寧波市中小企業(yè)人力資源外包現狀、趨勢及管理對策研究-畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　寧波市中小企業(yè)人力資源外包現狀、趨勢及管理對策研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</

3、b></p><p>　　人力資源管理外包是一種戰(zhàn)略性的商業(yè)創(chuàng)新方案，能為中小企業(yè)提供專業(yè)化人力資源管理服務的同時，高效率地利用現有人力資源管理專業(yè)人員的知識、經驗和技能，從而達到這一部分人力資源的合理配置和有效利用，以增強其社會價值。對于中小企業(yè)而言，借助人力資源外包策略，企業(yè)可以有效降低經營成本，提高人力資源管理水平，同時，企業(yè)也要承擔人力資源外包所帶來的風險。面對人力資源外包的現實選擇問題，如何趨利避

4、害利用外包為企業(yè)發(fā)展服務，是廣大中小企業(yè)需要面對的現實問題。</p><p>　　本文以寧波中小企業(yè)為例，研究了寧波中小企業(yè)人力資源外包的現狀及發(fā)展情況。首先，就中小企業(yè)及人力資源外包進行了概述；其次，介紹了寧波市中小企業(yè)人力資源外包的現狀；第三，重點就如何提高寧波市中小企業(yè)人力資源外包水平，提出了可行性的建議對策與建議。第四，就寧波市中小企業(yè)人力資源外包的發(fā)展趨勢進行了探討。</p><p&

5、gt;　　關鍵詞：寧波；中小企業(yè)；人力資源外包</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Human resource management outsourcing is a strategic business innovation program. It can provide SMEs with professional huma

6、n resource management services; and encourage enterprises to make efficient use of existing human resources management professionals the knowledge, experience and skills to achieve this part of the rational allocation of

7、 human resources and effective use to enhance their Social value. For SMEs, the use of human resources outsourcing strategy, companies can reduce operating </p><p>　　We take small and medium enterprises of N

8、ingbo for example, for small and medium enterprises in Ningbo and the status of human resources outsourcing development. First, small and medium enterprises and human resources outsourcing are outlined; Secondly, introdu

9、cing small and medium enterprises in Ningbo City, the status of human resources outsourcing; the third, focusing on how to improve small and medium enterprises in Ningbo City, the level of human resources outsourcing, th

10、e feasibility of th</p><p>　　Keywords: Ningbo; SMEs; human resources outsourcing </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　引言1</b></p><p>　　1 中小企業(yè)人力資源外

11、包理論概述2</p><p>　　1.1 中小企業(yè)的界定2</p><p>　　1.2中小企業(yè)人力資源外包的概念2</p><p>　　1.3中小企業(yè)實施人力資源外包的動機3</p><p>　　2寧波市中小企業(yè)人力資源外包的現狀及發(fā)展趨勢5</p><p>　　2.1寧波市中小企業(yè)人力資源外包現狀5<

12、;/p><p>　　2.1.1 人力資源管理外包的市場需求5</p><p>　　2.1.2 人力資源外包服務商的競爭環(huán)境7</p><p>　　2.1.3人力資源外包企業(yè)的發(fā)展情況7</p><p>　　2.1.4寧波眾智人力資源有限公司9</p><p>　　2.2 寧波市中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展趨勢10&l

13、t;/p><p>　　3寧波市中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展中存在的問題及原因分析11</p><p>　　3.1中小企業(yè)實行人力資源外包的必要性和可行性11</p><p>　　3.1.1中小企業(yè)人力資源外包的流程及外包前后的比較11</p><p>　　3.1.2中小企業(yè)實行人力資源外包的必要性12</p><p>

14、　　3.1.3 中小企業(yè)實行人力資源外包的可行性13</p><p>　　3.2中小企業(yè)人力資源外包存在的問題及原因分析13</p><p>　　3.2.1企業(yè)方面13</p><p>　　3.2.2外包服務商方面14</p><p>　　3.2.3外包業(yè)務本身方面15</p><p>　　4寧波市中小企業(yè)人

15、力資源外包的對策與建議17</p><p>　　4.1制定適宜的業(yè)務流程17</p><p>　　4.2確定適合自身發(fā)展的外包項目18</p><p>　　4.3選擇合理的外包商19</p><p>　　4.4控制與規(guī)避外包風險19</p><p>　　4.4.1 慎重選擇外包服務商19</p>

16、<p>　　4.4.2 做好成本效益分析20</p><p>　　4.4.3 建立良好的溝通機制20</p><p><b>　　結 論22</b></p><p><b>　　參考文獻23</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p>&l

17、t;p><b>　　引言</b></p><p>　　隨著經營全球化不斷推進，我國企業(yè)面臨的競爭日趨激烈，特別是對于中小企業(yè)而言，既要面對國外大型企業(yè)的強力打壓，又要面對國有企業(yè)的不公平競爭，挑戰(zhàn)是非常嚴峻的。中小企業(yè)欲得競爭優(yōu)勢，勢必要把主要精力放在其關鍵業(yè)務上，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，同時與合適企業(yè)建立戰(zhàn)略合作關系，將企業(yè)中的非重要或非核心業(yè)務交由合作企業(yè)完成，這就是所謂的業(yè)務外包的思想。

18、通過業(yè)務外包將公司一些重要的但非核心業(yè)務交給外面專家做，不僅可以提高整個企業(yè)的運作水平，而且所需的費用則與目前的開支相等或更省，與此同時，還往往可省去一些巨額投資與時間、精力花費，把主要精力放在其關鍵業(yè)務上，形成“刀尖效應”。人力資源管理外包正是其中重要的一種外包，對中小企業(yè)來說是一個非常重要的思路。現代企業(yè)的人力資源管理已經由一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。如果將一部分事務性工作轉交給人力資源外包機構，企業(yè)

19、不但可以節(jié)省成本，還可以使人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復性事務中“解脫”出來，從而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，例如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設等等。</p><p>　　大多數寧波中小企業(yè)的規(guī)模不大，而且人員構成相對簡單，人力資源管理工作嚴重缺乏專業(yè)性，但中小企業(yè)人力資源管理工作同樣需要科學、專業(yè)、高效的運作。它們有三個方面的需求：節(jié)約成本、精簡部門和人員、注重效率。如果能

20、有一種方式，既能節(jié)約成本又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務，將是寧波中小企業(yè)的管理者所最希望看到的。</p><p>　　1 中小企業(yè)人力資源外包理論概述</p><p>　　1.1 中小企業(yè)的界定</p><p>　　中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產規(guī)模與經營規(guī)模都比較小的經濟單位，是相對于大型企業(yè)而言的。不同國家、不同經濟發(fā)展的階段、

21、不同行業(yè)對其界定的標準不盡相同，且隨著經濟的發(fā)展而動態(tài)變化。各國一般從質和量兩個方面對中小企業(yè)進行定義，質的指標主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標則主要包括雇員人數、實收資本、資產總值等。量的指標比質的指標更為直觀，數據選取容易，大多數國家都以量的標準進行劃分，如美國國會2001年出臺的《美國小企業(yè)法》對中小企業(yè)的界定標準為雇員人數不超過500人，英國、歐盟等在采取量的指標的同時，也以質的指標作為輔助。</

22、p><p>　　我國目前對中小企業(yè)的劃分標準為2003年國家經貿委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局研究制訂的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》。根據第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2002年6月29日通過的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》的精神，原國家經濟貿易委員會、原國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局于2003年2月19日發(fā)布了《關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》(國經貿中小企[2003]143號)，對主

23、要行業(yè)的中小企業(yè)的標準作出了明確的界定。該標準是根據企業(yè)職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業(yè)特點制定的。按照這一《通知》的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應該按照以下標準認定。新標準規(guī)定凡是符合職工人數2000人及以上，年銷售額3億元及以上，資產總額4億元及以上的，即為大型企業(yè)，凡同時滿足職工人數300人及以上的，銷售額3000萬元及以上，資產總額400萬元以上，但有一項或幾項不滿足大型工業(yè)企業(yè)標準要求的，即為中型企業(yè)，其余為小型企業(yè)。&

24、lt;/p><p>　　1.2中小企業(yè)人力資源外包的概念</p><p>　　人力資源管理外包是指將原來由企業(yè)內人力資源部承擔的一部分工作職能，包括人員招聘、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過直接委托或招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關服務的外包服務商的做法。越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經營，當然有也一些企業(yè)

25、通過普通人力資源管理業(yè)務外包，從而使本企業(yè)內部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，以達到管理績效最佳的目的。</p><p>　　中小企業(yè)人力資源外包服務，主要內容有：</p><p>　　（1）員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對于中小企業(yè)來說，招聘的員工數量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助

26、于降低企業(yè)成本。</p><p>　　（2）員工培訓。代企業(yè)進行相關的各種培訓。在現代社會中，人們在求職時將是否有培訓機會作為接受一個工作機會的重要標準。然而對于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓的成本很高，它不僅包括培訓本身的費用還包括因培訓而耽誤工作時間和進程的費用。因此，如果能將這塊業(yè)務外包，不僅能降低培訓成本，而且還可提高培訓質量，從而以最少的費用最大程度地提高員工的素質和勞動生產率。</p>

27、<p>　?。?）日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。</p><p>　　代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務所指的代發(fā)工資，外包服務所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內很多企業(yè)主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強中小企業(yè)人力資源外包管理、增加

28、薪酬透明度和保證公平的一種方式。</p><p>　　福利、五金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關福利及保險金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動法》等相關法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。</p><p>　　人事檔案管理。在現代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項

29、技能以及在以往工作崗位上的表現情況。這些資料對企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。</p><p>　?。?）人事相關咨詢。包括薪資調查、政策咨詢、員工滿意度調查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據，這些工作都可以外包給相關的咨詢公司等。</p><p>　　此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。<

30、/p><p>　　1.3中小企業(yè)實施人力資源外包的動機</p><p>　　目前，我國中小企業(yè)普遍存在缺乏健全、完善的組織體系、內部職權、責任和職權劃分不清、企業(yè)經營者集權、缺乏優(yōu)秀人才及企業(yè)文化建設滯后等問題。隨著國家各項法規(guī)的進一步規(guī)范，中小企業(yè)人力資源管理的這種現狀，使得人力資源管理無法發(fā)揮應有的職能。因此，中小企業(yè)在學習、建立人力資源管理體系的同時，當務之急是尋找其它方式來解決其人力資

31、源管理的問題，來促進企業(yè)的發(fā)展需要。人力資源外包，不僅可以為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源服務，使其規(guī)避違反國家法律、法規(guī)等風險，還可以使中小企業(yè)專注于自己的主營業(yè)務，降低非主營業(yè)務以外的風險，是現階段中小企業(yè)解決人力資源管理問題的有效途徑。</p><p>　　2寧波市中小企業(yè)人力資源外包的現狀及發(fā)展趨勢</p><p>　　2.1寧波市中小企業(yè)人力資源外包現狀</p><p

32、>　　目前我國中小企業(yè)雖然越來越重視人力資源管理工作，也取得了不少成績，但與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，還存在一定的差距。據相關統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。由于中小企業(yè)普遍存在著管理人才缺乏和職工文化技術素質低下，人力資源開發(fā)與管理手段落后及管理制度不健全，導致企業(yè)不能很好地適應和把握市場變化，較難實現從勞動密集型和粗加工產業(yè)向

33、具有核心競爭力的技術密集型產業(yè)過渡，影響企業(yè)市場競爭能力的迅速提升。</p><p>　　從2011年3月份的人才市場報中調查調查數據顯示，當今全球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減25％～30％。著名研究機構YankeeGrOup的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12％，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模已達800億美元，僅美國的市場規(guī)模即超過全球總體規(guī)模的一半，達420億

34、美元。一些大型企業(yè)從HR外包中也紛紛嘗到甜頭，開始與外包公司展開多方位合作，而中小企業(yè)卻仍在外包與否之間徘徊不定。雖然中小企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但對于HR外包的積極意義認識不足、可能產生的正面效果的疑慮、增加企業(yè)機密泄露擔憂等因素影響，真正走出HR外包實際操作的企業(yè)比例很小，即使有也僅限于人力招聘方面的服務。但是中小企業(yè)管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足，中小企業(yè)需實行人力資源的外包。著

35、名國際經濟學家、國際外包中心全球董事鄭雄偉先生認為當今經濟社會，服務外包正在挺向中國市場，中小企業(yè)內部人力資源管理水平低下，這就使得人力資源外包的市場將因而活躍起來。</p><p>　　2.1.1 人力資源管理外包的市場需求</p><p>　　寧波人力資源外包正面臨機遇和挑戰(zhàn)并存，市場潛力巨大，特別在中小企業(yè)層面。隨著企業(yè)競爭加劇與企業(yè)發(fā)展需要，人力資本市場化程度不斷走向成熟，人力資源

36、管理在企業(yè)管理中的比重在不斷增加。中小企業(yè)對人力資源管理的期望與現實的矛盾促進了人力資源外包市場的形成和發(fā)展。</p><p>　　中小企業(yè)在人力資源管理方面的問題主要表現為：一方面人力資源開發(fā)與管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源的隨意性使得人員流動性大，影響企業(yè)的生產經營；人員招聘過程和人員考核、激勵措施隨意，無系統(tǒng)性和科學性。另一方面，許多中小企業(yè)雖然制訂了各種人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但

37、從其內容來分析，大都從員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”。如何充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)揮其所有來實現組織的目標缺乏系統(tǒng)、專業(yè)的手段。</p><p>　　目前一些中小企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，是作為某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；而現代的人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部

38、門成為一個企業(yè)真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策側重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。</p><p>　　要解決企業(yè)在人力資源管理方面的問題，必須滿足二個條件：一是企業(yè)主（高層）要對企業(yè)管理精通，對人力資源管理的認識和定位要清晰

39、；二是企業(yè)需要配備與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理的專業(yè)團隊。但縱觀中小企業(yè)的現狀，上述二個條件均不易滿足，特別第二個條件，因此，將一部分專業(yè)的工作交由專業(yè)的人力資源管理機構來做，如人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、企業(yè)文化設計等，并與企業(yè)管理有機地結合起來不失為一種有效的解決企業(yè)人力資源管理方面問題的途徑，所以說在中小企業(yè)人力資源管理市場潛力巨大。</p><p>　

40、　據寧波市統(tǒng)計局公布的2010年寧波市經濟社會發(fā)展情況，2010年寧波市實現GDP5125.8億元，按可比價格計算，同比增長12.4%，其中，第一產業(yè)實現增加值218.4億元，第二產業(yè)實現增加值2848.2億元，第三產業(yè)實現增加值2059.2億元。這些數據都證明了寧波市場的發(fā)展勢頭很好。寧波企業(yè)中小企業(yè)占很大的比例，處于中小企業(yè)向大中型企業(yè)轉型過程中企業(yè)管理水平的不適應將會成為發(fā)展瓶頸，首當其沖的是企業(yè)的人力資源管理，很適合人力資源外包

41、市場的發(fā)展。通過人力資源外包，不僅能有效解決企業(yè)用工問題，合理控制人力資源管理成本，對管理者拓寬思維，提高企業(yè)管理水平也大有裨益。</p><p>　　2.1.2 人力資源外包服務商的競爭環(huán)境</p><p>　　寧波的人力資源外包市場經過近十年的發(fā)展，很多的人力資源公司相繼出現，其中不乏具備一定專業(yè)水平的服務機構，比如浙江外服寧波分公司、寧波眾智人力資源服務有限公司、寧波東方人力資源服務

42、公司、寧波眾信人力資源公司等十幾家人力資源服務公司主要提供人事事務性的外包服務，科誠(寧波)管理咨詢公司,寧波正源企業(yè)文化管理咨詢公司,寧波安凡達企業(yè)管理咨詢有限公司為企業(yè)提供一些人事管理上的咨詢服務,為公司能有合理化的管理服務.等等的一些外包供應商逐漸被企業(yè)接受和認同，影響力也在逐步擴大。人力資源外包的服務商的服務內容已從人才中介、獵頭逐步拓展到企業(yè)管理咨詢層面，許多中小企業(yè)通過人力資源外包服務商合作取得了良性、快速發(fā)展，進一步推動了

43、人力資源外包市場的發(fā)展。</p><p>　　表2-1 寧波人力資源外包服務商現狀</p><p>　　資料來源：根據自己調查尋找后整理所得</p><p>　　2.1.3人力資源外包企業(yè)的發(fā)展情況</p><p>　　據調查，目前與眾智進行人力資源外包合作的中小企業(yè)公司電子企業(yè)占了三分之一，服裝企業(yè)占了三分之一，以勞動密集型企業(yè)為主，大多分

44、布在鄞州區(qū)和北侖，比如菲力克斯電子（寧波）有限公司、中輕工業(yè)集團、奇美電子和德業(yè)電器、寧波萬邦服飾、萬安特服飾等等。合作的項目各有不同，比如有員工招聘，由于公司人員流動量大以及對企業(yè)管理層的要求有所提高，與外包公司簽訂協(xié)議后，眾智在自己的企業(yè)文化下，用他們的優(yōu)勢很好的服務于這些外包供應商，與此這些公司在減少了公司招聘成本的前提下還滿足了公司人員需求，沒有給公司的核心業(yè)務因缺少人員而造成損失。下面我以寧波格萊特電氣有限公司為客戶,而科誠(

45、寧波)企業(yè)管理咨詢公司的成功案例，主要介紹服務公司為該企業(yè)提出職位管理及干部任職資格建設項目，進而以此尋找優(yōu)秀的合適的管理人才的需求服務。格萊特公司是目前寧波最大的母線槽、成套設備專業(yè)生產企業(yè)之一，企業(yè)員工近200 人，并在國內二十余個主要城市設有營銷服務機構，為廣大客戶提供優(yōu)質的BTS-Ⅰ、BTS-Ⅱ、BTS-III三大系列母線槽和成套設備產品和全方位的優(yōu)質服務。格萊特公司的想法是：希望經過接下來的兩年的變革，特別是先經過一年半的&l

46、t;/p><p>　　2.1.4寧波眾智人力資源有限公司</p><p>　　寧波有很多家人力資源外包公司，現在我以寧波眾智人力資源外包公司為例講述一下該公司的人力資源外包主要的外包任務以及公司的一些HR外包業(yè)務的收費情況。該公司坐落于寧波市海曙區(qū)西門口柳莊巷41號城市廣場B座</p><p>　　1503室，公司現有的服務有：派遣服務、崗位外包、人力資源外包、中高級人

47、才搜尋和甑選服務。該公司的主要人力資源外包有合同掛靠、簽訂勞動合同、代發(fā)工資、勞動爭議、人才招聘等等。</p><p>　　表2-2 該外包服務公司的價位表</p><p>　　資料來源：寧波眾智人力資源有限公司提供的人力資源外包項目價位表</p><p>　　2.2 寧波市中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展趨勢</p><p>　　21世紀的發(fā)展給中

48、小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的機遇，同時也對寧波中小企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。目前，寧波中小企業(yè)在推動國民經濟健康協(xié)調發(fā)展方面發(fā)揮著越來越重要的作用，而人力資源管理問題是制約寧波中小企業(yè)發(fā)展的最根本的問題。寧波中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，逐步構建和完善適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，落實人力資源戰(zhàn)略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。</p><p>

49、　　由于人力資源管理外包產生和發(fā)展的時間較短，還屬于一個新生的事物，因此會存在許多不成熟、不完善之處。企業(yè)人力資源管理外包確實能給寧波的中小企業(yè)帶來了新的機遇，但是實施外包的企業(yè)是由具有不同核心能力的企業(yè)組成的以利益為驅動的組合，是一個開放的復雜系統(tǒng)，各成員之間的相互作用關系具有較大的復雜性，而其相互活動的過程中必然存在潛在的風險，因為風險總是伴隨著利益而來的。</p><p>　　有選擇的外包部分人力資源管理活

50、動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來，轉向戰(zhàn)略角色。隨著互聯(lián)網絡的迅猛發(fā)展和普及，以及專業(yè)化公司的出現，把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務進行外包，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。人力資源管理外包已經成了一種必然的趨勢，中小企業(yè)由于自身的特點，更應該對此加利用，以利用外界的專業(yè)知識，獲得專業(yè)的人力資源管理服務。不過需要指出的是，外包并不意味著某項人力資源管理活動不重要，也不是人力資源管理者責任的免除，企業(yè)在外包

51、后還需要對外包關系善加管理，方能真正從外包中獲益。而且，寧波中小企業(yè)還應該把外包過程看成一個學習的過程，從外包商那里學習接受新的人力資源管理方法和理論，培育適合自身發(fā)展需要的人力資源管理專業(yè)人才。</p><p>　　3寧波市中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展中存在的問題及原因分析</p><p>　　人力資源管理外包可以使企業(yè)實現優(yōu)勢互補，專注于自身具有核心競爭力的項目和事物，進一步贏得競爭優(yōu)勢；

52、從管理變革的角度看，人力資源外包對改善企業(yè)管理具有積極的作用，因此，大多數寧波中小企業(yè)對人力資源管理外包是持肯定態(tài)度的。但是，從以上數據分析可以看出，人力資源管理外包同時也存在著一些問題：</p><p>　　3.1中小企業(yè)實行人力資源外包的必要性和可行性</p><p>　　3.1.1中小企業(yè)人力資源外包的流程及外包前后的比較</p><p>　　表3-1 三個不

53、同企業(yè)在HR外包前后的比較</p><p>　　資料來源：通過自己整理所得</p><p>　　圖3-1 HR流程圖</p><p>　　3.1.2中小企業(yè)實行人力資源外包的必要性</p><p>　　在現有社會很多的企業(yè)都實施了人力資源管理外包，在這過程中有很多的企業(yè)從中獲得了一定的好處。首先從成本效益的角度考慮外包能夠降低企業(yè)的人力資源管

54、理成本，由于中小企業(yè)人員相對簡單，需求量一般在普通員工上，在加上公司對人力資源部門的看待不是很重要，因此會加到行政部門中，這也就在一定的程度上忽視了人力資源的重要性。其次，由于公司對人力資源的忽視，企業(yè)在招聘、培訓、檔案管理等非關鍵性的業(yè)務交由其他外包服務商的話會使企業(yè)得到專業(yè)的人力資源管理。接著，中小企業(yè)規(guī)模不足，很少會設置專門的人力資源管理機構，只存在于基本的行政人事活動，沒有系統(tǒng)的人力資源管理制度，因此不能給雇員提供完整的福利待遇

55、和培訓機會，更不用說人力資源規(guī)劃了。最后，一些中小企業(yè)對法律、政策、公司質量的一系列風險的認識落后，外包有利于承擔勞動爭議等等的風險。</p><p>　　3.1.3 中小企業(yè)實行人力資源外包的可行性</p><p>　　當社會上已經存在著規(guī)范運作的成熟外包市場，已經廣泛開展網絡化、系統(tǒng)化的流程管理，規(guī)范經營和專業(yè)操作的人力資源外包機構很多且能夠在近距離獲得的時候，就說明社會上存在著能夠滿

56、足本企業(yè)外包現實要求的可能性；對于企業(yè)而言，當企業(yè)已經具有先進的人事管理觀念和規(guī)范的成本控制機制，已經開始培育核心性戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，已經開始接受外包理念且外包只能在較短時間內給企業(yè)造成較輕微的混亂狀態(tài)，外包確實能夠帶來比企業(yè)內部操作更大的投資匯報率，就說明人力資源管理外包的時機已經成熟了。</p><p>　　3.2中小企業(yè)人力資源外包存在的問題及原因分析</p><p>　　人力資源外包行

57、業(yè)在中國尚處于起步階段，雖然外包能夠針對中小企業(yè)的現狀解決許多實際的困難，帶來一定的好處。但由于中國的本土文化和國內的經濟發(fā)展結構的關系，中國本土的企業(yè)對人力資源的外包的認識存在著很大的差別，僅僅從寧波的中小企業(yè)來看就存在著許多問題，但這同時也說明外包服務商也會有問題的存在。下面就分別來講下企業(yè)與外包服務商存在的問題，同時了解下外包業(yè)務本身存在的缺陷。</p><p><b>　　3.2.1企業(yè)方面&l

58、t;/b></p><p>　　第一、企業(yè)員工及企業(yè)自身的思想認識。中國是一個傳統(tǒng)的國家，中國本土的人大都會有固定的思想在。首先，從社會的角度上講，對發(fā)達國家來說他們的企業(yè)雇傭員工的成本高，所以愿意利用低成本的外包去幫助企業(yè)發(fā)展，而在我國，勞動力成本較低，因為沒有真正的推廣，很多中小企業(yè)愿意將自己公司內部的人力資源的事務性業(yè)務全部外包出去，例如薪資計算與工資發(fā)放等問題就是很難得到外包推廣的。就拿我們公司來說

59、吧，我詢問過我們的總經理，他對我談到“公司作為一個發(fā)展較快的企業(yè)，現在如果將公司的除招聘以外的人力資源外包出去是不可能的，就拿薪資計算來看吧，如果企業(yè)將自己公司的薪資福利的要求甚至更多的內部信息告訴外包服務商，如果外包服務商誠信度好那沒關系，但一旦遇到那些借著外包幫我們的競爭對手服務的話，我們損失的不僅僅是公司的內部福利系統(tǒng)甚至還有人員的流失，沒有一位打工者不希望自己的工資高的?！逼浯危瑢⒐镜娜肆Y源外包出去的話，公司的員工可能會出現

60、浮躁的心里，覺得自己不被公司重視，不被看作“大家庭”中的一員，以致員工失去了工作的積極性。</p><p>　　第二、外包的主要目的是降低成本，而有時企業(yè)會對外包的成本出現錯誤的估計。外包服務商因為有專業(yè)確實可以降低成本，但在外包合同簽訂之前企業(yè)肯定會做好預算確定其可行性，但是企業(yè)也只能從表面上的成本預算，不知道意外出現的成本，如企業(yè)員工的工作滿意度，維護與服務的關系，這些都是企業(yè)沒有考慮到的問題，一旦企業(yè)簽訂合

61、同后，員工對外包工作的反抗態(tài)度將會使工作無積極性，以致外包花費了成本，同時內部加大了成本，得不償失。</p><p>　　第三、選擇了不合適的外包服務商。有些中小企業(yè)雖然選擇人力資源外包但在外包過程中，有時害怕自己公司的一些機密信息透露出去，因此在于外包服務商溝通的時候隱瞞了一些信息，以致信息失真，同時外包服務商對企業(yè)的表達理解不同，可能會理解錯誤，導致信息的不對稱，這樣以后企業(yè)選擇了不理想的外包服務商進而無法實

62、現既定的目標。舉例說明：員工招聘不到位，我們企業(yè)提供了需招員工的要求給外包服務商，當時是、正是我們企業(yè)用工高峰，企業(yè)與廣東省移動公司簽訂了一份價值很高的電力系統(tǒng)生產與安裝工程合同，這對我們這樣的中型企業(yè)來說是個相當大的工程，因此我們需求臨時雇用人員，確定了雇傭時間為項目完成期，然而外包服務商在招聘的時候將雇傭時間沒有很好的說明，單單就講了一些崗位要求，福利待遇以及工作時間等等，在公司認為所招員工可以的情況下，準備簽訂達到一定任務合同，然

63、而這時招到的員工看到合同后不愿去工作，為什么呢？因為某些員工尋找的是全職工作，而不是完成工作后離開，這樣的話他們之后還必須另謀生路，這樣時間上給公司造成了損失，難免會花費更大的成本，這就是企業(yè)與外包服務商信息失真和不對稱造成的。</p><p>　　3.2.2外包服務商方面</p><p>　　目前寧波的外包服務商有很多，不僅僅是人力資源服務公司，還包括獵頭公司、人才中介、人才交流中心都是

64、有外包服務的，但是雖然這么多的外包服務商已經存在于寧波，但是畢竟中國整體的人力資源外包行業(yè)還只處于初級階段，一些專業(yè)的人員說是專業(yè)但也是少數，大多數的專業(yè)化程度并不是非常高等等問題仍有存在。</p><p>　　第一、整個外包行業(yè)目前還沒有統(tǒng)一的服務收費標準。</p><p>　　在收費方面目前的狀況較為混亂，人才機構都是自行制訂價格，參照的價格都不一樣。譬如，在人才中介方面，通過對上海市

65、閔行區(qū)幾家企業(yè)人力資源部的調查了解，上海各個機構收費從招聘崗位年薪的百分之十幾到三十幾都有，這些費用標準是如何確定的，根據是什么，各企業(yè)都不得而知，也沒有可以參照的標準。企業(yè)只能根據不同機構的報價進行選擇衡量。在薪酬福利方面，通過對外服，中智等已經在業(yè)內發(fā)展的非常成熟的大機構的調查，發(fā)現它們的收費標準大致相當，已經形成了一個相對穩(wěn)定的參數。然而，近兩年不斷涌現出來的小的薪酬福利外包公司的服務收費還是伸縮很大。</p>&l

66、t;p>　　眾所周知，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，也是中小企業(yè)考慮最多的問題。整個人力資源外包行業(yè)的運作都迫切需要有針對性的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范。</p><p>　　第二、隨著外包市場競爭的日趨激烈和業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，維護勞動者利益和規(guī)范外包機構、企業(yè)的工作與要求也迫在眉睫。</p><p>　　譬如在人才派遣方面：人才派遣制在美國、英國、日本等

67、一些西方國家已盛行多年，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業(yè)的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年經國會通過并頒布的。迄今，在我國尚沒有一部針對人才派遣領域的法律法規(guī)，無論用人單位、派遣人員還是人才中介機構僅是參照相關法律，或是借鑒國外成熟運作經驗，在探索中發(fā)展。</p><p>　　隨著中介機構的不斷增加，一些不具備條件的中介機構也開始從事人才派遣業(yè)務，而這些機構缺乏科學的管理方法、完善的培訓體系以及良好

68、的職業(yè)道德，是勞動者和用人單位的合法權益都無法得到保障。在相當長的一個階段，由于這種三角式的關系產生了許多問題。新的勞動合同法已經針對勞務派遣各個方面權責關系的相關條款進行了規(guī)定，對外包機構也產生了一定的約束力。</p><p>　　人力資源外包的目的之一是提高工作效率，如果人力資源外包服務方不具有較高的信息化、網絡化程度，會直接影響到外包服務的質量問題。另外，如果外包服務機構不夠專業(yè)，采取的保密性不高，導致企業(yè)

69、的機密信息泄露給競爭對手，會對企業(yè)造成不利的影響。再者，目前的外包機構沒有統(tǒng)一的管理機構，而且服務收費標準也沒有統(tǒng)一，這樣就會出現了外包服務商之間的競爭，也就影響了外包服務的質量。等等的多的因素無形的在企業(yè)和外包服務商之間出現，這就強調了我國對外包行業(yè)需要更高的管理和發(fā)展。</p><p>　　3.2.3外包業(yè)務本身方面</p><p>　　在人力資源外包過程中，外包對象是建立在外包服務方

70、一整套理論知識和豐富的實踐經驗基礎之上的，他們的方法和程序可能難于被委托企業(yè)吸收。因此，企業(yè)在外包目標實現的同時，卻無法實現提高效能和降低成本之外的其他目標，如無法實現知識更新和技術改進等。</p><p>　　人力資源外包業(yè)務會導致某些工作崗位被取消和一些員工被解雇。外包業(yè)務對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，這些改變有可能給人力資源管理帶來一些不穩(wěn)定因素；實施人力資源外包業(yè)務的最初階段的成本費用較高，在這個階段

71、，外包的優(yōu)勢及效率通常不可能有立竿見影的效果；同時，人力資源外包的合約訂立中也可能存在問題，企業(yè)方和服務方如果僅憑口頭商談或簡單協(xié)議書，而沒有訂立規(guī)范的合約就開展外包業(yè)務，那么在實施過程中肯定會出現管理不到位等問題。</p><p>　　4寧波市中小企業(yè)人力資源外包的對策與建議</p><p>　　中小企業(yè)開展人力資源管理外包需要支付一定的費用，但是并不一定能產生效果或預期的效果，因為這里

72、面涉及到企業(yè)的外包內容決策是否正確，外包商的選擇是否恰當，外包商提出的方案是否符合企業(yè)實際，是否有文化沖突，員工是否樂于接受并積極配合等多方面的問題，任何一個方面出問題都可能導致企業(yè)人力資源管理外包失敗。為了減少外包費用，為了能達到預期的效果，減少風險，企業(yè)必須遵循一定外包的流程，并且注意運用一些實施策略，下面就是對這個問題進行說明。</p><p>　　4.1制定適宜的業(yè)務流程</p><p

73、>　　第一，要注意分析企業(yè)人力資源管理外包的可行性。為了使人力資源管理外包能夠快速開展并有效實施起來，企業(yè)必須進行可行性論證。對于社會而言，當社會上已經存在著規(guī)范運作的成熟外包市場，已經廣泛開展網絡化、系統(tǒng)化的流程管理，規(guī)范經營和專業(yè)操作的人力資源外包機構很多且能夠在近距離獲得的時候，就說明社會上存在著能夠滿足本企業(yè)外包現實要求的可能性；對于企業(yè)而言，當企業(yè)已經具有先進的人事管理觀念和規(guī)范的成本控制機制，已經開始培育核心性戰(zhàn)略資源

74、優(yōu)勢，已經開始接受外包理念且外包只能在較短時間內給企業(yè)造成較輕微的混亂狀態(tài)，外包確實能夠帶來比企業(yè)內部操作更大的投資匯報率，就說明人力資源管理外包的時機已經成熟了。</p><p>　　第二，確定人力資源管理外包的項目內容。企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要來確定人力資源管理外包的內容。一般說來，那些不涉及企業(yè)的核心性機密、戰(zhàn)略性業(yè)務、高價值領域、獨特性事物的人力資源工作都可以進行外包化處理，員工招聘、工作分析

75、、雇員溝通、培訓發(fā)展、代發(fā)工資、福利待遇、社會保險、檔案管理、人才租賃、考勤記錄、信息管理、外派人員等基礎性日常事務工作，都可以考慮實施外包策略。而企業(yè)文化建設、協(xié)調內部關系、績效考核管理、員工職業(yè)發(fā)展管理、人力資源規(guī)劃決策等戰(zhàn)略性工作，需要企業(yè)進行內部化處理。</p><p>　　第三，選擇人力資源管理外包的服務機構。外包能否取得預期的效果，外包商至關重要，外包服務機構的服務水準直接決定著企業(yè)人力資源管理的現實

76、狀況。確定外包服務機構時，企業(yè)要考慮以下幾個問題：通過對外包服務機構的經營規(guī)模和業(yè)務現狀的全面考察，確定其能否提供與本企業(yè)外包要求相吻合的業(yè)務范圍；通過對外包服務機構的人員素質、硬件設施、軟件技術的綜合性評估，確定其能否提供與本企業(yè)外包要求相匹配的專業(yè)能力；通過對外包服務機構以往的工作業(yè)績和公眾評價的調查，確定其能否做到“重信譽、守承諾”；通過對外包機構的收費標準與其自身的專業(yè)水平、服務質量、信譽程度的同價比較，確定外包服務機構能否以更

77、低的運營成本提供更有效的人力資源管理方面的服務。</p><p>　　第四，確定人力資源管理外包的合作模式。目前，有三種合作模式在人力資源管理外包中被廣泛運用：第一種是全部外包，即企業(yè)把全部的人力資源管理業(yè)務外包給專業(yè)機構實施，小型的企業(yè)比較適合這種方式；第二種是部分合作方式，即企業(yè)把某一項具體性人力資源工作項目或某一種持續(xù)性人力資源工作業(yè)務外包給專業(yè)機構實施；第三種是企業(yè)工作人員外包，企業(yè)保留了所有的人力資源管

78、理職能，雇傭外包服務機構來維持人力資源管理活動的正常運轉，企業(yè)內部員工直接對人力資源外包服務機構負責，企業(yè)將內部員工甚至是組織外包給了服務機構。國內個別進軍國際市場的企業(yè)將員工和組織外包給外企服務總公司，就屬于這種類型。</p><p>　　第五，實施人力資源管理外包。在實施人力資源管理外包工作的過程中，企業(yè)與外包機構需要通過不斷地互動來建立積極的合作關系，雙方共同配置管理資源和操作技術，確定各自的角色定位和職能

79、分工。外包服務機構要全面了解企業(yè)未來愿景、目標、戰(zhàn)略主題思想、核心價值理念、文化底蘊積淀等，在此基礎上開展的外包業(yè)務就可以規(guī)避因不了解企業(yè)內部情況或無法進行文化融合而帶來的各種風險。企業(yè)的人力資源部門應該對外包實施全過程的動態(tài)管理，依據人力資源管理外包的執(zhí)行時間表的分階段目標來進行階段性控制，對外包行動與企業(yè)目標的之間的偏差實施糾錯和調整。</p><p>　　第六，人力資源管理外包的效果評估。人力資源外包評估是

80、采取科學的績效評價方法并運用合理的績效考核指標對人力資源管理外包的工作實績進行價值判斷的過程。評估之后，企業(yè)必須依據合同書的責任約定及時對外包機構進行獎懲兌現，同時對達標的及未達標的外包工作都進行深層次的原因探討，并以此為切入點尋找到提高外包效果的關鍵性行動措施，通過這種良勝循環(huán)上升運作系統(tǒng)使人力資源管理外包工作不斷地向縱深層次發(fā)展。</p><p>　　4.2確定適合自身發(fā)展的外包項目</p>&

81、lt;p>　　企業(yè)可采用成本收益分析和核心職能分析兩種方法，以確定是否將HRM職能外包以及將哪些職能外包。目前人力資源管理外包內容決策常用的方法是成本收益分析法和核心職能分析。先說成本收益分析法，在HRM外包問題上，企業(yè)最關心的是提高效益和降低成本。所以進行成本收益分析有助于企業(yè)做出是否進行某項HRM職能外包的決策理論上是必要的。HRM外包成本，是指在HRM外包活動中所發(fā)生的顯性或隱性費用和人力支出，主要包括尋找成本、談判成本、合

82、同費用支出、監(jiān)督管理成本等。HRM外包收益，是指企業(yè)外包某種HRM活動給企業(yè)帶來的收益。這些收益包括原有成本節(jié)省帶來的收益外包后效率提高帶來的收益等。企業(yè)可將外包收益與外包成本進行比較，選擇外包成本降低幅度大的活動作為備選外包項目。其次是核心職能分析。根據交易費用經濟學和資源觀經濟學理論，我們可以通過價值尺度和獨特性尺度來衡量企業(yè)的HRM活動。</p><p>　　4.3選擇合理的外包商</p>&

83、lt;p>　　選擇正確的外包服務商是兩個最重要的決策(外包內容決策和外包商選擇決策)之二，是成功實施人力資源管理外包的關鍵。要保證外包服務商選擇過程中決策的正確，就必須采用合理的外包服務商評價指標體系和選用適當的優(yōu)化決策方法。外包商業(yè)務能力的大小和工作態(tài)度又是影響合作成功與否的重要因素。因此，有必要對外包服務商的選擇進行科學的定量評價，以期為企業(yè)的人力資源管理外包活動提供參考。本文認為中小企業(yè)資金實力有限，不可能像一些大公司一樣財

84、大氣粗地挑最好的最出名的外包商，只需要最適合的外包商(在滿足需要的條件下花錢最小的外包商)的特點，建立了一個中小企業(yè)人力資源管理外包商的選擇評價指標體系與評價模型，以供中小企業(yè)參考。</p><p>　　影響外包服務商選擇的因素很多，根據機遇的不同，其側重點也有所不同。一般認為，在市場競爭中，時間、質量、成本、服務是成功的關鍵因素。但是，在實際情況下對外包服務商進行選擇時，還需要將以上四個因素進行抽象、綜合與細化

85、，同時還應將企業(yè)其他相關因素考慮起來。對企業(yè)人力資源管理外包商評價指標的選擇也要遵循一定的原則，盡可能使因素集的各個指標具有客觀性和全面性，真正成為選擇外包商的參考。</p><p>　　4.4控制與規(guī)避外包風險</p><p>　　4.4.1 慎重選擇外包服務商</p><p>　　外包服務商的選擇是外包管理中非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)除了考慮價格因素外，還應當重點考察

86、服務商的信譽、質量、可靠性等。若是從未用過服務商，可以選擇其實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關服務商的信息，若是中小企業(yè)，既要外包成功又要少花錢，選擇最合適的外包商就夠了，可以用本文前一章提出的決策方法進行決策。</p><p>　　4.4.2 做好成本效益分析</p><p>　　針對成本估算風險與決策失誤風險，作為企業(yè)的決策者在企業(yè)準備實施人力資

87、源管理外包之前，必須進行成本效益分析并且先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。進行成本分析時不但要將現有人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設備等與外包的成本進行比較，而且還應該考慮其他的一些問題，比如，企業(yè)現有員工的未來能力變化、企業(yè)的技術狀況變化員工和管理人員對外包工作的滿意度什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度等，本文前面章節(jié)對有關成本已經有詳細的說明，在此不再重復。</p>&

88、lt;p>　　4.4.3 建立良好的溝通機制</p><p>　　與員工充分溝通。某項人力資源管理職能外包后，原來負責該項業(yè)務的員工可能被換崗，甚至被辭退。因此企業(yè)管理者應當做好充分的溝通。在溝通的同時，應當讓員工了解，企業(yè)為他們制定了個性化的發(fā)展方案以幫助他們盡快勝任更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位；同時可以推薦他們到承包該業(yè)務的外包服務公司工作，以此取得員工的信任，讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便積

89、極做好本職工作。</p><p>　　外包前做好企業(yè)內部人員的溝通工作。這一點對于中小企業(yè)是至關重要的。許多中小企業(yè)其實是民營企業(yè)或家族企業(yè)，一方面，對于家族的其他成員，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性，樹立外包共贏的理念，爭取得到支持。另一方面，對于員工，應該鼓勵他們積極支持和參與外包項目，取得他們的信任，消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內在抵制行為，讓員工了解在外包中應扮演的角色。企

90、業(yè)還需要解決內部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業(yè)危機，妥善安置冗余員工。同時，在外包過程中，企業(yè)要始終關心員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度，隨時掌握員工對外包的態(tài)度。</p><p>　　同時，還要提高對外包公司工作績效的監(jiān)控能力。能否對承包商的工作績效進行有效的監(jiān)督與控制，直接關系到企業(yè)人力資源管理外包的質量高低。在人力資源管理工作外包的實施過程中，企業(yè)應對承包商進行有效的監(jiān)控，以確保服務質量。<

91、;/p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　中小企業(yè)是推動國民經濟健康協(xié)調發(fā)展的重要力量，發(fā)揮著越來越重要的作用，而目前在制約寧波中小企業(yè)發(fā)展的諸多問題中，人力資源管理問題是最本質的瓶頸。寧波中小企業(yè)要想快速、健康、持續(xù)的發(fā)展下去，必須首先解決人力資源管理瓶頸問題，逐步構建和完善適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。人力資源管理外包的快速發(fā)展和外包市場的不

92、斷成熟，使得中小企業(yè)可以借助外部專業(yè)力量，彌補和完善人力資源管理職能發(fā)揮的不足，降低管理成本，提高企業(yè)工作效率與核心競爭優(yōu)勢，目前，寧波中小企業(yè)比大型企業(yè)更有必要考慮實施人力資源管理外包，而實施外包的內外部條件也相對成熟。當然，人力資源管理外包作為一種新的企業(yè)虛擬管理模式，在實施過程中勢必會存在一定的問題。如果中小企業(yè)能夠認真做好外包過程中每一階段的工作，科學分析各種問題產生的原因，制定出適合本企業(yè)的有效實施人力資源管理外包的相應策略，

93、那么人力資源管理外包將是中小企業(yè)解決其人力資源管理瓶頸問題的一條有效途徑。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　C.K.Prahalad，Gary Hamel. The Core Competence of the Corporation. Harvard [J]. Business Review, 1990, 68(3).</p

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98、t;<p>　　張楠. 企業(yè)人力資源外包現狀分析[J]. 人口與經濟. 2007(4).</p><p>　　張燕華. 淺析我國人力資源外包的歷史發(fā)展與現狀[J]，現代商業(yè). 2009(3).</p><p>　　朱芝洲, 俞位增, 蔡文蘭. 現代企業(yè)人力資源激勵問題思考[J]. 企業(yè)經濟.</p><p><b>　　2009(2).<

99、;/b></p><p><b>　　畢業(yè)論文任務書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波市中小企業(yè)人力資源外包現狀、趨勢及管理對策研究</p><p><b>　　開題報告</b></p><p>　　寧

100、波市中小企業(yè)人力資源外包現狀、趨勢及管理對策研究</p><p><b>　　一、立論依據</b></p><p>　　1.研究意義、預期目標</p><p><b>　　(1)研究意義</b></p><p>　　在競爭激烈的當代商業(yè)信息社會中，人力資源市場也同樣發(fā)展變化。人力資源管理所包含的意義

101、無論從任何方面都得到了極大的拓展。因此，當人們說起HR這個詞時，已經不再僅僅意味著簡單的招聘和培訓。人力資源部門的專員們在公司中的地位也已經與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊緊關聯(lián)，并且對組織運營的成敗起著十分重要的作用。他們同樣幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。力圖使有限的資源專注于核心優(yōu)勢上的發(fā)展，也就因為這些變化，組織內部可能并沒有足夠多的時間和精力來開展每項人力資源工作，特別是一些事務性、基礎性的日常工作。因此，有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃就被提上了議事日程，人力

102、資源外包管理也應運而生。人力資源外包也就這樣越來越成為一個流行趨勢，成為企業(yè)需求的創(chuàng)新產品。將一部分常規(guī)性人力資源工作外包出去，來節(jié)約成本，提高效率和服務水平，當然這樣的企業(yè)越來越多，外包的業(yè)務范圍和內容也越來越廣。迄今為止，歐美國家作為這項業(yè)務誕生和較早開展的地區(qū)，人力資源外包管理已經發(fā)展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區(qū)，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。，因此，本文以寧波人力資源外包

103、理論為指導，利用多種分析來研究HR外</p><p><b>　　(2) 預期目標</b></p><p>　　本文從寧波HR外包現狀和發(fā)展的角度，通過深入調研，在對寧波HR行業(yè)需求現狀和發(fā)展中出現的問題合理分析和評價基礎上，提出全面提升HR行業(yè)發(fā)展優(yōu)的方向進行提出一些對策性建議，如加強人才在此外包上的技術水平、建立基本的市場性定位、同時提高企業(yè)對人力資源外包業(yè)務的了

104、解，加強企業(yè)與外包企業(yè)的外包業(yè)務的交接融合等，以及通過本地政府和相關企業(yè)的在人力資源外包上的決策及相關理論進行借鑒和參考，來提出本市的HR外包今后的趨勢。</p><p><b>　　2.國內外研究現狀</b></p><p>　　(1) 國外研究現狀</p><p>　　美國的著名管理學者彼得德魯克1954年在《管理的實踐》(The Prac