薪資與福利管理

1、薪資與福利管理薪資與福利管理一、制定薪資制度的指導原則1.遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。2.考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。4.合理的職工報酬應達到：（1）講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯；（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

2、（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。5.根據勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪

3、資的財務支付能力。8.在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯協作企業(yè)自行決定工資分配。二、薪資制度在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。1.工資體系（1）職務工資制：——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。——職務變動則工資相應變化?！赡茉斐蓡T工專業(yè)

4、、技能固定在一個（種）崗位上。（2）技能工資制：——按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額?！旑I導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。（3）年功工資：——根據在本企業(yè)工作年限確定工資?！话慵俣ㄔ诒酒髽I(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。（4）結構（結合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津

5、貼2.工資形式——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多?！獙χ行推髽I(yè)，工資等級可以10～20個?！獙π⌒推髽I(yè)，工資等級可以在10個左右。——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較?。ㄈ?0元、15元），隨職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。（4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工

6、資總額對企業(yè)財務成本的影響。（5）加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。（6）對員工普調（增加、削減）工資方法。①同比例調整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。②等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。③不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。（7）對員工工齡工資制定方法。①區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段

7、設定不同工齡工資標準。（8）考績與工齡相結合。①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。③考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。4.薪資管理綜述與策略（1）關于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現后，被管理學家歸結為主要成功武器之一?！獌?yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小?！秉c：唯資

8、歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（2）關于技能工資制。這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。——優(yōu)點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。——缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。（3）管理者薪金制定策略。①對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪

9、金競爭性。②對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。③對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質、工作績效決定。（4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調節(jié)。③成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周