基于心理契約的員工激勵(lì)問題研究[開題報(bào)告]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目基于心理契約的員工激勵(lì)問題研究專業(yè)人力資源管理選題的意義選題的意義（一）選題意義（一）選題意義近年來，隨著全球化競(jìng)爭趨勢(shì)的蔓延以及與之相伴的企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、組織變革等全球大環(huán)境的影響，使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了關(guān)注，組織已無法單靠經(jīng)濟(jì)性契約和制度性契約來激勵(lì)員工以保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制因此應(yīng)運(yùn)而生。基于心理契約的

2、激勵(lì)機(jī)制作為連接組織和個(gè)體的情感橋梁，為組織中的員工激勵(lì)提供了新的思路，逐步成為組織變革時(shí)代企業(yè)獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段。現(xiàn)代企業(yè)管理倡導(dǎo)注重人的情感需要的柔性管理，基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制正順應(yīng)了這種要求?；谛睦砥跫s的員工激勵(lì)從組織和員工這一整體視角出發(fā)，意在激發(fā)員工自身的主人翁意識(shí)，培養(yǎng)員工對(duì)組織忠誠的特質(zhì)來激勵(lì)員工，從而實(shí)現(xiàn)組織的良性發(fā)展，以此來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人“雙向承諾”的新格局。因此根據(jù)組織環(huán)境與員工的潛質(zhì)在員工心理契約的視角

3、下尋求與其匹配的激勵(lì)策略能為現(xiàn)代人力資源管理提供有效思路。（二）文獻(xiàn)綜述（二）文獻(xiàn)綜述從心理契約角度對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行研究，是現(xiàn)代企業(yè)柔性管理的新要求。相對(duì)于紙質(zhì)經(jīng)濟(jì)契約的約束和規(guī)范作用而言，企業(yè)心理契約的建立往往能帶給企業(yè)員工更好的激勵(lì)效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，金字塔式的剛性管理日漸柔性化。基于這種考慮，國內(nèi)外學(xué)者基于心理契約對(duì)員工激勵(lì)管理作出了一系列詮釋。1、國外研究現(xiàn)狀心理契約最初是從國外引入的，是基于組織和員工雙向承諾的新視角的

4、考DM.，1985)。心理契約這一循環(huán)過程是心理契約構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有根基打得深，“建筑物”才會(huì)經(jīng)久牢固，心理契約的構(gòu)建也遵從這樣的道理，所以組織應(yīng)重視心理契約的構(gòu)建過程，從構(gòu)建心理契約出發(fā)，穩(wěn)扎實(shí)打，有效地連接組織和員工的共同橋梁。（3）關(guān)于基于心理契約的員工激勵(lì)內(nèi)容的研究員工是組織的核心力量，組織應(yīng)時(shí)刻關(guān)注員工的需要，員工認(rèn)為組織的義務(wù)主要?dú)w結(jié)為七個(gè)方面:內(nèi)容豐富的工作、公平的報(bào)酬、成長和晉升的機(jī)會(huì)、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境

5、和有吸引力的福利。員工認(rèn)為他們的義務(wù)主要集中在八個(gè)方面:對(duì)組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動(dòng)、拒絕支持競(jìng)爭對(duì)手、為組織保密、離職前提前告知以及至少在組織工作2年（Robinson、Kraatz、Rousseau，1994）；根據(jù)績效和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度，心理契約可化分為四種類型:交易型、關(guān)系型、變動(dòng)型和平衡型。其中變動(dòng)型心理契約經(jīng)常出現(xiàn)在組織發(fā)生重大變化時(shí)期如在組織兼并重組時(shí)員工對(duì)組織的信任度低、忠誠度差員工的流動(dòng)率高而平衡

6、型心理契約則實(shí)際介于傳統(tǒng)的交易型關(guān)系型心理契約之間（Rousseau，1994）在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)案例中，團(tuán)隊(duì)成員并不一定得到同等的回報(bào)。如果獎(jiǎng)勵(lì)的形式是通過一個(gè)不平等的獎(jiǎng)金來分配的，它可以是基于團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的相對(duì)貢獻(xiàn)的成果來實(shí)現(xiàn)的另外，獎(jiǎng)勵(lì)分配比例同每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的薪水是相互關(guān)聯(lián)的。雙贏模式是一個(gè)有趣的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這是一個(gè)全面結(jié)合了目標(biāo)導(dǎo)向和利潤分享模式的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制（AlparOsoncz，2002）。員工對(duì)于組織的期望及信任程度直接決定了

7、員工的忠誠度和流動(dòng)率。新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，構(gòu)建基于心理契約的員工激勵(lì)體制，有利于更好地激勵(lì)員工，進(jìn)而更好地為組織服務(wù)，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)有極為重要的作用。（4）關(guān)于心理契約違背—“反激勵(lì)”及其后果的研究當(dāng)心理契約建立后，若不能及時(shí)地維護(hù)心里契約角度的員工激勵(lì)，就可能出現(xiàn)心理契約的違背—一種反向激勵(lì)。組織要加強(qiáng)對(duì)員工后續(xù)行為的再觀察，及時(shí)消除心理契約的違背及這一現(xiàn)象引致的“反向激勵(lì)”，在一定程度上降低了組織人員配置風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地防范了人員流