領導成員交換關系和組織支持感對企業(yè)勞動關系的影響機理研究.pdf

1、勞動關系是就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是市場社會中最核心最廣泛的社會關系，其和諧與否直接影響到一個社會是穩(wěn)定還是動蕩、一國經(jīng)濟是高增長還是低效率，也直接體現(xiàn)出這個社會是否公平、正義，甚至民主與自由。然而，與當前國內GDP快速增長相對應的卻是勞動關系局面緊張。據(jù)統(tǒng)計，近年，國內勞動關系方面的爭議和糾紛每年以30％左右的速度增長，勞動關系問題在近幾年大量、集中涌現(xiàn)，已經(jīng)對社會經(jīng)濟造成了嚴重影響。勞動關系問題正在成為經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回

2、避的重大課題和敏感社會問題。勞動關系領域正在經(jīng)歷前所未有的深刻變化，需要全社會高度重視。近年來，國內很多學者依據(jù)國外的勞動關系理論和我國的實際情況對我國企業(yè)的勞動關系進行了大量研究，并取得了豐碩的研究成果。 自上個世紀八十年代以來，組織行為學、心理學、社會學等相關學科逐步滲透到人力資源管理學領域，學科之間的交叉和融合日益顯現(xiàn)。隨著國內勞動關系的日益惡化，很多學者逐步把研究的視角從單一的宏觀層面轉移到微觀層面，即開始從企業(yè)的人力資

3、源管理來調解和改善勞動關系，現(xiàn)已形成了兩條研究主線，一是從宏觀立法，建立工會和三方協(xié)調機制的角度來研究勞動關系；二是從企業(yè)自身的人力資源管理角度來改善勞動關系。領導成員交換理論(LMX)和組織支持理論(POS)就是企業(yè)改善勞動關系的有效工具。 領導者—成員交換理論(LMX)吸取了社會交換的某些觀點。社會交換理論認為，所有的交換關系都可以分為經(jīng)濟交換(economic exchange)與社會交換(social exchange)

4、兩種類型。經(jīng)濟交換是建立在利益得失算計的基礎上的，利益得失會影響雙方的交換行為：而社會交換關系的本質則是以信任和善意為基礎，付出者主要不會考慮眼前利益，而是預期對方在未來會以履行義務的方式來回報。這種基于雙方互惠互利發(fā)展起來的關系，有時會超越明確規(guī)定的契約關系?？梢钥吹?，經(jīng)濟交換具有短期性特征，而以信任和雙贏為基礎的社會交換具有長期性特征。組織支持感(POS)是員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法。這一概念有兩個核心的要點

5、：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。目前這兩個理論已在部分企業(yè)中加以運用，并取得了很好的效果 本文共分六章：第一章為緒論。該部分內容可以說是整篇文章的前言和導論，它主要包括本文研究的背景、研究的理論意義和現(xiàn)實意義，本文的寫作思路和框架、本文的研究方法和可能的創(chuàng)新之處等方面的內容。 第二章為文獻綜述。筆者從領導成員交換關系、組織支持感和勞動關系三個領域系統(tǒng)地闡述了國內外學者在這三個領

6、域的研究現(xiàn)狀，并做出了研究綜述總結。通過文獻綜述的總結，筆者發(fā)現(xiàn)，國內外學者對勞動關系的研究多半是從宏觀角度，從法律層面上，從企業(yè)與工會的關系層面上加以分析，而把勞動關系和企業(yè)內部人力資源管理聯(lián)系在一起進行分析的卻非常少，更少有人從微觀層面系統(tǒng)地將LMX、POS以及企業(yè)勞動關系聯(lián)系起來，分析三者的內在聯(lián)系，提升企業(yè)的人力資源管理水平。本文正是從人力資源管理學角度，從理論層面分析了LMX和POS對企業(yè)勞動關系的影響機理。 第三章是

7、本文的理論基礎，任何研究都要有扎實的理論做支撐，這部分筆者主要給出了社會交換理論、支持關系理論、勞動關系理論、公平理論、個性理論等作為本研究的理論基礎。 第四章為本文的核心，即領導成員交換理論、組織支持感對企業(yè)勞動關系的影響機理研究。領導成員交換理論是上級主管與下級之間的互動關系，組織支持感是員工感受到的組織的關心與支持。二者對企業(yè)勞動關系的影響路徑雖有相同之處，但更多的是不同。這部分，筆者首先介紹了企業(yè)勞動關系微觀層面的一些基

8、本框架，接著從LMX對勞動關系中的工作關系的影響、POS對勞動關系中的情感關系的影響兩條主線分析了LMX、POS對企業(yè)和諧勞動關系的內在影響過程。最后給出了和諧勞動關系的評價指標和以及諧勞動關系可能導致的正面效應。 第五章為案例分析。人力資源管理策略作為組織意圖的代理，常常作為員工認知中的組織“人性化”行為的表達。和諧勞動關系的微觀基礎在于雇傭雙方之間交換的等值、交換過程的公平以及雙方的信任，因此，人力資源管理策略在和諧勞動關系

9、的構建以及重建中意義重大。為了更好的說明以上理論，把人力資源管理更好的應用于實踐。本文以CM公司為例，分析了CM公司在企業(yè)勞動關系方面存在的問題，并提出相應的人力資源管理策略。列舉大量與LMX和POS相關的人力資源管理策略，詳細解釋了它們是如何影響企業(yè)和諧勞動關系的構建。 第六章對本文進行了總結，作者通過全文的嚴密推理，主要得出了以下結論： 第一，領導成員交換關系可以通過員工的角色行為和公民行為影響企業(yè)的勞動關系。高質量

10、的領導成員交換關系即有高質量的員工角色行為和公民行為，進而有利于企業(yè)和諧勞動關系的構建。 第二，組織支持感可以通過員工的角色行為和組織承諾影響企業(yè)的勞動關系。高度的組織支持感即有高質量的員工角色行為和高的組織承諾。進而有利于企業(yè)和諧勞動關系的構建。 第三，人力資源管理學和勞動關系對企業(yè)和諧拉動關系的研究視角是不同的，將勞動關系學的研究內容合理地融入到人力資源管理中，才能從本質上解決企業(yè)的勞動關系問題。 最后，由于