企業(yè)人力資本定價理論與方法研究.pdf

1、當今社會，人才競爭日趨激烈，人才發(fā)展戰(zhàn)略引起了國家的高度重視，加快建立科學合理的選人、用人機制，積極引進、培育高層次人才，助推經(jīng)濟社會全面發(fā)展，在各界已形成共識。人力資本定價理論自上世紀中葉提出以來，雖發(fā)展較快，但尚未在實際中得到全面應用。當前的人力資本定價理論和方法還存有諸多不足，制約了人力資本定價理論和方法的實踐應用能力。本文正是在前人工作的基礎上，針對人力資本定價這一核心問題進行了較深入的研究，取得了一定的研究成果。論文的主要工作

2、和創(chuàng)新如下：
　　 (1)針對傳統(tǒng)的人力資本定價現(xiàn)金流折現(xiàn)(DCF)法的對人力資本價值估計過低和忽略人力資本投資項目的靈活性增值機會的不足，基于實物期權的基本理論和方法，利用Black-Scholes模型和歐式看漲期權定價方法，構建了人力資本定價模型，并進行了實證研究。研究結果表明，構建的人力資本定價方法綜合考慮了未來所有的投資機會，更為精確地確定企業(yè)員工的人力資本價值，企業(yè)員工人力資本價值與市場價格波動率和市場無風險利率基本都

3、是呈現(xiàn)線性關系。
　　 (2)傳統(tǒng)人力資本定價指標體系單一，僅僅依據(jù)財務指標來進行，很少考慮與人力資本價值相關的非財務數(shù)據(jù)，導致人力資本定價結果客觀性不足。本文構建了財務數(shù)據(jù)和非財務數(shù)據(jù)相補充的人力資本定價指標體系，并應用灰色系統(tǒng)理論構建了企業(yè)員工人力資本評價模型。研究結果表明，構建的人力資本評價模型不但能夠對企業(yè)員工的人力資本價值作出總體的評價，而且能夠對企業(yè)員工的每個人力資本指標進行計算，企業(yè)可以根據(jù)員工的人力資本定價結果，

4、分別制定相應的政策，促進實現(xiàn)員工的人力資本價值。
　　 (3)針對人力資本定價環(huán)節(jié)當中評審專家主觀性太強的不足，基于模糊偏好關系矩陣的基本理論，將雙一致性導出有序加權平均算子(DC-IOWA)引入到人力資本的定價環(huán)節(jié)之中，提出了人力資本定價的方法和流程。研究結果表明，新的人力資本定價方法克服了當前人力資本定價方法中存在的主觀性大等不足，較好地解決了人力資本定價專家的信息在集結過程中的丟失問題，能夠客觀地反映人力資本的實際價值，提