企業(yè)人力資源成功招聘因素

1、CAIXUN財訊－87－企業(yè)人力資源成功招聘因素□中央民族大學管理學院阮氏芳文招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要部分要部分，其成敗與企業(yè)的命運有相關密其成敗與企業(yè)的命運有相關密切。企業(yè)要想保持和增強自己的競爭企業(yè)要想保持和增強自己的競爭，就必須不斷地對企業(yè)人員進行調(diào)整和更就必須不斷地對企業(yè)人員進行調(diào)整和更換。而成功的招聘能夠迅速而成功的招聘能夠迅速、有效地找有效地找到合適的求職者到合適的求職者，滿足企業(yè)用人的

2、需求滿足企業(yè)用人的需求。因此因此，成功的招聘是企業(yè)得以不斷發(fā)展成功的招聘是企業(yè)得以不斷發(fā)展壯大的重要前提壯大的重要前提。成功招聘招聘人員招聘措施越南企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀隨著知識經(jīng)濟的到來，很多企業(yè)在不斷地發(fā)展壯大。幾年來，經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型，人才的聘用也轉變，這一轉變?yōu)槠髽I(yè)自主選擇優(yōu)秀人才提供了更廣泛的來源，但也為企業(yè)招聘增加了難度。對企業(yè)來說，要吸引優(yōu)秀的人才，招聘就是是重要的工作。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考

3、試，企業(yè)招聘存在的主要問題：（1）人力資源規(guī)劃和工作分析不準確在企業(yè)未進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基本工作，其核心包括人力資源需要預測。招聘計劃是依據(jù)人力資源規(guī)劃制定的，沒有科學的人力資源規(guī)劃，招聘工作也就失去了科學的指導，就必然沒有了針對性和可靠性，從而導致工作盲目性。（2）招聘廣告內(nèi)容的不真實招聘廣告是企業(yè)對外發(fā)出招聘信息的形式，主要包括公司簡介和企業(yè)對人才的要求條件，但在企業(yè)招聘過程都存在盲目追求高學歷的信

4、賴，有的企業(yè)在招聘時非本科學歷不要，有的甚至要求碩士甚至更高，企業(yè)簡單的根據(jù)學歷證書來進行選擇和錄用。（3）招聘團隊組建的不合理招聘是一項復雜的工作，因此組建一個招聘團隊顯得尤為重要。有些企業(yè)一開始招聘就請各種專家來對應聘者進行面試，實際上是造成了企業(yè)人、財、物的浪費。一個有效的招聘團隊并不只是多個精英或專家的組合體，他們必須是職業(yè)的咨詢者，能為應聘者解決疑難問題的。（4）錯誤的用人理念因為企業(yè)自身就沒什么合理的規(guī)劃，所以其在招聘崗位時

5、候也就沒有一個明確的標準，所以很多越南企業(yè)在招聘時候不管什么職位都一概只要高學歷人士，從而嚴重浪費人才。企業(yè)在招聘過程中多看重應聘者的顯示才能，而忽略了應聘者的隱性潛力，這樣無疑會錯過很多有潛力的人才，或者導致所招聘的員工有種懷才不遇的感覺，從而選擇跳槽，這就導致了企業(yè)員工的流動性增大，則企業(yè)投入的人力成本得不到回收，為企業(yè)造成損失。（5）人才招聘的方式和手段不夠專業(yè)系統(tǒng)1.招聘方式雜亂無序，越南企業(yè)在招聘的手段上，一般選擇的渠道比較繁

6、雜，招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、公開招聘等，這些招聘的渠道每天都會接到很多求職者的面試請求和個人簡歷，在進行排除的選擇之后，符合要求的很少。2.面試過程中存在不專業(yè)的問題，企業(yè)的面試本身并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的設置，面試提出的問題往往比較隨意，沒有代表性，對于人才的選擇幾乎沒有效果。面試的過程也非常簡單，自我介紹加一兩個隨意的問題就構成了一次面試，這樣的招聘顯得非常不專業(yè)，也暴露了企業(yè)不正規(guī)的面試流程。3.公司招聘沒有進行系統(tǒng)的準備，在招聘簡

7、章推送出去之后，企業(yè)的招聘工作其實并沒有提前做好準備和規(guī)劃，而是等到面試者到來的時候，HR才做出匆忙應對，而且沒有形成一個招聘管理的長效機制，招聘工作往往帶有很大的隨意性。企業(yè)成功招聘的有效措施（1）根據(jù)實際需求制定招聘計劃招聘計劃必須在認真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎之上制定。具體要明確的有：哪些部門、職位需要補充人員，這些職位的工作內(nèi)容、責任、權限是什么，對這些人員的基本情況要求是什么，是否需要有特別的技能等。根據(jù)這些實際分

8、析制定招聘的計劃主要包括：（1）錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用所需要的應聘人數(shù)；（2）錄用的標準包括與工作相關的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質、身體素質等；（3）錄用的來源是多渠道的，要根據(jù)實際情況而定；（4）招聘成本的計算等。（2）注重招聘細節(jié)招聘細節(jié)的準備要：1.準備人力。招聘工作各個細節(jié)所需的人員應事先做好預測和安排。2.設計各種表格。求職登記表、各種評分表、考核表等都應在招聘前設計好，且都要設計的合理，遵循“中看且中用”的原則

9、。3.組建有效運作的招聘團隊。4.設計和發(fā)布招聘廣告。（3）招聘人員應避免主觀主義招聘人員在招聘過程中的態(tài)度將會對招聘結果有很大的影響。招聘者要克服自己主觀主義，嚴格按招聘程序和要求來進行測試，在初次面試中進行實例、事實和數(shù)據(jù)的收集工作，用以證明應聘者的工作能力，對應聘者的能力進行定性和定量的測試，而不要根據(jù)自己的主觀主義進行推測，做到公開、公平和公正。（4）加大企業(yè)文化宣傳人力資源招聘應該注重以人為本，用感恩的心態(tài)對待每一位前來申請企

10、業(yè)職位的應聘人員，要對其表示尊重。在對待落選人員時候，不應該將其數(shù)據(jù)拋棄，而是要將其信息存入儲備庫中，以備未來需要的可能。如此一來，企業(yè)即可以獲得所需要的人力資源，也可以讓落選人員心存感激，從而籠絡了企業(yè)潛在人才的心理，間接地提高了企業(yè)自身形象，同時也促進了企業(yè)知名度的傳播，為以后的企業(yè)的人力資源招聘奠定了一個良好的基礎。綜合上述，成功的招聘要求招聘人員自身素質較高，并且有意識對自身狀態(tài)進行調(diào)控。當然，為了使招聘工作的成功率提高，避免用

11、人決策的風險，最佳的方式是組成招聘小組，由人力資源部、用人部門主管、招聘專家等組成。作者簡介：阮氏芳，女，中央民族大學管理學院人力資源管理專業(yè)碩士研究生CAIXUN財訊－87－企業(yè)人力資源成功招聘因素□中央民族大學管理學院阮氏芳文招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要部分要部分，其成敗與企業(yè)的命運有相關密其成敗與企業(yè)的命運有相關密切。企業(yè)要想保持和增強自己的競爭企業(yè)要想保持和增強自己的競爭，就必須不斷地對企業(yè)人員

12、進行調(diào)整和更就必須不斷地對企業(yè)人員進行調(diào)整和更換。而成功的招聘能夠迅速而成功的招聘能夠迅速、有效地找有效地找到合適的求職者到合適的求職者，滿足企業(yè)用人的需求滿足企業(yè)用人的需求。因此因此，成功的招聘是企業(yè)得以不斷發(fā)展成功的招聘是企業(yè)得以不斷發(fā)展壯大的重要前提壯大的重要前提。成功招聘招聘人員招聘措施越南企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀隨著知識經(jīng)濟的到來，很多企業(yè)在不斷地發(fā)展壯大。幾年來，經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型，人才的聘用也轉變，這一轉變?yōu)槠髽I(yè)自主

13、選擇優(yōu)秀人才提供了更廣泛的來源，但也為企業(yè)招聘增加了難度。對企業(yè)來說，要吸引優(yōu)秀的人才，招聘就是是重要的工作。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試，企業(yè)招聘存在的主要問題：（1）人力資源規(guī)劃和工作分析不準確在企業(yè)未進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基本工作，其核心包括人力資源需要預測。招聘計劃是依據(jù)人力資源規(guī)劃制定的，沒有科學的人力資源規(guī)劃，招聘工作也就失去了科學的指導，就必然沒有了針對性和可靠性，從而導致工作

14、盲目性。（2）招聘廣告內(nèi)容的不真實招聘廣告是企業(yè)對外發(fā)出招聘信息的形式，主要包括公司簡介和企業(yè)對人才的要求條件，但在企業(yè)招聘過程都存在盲目追求高學歷的信賴，有的企業(yè)在招聘時非本科學歷不要，有的甚至要求碩士甚至更高，企業(yè)簡單的根據(jù)學歷證書來進行選擇和錄用。（3）招聘團隊組建的不合理招聘是一項復雜的工作，因此組建一個招聘團隊顯得尤為重要。有些企業(yè)一開始招聘就請各種專家來對應聘者進行面試，實際上是造成了企業(yè)人、財、物的浪費。一個有效的招聘團隊

15、并不只是多個精英或專家的組合體，他們必須是職業(yè)的咨詢者，能為應聘者解決疑難問題的。（4）錯誤的用人理念因為企業(yè)自身就沒什么合理的規(guī)劃，所以其在招聘崗位時候也就沒有一個明確的標準，所以很多越南企業(yè)在招聘時候不管什么職位都一概只要高學歷人士，從而嚴重浪費人才。企業(yè)在招聘過程中多看重應聘者的顯示才能，而忽略了應聘者的隱性潛力，這樣無疑會錯過很多有潛力的人才，或者導致所招聘的員工有種懷才不遇的感覺，從而選擇跳槽，這就導致了企業(yè)員工的流動性增大，

16、則企業(yè)投入的人力成本得不到回收，為企業(yè)造成損失。（5）人才招聘的方式和手段不夠專業(yè)系統(tǒng)1.招聘方式雜亂無序，越南企業(yè)在招聘的手段上，一般選擇的渠道比較繁雜，招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、公開招聘等，這些招聘的渠道每天都會接到很多求職者的面試請求和個人簡歷，在進行排除的選擇之后，符合要求的很少。2.面試過程中存在不專業(yè)的問題，企業(yè)的面試本身并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的設置，面試提出的問題往往比較隨意，沒有代表性，對于人才的選擇幾乎沒有效果。面試的過程

17、也非常簡單，自我介紹加一兩個隨意的問題就構成了一次面試，這樣的招聘顯得非常不專業(yè)，也暴露了企業(yè)不正規(guī)的面試流程。3.公司招聘沒有進行系統(tǒng)的準備，在招聘簡章推送出去之后，企業(yè)的招聘工作其實并沒有提前做好準備和規(guī)劃，而是等到面試者到來的時候，HR才做出匆忙應對，而且沒有形成一個招聘管理的長效機制，招聘工作往往帶有很大的隨意性。企業(yè)成功招聘的有效措施（1）根據(jù)實際需求制定招聘計劃招聘計劃必須在認真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎之上制定。

18、具體要明確的有：哪些部門、職位需要補充人員，這些職位的工作內(nèi)容、責任、權限是什么，對這些人員的基本情況要求是什么，是否需要有特別的技能等。根據(jù)這些實際分析制定招聘的計劃主要包括：（1）錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用所需要的應聘人數(shù)；（2）錄用的標準包括與工作相關的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質、身體素質等；（3）錄用的來源是多渠道的，要根據(jù)實際情況而定；（4）招聘成本的計算等。（2）注重招聘細節(jié)招聘細節(jié)的準備要：1.準備人力。招聘工作

19、各個細節(jié)所需的人員應事先做好預測和安排。2.設計各種表格。求職登記表、各種評分表、考核表等都應在招聘前設計好，且都要設計的合理，遵循“中看且中用”的原則。3.組建有效運作的招聘團隊。4.設計和發(fā)布招聘廣告。（3）招聘人員應避免主觀主義招聘人員在招聘過程中的態(tài)度將會對招聘結果有很大的影響。招聘者要克服自己主觀主義，嚴格按招聘程序和要求來進行測試，在初次面試中進行實例、事實和數(shù)據(jù)的收集工作，用以證明應聘者的工作能力，對應聘者的能力進行定性和

20、定量的測試，而不要根據(jù)自己的主觀主義進行推測，做到公開、公平和公正。（4）加大企業(yè)文化宣傳人力資源招聘應該注重以人為本，用感恩的心態(tài)對待每一位前來申請企業(yè)職位的應聘人員，要對其表示尊重。在對待落選人員時候，不應該將其數(shù)據(jù)拋棄，而是要將其信息存入儲備庫中，以備未來需要的可能。如此一來，企業(yè)即可以獲得所需要的人力資源，也可以讓落選人員心存感激，從而籠絡了企業(yè)潛在人才的心理，間接地提高了企業(yè)自身形象，同時也促進了企業(yè)知名度的傳播，為以后的企業(yè)