簡介：點擊查看更多eap——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新工具精彩內(nèi)容。

簡介：項目名稱南海深水盆地油氣資源形成與分布基礎南海深水盆地油氣資源形成與分布基礎性研究性研究首席科學家起止年限依托部門2數(shù)據(jù)的目標處理提出了新的問題，地震響應的正演以及多次波模型的建立在南海盆地具有特殊的挑戰(zhàn)。理論和應用研究的結合是地球物理觀測與成像研究的重點。（3）南海深水盆地油氣南海深水盆地油氣儲層儲層特征、成藏機理與油氣藏分布特征、成藏機理與油氣藏分布規(guī)律南海深水區(qū)油氣成藏動力和成藏過程和油氣富集的主控因素還沒有得到深入的研究，對深水區(qū)油氣藏大規(guī)模分布的規(guī)律缺乏足夠的認識。針對深水區(qū)發(fā)育的深水扇和生物礁沉積體系，需要建立高分辨率層序地層框架，方可揭示低位和高位體系域分布和低位體系域扇體內(nèi)部沉積的構成。需要對深水濁積扇體進行精細的解釋，才能闡明深水遠源儲層形成機制。南海北部深水盆地碳酸鹽巖生物礁發(fā)育特征、分布特點及其與油氣的關系，至今還未獲得清晰的認識。深水區(qū)油氣成藏機制和大中型油氣田富集規(guī)律需要進一步探索。2主要研究內(nèi)容主要研究內(nèi)容本項目針對上述科學問題主要開展以下研究工作（1）南海北部盆地形成演化及其南海北部盆地形成演化及其對烴對烴源巖的控制作用研究源巖的控制作用研究研究南海北部非典型被動大陸邊緣的區(qū)域和深部地質背景，確定深水區(qū)及其鄰區(qū)重要構造事件的年代學，解析南海北緣典型部位淺水和深水區(qū)構造，應用粘彈塑性三維有限元技術模擬南海北緣伸展構造的動力學。根據(jù)鉆井的熱流測量，應用熱模擬技術反演深水盆地區(qū)巖石圈不同部位大地熱流和溫度。研究南海深水盆地的層序地層學并預測烴源巖分布及烴源巖成熟度；通過熱壓模擬實驗，建立南海北部深水盆地超壓高溫復合作用下烴源巖熱演化與生烴模式；預測生烴中心。（2）南海深水復）南海深水復雜地質結質結構地震采集、成像與油藏地震響構地震采集、成像與油藏地震響應基礎理論研究研究針對南海盆地海洋動力系統(tǒng)多變，海底地貌復雜形成的特殊地震地質條件，

簡介：點擊查看更多7、人力資源管理之騰訊薪酬管理ppt精彩內(nèi)容。

簡介：點擊查看更多3p模式人力資源管理解決方案（合同）精彩內(nèi)容。

簡介：點擊查看更多3、騰訊人力資源管理資料全套資料全精彩內(nèi)容。

簡介：1騰訊騰訊騰訊騰訊的人力資源管理的人力資源管理的人力資源管理的人力資源管理一、騰訊簡介2二、管理理念2一關心員工成長2二強化執(zhí)行能力2三追求高效和諧2四平衡激勵約束3三、組織架構3四、員工創(chuàng)新體系4一用戶體驗與交互設計中心4二創(chuàng)新驅動力4五、員工成長體系5一技術職業(yè)發(fā)展通道管理委員會5二雙通道職業(yè)發(fā)展體系5三完善的培訓體系5四騰訊學院6四、薪酬福利7一有競爭力的薪酬7二完善的福利8五、員工溝通8六、企業(yè)文化93在高效與和諧的環(huán)境下堅持結果導向的管理原則有效支持公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。四四四四平衡激勵約束平衡激勵約束平衡激勵約束平衡激勵約束根據(jù)工作貢獻和成果價值形成差異化的激勵機制有效激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性在大力推動員工了解制度并理解和認同的基礎上強化制度的有效實施形成無形但有效的內(nèi)部約束機制強調(diào)激勵與約束相結合、保持平衡有度為實現(xiàn)內(nèi)部管理提供有力保障。三三三三、、、、組組組組織架構織架構織架構織架構騰訊的組織架構包括四大四大四大四大業(yè)務業(yè)務業(yè)務業(yè)務單元單元單元單元四大四大四大四大體系體系體系體系。企業(yè)企業(yè)企業(yè)企業(yè)發(fā)展發(fā)展發(fā)展發(fā)展系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)職能職能職能職能系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)行政行政行政行政職能職能職能職能體系體系體系體系員工員工員工員工成長成長成長成長體系體系體系體系互聯(lián)互聯(lián)互聯(lián)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)網(wǎng)網(wǎng)互動互動互動互動娛樂娛樂娛樂娛樂無無無無線線線線增值增值增值增值網(wǎng)絡網(wǎng)絡網(wǎng)絡網(wǎng)絡媒體媒體媒體媒體平臺平臺平臺平臺研發(fā)研發(fā)研發(fā)研發(fā)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)運營運營運營運營支持支持支持支持系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)基礎基礎基礎基礎平臺平臺平臺平臺產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品品品品研研研研發(fā)發(fā)發(fā)發(fā)核心核心核心核心業(yè)務業(yè)務業(yè)務業(yè)務預研預研預研預研新產(chǎn)品新產(chǎn)品新產(chǎn)品新產(chǎn)品預研預研預研預研運營運營運營運營維護維護維護維護支持支持支持支持體系體系體系體系創(chuàng)新創(chuàng)新創(chuàng)新創(chuàng)新研發(fā)研發(fā)研發(fā)研發(fā)體系體系體系體系基礎基礎基礎基礎即時即時即時即時通信通信通信通信平臺平臺平臺平臺大型大型大型大型網(wǎng)絡網(wǎng)絡網(wǎng)絡網(wǎng)絡應用應用應用應用平臺平臺平臺平臺馬化騰馬化騰馬化騰馬化騰總總總總經(jīng)經(jīng)經(jīng)經(jīng)辦辦辦辦戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃規(guī)劃規(guī)劃CDC用戶用戶用戶用戶體驗體驗體驗體驗與與與與交互交互交互交互設計設計設計設計中心中心中心中心BU業(yè)務業(yè)務業(yè)務業(yè)務單元單元單元單元一線一線一線一線盈收盈收盈收盈收TTCP技術技術技術技術職業(yè)職業(yè)職業(yè)職業(yè)發(fā)展發(fā)展發(fā)展發(fā)展通道通道通道通道管理管理管理管理委員會委員會委員會委員會

簡介：12012年11月企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱月企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P11、廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2工作崗位分析工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容P21、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結和概括。2、明確素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用P31、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書工作說明書P6是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結分析階段。P79崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結構形式呈多樣化工作崗位設計工作崗位設計3數(shù)。4、按比例定員某類人員的定員人數(shù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。勞動定員標準的分類勞動定員標準的分類P37單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產(chǎn)品為對象）按定員標準的綜合程度綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務量、工作效率、出勤率設備定員根據(jù)設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)按定員標準的具體形式職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定編制定員標準的原則編制定員標準的原則P38①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的特征制度化管理的特征P42①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權力、權力限制⑥管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型制度規(guī)范的類型P43①企業(yè)基本制度②管理制度③技術規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的特點企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P451、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能）2、體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系P45企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比P46內(nèi)容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權力－命令－服從民主－尊重－參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動

簡介：蘭大人力資源管理18春平時作業(yè)21、A2、C3、B4、A5、C一、單選題共10題，40分1、營銷人員績效考評的重點是A業(yè)績B服務C能力D態(tài)度正確答案是A2、在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是A貨幣工資B名義工資C實際工資D實物工資正確答案是C3、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設的思想A“經(jīng)濟人”假設B社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D復雜人。假設正確答案是B4、勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行即行終結的法律制度A一次裁決B二次裁決C三次裁決D四次裁決正確答案是A5、未來繼續(xù)教育和培訓的一種主流形式和趨勢是（）A在職培訓B高級培訓C網(wǎng)絡培訓D短期培訓正確答案是C6、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于A過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論B勞動者的素質C就業(yè)保障D職業(yè)穩(wěn)定和提升正確答案是BCD3、文化融合的原則是A確認原則B相互理解C相互尊重D協(xié)調(diào)退讓正確答案是ABC4、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)哪些原則A明確性B及時性C同一性D預告性E開發(fā)性正確答案是BCDE5、對人力耗損的有效處理包括A常規(guī)管理B增加工資C崗位輪換D馬爾科夫鏈正確答案是AD三、判斷題共10題，40分1、影響人力資源供給的主要因素有工資因素和非工資因素A錯誤B正確正確答案是B2、不同的行為是由不同的動機引發(fā)的。A錯誤B正確正確答案是A3、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。A錯誤B正確正確答案是A

簡介：HOWSELFRIDGESEFFECTIVEEXECUTEHRMPRACTICESOFEMPLOYEEENGAGEMENTEMPLOYEEINVOLVEMENTNAMEDANLIID317328AROUNDTHEWLDTHEREAREMETHANMETHAN300BOUTIQUESBROUGHTTOGETHERMETHAN1500HIGHENDBRSTHEREAREMANYOFTHEWLD’STOPLUXURYBRSLIKEATOPLUXURYMUSEUMISUNFGETTABLESELFRIDGESDEPARTMENTSTEINTHEUKCURRENTLYHASFOURBRANCHESFLAGSHIPSTEINLONDONSOXFDSTREETBIRMINGHAMEXCHANGEFLAGSHIPSTEINMANCHESTERTRAFFDSELFRIDGESDEPARTMENTSTEMAKESTHETRADITIONALDEPARTMENTSTEBECOMEPULSATINGHEARTOFTHEFASHIONABLELIFEPEOPLECANENJOYWATCHINGAVARIETYOFHIGHQUALITYAESTHETICQUALITYABSBALLKINDSOFFASHIONFROMAROUNDTHEWLDACULTUREOFINNOVATIONLITERATUREREVIEWEMPLOYEEENGAGEMENTEMPLOYEEENGAGEMENTISANIMPTANTCONDITIONFEFFICIENCY，THISISTHEPOSITIVEATTITUDEOFTHESTAFFGOALSVALUESOFTHEGANIZATIONALSOLEDTOTHEBELIEFEMPLOYEESOPTIMISMATTHESAMETIMEITISANIMPTANTCONDITIONFTHESUCCESSOFTHEGANIZATIONDANIELS2006EMPLOYEEENGAGEMENTISACOMMITMENTTOTHEGANIZATIONSSTAFFINVESTMENTTHEINDICATSOFDEDICATEDEMPLOYEESONBUSINESSPERFMANCEINTHELARGESTGANIZATIONSINCLUDEEFFICIENCYCUSTOMERLOYALTYEMPLOYEERETENTIONSAFETYVALUEATTHESAMETIMESTAFFCREATEDALLPROFITSCUSTOMERLOYALTYOFANGANIZATIONONLYEMPLOYEESCANHELPTHECOMPANYACHIEVEITSOBJECTIVESACHIEVEMENTSINBUSINESSSOASTOACHIEVETHEPURPOSEOFMENTIONINGGANIZATIONALPERFMANCESPARROW2012WITHAGOODENVIRONMENTSELFRIDGESSTAFFCANPLAYTHEIRADVANTAGESSOTHATEACHEMPLOYEECANOBTAINASENSEOFBELONGINGHIGHLYRECOGNIZEDFROMTHEHEARTTOIDENTIFYWITHTHECOMPANY’SVALUESSOCIALVALUESIDENTIFICATIONOFTHETARGETCOMPANYTOACHIEVEITSSETOFVALUESPROCESSESSTRUCTUREMANAGEMENTAREWILLINGTOTAKETHEINITIATIVETODEDICATEPLAYTOTHEIRMAXIMUMVALUEINTHEPROCESSIT

簡介：1期末測試卷一期末測試卷一一、選擇題1（）是指一個國家或地區(qū)所有具有勞動能力的人口總和，含于人口資源中，通常是指18歲至考60歲具備從事體力勞動或腦力勞動能力的人口群體。A人口資源B人力資源C勞動力資源D人才資源2（）是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，發(fā)現(xiàn)自己的才能，只有人的潛能充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。A經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D復雜人3人力資源規(guī)劃可以分為三個階段，其中第一階段“信息收集與處理階段”主要包括的工作是（）。A進行現(xiàn)有的人力資源盤點，計算供需缺口。B進行人力資源需求分析、現(xiàn)有人力資源盤點、人力資源供給分析等工作C對組織在人力資源數(shù)量、質量和結構上存在的不平衡進行比較，計算出人力資源凈需求。D根據(jù)所確定的人力資源凈需求的情況，制定各種相關的具體人力資源規(guī)劃政策。4（）是由一個人擔負的一項或多項任務組成的活動，常用任職者的行動加上行動的目標來加以表示。例如，維護客戶關系，以保持和提升公司在客戶中的形象。A職位B職責C工作D職級5內(nèi)部招聘的優(yōu)點是（）。A使組織內(nèi)對成員的培訓投資取得回報。B有較廣泛的人才來源。C避免組織內(nèi)部那些沒有提升到的人的積極性受挫，避免組織內(nèi)部成員間的不團結。D可以節(jié)省對主管人員的培訓費用。6職前教育工作由（）部門參與實施。A人力資源部門B用人部門C人力資源部門和用人部門D行政部門7以下選項不屬于親驗式學習法的是（）。A結構性練習B角色扮演3三、名詞解釋1人力資源2社會人3工作規(guī)范4職前培訓5彈性福利制度四、問答題1中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題是什么請舉例說明。2試述職位分析問卷法和功能性分析方法的內(nèi)容。3為什么要進行培訓需求分析培訓需求分析怎樣實施4組織實施薪酬管理時所需遵循的基本原則有哪些五、案例分析工作職責分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把撒掉的液體清除干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是職務描述書里并沒有包括清除工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是職務描述書中沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這名服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后即向公司投訴。他的理由是其職務描述書中沒有包括這一類工作，清掃工作是勤雜工的職責。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的職務描述書機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的職務描述書規(guī)定操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的職務描述書規(guī)定服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的職務描述書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決為什么（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生（3）你認為該公司在管理上有何需改進之處

簡介：20102010人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是B。P4A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在BP6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種AP23AA職工B環(huán)境C文化D價值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支BP45A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟BP65A預測未來的人力資源供給B預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容CP2A體質B智力C思想D技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點BA封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素DP22A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DP26A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制BP26A動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動DP59A人員檔案資源B人力資源預測C行動計劃D控制與評價13工作分析中方法分析常用的方法是C。P927PA關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖14管理人員定員的方法是C。P103A設備定員法B效率定員法C職責定員法進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育應向他指出把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)21、招聘的內(nèi)部因素是A。P108A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控1影響招聘的內(nèi)部因素是A。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B。Ａ管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是C。Ａ填寫申請表B職位安排Ｃ尋找候選人

簡介：1322010年05月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題理論試卷第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題（第1～8題）1關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是A業(yè)務熟練B舉止得體C不做假賬D儀表規(guī)范2公司準備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動。A操作規(guī)程和道德底線上B文明禮貌和職業(yè)著裝上C服務態(tài)度和職業(yè)用語上D職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是A中國特色社會主義B愛國主義C社會主義榮譽觀D社會主義核心價值體系4職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是A忠誠、無私、敬業(yè)B忠誠、審慎、勤勉C愛崗、慎獨、勤勉D愛崗、敬業(yè)、審慎5關于職業(yè)化、正確的說法是A職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度B職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能C職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向D職業(yè)化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求6意大利詩人但丁說“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是A君子敏于言而慎于行B才者，德之資也；德者，才之帥也C專心致志，以事其業(yè)D人無禮則不立，事無禮則不成7關于敬業(yè)，正確的說法是A敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈B美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念C在關心工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力332A努力把產(chǎn)品做到最好B給多少錢辦多少事C比翼追求報酬為最終目的D具有人人可為性二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）17春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會A按照規(guī)定給予處罰B勸導C只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D向上級反應18在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會A多接近公司主管，讓他了解自己B團結那些受冷遇的員工與主管對話C把這種問題向公司的主要領導反映D隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動21一批新員工，你希望這批員工是。A活潑開朗型的B埋頭苦干型的C學習磚研型的D時髦新潮型的22在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是。A要增強靈活性，別太死較真B要較真，但較真后更要溝通C是否較真要因人而異D為了團結，別太較真23單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會。A既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出C既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會。A會和其他員工一樣多表揚主管B專挑主管的缺點說C少接觸，少說話D適當時候要表揚一下25如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍賽責，你會。A對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情B誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情

簡介：1人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的源泉曾慶寶關鍵詞人力資源經(jīng)濟發(fā)展生產(chǎn)消費經(jīng)濟要發(fā)展，必須首先依賴于再生產(chǎn)的發(fā)展，而再生產(chǎn)的發(fā)展是由人力資源、自然資源、資金、市場、技術、場地設備以及決策者決策七個因素決定的，而排在首位的是人力資源。所以，無論何時何地，我們都要重視對人力資源的培育、開發(fā)，才能促進經(jīng)濟的發(fā)展。形成人力資源主要有兩個方面的因素一是人口，二是教育。有人口才有人力，才有勞動力，勞動力受到良好的教育才具備勞動技能，才能成為人力資源，才能參加勞動并在勞動中創(chuàng)造社會價值，才能進一步推動經(jīng)濟發(fā)展。另一方面，有人口就意味著有消費，龐大的人口就需要龐大的消費，就意味著龐大的市場，有消費有市場才能有生產(chǎn)，才有了成千上萬的企業(yè)，眾多企業(yè)不斷進行生產(chǎn)才能進一步推動經(jīng)濟發(fā)展。31220001240001260001280001300001320001340001360001234567891011年份總人口系列1總GDP01000002000003000004000005000001234567891011年份總GDP系列1

簡介：佛山市奇寶樂園服裝有限公司受控文件人力資源中心組織架構內(nèi)部文件，注意保密人力資源中心管控組織架構圖人力資源中心管控組織架構圖人力資源管理中心人員編制表人力資源管理中心人員編制表崗位崗位編號編制人數(shù)在崗人數(shù)缺編人數(shù)備注總監(jiān)GWHR001101人事主管GWHR101110人事專員GWHR102110薪資福利主管GWHR201110人力資源管理中心薪資福利專員GWHR202110佛山市奇寶樂園服裝有限公司受控文件人力資源中心組織架構內(nèi)部文件，注意保密本職1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展目標，全面規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2、依據(jù)公司未來發(fā)展策略與現(xiàn)階段人才儲備現(xiàn)況，制定適應公司發(fā)展的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源，培養(yǎng)公司部門關鍵人才與經(jīng)營管理團隊，并督導依計劃實施。3、結合公司特性，建構適合公司發(fā)展的人力資源管理體系，強化人力資源專業(yè)管理與提升管理效益。4、結合業(yè)務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協(xié)助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作6、運用各種方式與工具，協(xié)助建立與塑造公司的優(yōu)良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業(yè)成長與發(fā)展的經(jīng)營團隊。7、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。職責與工作任務使用表單或文檔職責表述人力資源規(guī)劃根據(jù)集團整體戰(zhàn)略目標，制定人力資源整體規(guī)劃職責一工作任務1根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。2根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立完善年度人力資源整體規(guī)劃3組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。4組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整5為決策和重大人事決策提供專業(yè)建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。6、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃部門職能表職位說明書任職資格等級表職責二職責表述人員招聘和錄用管理制定人員招聘計劃，負責錄用管理人員需求計劃表新增員工申請表應聘人員初試表應聘人員復試表員工入職審批表

簡介：第一章1人力資源相關概念A人力資源人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質量兩個方面。B人力資本人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者根據(jù)某種價值標準衡量，可在勞動力市場上按市場規(guī)則進行評估的能力和技能。C人力資源人力資源則是勞動者在勞動活動中運用的體力和腦力的總和D人力資源與人力資本有以下四點區(qū)別1概念的范圍不同2關注的焦點不同3性質不同4研究角度不同2人力資源管理職能中直線經(jīng)理與人力資源管理者之間的分工3人力資源管理任務（規(guī)劃與其他幾項的關系）1）規(guī)劃，2）吸收，3）保持，4）開發(fā)，5）考評，6）調(diào)整規(guī)劃與其他幾項的關系規(guī)劃是整個人力資源管理活動的核心。在制定人力資源規(guī)劃時，要堅持人力資源規(guī)劃服從組織戰(zhàn)略規(guī)劃原則。4人力資源管理發(fā)展的趨勢第二章1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機構為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統(tǒng)安排的過程。2狹義的人力資源規(guī)劃企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動。實質是企業(yè)各類人員需要補充的計劃。3廣義的人力資源規(guī)劃企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱4影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素和外部因素一、科學的考評和合理的價值分配成為激發(fā)員工創(chuàng)造性的關鍵二、工作設計與職業(yè)生涯管理成為人力資源開發(fā)永恒的主題三、新世紀是人才主權的時代，人力資源管理的重心是知識型員工四、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化五、人力資源管理者的角色將重新界定六、人力資源管理的全球化、信息化二對含義的理解要點（1）篩選包括兩方面的工作。一是評價應聘者的知識、能力和個性知識、能力和個性；二是預測應聘者未來在企業(yè)中的績效。（2）以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)。（3）由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應由直線部門直線部門做出。三信度是指測量的一致性或可靠性程度測量的一致性或可靠性程度效度效度也叫有效性有效性或者正確性正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。四性向測試包括哪幾方面的內(nèi)容言語理解能力，數(shù)量關系能力，邏輯推理能力，綜合分析能力，知覺速度與準確性。五個性測試的方法自陳式量表法，投射測驗，情景測驗六結構化面試指依據(jù)預先確定的內(nèi)容，程序，分值結構進行的面試。非結構化面試沒有既定的模式，框架和程序，主考官可以隨意向被測者提出問題，而對被測者來說，也無固定答題標準的一種面試形式。七壓力測試主考官向面試者提出一些出人意料的難題，根據(jù)應聘者的反應窮追猛打，逐步深入，直至應聘者應付不了為止。行為描述面試基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己的描述來了解兩方面的信息。一是求職者過去的工作經(jīng)歷，二是了解他對特定環(huán)境所采取的行為模式。八無領導小組無領導小組無領導小組討論是指一組被測評者在給定的時間里，在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論并得出一個小組意見。參加討論的被測評者一般是48人，最好是6人，討論持續(xù)時間通常是1小時左右小時左右。無領導小組討論的優(yōu)點1它是對被測評者所做而非所說進行評價，趨近于真實的行為更能反映被測評者的實際情況；2被測評者的相互作用使一個人的能力和風格能夠充分地展示出來，便于評價者觀察到被測評者真實的與人交往能力以及在團隊工作中的特點；3討論內(nèi)容多是與實際工作密切相關的話題，被測評者易于接受，效度高；4它能夠在同一時間內(nèi)對多名被測評者進行評價，減輕因時間、題目、評價者等因素對被測評者評價的影響。無領導小組討論缺點1存在編制題目難度大2對評價者的要求高3測評仍會受到評價者主觀因素的影響。4領導能力的表現(xiàn)還會受到小組成員的影響第六章一培訓培訓培訓指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的知識、技能的過程。開發(fā)開發(fā)使員工學習那些今天或者將來的某些時候能用到的知識。它可能不著重于無論現(xiàn)在還是將來的工作應用，而是更多強調(diào)滿足組織總體和長期的發(fā)展需要二培訓內(nèi)容（層次，理解）三層次1知識培訓2技能培訓3素質培訓培訓內(nèi)容體現(xiàn)在中高層的管理技能培訓，職業(yè)技能培訓，技術培訓，安全和健康培訓，新員工上崗培訓，組織發(fā)展培訓。三培訓的系統(tǒng)模式