源素質(zhì)的提高，從而加速了美國的經(jīng)濟發(fā)展，這也正是美國經(jīng)濟發(fā)展始終處于世界領先地位的一個重要原因。下載一、美國人力資源開發(fā)對經(jīng)濟的影響美國高度重視人力資源開發(fā)，具體表現(xiàn)在三個方面一是在正規(guī)教育方面，美國不斷增加教育投資。教育是美國政府開支比較大的項目，據(jù)美國教育統(tǒng)計資料顯示1983年美國教育投資為2265億美元；1990年增至3530億美元，占GDP總量的68％；2002年更增至7450億美元，占GDP總量的74％。目前，美國已成為世界上教育經(jīng)費支出最多的國家。而且，美國高等教育的粗入學率指入學總?cè)藬?shù)與適齡入學人數(shù)之比已超過80％，這使得美國高學歷人才數(shù)量可觀。2000年，美國人口28億，其中25歲以上人口中，受各層次教育程度的人口所占比重分別是高中畢業(yè)以上占804％，大專以上占501％，獲碩士以上學位占244％，獲博士以上學位占89％。二是企業(yè)提供多種多樣的在職培訓和職業(yè)教育。美國的很多企業(yè)，尤其是那些大型跨國公司，深知培訓的價值，因此，高度重視培訓。例如，通用汽車公司成立了全美最大的人力資源開發(fā)中心，摩托羅拉建立了自己的企業(yè)大學，惠普擁有自己的商學院，IBH公司在美國本土每年要進行130萬人次的職業(yè)培訓和職業(yè)教育。三是在人才引進方面，不僅重視國內(nèi)人才的培養(yǎng)，還十分重視在世界范圍內(nèi)引進國際人才。美國憑借先進的設備和優(yōu)厚的待遇，吸引了眾多世界一流人才，其中包括楊振寧、李政道等世界知名的華人科學家。正是由于這些強有力的人力資源開發(fā)措施，使得美國人力資源的素質(zhì)不斷提高，從而刺激了美國的經(jīng)濟發(fā)展如圖1所示。美國人力資源總量雖然只占世界人力資源總量的51％，但由于其人力資源整體素質(zhì)較高，使得美國的經(jīng)濟規(guī)模始終穩(wěn)居世界前列。而中國人力資源總量所占比重雖高達257％，但GDP總量僅是美國的16。二、中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中國是世界第一人口大國，也是人力資源最豐富的國家，如果得到有效開發(fā)和合理使用，中國經(jīng)濟發(fā)展的速度將是非常迅猛的。但目前，我國人力資源開發(fā)的力度還很不夠，不但存在大量未開發(fā)或欠開發(fā)的人力資源，人才外流問題也相當嚴重。1教育水平相對落后根據(jù)2000年人口普查數(shù)據(jù)，全國15歲到59歲勞動年齡人口中，文盲和半文盲總?cè)藬?shù)達到4300多萬，占52％，初中以下文化的勞動力比重高達79％。且城鄉(xiāng)之間還存在著較大的教育鴻溝。農(nóng)村勞動年齡人口中，文盲和半文盲占71％，初中以下的勞動力比重高達912％。此外，中國大學適齡人口入學率遠低于發(fā)達國家水平，從而造成了從業(yè)人員中具有大專以上文化的高素質(zhì)勞動者所占比重偏低見圖2。2企業(yè)對在職培訓重視不夠由于受到傳統(tǒng)人事管理思想的影響，中國企業(yè)的管理觀念相對落后。隨題不得不歸咎于我國長期以來大學的精英教育模式以及高校師資力量和科研經(jīng)費的匱乏。1999年全國高校開始擴招以來，本科在校生人數(shù)由1999年的272萬人提高到2005年的849萬人，碩士研究生在校生人數(shù)由2001年的29萬人提高到2005年的79萬人，人才儲量大增。因此，在擴招的同時，要增強教師隊伍的建設，增加教師數(shù)量，培養(yǎng)并從國外引進高水平教師，調(diào)整專業(yè)設置，增加科研經(jīng)費，從而為我國培養(yǎng)出越來越多的實用的高素質(zhì)人才。2加強培訓投入力度通過在職培訓所掌握的知識和技能要比在學校中學到的更具實用性和針對性。在職培訓包括職業(yè)技能培訓和企業(yè)文化培訓。前者是為了讓員工掌握工作所需的技能，使員工能夠獨立工作，挖掘自身潛力。通過這樣的培訓，可以不斷提高員工的工作能力，打通員工晉升通道，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤，并讓員工獲得激勵和滿足感。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部人員共同認可的價值觀，它對員工行為具有軟約束作用。因此，企業(yè)文化的培訓就是要讓員工融入企業(yè)氛圍，認同企業(yè)文化。可喜的是，越來越多的中國企業(yè)開始注意到在職培訓的重要性，并借鑒國際先進經(jīng)驗，開發(fā)自己的培訓系統(tǒng)，目前，很多國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)創(chuàng)辦了自己的企業(yè)大學。3吸引外流人才回歸必須承認，我國目前的教育水平與發(fā)達國家確實有較大差距，我們可以創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件，吸引他們回歸，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻?，F(xiàn)階段，依靠國外優(yōu)良的教育資源，培養(yǎng)我國的高級人才不失為一個好辦法。換句話說，國家要鼓勵自費留學，增加公費留學名額。但最重要的是，讓這些掌握前沿科學技術的優(yōu)秀人才回國發(fā)展或創(chuàng)業(yè)，由我國享受人力資源開發(fā)的成果。要實現(xiàn)這一點，需要兩方面的努力。其一是精神方面，就是加強愛國主義教育和民族情結(jié)的感召力。其二是物質(zhì)方面。提供各種優(yōu)惠政策會起到實質(zhì)性的作用。例如當下各種留學歸國人員創(chuàng)業(yè)園、科技園的方興未艾，以及對其貸款的優(yōu)惠政策等都是國家吸引海歸的重要手段。吸引他們回來的最根本原因是我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和我國的廣闊市場，因此，保持經(jīng)濟高速發(fā)展并通過經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整使經(jīng)濟良性發(fā)展才是吸引外流人才回國的根本手段。而他們回國發(fā)展，又憑借其掌握的先進技術促進我國經(jīng)濟發(fā)展，從而又形成了一個國外教育、促進國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的良性循環(huán)。4人力資源的有效配置和合理使用從宏觀上看，使用和配置人力資源就是通過人力資源市場的建設，以市場作為資源配置的基礎，促進人才的自由流動。我國要實現(xiàn)人才的自由流動，打破地域歧視是關鍵。由于戶籍問題而被擋在大門外的人才屢見不鮮，地域歧視會使人力資源市場在一定程度上被割裂，而有裂痕的市場無法在資源配置中充分發(fā)揮基礎性作用，人力資源也就得不到有效的配置和使用。美國人力資源總量并不是世界第一，但其人力資源的整體素質(zhì)卻是世界上最高的，原因就在于美國人力資源開發(fā)的手段是比較先進的，也是比較有力度的，作為人力資源開發(fā)的成果經(jīng)濟發(fā)展速度和水平更是當仁不讓地名列前矛。我國人力資源總量居世界第一，經(jīng)濟發(fā)展蘊含巨大潛力，倘若開發(fā)得當，我國的人口壓力不但可以轉(zhuǎn)化為人才開發(fā)的動力，人力資源的優(yōu)勢還能得到充分發(fā)揮。所以要借鑒美國先進的人力資源開發(fā)經(jīng)驗和

簡介：人力資源部工作制度一、認真貫徹黨的組織路線和干部政策，在院領導下協(xié)助黨委做好干部的考核、選拔、任免工作和行政、業(yè)務部門后備干部的考察工作，奉公守法，嚴格按組織原則辦事。二、根據(jù)國家政策規(guī)章規(guī)定，負責辦理全院職工的調(diào)配、交流、工資調(diào)整和退、離休、退休工作。三、負責國家計劃內(nèi)分配的大中專畢業(yè)生和軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部和接收、安置和招工的錄用工作，并負責組織新職工的崗前培訓。四、負責全院職工的考勤、考核、獎懲工作，加強對基層科室考勤工作的指導和管理，負責辦理各類假期的請銷假手續(xù)，組織有關部門做好對全院勞動紀律的檢查和違章處罰工作。五、根據(jù)國家有關政策，負責組織全院專業(yè)技術人員的考試，考核、職務評聘、晉升工作。六、負責各類因公出國人員的推薦及政審工作和因私出國的政審及合同簽訂工作。七、負責全院在編人員統(tǒng)計和檔案管理工作。八、根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設置和各類人員編制方案，并組織實施。九、負責做好國家計劃內(nèi)和計劃外的臨時工的招工錄用和管理工作。十、圍繞醫(yī)院中心工作，配合院領導努力完成各階段的中心任職工請?zhí)接H假等假期的審批制度職工請?zhí)接H假等假期的審批制度一、各種假期規(guī)定（一）探親假（國內(nèi)）1、工作滿一年，與配偶分居兩地，隔縣、市不能利用公休假日團聚的已婚職工，每年可享受探配偶假30天。2、工作滿一年，與父母都不住在一起，不能利用公休假日團聚的未婚青年，每年可享受探父母假20天。確因工作需要，當年無法安排，本人又不愿意，可以二年合并使用，假期45天，但路費只報銷一次（地區(qū)范圍內(nèi)不享受）3、已婚職工與父母（包括扶養(yǎng)人，不包括岳父母、公婆）都不住在一起，不能利用公休日團聚的，每四年可給父母假20天。如果職工的父親或母親與職工的配偶同居一地，職工只能享受探配偶假，不能再享受探父母。結(jié)婚當年已探過父母的，四年從下一年度開始計算。4、按國家規(guī)定享受寒暑假或其它休假待遇人員，應在休假期間探親，如于數(shù)不足，可補足天數(shù)。5、夫婦有一方已享受探配偶假，另一方不能享受探配偶假（軍防家屬如遇特殊情況例外）。6、女職工到配偶工作處生育，產(chǎn)假滿后再團聚30天以上，當