也談激勵

1、固鼷趿口山東趙莉企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。物質激勵要和精神激勵相結合物質需要是人類的第一需要是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質激勵是激勵的主要模式，但物質激勵并不總是有效的。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國

2、管理學家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響自我努力工作的動力充分發(fā)揮人的潛工作的正常開展，整個社會的風氣就不能。會正?！币虼似髽I(yè)單用物質激勵不一定3、多種激勵機制的綜合運用。企能起作用，必須把物質激勵和精神激勵業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的結合起來才能真正地調動廣大員工的積激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡極性。在二者的結合上要注意以下幾個量把員工放在他所適合的位置上，并在

3、方面可能的條件下輪換一下工作以增加員工1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積化。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答員工個人的價值觀時。他們才能把企業(yè)“工作的報酬是什么”時指出“工作的報的目標當成自己的奮斗目標。因此，用酬就是工作本身”。其次可以運用參與員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的激勵形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同長遠發(fā)展提供動力。感從而進一步滿足自尊和自我實現的2，制定公平的激勵

4、機制。要在廣需要。榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多比較普遍，例如美國舊M公司有一個“百數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度分之百俱樂部”當公司員工完成他的執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結年度任務，他就被批準為“百分之百俱合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意樂部”成員，他和他的家人就會被邀請識，使這種外部的推動力量轉化成一種參加隆重的集會。結果，公司的雇員都表1不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序排序國外企業(yè)國有

5、企業(yè)中外合資企業(yè)1成就公平與發(fā)展成就與認可2認可認可企業(yè)發(fā)展j工作吸引力工作條件工作激勵4責任報酬人際關系5發(fā)展人際關系基本需求6責任領導作風7基本需求自主福利報酬將獲得”百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。充分考慮員工的個體差異。實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、

6、報酬福利和工作環(huán)境而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同。(見表1)企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異一般20一30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定：在文化方面，有較高學歷的人一

7、般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足：在職務方面管理人員和一般員工之間的需求也有不同因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力?？贛0dernenterprseeducatiOn萬方數據Workn氣山tjA

8、Ma川川U，.R‘I咱.I4、!ilI川Fid.I1…:r....if@包~[BI勵口山東趙莉企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素.物質激勵要和精神激勵相結合物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式

9、，但物質激勵并不總是有效的。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(Tom.Peters)就曾指出重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性.在二者的結合上要注意以下幾個方面創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能

10、把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標.因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、制定公平的激勵機制.要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種表l不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。3多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，

11、例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么“時指出“工作的報酬就是工作本身其次，可以運用參與激勵，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，從而進一步滿足自尊和自我實現的需要。榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，例如美國|舊BM公司有一個M百分之百俱樂部年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部“成員，他和他的家人

12、就會被邀請參加隆重的集會.結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部“會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則排序國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)成就公平與發(fā)展成就與認可2認可認可企業(yè)發(fā)展3工作吸引力工作條件工作激勵4責任報酬J、際關系5發(fā)展人際關單基本需求6責任領導作風7基本需求自主福利報酬激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作

13、積極性的主要因素有工作性質、領導行為‘個人發(fā)展、人際關系‘報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同.(見表1)企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異.例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異，般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽“現象較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比

14、較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定，在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境.工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，在職務方面，管理人員和般員工之間的需求也有不同因此企業(yè)在制定激勵機制時定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力.回Modernent

15、erpriseeducationW0rk.ExpIt@包~[D，勵口山東趙莉企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素.物質激勵要和精神激勵相結合物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，但物質激勵并不總

16、是有效的。事實上人類不但有物質上的需要『更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(Tom.Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性.在二者的結合上要注意以下幾個方面1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標

17、當成自己的奮斗目標.因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、制定公平的激勵機制。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)撂人的潛能。3‘多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置

18、上，并在可能的條件下輪摸一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么“時指出“工作的報酬就是工作本身其次，可以運用參與激勵，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，從而進一步滿足自尊和自我實現的需要。榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部“成員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會.結果『公

19、司的雇員都表l不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序將獲得“百分之百俱樂部“會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。排序國外企業(yè)成就2認可3工作吸引力4責任5發(fā)展6責任7基本需求國有企業(yè)公平與發(fā)展認可工作條件報酬片、際關單領導作風自主中外合資企業(yè)成就與認可企業(yè)發(fā)展工作激勵J、際關單基本需求福利報酬充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則…I~.i~激勵的目的是為了提高員工工作的

20、積極性，那么影響工作積極性的主要因素有。工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系.報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同.(見表1)企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異.例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異，般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽“現象較為嚴重，而3145歲之間的

21、員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定，在文化方面，有較高學歷的人般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境.工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，在職務方面，管理人員和般員工之間的需求也有不同因此企業(yè)在制定激勵機制時定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力.

22、回Modernenterpriseeducation固鼷趿口山東趙莉企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。物質激勵要和精神激勵相結合物質需要是人類的第一需要是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質激勵是激勵的主要模式，但物質激勵并不總是有效的。事

23、實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響自我努力工作的動力充分發(fā)揮人的潛工作的正常開展，整個社會的風氣就不能。會正。”因此企業(yè)單用物質激勵不一定3、多種激勵機制的綜合運用。企能起作用，必須把物質激勵和精神激勵業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的結合起來才能真正地調動廣大員工的積激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡極性。在二者的結

24、合上要注意以下幾個量把員工放在他所適合的位置上，并在方面可能的條件下輪換一下工作以增加員工1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積化。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答員工個人的價值觀時。他們才能把企業(yè)“工作的報酬是什么”時指出“工作的報的目標當成自己的奮斗目標。因此，用酬就是工作本身”。其次可以運用參與員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的激勵形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同長遠發(fā)展提供動力

25、。感從而進一步滿足自尊和自我實現的2，制定公平的激勵機制。要在廣需要。榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多比較普遍，例如美國舊M公司有一個“百數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度分之百俱樂部”當公司員工完成他的執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結年度任務，他就被批準為“百分之百俱合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意樂部”成員，他和他的家人就會被邀請識，使這種外部的推動力量轉化成一種參加隆重的集會。結果，公司的雇員都表1

26、不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序排序國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)1成就公平與發(fā)展成就與認可2認可認可企業(yè)發(fā)展j工作吸引力工作條件工作激勵4責任報酬人際關系5發(fā)展人際關系基本需求6責任領導作風7基本需求自主福利報酬將獲得”百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。充分考慮員工的個體差異。實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的

27、主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同。(見表1)企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異一般20一30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于

28、現狀，相對而言比較穩(wěn)定：在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足：在職務方面管理人員和一般員工之間的需求也有不同因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。口M0dernenterp

29、rseeducatiOn萬方數據Workn氣山tjAMa川川U，.R‘I咱.I4、!ilI川Fid.I1…:r....if@包~[BI勵口山東趙莉企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素.物質激勵要和精神激勵相結合物質需要是人類的第一需要，是人們從事一

30、切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，但物質激勵并不總是有效的。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(Tom.Peters)就曾指出重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性.在二者的結合上要注意以下幾個方面創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。只有當

31、企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標.因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、制定公平的激勵機制.要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種表l不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。3多種激勵機制的綜合

32、運用。企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么“時指出“工作的報酬就是工作本身其次，可以運用參與激勵，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，從而進一步滿足自尊和自我實現的需要。榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，例如美國|舊BM公司有一個M百分之百俱樂部年度任

33、務，他就被批準為“百分之百俱樂部“成員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會.結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部“會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則排序國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)成就公平與發(fā)展成就與認可2認可認可企業(yè)發(fā)展3工作吸引力工作條件工作激勵4責任報酬J、際關系5發(fā)展人際關單基本需求6責任領導作風7基本需求自主福利報

34、酬激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為‘個人發(fā)展、人際關系‘報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同.(見表1)企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異.例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異，般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽“現

35、象較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定，在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境.工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，在職務方面，管理人員和般員工之間的需求也有不同因此企業(yè)在制定激勵機制時定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差

36、異，這樣才能收到最大的激勵效力.回ModernenterpriseeducationW0rk.ExpIt@包~[D，勵口山東趙莉企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素.物質激勵要和精神激勵相結合物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動

37、因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，但物質激勵并不總是有效的。事實上人類不但有物質上的需要『更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(Tom.Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性.在二者的結合上要注意以下幾個方面1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。只有當企業(yè)文化能夠

38、真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標.因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、制定公平的激勵機制。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)撂人的潛能。3‘多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制

39、，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪摸一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么“時指出“工作的報酬就是工作本身其次，可以運用參與激勵，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，從而進一步滿足自尊和自我實現的需要。榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部“

40、成員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會.結果『公司的雇員都表l不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序將獲得“百分之百俱樂部“會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。排序國外企業(yè)成就2認可3工作吸引力4責任5發(fā)展6責任7基本需求國有企業(yè)公平與發(fā)展認可工作條件報酬片、際關單領導作風自主中外合資企業(yè)成就與認可企業(yè)發(fā)展工作激勵J、際關單基本需求福利報酬充分考慮員工的個體差異，實行差別

41、激勵的原則…I~.i~激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有。工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系.報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同.(見表1)企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異.例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異，般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求

42、比較高，因此“跳槽“現象較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定，在文化方面，有較高學歷的人般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境.工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，在職務方面，管理人員和般員工之間的需求也有不同因此企業(yè)在制定激勵機制時定要考慮到企業(yè)