簡介：人力資源部經(jīng)理績效考核指標量表人力資源部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名被考核人姓名職位職位人力資源部經(jīng)理部門部門人力資源部考核人姓名考核人姓名職位職位總經(jīng)理部門部門序號序號KPI指標指標權重權重績效目標值績效目標值考核得分考核得分1人力資源工作計劃按時完成率15考核期內(nèi)人力資源工作計劃按時完成率達1002人力資源成本預算控制率15考核期內(nèi)人力資源成本預算控制率在____以下3人力資源規(guī)劃方案提交及時率15考核期內(nèi)人力資源規(guī)劃方案提交及時率在____以上4招聘計劃完成率10考核期內(nèi)招聘計劃完成率達1005培訓計劃完成率10考核期內(nèi)培訓計劃完成率達1006績效考核計劃按時完成率10考核期內(nèi)績效考核計劃按時完成率達到1007薪酬調(diào)查方案提交及時率10考核期內(nèi)薪酬調(diào)查方案提交及時率達1008員工任職資格達標率5考核期內(nèi)企業(yè)員工任職資格達標率達1009核心員工流失率5考核期內(nèi)企業(yè)核心員工流失率不得高于____員工管理5考核期內(nèi)部門員工績效考核平均得分在____分以上本次考核總得分本次考核總得分考核指標說明1人力資源成本預算控制率人力資源成本預算控制率100預算費用實際發(fā)生費用2人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率0本期應提交的方案數(shù)本期按時提交的方案數(shù)被考核人被考核人考核人考核人復核人復核人簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期225招聘招聘效果評估方案效果評估方案受控狀態(tài)受控狀態(tài)方案名稱方案名稱招聘效果評估方案招聘效果評估方案編號一、目的一、目的①檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度②下次招聘工作的改進二、招聘評估工作小組的構(gòu)成二、招聘評估工作小組的構(gòu)成招聘工作評估小組由人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。三、評估內(nèi)容三、評估內(nèi)容（一）招聘周期招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。（二）用人部門滿意度主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。（三）招聘成本評估指標1招聘成本招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務費、材料費、行政管理費等。單位招聘成本錄用人數(shù)總成本招聘所花費的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。2選拔成本它由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構(gòu)成。3錄用成本錄用成本是指經(jīng)過對應聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，主要包括入職手續(xù)費、安家費、各種補貼等項目。4安置成本安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理費用、辦公設備費用等。5離職成本離職成本是指因員工離職而產(chǎn)生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。①因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。②企業(yè)支付離職員工的工資及其他費用。③崗位的空缺產(chǎn)生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。④再招聘人員所花費的費用。（四）基于招聘方法的評估指標①引發(fā)申請的數(shù)量。②引發(fā)的合格申請者的數(shù)量。③平均每個申請的成本。④從接到申請到方法實施的時間。⑤平均每個被錄用的員工的招聘成本。⑥招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）。

簡介：人力資源部及各崗位職責與要求人力資源部及各崗位職責與要求一、人力資源部一、人力資源部職責職責1制定人力資源規(guī)劃，擬定企業(yè)人員編制，編制人力資源支出預算，進行成本控制2擬定、修訂、廢止、發(fā)放、解釋人力資源管理制度，進行各部門職責權限劃分3人事問題的解決處理和人事關系協(xié)調(diào)4負責人事檔案的匯集整理、存檔保管、統(tǒng)計分析和勞動合同的簽訂5負責組織結(jié)構(gòu)設計和職位說明書的編寫6進行人員招聘與錄用、員工升調(diào)和辭退管理7擬定薪酬制度，研究、改進薪酬管理制度，進行薪酬調(diào)整8員工績效考核，員工假務、勤務管理9員工培訓與開發(fā)管理10勞動關系管理11員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理權力權力1參與制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2對違反人力資源管理制度的部門和個人進行處罰3對企業(yè)員工調(diào)動、任免給予建議4對各部門員工績效實施考核及獎懲5各級管理人員任免建議6部門內(nèi)部員工聘任、解聘的建議7部門工作協(xié)調(diào)8員工解聘9勞動爭議調(diào)解二、人事部經(jīng)理二、人事部經(jīng)理崗位職責崗位職責行政方面平和業(yè)務技能，保證各項工作任務能及時完成；14其他突發(fā)事件處理和領導交辦的工作。崗位要求崗位要求1熟悉勞動合同法、社會保險法、工傷保險條例，參與過以上法規(guī)條例的學習與培訓；2熟悉體系知識，熟悉管理知識；3能熟練使用自動化辦公軟件、培訓軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識；4熟悉內(nèi)部培訓組織作業(yè)流程，熟悉各崗位培訓流程；5極強的溝通與表達能力，人際能力、計劃與執(zhí)行能力；6良好的職業(yè)道德和操守；三、人事主管三、人事主管崗位職責1協(xié)助部門經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2定期組織收集有關人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持；4根據(jù)公司的情況，組織修、制訂公司招聘錄用制度、人事管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，并組織實施；5協(xié)助上司全面負責人事管理的各項事務，負責公司內(nèi)部人力資源調(diào)配；6負責開發(fā)、引進外部人才，組織實施各種人才需求招聘工作，并參與對應聘人員的面試篩選、建議協(xié)助制定公司員工的培訓和發(fā)展計劃，監(jiān)督培訓負責人組織安排對員工的培訓；7協(xié)助建立公司內(nèi)部的溝通機制，及時了解員工的思想動態(tài)；8受理員工投訴，并組織相關部門妥善解決；9負責員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等工作；10協(xié)助上司與員工簽訂各種勞動合同，以及處理各種與合同相關的事宜；11協(xié)助上司受理員工與公司勞動爭議事宜并及時解決；12負責指導本部門下屬進行各類人事工作；13統(tǒng)計人員招聘計劃達成率、招聘效果、培訓計劃達成率、員工流失率；14部門預算控制情況、關鍵人員流失率、與其他部門合作滿意度；崗位要求1擅長員工招聘選拔、員工激勵、培訓和開發(fā)和溝通協(xié)調(diào)；

簡介：人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源流動比率人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制可供選擇的模式人力資源規(guī)劃的考評過剩人力資源的管理人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導思想與基本理念1以人為本（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發(fā)揮人才之智力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網(wǎng)絡功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。2企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。3企業(yè)開辟三個人才渠道（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；（3）注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。4在三個層面上開發(fā)人力資源（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團隊；（2）企業(yè)內(nèi)部實施全員培訓；（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5用人原則（1）知人了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自律；（3）用人為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會；（4）做人以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；6持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本；7人盡其才，人人都是人才。8公平競爭（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出身門戶之見；位，乃是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。（2）人力資源新進率（EMPLOYMENTRATE）。人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100。用公式表示新進率新進人數(shù)100工資冊平均人數(shù)（3）凈人力資源流動率（LABTURNOVERRATE）。凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示凈流動率補充人數(shù)100工資冊平均人數(shù)分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個方面（一）人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構(gòu)的業(yè)務量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務量內(nèi)的標準人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種1、動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標準時間，再根據(jù)業(yè)務量多少，核算出人力的標準。2、業(yè)務審查。業(yè)務審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種（1）最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時間，在判斷出人力標準量。（2）經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產(chǎn)、計劃或任務所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統(tǒng)計學上的平均數(shù)、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實際從事某項工作所占

簡介：自考本科生畢業(yè)論文論文題目科技型中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策作者姓名專業(yè)名稱人力資源管理準考證號指導教師2016年8月4日I目錄內(nèi)容提要I引言II一、科技型中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀1（一）科技型中小企業(yè)的特點1（二）科技型中小企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀2二、科技企業(yè)人力資源管理存在的問題3（一）企業(yè)文化3（二）管理機制3（三）福利待遇4（四）自我成就4三、科技型企業(yè)合理有效的人力資源管理對策4（一）企業(yè)制度改革、創(chuàng)新5（二）組織結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新6（三）人力資源模式創(chuàng)新7（四）建立戰(zhàn)略型人力資源管理9結(jié)束語12參考文獻12

簡介：13624例人力資源管理經(jīng)典案例（上）告訴你人力資源管理的精髓目錄案例一、微軟研究院的人才管理方式案例二、麥當勞的人力資源管理案例三、你到底想要什么案例四、如何消除工作分析中員工恐懼心理案例五、“人才樓”為何人去樓空案例六、江城聯(lián)合公司的人才選拔案例七、NLC公司的人員招募案例八、當HR遭遇“準逃兵”案例九、你能體會到他們的感受嗎案例十、迪斯尼的員工培訓案例十一、搞員工培訓，值得嗎案例十二、名企高層培訓計劃336研究隊伍一個研究隊伍，除了數(shù)名研究員之外，還有多名副研究（類似博士后）、實習生、開發(fā)人員和訪問學者。這樣一個多元的隊伍能夠很快地做出成果。學術界的認可。有了開放的環(huán)境，員工不必擔心因公司把他們的重大發(fā)明變?yōu)楣緳C密，而喪夫了與國外學者交流，或被認可（獲得論文獎）的機會。4、發(fā)掘人才人才在信息社會中的價值，遠遠超過在工業(yè)社會中。原因很簡單，在工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工作，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn)20或30。但是，在信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般人員多做出500甚至1000的工作。例如，世界上最小的BASIC語言是由比爾蓋茨一個人寫出來的。而為微軟帶來巨額利潤的WINDOWS也只是由一個研究小組做出來的。既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢找出有杰出成果的領導者。這些領導者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，微軟都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟研究院工作。找出最有潛力的人。在中國，因為信息技術起步較晚，所以，現(xiàn)階段杰出的成果和世界級的領導者比起美國要少得多。但是，基于中國年輕人（如應屆碩士或博士生）的聰明才智、基礎和創(chuàng)造力，微軟專門成立了中國研究院，在中國尋找專家，尋找潛力。5、吸引、留住人才

簡介：人力資源管理案例及答案匯編人力資源管理案例及答案匯編案例案例1技術能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇技術能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個性內(nèi)向，專業(yè)能力較強。曾在相關大型軟件行業(yè)做過，有帶團隊的經(jīng)歷。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。有全面的項目管理體系知識，有項目管理實操經(jīng)驗。公司的主要客戶為政府部門，需要反復與政府部門進行需求確認，因為政府部門的需求經(jīng)常會變更。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發(fā)。驗收完畢后才會付尾款。現(xiàn)技術部門認為A能勝任，因為A技術過硬。業(yè)務部門覺得B比較合適，因為B溝通能力好。這種情況，你應該怎么做案例解析案例解析本案例中，招聘的過程應做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。項目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點是，技術能力要強，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的項目管理的經(jīng)驗。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗收要符合政府部門的確認過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。知識點知識點工作分析工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。案例案例2校園招聘，學生違約怎么辦校園招聘，學生違約怎么辦深圳某高新技術企業(yè)到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業(yè)學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。在公司與學生簽訂三方協(xié)議時，簽訂了違約協(xié)議，并說明請大家認真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對公司來說，是成本的浪費，并將追究違約責任。后來簽訂三方協(xié)議后，有學生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學生解除協(xié)議，并追究違約金。知識點知識點校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對于公司人才引進和培養(yǎng)，以及人才梯隊建設都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析案例解析本案例中，公司通過招聘補充人員的做法是可行的，對于違約風險處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務派遣人員提供學歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動合同。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應的考核標準，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的規(guī)范性。案例案例5員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦員工提前一個月申請離職，公司不放怎么辦公司員工小A因個人發(fā)展填寫離職申請表要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在部門是一個蘿卜一個坑，人手緊張。希望其慎重考慮，能夠留下來。并承諾小A，合適的時間將給小A加工資。一個月過去了，工資沒有上調(diào)。小A再次提出離職。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟賠償知識點知識點離職管理離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。如員工確實無意向應該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。案例解析案例解析本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟賠償。提前1個月提出正式申請，并填寫提交了離職申請表，1個月的時間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。人力資源部應該盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小A協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交接。案例案例6“救火式救火式”招聘，渠道怎么選擇招聘，渠道怎么選擇某高新技術企業(yè)A，售前技術部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術部門的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不合適。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個部門的關系也很緊張。你是劉經(jīng)理，你會怎么做知識點知識點招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規(guī)招聘渠道包括，網(wǎng)絡招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，內(nèi)部競聘，內(nèi)部推薦等?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，新興渠道包括社交媒體，微信，微博，BBS，專

簡介：1人力資源管理詞匯大全第一章中英文職位對照1、高層管理、高層管理SENIMANAGEMENT首席執(zhí)行官|(zhì)總裁|總經(jīng)理CHIEFEXECUTIVEOFFICERPRESIDENTGM首席運營官CHIEFOPERATIONOFFICER副總經(jīng)理|副總裁VICEGENERALMANAGERVP總裁助理|總經(jīng)理助理ASSISTANTTOPRESIDENTASSISTANTTOGM總監(jiān)DIRECT辦事處首席代表CHIEFREPRESENTATIVEOFBUSINESSOFFICE辦事處經(jīng)理BUSINESSOFFICEMANAGER分公司|分支機構(gòu)經(jīng)理BRANCHSUBSIDIARYMANAGER2、人力資源、人力資源HUMANRESOURCES3培訓專員TRAININGSPECIALIST培訓助理TRAININGASSISTANT員工關系主管EMPLOYEERELATIONSSUPERVIS企業(yè)文化專員CPATECULTURESPECIALIST3、行政、行政|后勤后勤ADMINISTRATIONLOGISTICS行政總監(jiān)ADMINISTRATIVEDIRECT行政經(jīng)理ADMINISTRATIVEMANAGER行政主管ADMINISTRATIVESUPERVIS辦公室主任OFFICEADMINISTRAT總經(jīng)辦主任GMOFFICEADMINISTRAT行政專員|助理ADMINISTRATIVESPECIALISTASSISTANT經(jīng)理助理|秘書ASSISTANTSECRETARYTOMANAGER前臺接待|總機|接待生RECEPTIONISTOPERATDESKCLERK后勤LOGISTICS保安隊長SECURITYGUARDTEAMLEADER保安SECURITYGUARD司機DRIVER檔案資料管理員FILECLERK

簡介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納企業(yè)人力資源管理師考試重點歸納第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)設計的含義是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的。組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系組織理論與組織設計理論的區(qū)別與關系組織理論包括組織設計設計理論。1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設計理論被稱為狹義的、小組織理論2前者包括組織運行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計。3二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展1古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計。組織理論的分類組織理論的分類靜態(tài)（體質(zhì)、機構(gòu)、規(guī)章）和動態(tài)（靜態(tài)占主導地位），動態(tài)是靜態(tài)的進一步發(fā)展艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM以工作和任務為中心直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權制以關系為中心多維立體組織模式、流程型、網(wǎng)絡型企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1增大數(shù)量戰(zhàn)略發(fā)展階段簡單的結(jié)構(gòu)2擴大地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)進一步發(fā)展職能部門結(jié)構(gòu)3縱向整合戰(zhàn)略行業(yè)增長階段后期，減少競爭壓力事業(yè)部制4多種經(jīng)營成熟期矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析A內(nèi)外環(huán)境引起戰(zhàn)略目標改變B決定企業(yè)經(jīng)營關鍵職能C分析各職能性質(zhì)類別3、組織決策分析A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)4、組織關系分析A單位個人發(fā)生聯(lián)系B別人給與配合服務C提供協(xié)作服務（二）、實施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革、爆破式變革、計劃式變革（組織結(jié)構(gòu)整合）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力反對變革的主要原因（簡答）（簡答）

簡介：I助理人力資源管理師助理人力資源管理師三級三級完整電子版完整電子版出版社母版出版社母版教材教材第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)工作崗位分析與設計工作崗位分析與設計第一單元第一單元工作崗位分析工作崗位分析【學習目標學習目標】通過學習，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內(nèi)通過學習，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內(nèi)容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟。容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟?！局R要求知識要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）。期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。以及組織機構(gòu)的設置等。3制度規(guī)劃制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5費用規(guī)劃費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物等）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，財、物等）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性先導性和戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性，而且，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管遺在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管遺的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、招聘、選拔、培訓、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利和保險培訓、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利和保險等各種人力資源管理活動的目標、等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力III地進行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的地進行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體量體裁衣裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。3、工作崗位分析信息的主要來源工作崗位分析信息的主要來源（一）（一）書面資料書面資料在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責、供招聘用的廣些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責、供招聘用的廣告等。告等。（二）（二）任職者的報告任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。因為如果讓任職者自己描可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。因為如果讓任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。且無法保證信息本身的客觀性與真實性。（三）（三）同事的報告同事的報告除了直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處除了直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。（四）（四）直接的觀察直接的觀察到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。四、崗位規(guī)范和工作說明書四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范（一）崗位規(guī)范1崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范勞動規(guī)范、崗位規(guī)則崗位規(guī)則或崗位標準崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面（1）崗位勞動規(guī)則崗位勞動規(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括行為規(guī)范。包括①時間規(guī)則時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定。等方面所作的規(guī)定。②組織規(guī)則組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務部門以及各層級。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務部門以及各層級組織機構(gòu)的權責關系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密等組織機構(gòu)的權責關系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密等項內(nèi)容所作的規(guī)定。項內(nèi)容所作的規(guī)定。③崗位規(guī)則崗位規(guī)則，亦稱崗位勞動規(guī)范，它是對崗位的職責、勞，亦稱崗位勞動規(guī)范，它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括要求。包括崗位名稱崗位名稱、技術要求技術要求、上崗標準上崗標準等項具體內(nèi)容。等項具體內(nèi)容。④協(xié)作規(guī)則協(xié)作規(guī)則。企業(yè)。企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作

簡介：1人力資源中心管理制度人力資源中心管理制度（試運行版）（試運行版）編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準人3

簡介：人力資源服務有限責任公司人力資源服務有限責任公司章程第一章第一章總則第一條為規(guī)范公司行為，保護股東和公司及債權人的合法權益，依據(jù)中華人民共和國公司法（以下簡稱公司法）和國家有關法律、法規(guī)及全體股東的意愿，制定本章程。第二條公司名稱經(jīng)工商行政管理機關核準為人力資源服務有限責任公司。第三條公司住所。第四條公司注冊資本人民幣50萬元第五條公司經(jīng)營范圍提供有關人才市場方面的法律、法規(guī)和政策咨詢；收集、整理、儲存和發(fā)布才供求信息；辦理人才求職登記和人才推薦；組織人才招聘、尋聘、智力開發(fā)活動；勞務派遣。第六條公司的經(jīng)營期限自工商行政管理機關核準設立之日起二十年。第七條公司是中華人民共和國企業(yè)法人。股東以其認繳出資額對公司承擔責任，公司以其全部資產(chǎn)對公司的債務承擔責任。第八條股東按投入公司的認繳資本額享有所有的資產(chǎn)收益，重大決策和選擇管理者等權利。公司享有股東投資形成的全部法人財產(chǎn)權，依法享有民事權利，承擔民事責任、自主經(jīng)營、自負盈虧。第二章第二章公司股東及其出資方式、出資額、權利、義務公司股東及其出資方式、出資額、權利、義務第九條公司出資人為公司的股東。第十條公司股東有以下權利（一）出任公司執(zhí)行董事；（二）按照實繳的出資比例分取紅利；（三）查閱公司會議記錄和公司的財務會計報告；（四）優(yōu)先認購公司增加的注冊資本；（五）轉(zhuǎn)讓全部或者部分出資；（六）公司解散時，收回剩余的財產(chǎn)。第十一條公司股東有以下義務；（一）按時足額繳納所有認購的出資；（七）擬定公司合并、分立、變更公司形式、解散的方案；（八）決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置；（九）根據(jù)股東的提名，聘任或者解聘財務負責人，決定其報酬事項；（十）制定公司的基本管理制度。第十六條公司設經(jīng)理一名，由執(zhí)政董事?lián)危惺瓜铝新殭啵ㄒ唬┲鞒止镜纳a(chǎn)經(jīng)營管理工作，組織實施股東決定；（二）組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；（三）擬定公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案；（四）擬定公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規(guī)章；（六）提請聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務負責人；（七）聘任或者解聘除應由執(zhí)行董事聘任或者解聘以外的負責管理人員；（八）代表公司與公司職工簽訂勞動合同；（九）執(zhí)行股東授予的其他職權。第十七條公司不設監(jiān)事會，設監(jiān)事一人，由股東聘任王俊霞擔任。第十八條執(zhí)行董事、高級管理人員不得兼任監(jiān)事。第十九條監(jiān)事任期每屆為三年。監(jiān)事任期屆滿未及時改選，或者監(jiān)事在任期內(nèi)辭職導致監(jiān)事成員低于法定人數(shù)的，在改選出的監(jiān)事就任前，原監(jiān)事仍應當依照法律、行政法規(guī)和公司章程的規(guī)定，履行監(jiān)事職務。第二十條監(jiān)事行使下列職權（一）檢查公司財務；（二）對執(zhí)行董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務的行為進行監(jiān)督，對違反法律、行政法規(guī)、公司章程或者股東會決議的執(zhí)行董事、高級管理人員提出罷免的建議；（三）當執(zhí)行董事、高級管理人員的行為損害公司的利益時，要求執(zhí)行董事、高級管理人員予以糾正。（四）提議召開臨時股東會會議，在執(zhí)行董事不履行召集和主持股東會會議職責時，召集和主持股東會會議；（五）向股東會會議提出提案；（六）依照公司法第一百五十二條的規(guī)定，對執(zhí)行董事、高級管理人員提起訴訟；（七）公司章程規(guī)定的其他職權。

簡介：公司名稱公司名稱文件文件編號文件名稱文件名稱版本版本修訂次數(shù)次數(shù)A1人力人力資源控制程序源控制程序頁次141目的目的為實現(xiàn)人力資源的合理配置，在崗人員均能達到崗位能力要求，為質(zhì)量管理體系的良好運行提供保障，特制定本程序。2適用范圍適用范圍本程序適用于公司范圍內(nèi)的人力資源管理，包括人員招聘、人員配置、人員經(jīng)歷、教育程度、技能和能力的考核及培訓管理。3職責職責31人力資源部職責為A負責組織各部門編制公司各崗位的員工崗位說明書；B負責人員的招聘，人力資源的計劃及配置；C負責員工教育培訓計劃的制訂、組織、管理和考核；D依據(jù)對員工的培訓、考核結(jié)果，負責按本程序?qū)_到資格條件的員工，組織上崗認證工作。32綜合辦公室、生產(chǎn)設備、技術質(zhì)量、銷售等部門有義務支持和配合人力資源部實施教育培訓和人力資源配置計劃。4程序41人力資源部組織各部門編制公司各崗位的員工崗位說明書，以規(guī)定各崗位人員的最低任職資格和崗位職責，作為本公司招聘工作的依據(jù)。4242人力需求提出、批準人力需求提出、批準421各職能部門根據(jù)公司總的目標計劃，結(jié)合本部門分目標計劃，以及本部門工作內(nèi)容和最新的人員配置情況，確定本部門人力資源需求計劃，向人力資源部提交用員申請表，人力資源部根據(jù)各職能部門上報的詳細資料，結(jié)合公司實際情況，審核通過后實施招聘。4343招聘、錄用實施招聘、錄用實施431人力資源部根據(jù)人員需求，通過以下方式，面向社會公開招聘，進行統(tǒng)一篩選。A委托各人才職業(yè)介紹所推薦；B聯(lián)系中、高等院校，適當輸送應屆畢業(yè)生或中、高等專業(yè)人才；C聯(lián)系參加現(xiàn)場招聘會；D委托社會媒介發(fā)布招聘信息（報紙、網(wǎng)站、人才市場、職介所等）。432人力資源部自行或組織專業(yè)管理人員實施招聘。433招聘時，按照各崗位任職資格對應聘人員綜合考察，有以下情形者，不予考慮A未滿16周歲的童工；B有精神病者或吸食毒品者；C被依法追究刑事責任者；D提供虛假簡歷、資質(zhì)證者。434人力資源部初步面試A應聘人員交驗相關證件（身份證、學歷證、職稱證、上崗證等），驗證合格后填寫入職登記表；B對應聘者的個性特征進行考察，包括談吐形象、心理特征、個人能力等方面，確定應聘者是否適合本公司的企業(yè)文化。435用人部門復試公司名稱公司名稱文件文件編號文件名稱文件名稱版本版本修訂次數(shù)次數(shù)A1人力人力資源控制程序源控制程序頁次34A原料配比檢驗人員的崗位專業(yè)知識培訓應周期按標準執(zhí)行。B其它檢驗人員、高壓養(yǎng)護人員崗位專業(yè)知識培訓在一年內(nèi)至少一次崗位專業(yè)知識學習或?qū)I(yè)知識的提高教育。4433培訓考核A培訓考核的方式分組討論、現(xiàn)場提問、理論考試、實際操作。B培訓部門根據(jù)培訓的內(nèi)容及實際情況，確定采取相應的考核方式，并將考核結(jié)果進行保存。4434職工上崗資格認證從事對質(zhì)量有影響的下列工作崗位人員須進行資格認證實驗員、高壓養(yǎng)護員。4435對于從其他崗位轉(zhuǎn)入本工作崗位人員均按照該崗位新進員工要求管理要求進行培訓和評估。444培訓評估4441結(jié)訓時，人力資源部在下列情況下應向受訓員工分發(fā)培訓意見調(diào)查表A受訓部門或培訓計劃中有明確要求時；B授課講師有明確要求時；C主辦部門或受訓人有需要時；D開展重要或大型培訓項目時；E對產(chǎn)品質(zhì)量有重大影響的培訓項目；4442培訓意見調(diào)查表填寫后，由人力資源部根據(jù)學員反饋意見及考核情況進行評估，作為對培訓講師、講義評價及培訓計劃改進的參考。4443人力資源部應在受訓員工參加培訓后，到車間了解受訓員工掌握新知識的情況及該主管部門對其受訓后在技能、工作態(tài)度方面變化的情況。4444人力資源部應在每次培訓后，根據(jù)收集的情況對舉辦的培訓課程之效果進行評估并填寫培訓記錄及評估，評估的內(nèi)容應包含培訓組織情況，培訓內(nèi)容適用度，培訓師授課水平，受訓人員受訓情況，培訓目標達成度，并每年將培訓的實施情況及后續(xù)培訓工作需改進部分進行總結(jié)后向各部門及公司總經(jīng)理匯報。4445對培訓效果評估后，如有整體或部分受訓人員沒有達到培訓效果時，應制定培訓計劃對其進行補訓。4446為合理實施公司各項培訓計劃，人力資源部須每月及每年分別對月度培訓計劃完成率和年度培訓計劃完成率進行統(tǒng)計分析，并填寫年度培訓項目統(tǒng)計表和年度培訓計劃完成率統(tǒng)計表。4545員工崗位異動員工崗位異動451公司根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調(diào)往其他崗位或其他地點工作，原則上被調(diào)動員工應服從公司安排。員工也可根據(jù)本人興趣、專長和發(fā)展意向，向公司申請工作調(diào)動，公司將會按照人力資源配置計劃盡量作出相應安排。452公司鼓勵員工努力工作，在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會；反之，如果員工經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，表現(xiàn)較差，業(yè)績低下，將會被作降職降薪處理。4646勞動關系的解除勞動關系的解除461在試用期內(nèi)，員工若感到不適應新崗位，可以向公司提出辭職；若員工不能達到公司的試用要求，公司也會予以停止試用。

簡介：1企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）11職業(yè)概況職業(yè)概況11職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理師。12職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業(yè)管理人員。13職業(yè)等級本職業(yè)共設四個等級，分別為四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。14職業(yè)環(huán)境室內(nèi)，常溫。15職業(yè)能力特征具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務※能力。（※客戶包括內(nèi)部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務部門），客戶服務指提供服務、幫助，或與之協(xié)同工作。）16基本文化程度高中畢業(yè)（或同等學歷）。17培訓要求171培訓期限全日制學校教育，根據(jù)其培養(yǎng)目標和教學計劃確定。晉級培訓期限四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標準學時；三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標準學時；二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標準學時；一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標準學時。172培訓教師培訓教師應當具備人力資源管理的專業(yè)知識、相關專業(yè)工作經(jīng)驗和教學經(jīng)驗，具有良好的語言表達能力和知識傳授能力。培訓四級的教師應具有本職業(yè)三級及以上職業(yè)資格證書或相關專業(yè)中級及以上專業(yè)技術職務任職資格；培訓三級的教師應具有本職業(yè)二級及以上職業(yè)資格證書或相關專業(yè)中級及以上專業(yè)技術職務任職資格；培訓二級的教師應具有本職業(yè)一級職業(yè)資格證書或相關專業(yè)高級專業(yè)技術職務任職資格；培訓一級的教師應具有本職業(yè)一級職業(yè)資格證書或相關專業(yè)高級專業(yè)技術職務任職資格2年以上。173培訓場地設備標準教室或具備相應條件的會議室，室內(nèi)配備必要的計算機設備、照明設備、投影儀或多媒體等，室內(nèi)衛(wèi)生、光線、通風條件良好。18鑒定要求181適用對象從事本職業(yè)或準備從事本職業(yè)的人員。182申報條件四級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（2）經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）3212職業(yè)守則（1）誠實公正，嚴謹求是。（2）遵章守法，恪盡職守。（3）以人為本，量才適用。（4）有效激勵，促進和諧。（5）勤勉好學，追求卓越。22基礎知識221勞動經(jīng)濟學（1）勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法（2）勞動力供給和需求（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)（4）就業(yè)與失業(yè)222勞動法（1）勞動法的體系（2）勞動法律關系223現(xiàn)代企業(yè)管理（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理（2）企業(yè)計劃與決策（3）市場營銷224管理心理與組織行為（1）個體心理與行為的分析（2）工作團隊的心理與行為（3）領導行為及其理論（4）人力資源管理中的心理測量技術225人力資源開發(fā)與管理（1）人力資源的基本理論（2）人力資源開發(fā)（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理3工作要求本標準對四級企業(yè)人力資源管理師、三級企業(yè)人力資源管理師、二級企業(yè)人力資源管理師和一級企業(yè)人力資源管理師的能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。3工作要求工作要求本標準對四級企業(yè)人力資源管理師、三級企業(yè)人力資源管理師、二級企業(yè)人力資源管理師和一級企業(yè)人力資源管理師的能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。31四級企業(yè)人力資源管理師34一級企業(yè)人力資源管理師31四級企業(yè)人力資源管理師四級企業(yè)人力資源管理師

簡介：湖北國潤實業(yè)投資有限公司第1頁人力資源工作手冊人力資源部編制人力資源部編制2005721湖北國潤實業(yè)投資有限公司第3頁三工作程序1231培訓策略與培訓實施流程圖1232培訓內(nèi)容分類13321新員工基礎培訓13322業(yè)務和技能培訓1333培訓計劃的起草1334培訓計劃的執(zhí)行1435培訓結(jié)果評估1436培訓協(xié)議14四相關表格及文件14薪資管理15一目的及適用范圍15二職責15三薪資管理原則1531實現(xiàn)性原則1532合理性原則1533公正性原則1634穩(wěn)定性原則1635多樣性原則16四薪資構(gòu)成1641職能崗位對應關系1642員工薪資結(jié)構(gòu)1743薪資調(diào)整1744薪資計算1845薪資發(fā)放1846薪資作業(yè)流程18五附表員工基本工資等級劃分標準1951崗位等級表1952基本工資級別檔次表19績效考核21一目的和適用范圍21二考核原則21三職責21

簡介：人力資源學畢業(yè)社會實踐報告心得體會人力資源學畢業(yè)社會實踐報告心得體會世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會有回報歡迎閱讀這篇關于人力學畢業(yè)社會實踐報告心得體會的文章人力學畢業(yè)社會實踐報告心得體會范文一一、實踐簡介1、實踐目的在大學畢業(yè)之際，畢業(yè)實踐是極為重要的實踐性學習環(huán)節(jié)，通過階段性時間的實踐，為我們之后走向社會從事人力管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業(yè)課程主要是人力管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實踐，才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在實踐中結(jié)合理論加深對專業(yè)的認識和總結(jié)，將專業(yè)知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎。2、實踐單位XXX股份有限公司3、實踐時間XX年3月12日4月21日二、實踐單位簡介XXX股份有限公司成立于XX年7月，是以生產(chǎn)汽車零部件、專用車為主的民營企業(yè)集團，總資產(chǎn)超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一。招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。在這一個多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括絡招聘，現(xiàn)場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續(xù)的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結(jié)合，拓展了自己所學的專業(yè)知識，讓自己受益匪淺。1招聘方面因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態(tài)，可能很多工作都是做的不夠到位招聘工作的大致內(nèi)容是在上招聘站篩選求職簡歷，并預約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業(yè)務員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，所以每個月都要參加幾次大型現(xiàn)場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才